شارا - شبكه اطلاع رساني روابط عمومي ايران : پژوهش: چرا نسل هزاره بايد به طور جدي در نيروي كار روابط عمومي بكار گرفته شوند
شنبه، 9 بهمن 1395 - 13:58 کد خبر:27887
نسل واي ممكن است با گروه هاي سني قديمي تر برخورد داشته باشد، اما نقطه نظر آنان مي تواند براي صنعت روابط عمومي ضروري باشد. اين موضوع را بررسي انجام گرفته توسط مركز پلانك مي گويد.



شبكه اطلاع رساني روابط عمومي ايران (شارا)- نسل واي (نسلي كه دوران جواني‌شان در حدود سال 2000 مي باشد) ممكن است با گروه هاي سني قديمي تر برخورد داشته باشد، اما نقطه نظر آنان مي تواند براي صنعت روابط عمومي ضروري باشد. اين موضوع را بررسي انجام گرفته توسط مركز پلانك مي گويد.


به گزارش گروه ترجمه شارا، اين مطالعه كه كار مشتركي از مركز پلانك و موسسه روابط عمومي آمريكا مي باشد، شامل دو پانل متشكل از 420 نفر در ايالات متحده از طريق پلت فرم نظرسنجي Qualtrics بود. يك گروه متشكل از نسل واي بود، در حالي كه گروه ديگر از مديران تشكيل شده بود.


اين مطالعه نشان مي دهد كه، مجموعه مهارت هاي منحصر به فرد و ارزش هاي نسل واي، مي تواند انگيزه اي باشد براي كارفرمايان تا آن ها را با نيروي كار خود ادغام نمايند. بروس برگر، استاد دانشگاه آلاباما، در اين مطالعه بيان مي كند كه: آنها نسل بومي ديجيتال هستند و داراي "اشتياق زيادي براي رهبري و ارزش هاي قوي براي شفافيت، مسئوليت اجتماعي، تنوع، و جامعه - همه معيارهاي مورد نياز براي حرفه امروزي ما"، مي باشند.


برگر اضافه مي كند: "ما مي توانيم از اين مهارت ها و ارزش ها به منظور افزايش عملكرد و ساختن آينده اي روشن تر، استفاده نمائيم".


يك طرح پنج نكته اي
اين مطالعه با يك طرح پنج نكته اي خاتمه پيدا مي كند - استخدام، تعامل، تكامل، حفظ، و به دست آوردن نسل واي.


هر فاز حول دو فرايند به منظور تعامل با كاركنان نسل واي مي چرخد: شخصي سازي و تخصصي سازي (بسترسازي). بسترسازي به معناي كمك به كاركنان در تفهيم نقش شان در سازمان مي باشد؛ شخصي سازي به معناي كمك به كاركنان در درك چگونگي تاثير تصميمات سازماني بر زندگي حرفه اي و اهداف شخصي آن ها مي باشد.


براي مثال، در هنگام جذب و استخدام، اين مطالعه توصيه مي كند كه يك گفتگوي صادقانه با شخص مورد نظر در ارتباط با سازمان، ارزش هاي آن، و تشريح صادقانه شغل به منظور شخصي سازي اين فرآيند، انجام شود. همين طور براي بسترسازي، اين مطالعه توصيه مي كند كه "سازمان را به زندگي فراتر از تشريح شغل، بياوريد" از جمله بيان روشني از موقعيت سازمان، طرح هاي CSR، و فن آوري ها، در ميان ساير مسائل.


با اين حال، تفاوت هاي فاحش بين نسل واي و مديران نبايد دست كم گرفته شوند. اين دو گروه خود را در طرف هاي مختلف يك ديوار در بيش از 80 درصد سوالات تحقيق مي ديدند (يعني در بيش از 80 درصد سوالات تحقيق نظرات كاملا متفاوتي با هم داشتند) -- البته با وجود نكات ظريف و مهم.


ارزش ها و ويژگي هاي محل كار
نسل واي به طور مداوم خود را بالاتر از مديران خود در سوالات مربوط به ارزش ها و ويژگي هاي محل كار، ارزيابي مي كردند. هنگامي كه در مورد جاه طلبي و احساسات آن ها پرسيده مي شد، پاسخ دهندگان نسل واي تصوير مثبت تري از خود نسبت به تصويري كه مديران از آن ها داشتند، متصور بودند.


همين مسئله در سوالات مربوط به تمايل آن ها براي ريسك كردن، ميزان ارزش گذاري آن ها براي تنوع محل كار، و چگونگي حمايت آن ها از اهداف اجتماعي و شركت هاي مسئولانه اجتماعي، نيز ديده شد. نسل واي خودشان را بالاتر از رتبه اي كه مديرانشان به آن ها داده بودند، ارزيابي كرده بودند.


در مطالعه مذكور اشاره شده است كه، تنها استثناء در اين رابطه برداشت هاي مربوط به دانش فني و نوآوري نسل واي بود.


مشاغل و تعامل سازماني
گزارش شد كه تعداد مديران بيشتري در تعامل با سازمان خود (74.4 درصد) و كار خود (83.1 درصد) نسبت به كارمندان نسل واي (59.3 درصد و 72.8 درصد) هستند.


اين مطالعه ذكر مي نمايد كه، سطوح اين تعامل همچنين به مدت زمان اشتغال به كار در كارمندان نسل واي بستگي دارد، و چنانچه مدت اشتغال آن ها در شغل شان كم تر از يك سال باشد، اين سطح تعامل در آن ها همچون ميزان تعامل در مديران مي باشد.


با اين حال، پس از آن افت اوليه، اگر كارمند براي مدتي بيش از هفت سال در كار خود باقي بماند، سطح تعامل به تدريج بالا خواهد رفت.


وقتي از مديران خواسته شد تا فاكتورهاي مهم در تصميمات شغلي نسل واي را بيان كنند، به اشتباه از پرداخت حقوق و مزايا، فرصت هاي سفر، و شناخت ديگران در سازمان، به عنوان پارامترهاي اصلي نام بردند. در عوض، دو سوم پاسخ دهندگان نسل واي گفتند كه شهرت (68.1 درصد)، فرهنگ (67.2 درصد)، و محل (67.4 درصد)، از بزرگ ترين عوامل موثر در تصميمات شغلي آن هاست.


همين طور در بحث حفظ و ابقاء، ديدگاه دو گروه بيش از ساير حوزه ها با يكديگر مشابه بود. به عنوان مثال، 61.2 درصد از مديران به درستي حدس زدند كه يك فرهنگ باز و مثبت يك عامل مهم براي نسل هزاره (نسل واي) (63.8 درصد)مي باشد.


پشتيباني براي توسعه رهبري
با وجود اعتماد به نفس لجبازانه نسل واي در اين مسئله كه آن ها آماده رهبري هستند، مديران احساس متفاوتي داشتند. در حالي كه 70.9 درصد از نسل واي بيان نمودند كه آن ها مي توانند آن را انجام دهند، كم تر از نيمي از مديران (49 درصد) با اين قضيه موافق بودند.


اين مطالعه همچنين نشان داد كه 76.9 درصد از نسل واي گفتند كه آن ها " جهت گيري قوي اخلاقي و ارزش هاي حرفه اي را در كار خود نشان مي دهند". در حالي كه تنها 47.6 درصد از مديران با اين قضيه موافق بودند.


شكاف ديگر در فرصت هاي توسعه رهبري، خود را آن جا نشان داد كه مديران، طرح هاي توسعه سازماني خود را بالاتر از نسل واي مي دانستند. با اين حال، هر دو گروه گفتند كه: "با ثبات ترين تمركز توسعه، ايجاد مهارت هاي ضروري مربوط به شغل مي باشد".

منبع مرجع: شبكه اطلاع رساني روابط عمومي ايران (شارا)