شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)- شرکت‌ها در رویارویی با مشکلات فراوان در بین نیروی انسانی خود عملکردهای متفاوتی دارند، شرکتی در مواجهه با مشکلاتی در بین مدیران خود توانست با شناسایی دلیل اصلی این اختلافات و رسیدگی به آن شرایط را به بهترین شکل بهبود بخشد. 
شرکت دیگری توانست به مطالعه قابلیت‌های یادگیری اعضای خود بپردازد و به این ترتیب تعیین کند که کدام شکل یادگیری تاثیر بیشتری بر عملکرد آنان دارد، دیگری با تجزیه و تحلیل چگونگی افزایش رضایت مشتری و عملکرد نیروی کار در کانال‌های خرده‌فروشی خود توانست به رشد دوبرابری در بهره‌وری فروش دست پیدا کند.
در هر یک از این موارد ذکر شده از راه‌‌هایی که هزینه بالا و کارآمدی کمتر دارند، اجتناب شده است. 
سازمان‌ها این کار را از طریق سنجش استعداد و تجزیه و تحلیل دقیق و علمی عملکرد کارکنان و پشتیبانی از نیروی کار انجام می‌دهند. توانایی پردازش میلیون‌ها داده، مدیران اجرایی را در تصمیم‌گیری‌های مبتنی بر داده‌های عینی یاری می‌رساند.
سنجش و تحلیل استعدادها در کنار فراهم کردن بینش جدید برای الگوهای موجود در نیروی کار و عملکرد نیروی انسانی که منجر به خلاقیت و ارتقای عملکرد می‌شوند، یک مزیت استعدادیابی واقعی را نیز به ارمغان می‌آورد.
علاوه بر پیشرفت‌های مهم سازمانی، سنجش و تحلیل استعداد، مدیران نیروی انسانی را قادر می‌سازد تا در بحث‌های استراتژیک اساسی شرکت کنند و پیش‌بینی‌هایی در ارتباط با نتایج احتمالی حاصل از انواع مختلف استعدادهای ابتکاری برای کسب‌و‌کار انجام دهند. این امر به مدیران کمک می‌کند تا توجه و تمرکز بیشتری بر ابتکاراتی داشته باشند که تاثیر بسزایی بر بهره‌وری، ارتقای کیفیت ارتباط با مشتری و مدیریت هزینه دارد. 
علاوه بر این موجب بهبود روند استخدام و حفظ آن دسته از نیروی انسانی می‌شود که بهترین انتخاب برای شغلی خاص در سازمان هستند. از جوانب دیگر می‌توان به مزیت پشتیبانی از استراتژی کسب‌وکار اشاره کرد که منجر به بهره‌وری بیشتر در قسمت‌های ارشد سازمان می‌شود.
جای تعجب نیست که سازمان‌ها با سرمایه‌گذاری در این نوع تجزیه و تحلیل‌ها به نتایج متفاوتی دست پیدا می‌کنند. این نتایج نه تنها تابعی از بلوغ داده‌های سازمان است؛ بلکه به ابزار مورد استفاده در این سنجش، سطح مهارت و توانایی ایجاد بینش‌های جدید نسبت به فرآیندها و تصمیم‌گیری‌ها نیز بستگی دارد. 
شرکت‌ها می‌توانند با ارتقای قابلیت گزارش دهی اساسی و تلاش برای بهبود روند استخدام آموزش و حفظ نیروی انسانی این روند را آغاز کنند و در نهایت با اقدامات گسترده‌تر به موضوعاتی نظیر برنامه‌ریزی نیروی کار و تغییرات سازمانی بپردازند. در نهایت هدف این است که قابلیت‌های پیشرفته‌تری جهت انجام این تحلیل‌ها در نظر گرفته شود، تا اینکه شرکت‌ها قادر باشند عملکرد را بهبود بخشند و حتی پیش‌بینی کنند که چه تغییرات و سرمایه‌گذاری‌هایی در نیروی انسانی بهترین نتایج را برای سازمان در پی خواهد داشت.

بهبود روند گزارش دهی
بسیاری از سازمان‌ها هنوز هم با چالش دریافت گزارش‌های اولیه صحیح روبه‌رو هستند. در برخی موارد آنها به طور دقیق از تعداد افرادی که در حوزه‌های مختلف و تحت عناوین گوناگون برایشان کار می‌کنند اطلاعی ندارند. این مشکل می‌تواند در داشتن سیستم‌های اطلاعاتی نامتجانس با داده‌هایی در فرمت‌های ناسازگار، یا حتی به دلایلی ساده‌تر، نظیر داشتن دو بخش در سازمان، اما با عناوین متفاوت باشد.
این سازمان‌ها با چالشی بلند مدت روبه‌رو هستند: تحکیم و توسعه سیستم‌های اطلاعاتی نیروی انسانی در سراسر واحدها و بخش‌های سازمانی، تهیه انبار داده‌ای عظیم و سازگار که داده‌ها را به روشی ذخیره و سازماندهی کند و برای بخش‌ها و افراد مختلف به‌راحتی قابل‌دسترس باشد. 
اماابزارهایی که سازمان‌ها را در جهت دستیابی به «گزارش دهی هوشمند» و توسعه کلی داده‌های اطلاعاتی یاری رسانند، موجود است. چنین ابزارهایی قادرند در ارتباط با ناهنجاری‌های موجود در معاملات کسب‌و‌کار هشدارهایی بدهند یا واحد‌ها یا بخش‌هایی را که عملکرد ضعیفی نسبت به معیارهای موجود دارند شناسایی کنند و البته بر عملکرد بخش‌ها و فعالیت‌های کلیدی کسب‌و‌کار شما نظارت داشته باشد. 

الگویابی
با رشد روند گردآوری داده در سازمان، تحلیلگران می‌توانند به‌دنبال الگوهایی در داده‌های جمع آوری شده باشند تا سازمان را در بهبود امور حوزه استخدام و حفظ نیروی انسانی یاری رسانند. با توجه به اینکه هزینه جایگزینی کارمند یا کارگری که سازمان را ترک می‌کند 150 تا 300 درصد بیش از هزینه جبران خسارت سالانه همان کارمند است، پس بهبود عملکرد در قسمت خاصی از چرخه حیات کارکنان می‌تواند نتایج مالی قابل‌توجهی به‌دنبال داشته باشد. هزینه یک انتخاب نادرست در لایه‌های مدیریتی و جایگزینی یک مدیر جدید میلیون‌ها دلار است.
تجزیه و تحلیل منابع انسانی در حوزه‌های خاص نتایج چشمگیری به‌دنبال خواهد داشت. یک شرکت مخابراتی را در نظر بگیرید که مجموعه‌ای از تحلیل‌ها را برای درک دلایل غیبت کارکنان در مراکز تماس خود اجرا می‌کند، تا به این ترتیب بهبودی کلی در بهره‌وری مرکز تماس ایجاد کند. فرضیه اول این است که یکی از علل عمده غیبت، فاصله بین محل زندگی کارمند و محل کار وی است. یک عامل بسیار مهم دیگر تعهدات خانوادگی کارکنان، از جمله مراقبت از پدر و مادر کهنسال یا کودکان خردسال است. 
این یافته‌ها بسیار مهم است. اگر این شرکت بر اساس تغییرات درسیاست‌های استخدامی یا برنامه‌های حمایتی از کارکنان از فرضیه اول پیروی کند، هزینه اختصاص یافته هدر رفته و حتی غیبت کارکنان به جای کاهش، افزایش خواهد یافت.
پیش‌بینی استخدام از مزایای دیگر انجام تجزیه و تحلیل استعدادهاست، به خصوص در بخش منابع انسانی که به این درک کلی رسیده است که بسیاری از روش‌های جمع‌آوری سنتی داده و ارزیابی داوطلبان استخدام نظیر میانگین نمرات آزمون‌های استاندارد و حتی برخی مصاحبه‌ها پیش‌بینی ضعیفی از عملکرد آینده افراد به‌عمل می‌آورد. در عوض، شرکت‌هایی مانند گوگل با استفاده از این تحلیل‌ها به تعیین کیفیت عملکرد کارکنان فعلی خود پرداخته، سپس از این اطلاعات در روند استخدام استفاده می‌کنند.
سایر منابع مبتنی بر تجزیه و تحلیل و ابزار در حال توسعه برای کمک به بهبود فرآیند استخدام موجودند. برای مثال،
Matchpoint Careers، که ارزیابی‌های روحی و رفتاری از استعدادهای داوطلبان انجام می‌دهد و در نهایت در مرحله اجرا کسانی که پتانسیل بیشتری برای دریافت شغلی خاص دارند، انتخاب می‌شوند.
با مقایسه نتایج ارزیابی با پاسخ میلیون‌ها نفر از داوطلبان، مدیران منابع انسانی می‌توانند اعتماد بیشتری به پتانسیل آتی استخدام‌های جدید داشته باشند.
با وجود این ابزار‌ها و فن آوری‌های نوین، شرکت‌های مختلف رویکردهای مهمی در مورد نیروی کار خود در پیش می‌گیرند. به عنوان مثال، یک شرکت فن‌آوری بزرگ را در نظر بگیرید. این شرکت با انجام یک تجزیه و تحلیل گسترده روی گروهی از نیروی کار خود به عنوان یک نمونه به مطالعه عوامل متعدد موثر بر حضور یا ترک سازمان از سوی کارکنان پرداخت.
این تجزیه و تحلیل پیچیده و شامل مطالعه روابط متقابل بین حدود 200عامل انسانی و مالی و بیش از 100.000 تن از کارکنان در طول بیش از دو سال می‌شد.
جای تعجب نیست که نتایج حاصل از این تحلیل هم پیچیده بود. در بخشی از این شرکت، عوامل خاصی نظیر فرصت‌های موجود برای پیشرفت، ارائه آموزش وکیفیت نظارت تاثیر بسزایی بر ابقا یا ترک سازمان داشت، اما در بخش دیگری از این شرکت، عوامل مختلفی تاثیرگذار بودند. این تحلیل‌ها می‌توانند کمک شایانی به تجزیه این پیچیدگی‌ها به اطلاعات معنی دار و استفاده از آنها در تصمیم‌گیری بکند.
یک شرکت بیمه عمر آسیایی اقدام به استفاده از تجزیه و تحلیل استعدادها کرد تا تصمیم‌گیری‌های بهتری در مورد استخدام کارمند و حفظ آنان انجام دهد. این شرکت شروع به کار با یک شرکت ارائه‌دهنده امور برون سپاری منابع انسانی کرد، علت این اقدام در درجه اول بهبود بهره‌وری در فرآیند استخدام و امور مربوط به آن بود. با پیشرفت این همکاری، این شرکت از ارائه‌دهنده خدمات خواست برای حل یک مشکل جدی‌تر به آنها کمک کند و آن حفظ کارکنان در یکی از بحرانی‌ترین قسمت‌های مدیریتی سازمان بود. 
این شرکت با مشکل گردش صد درصدی در میان این کارکنان مواجه بود، تمامی کارکنان این بخش پس از تنها 6 ماه سازمان را ترک می‌کردند، این وضعیت مانع رشد کلی سازمان شده بود. مدیران اجرایی چند فرضیه را بررسی کردند. 
موضوع جبران خسارت یا کیفیت زندگی در محل کار از این فرضیات بود. شرکت برون‌سپار با استفاده از تحلیل استعدادها به ارزیابی واقعی عملکرد کارکنان پرداخت. در موردی دیگر مقایسه‌ای بین مدیران شاغل در سازمانی واقع در محل تولد و کسانی که مشغول به کار در منطقه‌ای غیر از جایی که رشد کرده بودند انجام شد.
بر اساس تجزیه و تحلیل اولیه به نظر می‌رسید که مدیرانی که اغلب به مناطق دورتری منتقل شده بودند عملکرد بهتری داشتند. یک سال بعد، تجزیه و تحلیلی کامل‌تر، نتیجه معکوسی را نشان داد که در واقع درست بود: مدیران بومی شاغل عملکرد بهتری داشتند.
نتایج حاصل از این تجزیه و تحلیل استعدادها چشمگیر بودند. 6 ماه پس از اینکه سازمان تغییراتی در روند استخدام ایجاد کرد عملکرد بیش از صد درصد بهبود یافت و مشکلات در استخدام‌های جدید 50 درصد کاهش یافت.

مدیریت سازمان
الگوهای به دست آمده از این تجزیه و تحلیل‌ها می‌تواند مدیران را در موضوعات مرتبط با برنامه ریزی و عملکرد سازمانی در مقیاس بزرگ‌تر یاری رساند.
به عنوان مثال، برنامه ریزی نیروی کار، به چالشی بزرگ در حوزه منابع انسانی تبدیل شده است و این موضوع به احتمال زیاد به دلیل استفاده سازمان از ترکیبی از کارکنان داخلی، پیمانکاران یا کارگران، فروشندگان و مشاوران است. 
حذف شکاف‌های مهارتی می‌تواند از نظر رقابتی برای سازمان بسیار مهم باشد، بنابراین تجزیه و تحلیل استعدادها می‌تواند به طرز قابل‌توجهی از کمبود استعداد‌ها جلوگیری یا مدت زمان این نقایص و کمبودها را 
کوتاه‌تر کند.
یکی دیگر از مزایای مهم نسل جدید این تحلیل‌ها کمک به مدیران اجرایی برای نظارت بر سازمان در طول دوره‌ای است که تغییرات سازمانی قابل‌توجهی در حال انجام است، به ویژه دوره زمانی که در آن چندین برنامه تغییر باید مدیریت و هماهنگ شود، هر چند این نکته به خوبی روشن است که میزان موفقیت طرح‌های تغییر کم است، اما بسیاری از سازمان‌ها هم چنان به استفاده از ابزارهای سنتی نظیرنرم افزار‌های مدیریت پروژه و نظرسنجی کارمندان ادامه می‌دهند. 
فناوری‌های تجزیه و تحلیل نوین جایگزین دیگری ارائه می‌کنند: رویکرد داده محور و مبتنی بر بینشی که اطلاعات عینی در مورد پیشرفت ارائه کرده و با استفاده از مدل‌سازی پیش‌بینی، بینشی جدید برای مدیران فراهم می‌کند تا قادر باشند سازمان خود را به طور موثری در طول اجرای برنامه‌های پیچیده تغییر هدایت کنند.
همانطور که اشاره شد، توانایی کنترل مجموعه داده‌های بزرگ ویژگی منحصربه‌فرد و مهم فناوری‌هایی است که از تحلیل‌های پیشگویانه پشتیبانی می‌کنند، اگرچه این یافته‌ها بر اساس نقشه‌های گرافیکی قابل‌درک پیشرفت برنامه تغییر را نشان می‌دهند، اما در هر یک از این نقشه‌ها مبنای تجزیه و تحلیل مداوم سازمان را تشکیل می‌دهد که بر اساس بیش از 33 میلیارد محاسبات انجام می‌گیرد.
بازخورد به صورتی پیکربندی می‌شود تا مدیریت قادر به شناسایی محرک‌های اصلی تغییر جهت رشد سازمانی، تجدید ساختار، کاهش هزینه‌ها و برنامه‌های اجرای تکنولوژی باشند. 
با استفاده از تکنیک‌های مدل‌سازی پیشگویانه مدیران اجرایی می‌توانند به آزمایش تاثیرات مختلف انتخاب‌های استراتژیک سازمان بپردازند. نتایج قابل‌توجه است، به ویژه به دلیل اینکه سازمان‌ها قادرند با استفاده از یک سیستم، اطلاعات مالی را با داده‌های ذهنی جمع آوری شده از طریق پرسش نامه‌های علمی طراحی شده پیوند دهند.
نتایج حاصل از تحلیل‌های سنجش استعداد، ابزار مناسبی برای سازمان‌هایی است که به‌دنبال بینشی هستند که موجب ارتقا بهره‌وری و عملکرد نیروی انسانی می‌شود. از نظر متخصصان منابع انسانی، سازمان‌ها ابزاری منحصربه‌فرد در دست دارند تا به‌جای ایجاد تغییرات جزئی در گوشه و کنار سازمان، تحولات شگرفی در کل سیستم ایجاد کنند.

منبع: دنیای اقتصاد