شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)- نسل وای (نسلی که دوران جوانی‌شان در حدود سال 2000 می باشد) ممکن است با گروه های سنی قدیمی تر برخورد داشته باشد، اما نقطه نظر آنان می تواند برای صنعت روابط عمومی ضروری باشد. این موضوع را بررسی انجام گرفته توسط مرکز پلانک می گوید.

به گزارش گروه ترجمه شارا، این مطالعه که کار مشترکی از مرکز پلانک و موسسه روابط عمومی آمریکا می باشد، شامل دو پانل متشکل از 420 نفر در ایالات متحده از طریق پلت فرم نظرسنجی Qualtrics بود. یک گروه متشکل از نسل وای بود، در حالی که گروه دیگر از مدیران تشکیل شده بود.

این مطالعه نشان می دهد که، مجموعه مهارت های منحصر به فرد و ارزش های نسل وای، می تواند انگیزه ای باشد برای کارفرمایان تا آن ها را با نیروی کار خود ادغام نمایند. بروس برگر، استاد دانشگاه آلاباما، در این مطالعه بیان می کند که: آنها نسل بومی دیجیتال هستند و دارای "اشتیاق زیادی برای رهبری و ارزش های قوی برای شفافیت، مسئولیت اجتماعی، تنوع، و جامعه - همه معیارهای مورد نیاز برای حرفه امروزی ما"، می باشند.

برگر اضافه می کند: "ما می توانیم از این مهارت ها و ارزش ها به منظور افزایش عملکرد و ساختن آینده ای روشن تر، استفاده نمائیم".

یک طرح پنج نکته ای
این مطالعه با یک طرح پنج نکته ای خاتمه پیدا می کند - استخدام، تعامل، تکامل، حفظ، و به دست آوردن نسل وای.

هر فاز حول دو فرایند به منظور تعامل با کارکنان نسل وای می چرخد: شخصی سازی و تخصصی سازی (بسترسازی). بسترسازی به معنای کمک به کارکنان در تفهیم نقش شان در سازمان می باشد؛ شخصی سازی به معنای کمک به کارکنان در درک چگونگی تاثیر تصمیمات سازمانی بر زندگی حرفه ای و اهداف شخصی آن ها می باشد.

برای مثال، در هنگام جذب و استخدام، این مطالعه توصیه می کند که یک گفتگوی صادقانه با شخص مورد نظر در ارتباط با سازمان، ارزش های آن، و تشریح صادقانه شغل به منظور شخصی سازی این فرآیند، انجام شود. همین طور برای بسترسازی، این مطالعه توصیه می کند که "سازمان را به زندگی فراتر از تشریح شغل، بیاورید" از جمله بیان روشنی از موقعیت سازمان، طرح های CSR، و فن آوری ها، در میان سایر مسائل.

با این حال، تفاوت های فاحش بین نسل وای و مدیران نباید دست کم گرفته شوند. این دو گروه خود را در طرف های مختلف یک دیوار در بیش از 80 درصد سوالات تحقیق می دیدند (یعنی در بیش از 80 درصد سوالات تحقیق نظرات کاملا متفاوتی با هم داشتند) -- البته با وجود نکات ظریف و مهم.

ارزش ها و ویژگی های محل کار
نسل وای به طور مداوم خود را بالاتر از مدیران خود در سوالات مربوط به ارزش ها و ویژگی های محل کار، ارزیابی می کردند. هنگامی که در مورد جاه طلبی و احساسات آن ها پرسیده می شد، پاسخ دهندگان نسل وای تصویر مثبت تری از خود نسبت به تصویری که مدیران از آن ها داشتند، متصور بودند.

همین مسئله در سوالات مربوط به تمایل آن ها برای ریسک کردن، میزان ارزش گذاری آن ها برای تنوع محل کار، و چگونگی حمایت آن ها از اهداف اجتماعی و شرکت های مسئولانه اجتماعی، نیز دیده شد. نسل وای خودشان را بالاتر از رتبه ای که مدیرانشان به آن ها داده بودند، ارزیابی کرده بودند.

در مطالعه مذکور اشاره شده است که، تنها استثناء در این رابطه برداشت های مربوط به دانش فنی و نوآوری نسل وای بود.

مشاغل و تعامل سازمانی
گزارش شد که تعداد مدیران بیشتری در تعامل با سازمان خود (74.4 درصد) و کار خود (83.1 درصد) نسبت به کارمندان نسل وای (59.3 درصد و 72.8 درصد) هستند.

این مطالعه ذکر می نماید که، سطوح این تعامل همچنین به مدت زمان اشتغال به کار در کارمندان نسل وای بستگی دارد، و چنانچه مدت اشتغال آن ها در شغل شان کم تر از یک سال باشد، این سطح تعامل در آن ها همچون میزان تعامل در مدیران می باشد.

با این حال، پس از آن افت اولیه، اگر کارمند برای مدتی بیش از هفت سال در کار خود باقی بماند، سطح تعامل به تدریج بالا خواهد رفت.

وقتی از مدیران خواسته شد تا فاکتورهای مهم در تصمیمات شغلی نسل وای را بیان کنند، به اشتباه از پرداخت حقوق و مزایا، فرصت های سفر، و شناخت دیگران در سازمان، به عنوان پارامترهای اصلی نام بردند. در عوض، دو سوم پاسخ دهندگان نسل وای گفتند که شهرت (68.1 درصد)، فرهنگ (67.2 درصد)، و محل (67.4 درصد)، از بزرگ ترین عوامل موثر در تصمیمات شغلی آن هاست.

همین طور در بحث حفظ و ابقاء، دیدگاه دو گروه بیش از سایر حوزه ها با یکدیگر مشابه بود. به عنوان مثال، 61.2 درصد از مدیران به درستی حدس زدند که یک فرهنگ باز و مثبت یک عامل مهم برای نسل هزاره (نسل وای) (63.8 درصد)می باشد.

پشتیبانی برای توسعه رهبری
با وجود اعتماد به نفس لجبازانه نسل وای در این مسئله که آن ها آماده رهبری هستند، مدیران احساس متفاوتی داشتند. در حالی که 70.9 درصد از نسل وای بیان نمودند که آن ها می توانند آن را انجام دهند، کم تر از نیمی از مدیران (49 درصد) با این قضیه موافق بودند.

این مطالعه همچنین نشان داد که 76.9 درصد از نسل وای گفتند که آن ها " جهت گیری قوی اخلاقی و ارزش های حرفه ای را در کار خود نشان می دهند". در حالی که تنها 47.6 درصد از مدیران با این قضیه موافق بودند.

شکاف دیگر در فرصت های توسعه رهبری، خود را آن جا نشان داد که مدیران، طرح های توسعه سازمانی خود را بالاتر از نسل وای می دانستند. با این حال، هر دو گروه گفتند که: "با ثبات ترین تمرکز توسعه، ایجاد مهارت های ضروری مربوط به شغل می باشد".

منبع مرجع: شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)