شناسایی عوامل و شیوه­های مؤثر در توانمندسازی زنان و اشتغال آنان در روابط عمومی

محبوبه رنجبر[1]

پوراندخت نیرومند[2]

فاطمه فراهانی[3]

منبع: شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)

چکیده

توانمندسازی فرآیندی است که طی آن فرد از نیازها و خواسته­های درونی و قابلیت­های خود آگاه می­شود و با هدف رسیدن به خواسته­ها به کسب توانایی­های لازم می­پردازد. در کشور ما با وجود آنکه زنان نیمی از جمعیت جامعه را شکل داده و از نظر کسب تحصیلات عالی روندی صعودی را طی نموده اند ولی از نظر وضعیت اشتغال نتوانسته اند با توجه به ظرفیت­های شخصی، اجتماعی و قانونی به جایگاهی متناسب دست یابند. با توجه به این مهم هدف این مقاله 1) شناسایی عوامل تاثیر گذار بر توانمند سازی زنان 2) عوامل موثر بر اشتغال آنها و 3) شیوه های توانمندسازی آنها در کسب جایگاه مناسب اجتماعی و شغلی با تأکید بر حرفه روابط عمومی است. مقاله حاضر ضمن مطالعه­ اسناد بالادستی و قوانین مرتبط با توانمندسازی و اشتغال زنان، عوامل و شیوه های نیل به اهداف فوق را دنبال نموده است. نتایج این پژوهش نشان می­دهد که عواملی چون کسب مهارت­های مورد نیاز بازار کار در حوزه روابط عمومی با توجه به الگوهای شایستگی، بازنگری سیستمی قوانین و سیاست­های ارتقاء شغلی و حرفه ای زنان و همچنین قوانین و سیاست­های مرتبط با کسب منابع مالی و تغییر نگرش و باورهای اجتماعی می­تواند در توانمندسازی بانوان تاثیرگذار باشند. نتایج پژوهش حاضر می­تواند مورد استفاده سیاستگزاران حوزه اجرا و قانونگذاری و همچنین زنان علاقمند به توسعه و پیشرفت، قرار گیرد.

واژه های کلیدی: توانمند سازی QUOTE    زنان، اشتغال، روابط عمومی

1.      مقدمه

بررسی­ها نشان می دهد که زنان بیش از مردان در معرض فقر و تبعیض جنسیتی قرار دارند. این مسئله به این دلیل است که زنان از قابلیت ها و امکانات لازم برای توانمندی و کاهش فقر برخوردار نیستند. وجود موانع و محدودیت ها بر سر راه تغییر و تحول پایگاه اقتصادی و اجتماعی زنان متأثر از عوامل فرهنگی و حقوقی، هرگونه تلاشی را برای از بین بردن فقر آنان با مشکل مواجه ساخته است (شادی طلب و همکاران، 1384). براساس گزارش های بانک جهانی، بیش از 66 درصد از فقرای جهان را زنان تشکیل می دهند. این در حالی است که زنان در سراسر جهان، همواره بیش از دو سوم از بار کار را بر دوش داشته اند اما تنها ده درصد از کل درآمد جهانی و فقط یک درصد از ثروت جهان نصیب آنان  شده است. (برای نمونه: بانک جهانی،2004-2000)

عوامل بسیاری باعث افزایش فقر و کاهش برابری جنسیتی می شوند. نکتة اساسی که در غالب بررسی ها مورد تأکید قرار می گیرد این است که زنان به خاطر زن بودن بیشتر در معرض فقر قراردارند (گرینزپان، 1382؛ سن، 1381؛ فیتز پتریک1381؛ راودراد، 1379؛ جغتایی 1380؛ میشل،1376؛ مختاریان، 1380) . رویکردهای جدیدی برای بهبود کارکردهای اساسی و مؤلفه های قابلیتی زنان ایجادشده است. مفهوم اساسی و مشترک در این رویکردها و راهکارها، مفهوم توانمندسازی زنان است به گونه ای که برنامة توسعه سازمان ملل «ارتقا برابری جنسیتی و توانمندسازی زنان در سطحی گسترده، یکی از اهداف کلیدی اعلامیة هزاره سوم» را اعلام کرده است (بانک جهانی، 126 :1382 ). تأکید بر توانمندسازی زنان، نه تنها به دلایل انسان دوستانه و عدالت جنسیتی بلکه به دلیل اهداف توسعه ای و نقشی که در ارتقاء بهره وری و رشد اقتصادی جوامع دارد صورت گرفته و زنان به عنوان عاملان توسعه قلمداد شده اند. (بانک جهانی، 1382 )

توانمندی زنان نه تنها دارای بعد اقتصادی بلکه دارای ابعادی سیاسی، اجتماعی و روانی نیز است. در نتیجه، توانمندسازی زنان مستلزم برخوردی جامعتر و عمیقتر و همانگونه که اسکاپ (2003) تأکید می کند مستلزم برداشتن موانع و تحول در کلیة نهادهایی است که زنان را از بدست آوردن توانمندی های خود بازمی دارند. همچنین از این جهت که زنان گروه متجانسی را تشکیل نمی دهند و لزوماً زیر یک گروه واحد قرار نمی گیرند قابلیت ها و ویژگی های زمینه ای و عاملیت زنان، در فرآیند توانمندسازی نقش بسزایی ایفا می کنند (شکوری و همکاران، 1386). تحصیلات و اشتغال و فرهنگ نقش مهمی در توانمندسازی زنان دارند.

بر اساس مطالعات، دسترسی بیشتر زنان به تحصیلات و اشتغال درآمدزا در طی دهه های گذشته، ارتباطات قدرت را در درون خانواده ها در برخی از فرهنگ ها به میزان قابل توجهی تغییر نداده است؛ در این موارد زنان تحصیل کرده و شاغل به اندازه زنان بدون شغل و تحصیلات، محروم می شوند. هنجارهای اجتماعی می توانند به طور مستقیم و یا غیر مستقیم، میزان توانمندسازی زنان را محدود نمایند. هنجارهای اجتماعی ممکن است مستقیما میل به توانمندی را تحت تأثیر قرار دهند و یا به طور غیرمستقیم دسترسی زنان به درآمد و تحصیلات را متأثر سازند. گاه این هنجارها اجازه کسب ثروت بدون حق کنترل بر آن و یا بدون کسب مقام در خانواده یا اجتماع را به زنان اعطا می کنند که در این حالت ذینفعان نهایی توانمندسازی زنان، مردان هستند. در برخی موارد حتی اگر زنان بتوانند درآمدشان را در درون خانواده کنترل کنند، ممکن است نتیجه برای آنها یا خانواده شان، کاملاً مثبت نباشد؛ در این موارد زنان از کسب موقعیت مالی بهتر، خشنودند و همچنین از امکان نگهداری و ذخیره آن برخوردار هستند اما کسب ثروت آنها به معنی ثروت بیشتر برای کل خانواده نیست، چرا که همسران و پدران به محض اطلاع از موقعیت مالی آنان، ثروت خود را از آنها دریغ می نمایند. همچنین ممکن است این امر منجر به مشکلات زناشویی شود چرا که کسب ثروت ممکن است تهدیدی برای توازن قدرت در خانواده به نظر آید (قلی پور و همکاران، 1387). اگر نهادهای اجتماعی زمینه لازم را برای حضور زنان در دانشگاه­ها و محیط­های کاری تسهیل نکنند، آموزش و درآمد چندان به توانمندسازی زنان منجر نخواهد شد و زنان توانمندتر وضعیت مساعدی نخواهند داشت. حتی مطالعات نیز نشان داده اند که در برخی از کشورها زنان تحصیل کرده و شاغل نسبت به زنان بی سواد و بی کار (خانه دار) وضعیت بدتری دارند (میسون 2002) یعنی انتظارات و تجویزات فرهنگی در این زمینه بسیار تعیین کننده است. این احتمال وجود دارد که زنان ایرانی تحصیل کرده و شاغل نیز آزادی و توانمندی لازم را با وجود نهادهای فعلی کسب نکنند. (شفیق،1991)

اشتغال از دیدگاه کلان اقتصادی از جنبه های مختلفی همچون درآمدزایی، تولید وکارآفرینی، توسعه دانش و فناوری و غیره اهمیت دارد و از دیدگاه اجتماعی نیز به انسان منزلت، جایگاه و موقعیت اجتماعی و حس اعتماد به نفس می­بخشد (پاسبان و همکاران، ۱۳۸۵). میزان اشتغال نیز مانند هر متغیر اقتصادی و اجتماعی دیگر به طور مستقیم یا غیرمستقیم از عوامل مختلفی تأثیر می­پذیرد که از آن جمله می­توان به میزان تولید، کاربرد فنون و فناوری های نوین، سرمایه گذاری، سطح دستمزدها، سطح قیمت ها، سیاست های دولت و تجارت خارجی اشاره کرد (الماسی و همکاران، ۱۳۸۷). توانمندی و شایستگی از مهمترین عوامل کسب فرصت های شغلی و مشارکت موثر در توسعه اقتصادی و اجتماعی و همچنین کار شایسته است. با توجه به این مهم در این مقاله به بررسی مفهوم توانمند سازی، عوامل مؤثر بر آن و به ویژه نقش آن در کسب فرصت های شغلی با نگاه به حرفه روابط عمومی پرداخته می­شود.

2.      ادبیات نظری

2-1- روابط عمومی

فعالیت های روابط عمومی و سعی در برقراری ارتباط و تفاهم با مردم از عهد باستان وجود داشته و تنها ابزار و ادوات روابط عمومی و نوع مهارت و تخصص فعالیت های روابط عمومی با تغییر و تحول همراه بوده است. (سیدمحسنی، 7:1381)

اسکات ام.کاتلیپ، آلن اچ.سنتر و گلن ام.بروم اظهار می دارند: «روابط عمومی وظیفه ای است مدیریتی که روابط مفیدی را بین یک سازمان و عموم مردمی که شکست و پیروزی اش به آنها وابسته است، شناسایی، مشخص و برقرار می کند». جیمز ایی.گرونیگ و تاد هانت می گویند: «روابط عمومی عبارت است از مدیریت ارتباطات بین یک سازمان و عموم مردمی که با آن سازمان به نحوی سر و کار دارند». پروفسور لورنس دابلیو.لانگ و پروفسور وینسنت هیزلتون روابط عمومی مدرن را به عنوان «یک وظیفه ارتباطی مدیریت که به وسیله آن سازمان خود را با محیط اطراف وفق می دهد یا آن را تغییر می دهد یا آن را حفظ می کند تا به هدف خود دست یابد» تعریف می کنند. نگرش این دو نفر بیانگر تئوری جدیدتری است که طبق آن اهمیت روابط عمومی از حد یک موضوع مطالعه فراتر می رود؛ روابط عمومی هم چنین باید ارتباطات باز و دوطرفه و درک دوجانبه این ایده را که یک سازمان نیز حین فعالیت، دیدگاه ها و رفتارهایش را تغییر می دهد تقویت سازد، نه این که فقط تعداد مخاطبان هدف را بیفزاید (ویلکاکس و همکاران، ‌1386).

روابط عمومی با ایفای کارکردهای اطلاع‌رسانی و اطلاع‌یابی، ایجاد و حفظ ارتباطات دوسویه و تفاهم متقابل بین سازمان و مخاطبان و جلب اعتماد و مشارکت آنها و کمک به مدیریت برای همگام شدن با تغییرات محیطی(Fawkes,2001) به پویایی و رشد و توسعه سازمان در محیط و در راه رسیدن به اهداف و استراتژی‌های آن کمک می‌کند. به عبارتی، روابط عمومی پل ارتباطی بین سازمان و محیط آن است. از حیات این نهاد در سازمان های ایران، بیش از نیم قرن (از دهة 1330 تاکنون) می‌گذرد و به گفته کارشناسان از ابتدای ورود و استقرار در سازمان‌های ایران با مشکلات ساختاری و فرهنگی زیادی در اجرای وظایف و کارکردهای واقعی خود روبه رو بوده است.

بروجردی(1380) معتقد است در جامعه اطلاعاتی، روابط عمومی‌ها به عنوان تولید‌کننده و ارایه‌کننده خدمات و اطلاعات به مخاطبان و مشتریان خود، مسئولیت سنگینی در شفاف‌سازی ارتباطی و اطلاعاتی و پاسخگویی در برابر مخاطبان دارد.

کارل نسمان، استاد دانشگاه کلاگن فورت تریش در تعریف خود از روابط عمومی عناصری را نام می برد که در واقع اشاره به شایستگی های حرفه ای کارگزاران روابط عمومی نیز دارد، همچون خلق و تقویت اعتماد و همدلی، جلب توجه، علاقه و برانگیختن نیازها، خلق و حفظ ارتباطات و روابط، خلق درک و توافق دوجانبه، بیان صریح و تعدیل علایق، تأثیرگذاری بر رأی عموم، حل تعارضات و خلق اجماع. در بیانیه رسمی انجمن روابط عمومی آمریکا درباره روابط عمومی، نمونه های علمی که ممکن است در اجرای حرفه ای فعالیت روابط عمومی لازم باشند را اینگونه بر می شمارد: مهارت های ارتباطی، روان شناسی، روان شناسی اجتماعی، جامعه شناسی، علوم سیاسی، اقتصاد و اصول مدیریت و اخلاق، تجزیه و تحلیل مسایل اجتماعی، روابط رسانه ای، تبلیغات سازمانی، انتشارات، مهارت سخنرانی و دانش فنی (ویلکاکس و همکاران، ‌1386).

2-2- توانمندسازی زنان

در ادبیات توانمندسازی، برای تعریف این مفهوم به مفاهیمی نظیر حق انتخاب، کنترل داشتن و دسترسی به منابع؛ احساس استقلال و اعتماد به نفس بیشتر اشاره شده است. کلر و ام بی وو (1991) توانمندسازی زنان را فرآیندی تعریف می­کنند که به وسیلة آن زنان برای سازماندهی خودشان توانمند می­شوند و اعتماد به نفس خود را افزایش می­دهند و از حقوق خود برای انتخاب مستقل و کنترل بر منابع که منجر به از بین رفتن جایگاه فرودستی ایشان می گردد دفاع می­کنند(مالهاترا، 2002). توانمندسازی زنان به معنای کسب قدرت تفکر و اقدام آزادانه، توسعه احساس خودارزشمندی، اعتقاد به توانایی ایجاد تغییرات مطلوب در خود، حق کنترل زندگی خود، حق انتخاب، قدرت چانه­زنی، بالفعل نمودن همه پتانسیل­های زنان و برابری در جامعه است. به طورکلی توانمندسازی زنان کنترل آنها بر زندگی خودشان در هر فرآیند و فعالیتی است (قلی پور وهمکاران،1387). فارست توانمندسازی را به معنای به چالش کشیدن مناسبات سنتی قدرت بین زن و مرد و تلاشی برای باز توزیع قدرت و منابع جهت یاری به فقرا تعریف می­کند (فارست، 1991)

توانمندسازی به عنوان یک فن مدیریتی در واکنش به نیاز کسب و کار در سازمان ها در سطح جهانی به کار گرفته می شود (باربی و همکاران،1991، کانتر،1997) توانمندسازی را اعطای قدرت به افرادی می داند که در نقاط ناکارآمد سازمان حضور دارند. او قدرت را در یک پیوستار تجسم می کند که در یک انتهای آن افراد فاقد قدرت و در انتهای دیگر افراد توانمند قرار می گیرند. توانمندسازی با اعتماد، انگیزش، تصمیم گیری و به خصوص شکستن مرزهای درونی بین مدیریت و کارکنان ارتباط دارد. توانمندسازی با شکل های جدید سازمانی نظیر ساختار شبکه ای بیشتر همخوانی دارد.

توانمندی حاوی سه عنصر یا مفهوم مشترک در غالب تعاریف و مفاهیم است. نخستین عنصر، منابع است که شامل متغیرهایی مانند آموزش و اشتغال می باشد و به قول کبیر (2002) از عوامل تسریع کنندة توانمندسازی به شمار می آید. دومین عنصر عاملیت می باشد، عاملیت زنان به این موضوع اشاره دارد که زنان را نباید فقط به عنوان دریافت کنندگان خدمات در نظر گرفت، بلکه خود زنان باید به عنوان بازیگران اصلی در فرایند تغییر به ویژه در تدوین انتخاب های مهم زندگی و کنترل بر منابع و تصمیماتی که تأثیر مهمی در زندگی ایشان دارند، در نظر گرفته شوند. این عنصر معرف اهمیت گفتمان از پایین به بالا نسبت به رویکرد از بالا به پایین است.

سومین عنصر دستاوردها یا نتایج و پیامدهاست که در اثر فرایند توانمندسازی ایجاد می شود. دستاوردها می تواند از برآورده شدن نیازهای اساسی تا دستاوردهای پیچیده تری مانند خشنود بودن، عزت نفس داشتن، مشارکت در زندگی اجتماعی و سیاسی و غیره را در برگیرد(سن، 1379). با توجه به تعاریف و اجزاء توانمندسازی زنان، اصولاً توانمندسازی یک فرایند محسوب می شود، یعنی معرف پیشرفت از یک موقعیت (نابرابری جنسیتی) به موقعیت دیگر (برابری جنسیتی) می باشد (مالهاترا، 7: 2002 ). این فرایند از سطح فردی (احساس ذهنی و توان عینی برای انجام امور) شروع می شود و تا سطوح اجتماعی (توان مشارکت در فعالیت های گروهی و جمعی)، سیاسی(کنترل بر تصمیمات سیاسی)، اقتصادی (توان کنترل تصمیم­گیری های اقتصادی) و نهادی (به چالش کشیدن نهادها و ساختارهای نابرابر موجود) را در برمی گیرد(شکوری و همکاران، 1386).

دیدگاه های توانمندسازی زنان را در دو گروه می توان طبقه بندی کرد. گروه اول توانمندی را در سطح وسیعتری با موضوعات ساختاری مانند حقوق بشر و جامعة دموکراتیک و فرصت های برابر مرتبط می دانند. گروه دوم آن را به مشارکت در تصمیم گیری و دسترسی به منابع تولیدی محدود نموده و عمدتاً نیازهای عملی را مرکز توجه خود قرار می­دهند. این دیدگاه که فایق آمدن بر بی قدرتی زنان را به بهبود وضعیت زنان ازطریق ارایه خدمات برای پاسخ به این نیازهای عملی و دسترسی آنان به خدمات بهداشتی، آموزشی و منابع حیاتی منوط می دانند؛ مورد انتقاد گروه اول قرار گرفته است. به زعم آنها تنزل دادن موضوع توانمندی زنان به موضوعات خاص و محدود، مغایر با چالش های موجود در فرودستی زنان است. حتی اگر در بعدی خاص بهبودی مشاهده شده، به هیچ وجه به معنای توانمندسازی زنان نبوده است. تداوم تبعیض ها و نابرابری ها مؤید عدم موفقیت این دیدگاه هاست. از اینرو به نظر منتقدین هر نوع رهیافت توانمندسازی زنان بایستی این دغدغه ها را مرکز توجه خود قرار دهد. (شادی طلب و همکاران، 1384)

از اینرو هر نوع تلاشی درخصوص فقرزدایی زنان باید همه جانبه بوده و بر اصلاح نگرش ها و رفتارهای تبعیض آمیز و همچنین معطوف به خوداتکایی بیشتر زنان، مبتنی باشد. در این راستا، مبارزه با نابرابری های ساختاری و برآوردن نیازهای راهبردی به طور غیرمستقیم از طرق سازماندهی حرکت زنان و با تأمین نیازهای عملی همراه با افزایش آگاهی امکانپذیر خواهد بود که سبب به چالش کشاندن فقر و فرودستی زنان می گردد. با این نگاه به توانمندسازی، زنان موجوداتی صرفاً فقیر و نیازمند، ملاحظه نمی شوند، بلکه افزایش آگاهی از مناسبات قدرت و جنسیت، ایجاد احساس با ارزش بودن و ارتقاء توانایی و مهارت برای استفاده از حق انتخاب به منظور کنترل بر زندگی و اعمال نفوذ بر تغییرات اجتماعی به منظور ایجاد مناسبات عادلانة اجتماعی و اقتصادی محور توانمندسازی زنان قرار می گیرد. (شکوری  و همکاران، 1386).

در تحقیق ارایه شده توسط شکوری و همکاران مفهوم توانمندی، دارای چهار بعد اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و روانی است. شاخص های توانمندی اقتصادی شامل کسب یا افزایش درآمد، توانایی باز پرداخت وام و قدرت پس انداز کردن است. توانمندی روانی شامل معرف هایی چون افزایش عزت نفس، استقلال فکری، احساس قدرت و افزایش خوداثربخشی هستند(1967) (به نقل از موسوی، 12: 1383). توانمندی سیاسی به افزایش مشارکت سیاسی، مبارزه برای کسب حقوق برابر، حذف تبعیض علیه زنان اطلاق می شود. توانمندی اجتماعی با متغیرهای تغییر نگرش نسبت به نقش زنان، مشارکت در امور اجتماعی، جمع گرایی و تمایل به حضور در فضاهای عمومی تعریف شده است (شادی طلب و همکاران 1383). هرچند ماهیت اقتضایی توانمندسازی توسط تعدادی از نویسندگان مورد تأکید قرارگرفته است، اما مدل اقتضایی باون و لاولر برای توانمندسازی کارکنان جایگاه ویژه­ای دارد. این دو نویسنده عوامل زیر را در روی آوری به توانمندسازی کارکنان مؤثر می دانند: 1) استراتژی سازمانی؛ 2) پیوند با مشتریان؛ 3) تکنولوژی پیچیده؛ 4) تغییرات محیطی؛ و 5) کارکنان با نیاز رشد بالا. در نهایت باید به مدل جیف و اسکات اشاره کرد که که توفیق در توانمندسازی را مستلزم تغییر در«ساختار سازمانی» و «روابط گروهی»،
«نگرش افراد» می­دانند و معتقدند بدون توجه به این عوامل هرگونه تلاشی در جهت توانمندسازی کارکنان با ناکامی مواجه خواهد شد. (رهنورد و حسینی، 1386)

بقا در شرایط توسعه یافتگی، هدفی است که همه کشورها برای رسیدن به آن تلاش می کنند. ارزش های اساسی توسعه پایدار بر محور ارتقای کیفیت زندگی و توانمندسازی انسان ها تعریف می شوند و تحقق عدالت اجتماعی یکی از مهم ترین لوازم پایداری توسعه است. ضمن اینکه یکی از مواردی که توسعه یافتگی را تحت تأثیر قرار می دهد، وجود فرصت های برابر برای توسعه توانمندی زنان و مردان است (فروزان و بیگلریان،1382). به ویژه توانمندسازی زنان که در توسعه پایدار نقشی اساسی دارد؛ در واقع ارزش های اصلی توسعه پایدار را باید در ارتقای کیفیت زندگی، یعنی توانمندسازی زنان و مردان در تأمین نیازهای اساسی، تلاش در جهت رفع اختلافات طبقاتی در جامعه، رشد آگاهی عمومی، اعتماد به نفس و اعتقاد عامه مردم به اهداف توسعه و حفظ امنیت و آزادگی جستجو کرد. (رحیمیان، 1386)

2-3- روش­های توانمندسازی زنان

از جمله نظریاتی که در خصوص توانمندسازی زنان مطرح شده، نظریه تواناسازی است. این نظریه براساس شرایط کشورهای درحال توسعه و ناشی از تجربیات سازمان­های دست­اندرکار مسایل زنان مطرح شده است. محور اصلی این نظریه تغییر ساختار و شرایطی است که نابرابری را به زنان تحمیل می­کند. از نظر طرفداران این نظریه، برآورده ساختن نیازهای اساسی از حقوق اولیه تمام افراد است و هر فردی باید امکان آن را داشته باشد که از تمام توانایی­ها و خلاقیت­های خود استفاده کند. با توجه به این نظریه که ترکیبی از نظریه­های رفاه، برابری و فقرزدایی است لازم است که علاوه بر سطوح بالای سازمان­های دولتی، سازمان­های غیردولتی زنان نیز برای بسیج­سیاسی، آگاه­سازی و آموزش همگانی تلاش نمایند. به عبارتی علاوه بر تغییر قوانین، جهت تواناسازی زنان، لازم است با ارتقای آگاهی­های زنان و مردان توسط سازمان­های دولتی و غیردولتی راه نیل به این هدف را هموار نمود. اهداف کوتاه­مدتی که در این نظریه دنبال می­شود شامل آموزش­های کوتاه مدت در بخش­های رسمی و غیررسمی، و تمرین حضور در صحنه­های اجتماعی است که البته این اهداف بیشتر به نیازهای عملی جنسیتی مربوط می­شود. اصلاح قوانین مدنی، نظام های حقوقی مالکیت، حق کنترل، قوانین کار و... از جمله اهداف راهبردی است که در این نظریه جهت تحقق توانا­سازی زنان و عدالت_­اجتماعی دنبال می­شود. این نظریه سعی در برآوردن احتیاحات راهبردی جنسیتی به طور غیر مستقیم به وسیله به دست آوردن احتیاجات عملی جنسیتی دارد. به این ترتیب تلاش می شود تا با تواناسازی زنان از راه ترویج فکرهای نو، آموزش­های مهارتی برای فعالیت در بخش های اقتصادی، ارتقای آگاهی همه­ اعضای جامعه از نقش های زنان و بهبود سطح رفاه آنها، پایه­های استواری برای اقدامات بعدی در تامین نیازهای راهبردی و حذف نابرابری­ها در همه­ عرصه­ها فراهم شود. (اشتری، 1382)

به طورکلی روش­های توانمندسازی زنان از دو طریق میسرمی شود: 1) حذف عواملی که مانع فعالیت زنان می­شود، 2) افزایش توانایی و قابلیت ها. افزایش سطح تحصیلات، دسترسی به منابع مالی، بهبود وضع سلامت، برخورداری از حقوق مالکیت قانونی، رفع تبعیض از بازار کار و حذف باورهای سنتی در توانمندسازی. (کتابی و همکاران، 1382)

2-4- اشتغال زنان

تا پیش از دهة 1970، زنان را کنشگران مهم در فعالیت اقتصادی نمی­دانستند و همواره زنان زیر سلطة مردان دیده شده، معمولاً مشارکت زنان و بهره­گیری از آنها در پروژه ها نادیده گرفته می­شد (بنگ فیگلیولی، 1997). ریشة این نابرابری در تقسیم کار سنتی میان زنان و مردان بوده که در عمل، تمرکز زنان بر کار خانگی و مردان را  بر کار خارج از خانه موجب شده است. از دهة ۱۹۷۰، تغییراتی در نگرش به نقش زنان در فعالیت های اقتصادی پدید آمده است .اعلام سال ۱۹۷۵ به عنوان «سال جهانی زن» و به دنبال آن، اعلام «دهة زن» از سوی سازمان ملل نمونه­هایی از این تغییرات بود که توجه جهانیان را به نقش انکارناپذیر زنان در توسعه جلب کرد و برای تلاش در رفع تبعیض از زنان، انگیزه­­های لازم را در سازمان­های بین المللی و بسیاری از حکومت ها به وجود آورد (خانی، ۱۳۸۵). از این روست که با تلاش گروه­­های طرفدار حقوق زنان، ضرورت ایجاد ارزش پولی برای کار بازاری زنان در کنفرانس چهارم سازمان ملل در ۱۹۹۵ مورد تأکید قرار گرفت (آرمسترانگ، 2001) و به ایجاد ارزش مادی برای کار بدون دستمزد اما مولد زنان در منزل نیز توجه روزافزون می­شود (جسی،1999). بر اساس مبانی نظری و مطالعات تجربی، حضور زنان در بازار کار برحسب شرایط محیطی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی هر کشور متفاوت بوده، به عوامل گوناگون از جمله مشارکت زنان، اندازه و سیاست های دولت، توزیع درآمد و هزینة خانوار، نرخ بیکاری، نرخ باروری، شرایط محیطی خانواده، میزان سواد و سایر عوامل فرهنگی و اجتماعی بستگی دارد. بررسی عوامل اقتصادی و اجتماعی مؤثر بر مشارکت زنان نشان می­دهد که نرخ دستمزد زنان و تحصیلات دارای اثر مثبت و وضعیت تأهل، تعداد فرزند و سن زنان دارای اثر منفی بر نرخ مشارکت زنان است (آلی،1996). همچنین عوامل فرهنگی- اجتماعی و آداب و سنن هر کشور در نرخ مشارکت زنان در بازار کار آن تأثیرگذار است (وندریک،2000). از دیگر موارد تأثیرگذار بر میزان مشارکت زنان در فعالیت های اقتصادی، سطح  سواد آنهاست. هر چه میزان علم و دانش زنان افزایش یابد، امکان دستیابی آنها به مشاغل بخش صنعتی و خدماتی نیز افزایش می یابد و از اینرو، علم و دانش زنان با نرخ مشارکت آنها در بازار کار رابطه ای مثبت دارد (سولتانا و همکاران، 1994). وضعیت مالی خانوار بر اشتغال زنان در بازار کار مؤثر است (ناکوی،2002) یعنی هرچه خانواده فقیرتر باشد، زنان بیشتر کار کرده، در اقتصاد و رفاه خانوار سهم بیشتری ایفا می کنند؛ البته این سهم در آمارهای رسمی که بازده اقتصادی و کشاورزی را اندازه گیری می کنند منظور نمی شود (جزایری، ۱۳۷۶). نتایج تحقیقات نشان می دهد که درآمد خانوار بر تقاضای کار زنان اثر دارد و در نتیجه، اشتغال زنان به طور معکوس، وابسته به معیارهای ثروت است (مینسر،1980). با افزایش مخارج دولت، مشارکت زنان در بازار کار افزایش می یابد و برعکس. دولت ها با اعمال مقررات گوناگون در زمینة جلوگیری از تبعیض در مورد زنان و نیز به کارگیری آنها در بازار کار، ­می توانند بر اشتغال زنان تأثیرگذار باشند. (کاوالکانتی، 2005)

بررسی های تطبیقی نرخ مشارکت و نرخ بیکاری نیروی کار زنان در ایران با سایر کشورها، نشان می دهد که زنان در مشارکت اقتصادی از نرخ بسیار پایین ولی در بیکاری از نرخ بالایی برخوردارند (هاشمی، 1380). از این منظر، ایران از وضعیتی مشابه کشورهای توسعه نیافته با ساختار فرهنگی و اجتماعی خاص، نظیر پاکستان و عربستان برخوردار است. در حالی که به لحاظ چگونگی تحصیلات، نرخ ثبت نام مردان و زنان در آموزش های رسمی پیش از دانشگاه، مشابه یکدیگر است وحتی در مراکز آموزش عالی در سال های اخیر به طور محسوسی نرخ ثبت نام زنان از مردان پیشی گرفته است و بیش از 60درصد کل ثبت نام کنندگان را شامل می شود که از این منظر می توان ایران را با کشورهای صنعتی و پیشرفته مقایسه نمود. بررسی مقایسه ای شاخص های جمعیتی و اجتماعی زنان مانند نرخ باروری، نرخ زاد و ولد به ازای هر هزار نفر، نرخ رشد جمعیتی، نرخ باسوادی زنان 15ساله به بالا و مانند این ها نشان می دهد که الگوی جمعیتی و اجتماعی زنان در ایران با کشورهایی نظیر ترکیه مشابه است (هاشمی، 1380) در حالیکه به لحاظ شاخص های بازار کار زنان، کشور ما با ترکیه به نسبت، فاصله بسیاری دارد، پایین بودن نرخ مشارکت جمعیت زنان فعال در ایران و ضرورت ارتقای آن در ارتباط با توسعه همه جانبه در کشور به ویژه با توجه به افزایش نسبت زنان با تحصیلات عالی، بازنگری سازوکارهای موجود را درچارچوب نظریه های علمی مربوط، اجتناب ناپذیر می کند. تحقیقات (ازجمله قلی پور و همکاران، 1387) نشان می دهد که تحصیلات و اشتغال موجب توانمندسازی زنان می شود بدین معنی که آنها تأثیر زیادی بر خانواده و سازمان ها داشته باشند، در تصمیم گیریها تعیین کننده باشند، احساس معنی داری در انجام وظایف به آنها دست دهد و تصور نکنند که کارهای کم ارزشی را انجام می دهند، موجب رشد حرفه ای شود، در تصمیم گیریها از استقلال برخوردار گردند و شایستگی و خودباوری لازم را برای اتخاذ تصمیمات مهم کسب کنند و بتوانند در سایه کسب قدرت، اعتماد سازی کنند.

2-5- جایگاه اشتغال و توانمندسازی زنان در قوانین کشور

قانون، دستور کلی و گاه جزیی است که به وسیله مرجع صالح منتشر شده و به وسیله مجالس قانونگذاری تصویب و سپس به توشیح مرجع صلاحیت دار برسد. به عبارتی در معنی اعم، شامل مجموعه قواعد حقوقی است که به وسیله قانونگذاری مقرر می شود. قانون علی الاصول مصادیق فراوان دارد و اختصاص به مورد معینی ندارد (جعفری لنگرودی، 1381). این اصطلاح چنان که در مورد امور اعتباری از قبیل قوانین موضوعه به کار برده می شود، در مورد امور حقیقی از قبیل مسایل ریاضی، طبیعی و غیره نیز جریان دارد، به همین اعتبار است که قانون را به طبیعی و وضعی تقسیم نموده اند (گرجی، 1375). در اینجا مقصود از قانون، همان مفادی است که قانونگذاران، حقوقدانان، قضات، سیاستمداران و امثال آنها لفظ قانون را در مورد آن بکار می برند. قانون صحیح آن است که 1)با طبیعت انسان و نیز با طبیعت عالم متناسب باشد، 2)ضمانت اجرایی داشته باشد و 3)معیار و هدف قانون نیاز بشر باشد نه دلخواه یا خواست او. قانونگذار باید به احوال درونی انسان و نیز گونه ارتباط افراد با هم آگاه باشد. (دشتی، 1369)

در قانون مدنی توجه ویژه ای به اهلیت زن شده است. اهلیت یعنی صلاحیت شخص برای دارا شدن حق و تحمل تکلیف و به کار بردن حقوقی که به موجب قانون دارا شده است؛ به عبارت دیگر صفت کسی است که دارای جنون، سفه، صغر، ورشکستگی و سایر موانع محرومیت از حقوق (کلاً یا بعضا) نباشد. این اصطلاح در مقابل حجر یا عدم اهلیت به کار می رود. (امامی، 1377)

اهلیت بر دو قسم است. اهلیت تمتع، که به معنی صلاحیت برای دارا بودن حقوق است؛ اهلیت استیفا، که عبارت از صلاحیت در اجرا و اعمال حقوق می باشد. طبق قانون مدنی، هر انسانی، اعم از زن و مرد، در هر وضعیت و در هر سن از اهلیت تمتع برخوردار است و می تواند دارای حق شود و از جمله می تواند مالک مال گردد. طبق ماده 956 قا نون مدنی «اهلیت برای دارا بودن حقوق با زنده متولد شدن انسان شروع و با مرگ او تمام می شود» و ماده 958 همان قانون می گوید: «هرانسانی متمتع از حقوق مدنی خواهد بود ولی هیچ کس نمی تواند حقوق خود را اعمال و اجرا کند، مگر اینکه برای این امر اهلیت قانونی داشته باشد». (امامی، 1377)

اهلیت قانونی برای اعمال حق یا اهلیت استیفا، عبارت از این است که شخص، بالغ، عاقل و رشید باشد. هر انسانی که دوران کودکی را پشت سر گذاشت و به سن بلوغ و رشد رسید، دارای اهلیت قانونی می شود و می تواند هر گونه تصرفی در امور و اموال خود بنماید، مگر اینکه ثابت شود دیوانه و فاقد عقل یا سفیه و غیررشید است و دادگاه حکم حجر او را صادر نماید (در این حکم کلی، هیچ تفاوتی بین زن و مرد وجود ندارد، جز اینکه سن بلوغ دختر از بلوغ پسر متمایز شده است). هیچ کس نمی تواند اهلیت خود را سلب کند و اگر طی قراردادی شخصی این اهلیت را از خود سلب کند، قرارداد مزبور معتبر نخواهد بود. (امامی، 1377)

در اهلیت تمتع و همچنین اهلیت قانونی یا استیفا، تفاوتی بین زن و مرد وجود ندارد. هیچ فرد بالغ و عاقل و رشیدی فقط به خاطر زن بودن فاقد اهلیت به ویژه در امور مالی نیست و این مسأله بسیار حایز اهمیت می باشد برای رفع هر گونه شبهه ماده 1118 ق .م مقرر می دارد «زن به طور مستقل می تواند در دارایی خود هر تصرفی را که می خواهد بکند». ( ملک زاده، 1385).

از نظر دستیابی به فرصت های شغلی برای زنان، زنان مانند مردان می توانند به مشاغل مختلف دست یابند و منع قانونی برای اشتغال آنان وجود ندارد. اصل 28 قانون اساسی به صورت عام و شامل می گوید: «هر کس حق دارد شغلی را که بدان مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست، برگزیند. دولت موظف است با رعایت نیاز جامعه به مشاغل گوناگون برای همه افراد امکان اشتغال به کار و شرایط مساوی را برای احراز مشاغل ایجاد نماید». نظیر همین حکم از حیث شمول نسبت به زن و مرد در دستیابی به فرصت های شغلی در اصل 43 قانون اساسی نیز دیده می شود، بخصوص بند 2 اصل مزبور که از جمله ضوابط نظام جمهوری اسلامی ایران را این گونه بیان کرده است: «تأمین شرایط و امکانات کار برای همه به منظور رسیدن به اشتغال کامل و قرار دادن وسایل کار در اختیار همه کسانی که قادر به کارند ولی وسایل کار ندارند به شکل تعاونی ...». ( ملک زاده، 1385).