شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)، دنیل گلمن در کتاب معروف خود با عنوان هوش هیجانی (1998)، بر نیاز به هوش هیجانی در محیط کار یعنی محیطی که در آن اغلب به عقل توجه می‌شود تا قلب و احساسات، تمرکز می‌کند. او معتقد است نه تنها مدیران و روسای سازمان‌ها، بلکه هر شخصی که در سازمان کار می‌کند، نیازمند هوش هیجانی است.

آموزش و توسعه منابع انسانی ، نه تنها دانش و مهارت ویژه را در کارکنان ایجاد می‌کند بلکه باعث می‌شود که افراد در ارتقای سطح کارآیی و اثربخشی سازمان سهیم باشند و خود را با فشارهای متغیر محیطی وفق دهند. یکی از راه‌های تامین این سرمایه انسانی، آموزش‌های منظم و مستمر در تمامی سطوح سازمانی است. منابع انسانی پس از کسب آموزش‌های لازم توسعه می‌یابند و می‌توانند اهداف کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدت سازمان را برآورده کنند و در نتیجه عملکرد یک سازمان را بهبود بخشند.هوش هیجانی به عنوان عامل میانجی و سازمان‌دهنده می‌تواند موجب بهبود عملکرد گروهی شود، زیرا برای گروه این امکان را فراهم می‌آورد که به طور سریع به شکل هماهنگ و موثر درآید. به نظر می‌رسد گروه‌هایی که از نظر هوش هیجانی در حد پایین قرار دارند، برای کسب کارآیی در قالب یک گروه هماهنگ، به زمان بیشتری نیاز دارند. از این رو توجه به موارد زیر ضروری است:

1- توسعه شغلی (بهبود کارراهه): اگر مدیران معیارهایی برای شناخت کارکنان داشته باشند می‌توانند مسیرهای شغلی کارکنان را همانند بهداشت روانی آنها در نظر بگیرند.

2- توسعه (بهسازی) مدیریت: مدیرانی که فقط بر مهارت‌های فنی خودشان تکیه می‌کنند، مدیریت نمی‌کنند بلکه صرفا عهده‌دار امور هستند. بنابراین، شناخت و ارتقای هوش هیجانی می تواند به توسعه روش‌های مدیریتی ویژه منجر شود.

3- اثربخشی گروه‌ها: گروه‌ها چیزی بیش از مجموع افراد به صورت انفرادی هستند. هوش هیجانی عاملی است که باعث حفظ و پایداری گروه‌ها می شود.

گلمن اظهار می دارد قوانین انجام کار دائما در حال تغییرند و فرد همواره به وسیله معیارهای جدید مورد قضاوت قرار می‌گیرد. مهم نیست فرد چه میزان هوشمند است، چه میزان آموزش‌دیده است یا چه تخصصی دارد، بلکه مهم این است که چطور می‌تواند خود و دیگران را اداره کند. وی پیش‌بینی می‌کند که در آینده نزدیک سازمان‌ها به اهمیت رشد هوش هیجانی در محیط کار پی خواهند برد تا از این طریق بتوانند به افزایش بهره‌وری شغلی و رضایت مشتری دست یابند.

رهبری

اگر رسیدن به مقاصد را از طریق نفوذ در دیگران، رهبری تلقی کنیم، در آن صورت چگونگی نفوذ در دیگران اهمیت ویژه‌ای می‌یابد. در عصر تحول، سازمان‌ها برای بقا و حفظ موجودیت خود نیاز به تغییر سریع دارند و این مهم، مستلزم داشتن رهبران و کارکنان انطباق‌پذیر و کارآمد است. از این‌رو هدایت صحیح منابع به ویژه نیروی انسانی از عوامل اصلی موفقیت در سازمان است. گاردنر و اوولیو (1998) اظهار کردند که تعهد پیروان به وسیله تکنیک‌های مدیریتی موثر رهبر، افزایش می‌یابد. بنابراین بحث رهبر و تاثیر آن بر نگرش و رفتار کارکنان موضوع قابل ملاحظه‌ای است. در رابطه وظیفه رهبری، مدیر باید توان و تمایل فرد یا گروه را بسنجد و با توجه به قدرت خود یکی از سبک‌های رهبری را در برخورد با کارکنان برگزیند.

دیوید مک‌کللند (1998) می‌گوید نکته جالب این است که رهبران برجسته در همه مهارت‌های هوش هیجانی قدرت زیادی ندارند، مدیران موثر اغلب در نیمی از مهارت‌های هوش هیجانی قدرت قابل‌توجهی را از خود به نمایش می‌گذارند.سازمان‌ها به منظور کسب جایگاه رقابتی در عرصه بین‌الملل، نیازمند انطباق سریع با تغییرات محیطی بوده و اعمال تغییرات سریع مستلزم آن است که سازمان‌ها دارای رهبران و کارکنانی باشند که انطباق‌پذیر بوده و به طور موثر کار کنند؛ پیوسته سیستم‌ها و فرآیندها را بهبود بخشیده و مشتری‌مدار باشند. از این رو محیط کسب و کار مدرن اقتضا می‌کند رهبرانی در مصدر امور باشند که بتوانند رهبری بخردانه‌ای ایفا کرده و بذر اعتماد را در سازمان بکارند و هدف نهایی از این امر دستیابی به موفقیت سازمانی و عملکرد بهینه در بازار جهانی به شدت رقابتی است.

تغییر در ظرفیت رهبری عموما نتیجه و محصول تغییرات فزاینده در زندگی سازمانی، افزایش همکاری‌های مبتنی بر اعتماد و تعاملات خلاقانه فردی در محیط کاری است، در مدل‌های نوین رهبری مهارت‌هایی همچون کمک به افراد، توانمندسازی و گوش شنوا داشتن که به ایجاد اعتماد، تعهد و اخلاق کار منجر می‌شوند از اهمیت فزاینده‌ای برخوردار شده‌اند و این امر بیانگر آن است که مهارت‌های متعدد رهبری نوین نیازمند مدیریت راهبردی هیجانات است. توانایی رهبران در درک و مدیریت هیجانات و احساسات خود و دیگران به افزایش مشارکت و تعهد کارکنان نسبت به سازمان، ارتقای انگیزه و بهره‌وری آنان و در آخر سودآوری بالاتر سازمان منجر خواهد شد. در این راستا رهبرانی که از سطح بالاتری از هوش هیجانی برخوردارند، قادر به خلق ارزش‌هایی خواهند بود که مورد قبول کارکنان و سازمان بوده و این امر فرآیند بهبود توان نیروی کار را تسهیل می‌کند. از این رو هوش هیجانی می‌تواند به عنوان شاخصی برای شناسایی و گزینش رهبران سازمانی به حساب آید. اگر وجه افتراق بین سازمان‌های موفق و ناموفق فقط مربوط به یک عامل باشد، قطعا آن عامل مدیریت است. توانایی زندگی کردن با دیگران، ایجاد اعتماد و احترام متقابل و برقراری روابط موثر و اثربخش با دیگر افراد، به مجموعه‌ای از مهارت‌ها نیاز دارد. تحقیقات در زمینه ویژگی‌های رهبران نشان می‌دهد که رهبر باید فردی باهوش بوده و در زمینه شغلی خود از دانش کافی برخوردار باشد، اما هوش شناختی و مهارت‌های تکنیکی به عنوان توانایی‌های آغازین برای رهبران مطرح هستند و وجود آنها شرط کافی برای رهبری نیست. از طرفی، هر فردی که بخواهد عملکرد بهتری داشته باشد، نیازمند هوش هیجانی و بهره‌گیری از آن خواهد بود که برخلاف هوش شناختی، قابل یادگیری نیز است.مباحث رهبری با تئوری‌های شخصیتی شروع شده که به شناسایی صفات ویژه مشترک رهبران می‌پردازد و معتقد است رهبران با صفات خاصی متولد می‌شوند، بنابراین نقش آموزش در ایجاد و بهبود مهارت‌های رهبری و مدیریت را نادیده می‌گیرند.

منبع: روزنامه دنیای اقتصاد - شماره 4017