در این مقاله روش‌هایی برای تغییر رویکرد و نگرش مربوط به تلاش‌های مرتبط با دریافت بازخورد از کارکنان ارائه شده است.

۱- قدر ارزش و تلاش مربوط به بازخورد را بدانید.

دریافت بازخورد از کارکنان و آشکار کردن مسائل ارزش دارد. اگر وانمود کنند که وجود ندارد یا هنگامی که مطرح می‌شود آن را نادیده بگیرند، برای کارفرمایان و کارکنان سودی ندارد. سازمان‌ها با استفاده از رسانه‌های اجتماعی می‌خواهند بدانند که در محیط‌‌‌های کاری آنها چه می‌گذرد و مسائل را نه تنها برای بهبود تجربه و روحیه کارکنان، بلکه برای نگه‌داشت آنها نیز بررسی کنند. این رسانه‌‌‌ها برای اجرای مسائل بلندمدت حل نشده پیش روی کارکنان، به عنوان بستری عمومی در خدمت آنان بوده‌اند. اما قرار گرفتن در فهرست بهترین مکان برای کار، مستلزم تلاش و دانستن ارزش فرآیندی است که برای رسیدن به آنجا انجام می‌شود.

۲- به تحول دیجیتال روی آورید.

 تغییر به سوی دیجیتالی شدن آغاز شده است و بخش‌های منابع انسانی نه تنها برای کاهش حجم کارشان، بلکه برای ارائه خدمات بهتر به کارکنان به‌ویژه به تیم‌‌‌های دور کار باید ابزارهای دیجیتال را به کار گیرند.

مصاحبه‌های مجازی و استخدام، اتوماسیون، جامعه‌‌‌پذیری، آموزش دیجیتال و امضای الکترونیک فرم‌های دیجیتال می‌تواند مصادیقی از مدیریت منابع انسانی دیجیتال باشد. علاوه بر این، بخش‌های منابع انسانی می‌توانند از داده‌‌‌هایی که جمع‌‌‌آوری می‌کنند برای کمک به تصمیم‌گیری‌های داده محور بیشتر استفاده کنند.

۳- درپی شناسایی بازخورد دهندگان نباشید.

بخش‌های منابع انسانی به جای واهمه از بازخورد ناشناس و بی‌اطلاعی از آن که با بازخورد افراد ناشناس چه باید کرد، باید ارزش بازخورد ناشناس را درک کنند. بر اساس پژوهش‌‌‌های انجام شده، ۷۴‌درصد از کارکنان تمایل بیشتری برای ارائه بازخورد به صورت ناشناس دارند. چون بسیاری از کارکنان به دلیل ترس از تلافی‌جویی که به گفته کمیسیون فرصت‌‌‌های شغلی برابر آمریکا (EEOC)، به عنوان بزرگ‌ترین مشکل محل کار گزارش شده، نسبت به درج نامشان در بازخورد تردید دارند. سازمان‌ها برای ایجاد محیط‌های کاری واقعا جذاب که از نظر روانی ایمن باشند، باید کانال‌هایی برای ارائه بازخورد ناشناس فراهم کنند.

۴- محیط کار ترکیبی را بپذیرید.

سازمان‌ها در سال گذشته یادگیری فراوانی در مورد نحوه ایجاد دلبستگی در تیم‌‌‌هایی داشتند که یا گاهی در محل کار حضور داشته یا هیچ وقت در محل حاضر نبوده‌اند. این یک چالش است، اما تا زمانی که تیم‌‌‌ها بتوانند از ابزارهای دیجیتالی مانند کنفرانس ویدئویی، تخته‌سفید دیجیتال، برنامه‌های چت یا درایو‌های مشترک برای ارتباط استفاده کنند، غیر‌ممکن نیست. برای تیم‌‌‌هایی که زمان خود را به طور متعادل در دفتر و دورکاری تقسیم کرده‌اند، این به معنای بهره‌مندی از یک تقویم تیمی به‌روز است تا اطمینان حاصل شود که همه از جای همدیگر باخبرند. همچنین به این معنی است که رهبران تیم فعالانه‌تر برای ادامه تعامل و روحیه بالا دست به کار می‌شوند.

۵-دریافت بازخورد سبب دلبستگی می‌شود.

در نهایت، دریافت بازخورد مهم‌ترین عامل دلبستگی کارکنان است. آیا کارکنان نسبت به محل کار خود احساس دلبستگی و انجام کار معنادار دارند و کمک به ماموریت شرکت را حس می‌کنند؟ آیا از نظر روانی و جسمی به اندازه کافی احساس امنیت می‌کنند که تمام تلاش خود را در کارشان متمرکز کنند؟ یا دغدغه و نگرانی یا موانعی دارند که آنها را از دلبستگی کامل باز دارد ؟ و آیا در مورد این موارد چیزی می‌‌‌گویند؟

مسائل حل نشده در محل کار، حتی در شرایط دورکاری نیز می‌تواند باعث کاهش دلبستگی شده و تا مرز ترک کار پیش رود. بر اساس گزارش موسسه گالوپ، کارکنانی که دلبستگی به محل کارشان ندارند، تنها در ایالات‌متحده با بیش از ۵۵۰‌میلیارد دلار در سال، کاهش بهره‌‌‌وری را سبب شده‌اند.

مترجم: علی پورقاسمی

منبع: Forbes - donya-e-eqtesad