شبكه اطلاع رساني روابط عمومي ايران (شارا)، دنيل گلمن در كتاب معروف خود با عنوان هوش هيجاني (1998)، بر نياز به هوش هيجاني در محيط كار يعني محيطي كه در آن اغلب به عقل توجه مي‌شود تا قلب و احساسات، تمركز مي‌كند. او معتقد است نه تنها مديران و روساي سازمان‌ها، بلكه هر شخصي كه در سازمان كار مي‌كند، نيازمند هوش هيجاني است.

آموزش و توسعه منابع انساني ، نه تنها دانش و مهارت ويژه را در كاركنان ايجاد مي‌كند بلكه باعث مي‌شود كه افراد در ارتقاي سطح كارآيي و اثربخشي سازمان سهيم باشند و خود را با فشارهاي متغير محيطي وفق دهند. يكي از راه‌هاي تامين اين سرمايه انساني، آموزش‌هاي منظم و مستمر در تمامي سطوح سازماني است. منابع انساني پس از كسب آموزش‌هاي لازم توسعه مي‌يابند و مي‌توانند اهداف كوتاه‌مدت، ميان‌مدت و بلندمدت سازمان را برآورده كنند و در نتيجه عملكرد يك سازمان را بهبود بخشند.هوش هيجاني به عنوان عامل ميانجي و سازمان‌دهنده مي‌تواند موجب بهبود عملكرد گروهي شود، زيرا براي گروه اين امكان را فراهم مي‌آورد كه به طور سريع به شكل هماهنگ و موثر درآيد. به نظر مي‌رسد گروه‌هايي كه از نظر هوش هيجاني در حد پايين قرار دارند، براي كسب كارآيي در قالب يك گروه هماهنگ، به زمان بيشتري نياز دارند. از اين رو توجه به موارد زير ضروري است:

1- توسعه شغلي (بهبود كارراهه): اگر مديران معيارهايي براي شناخت كاركنان داشته باشند مي‌توانند مسيرهاي شغلي كاركنان را همانند بهداشت رواني آنها در نظر بگيرند.

2- توسعه (بهسازي) مديريت: مديراني كه فقط بر مهارت‌هاي فني خودشان تكيه مي‌كنند، مديريت نمي‌كنند بلكه صرفا عهده‌دار امور هستند. بنابراين، شناخت و ارتقاي هوش هيجاني مي تواند به توسعه روش‌هاي مديريتي ويژه منجر شود.

3- اثربخشي گروه‌ها: گروه‌ها چيزي بيش از مجموع افراد به صورت انفرادي هستند. هوش هيجاني عاملي است كه باعث حفظ و پايداري گروه‌ها مي شود.

گلمن اظهار مي دارد قوانين انجام كار دائما در حال تغييرند و فرد همواره به وسيله معيارهاي جديد مورد قضاوت قرار مي‌گيرد. مهم نيست فرد چه ميزان هوشمند است، چه ميزان آموزش‌ديده است يا چه تخصصي دارد، بلكه مهم اين است كه چطور مي‌تواند خود و ديگران را اداره كند. وي پيش‌بيني مي‌كند كه در آينده نزديك سازمان‌ها به اهميت رشد هوش هيجاني در محيط كار پي خواهند برد تا از اين طريق بتوانند به افزايش بهره‌وري شغلي و رضايت مشتري دست يابند.

رهبري

اگر رسيدن به مقاصد را از طريق نفوذ در ديگران، رهبري تلقي كنيم، در آن صورت چگونگي نفوذ در ديگران اهميت ويژه‌اي مي‌يابد. در عصر تحول، سازمان‌ها براي بقا و حفظ موجوديت خود نياز به تغيير سريع دارند و اين مهم، مستلزم داشتن رهبران و كاركنان انطباق‌پذير و كارآمد است. از اين‌رو هدايت صحيح منابع به ويژه نيروي انساني از عوامل اصلي موفقيت در سازمان است. گاردنر و اووليو (1998) اظهار كردند كه تعهد پيروان به وسيله تكنيك‌هاي مديريتي موثر رهبر، افزايش مي‌يابد. بنابراين بحث رهبر و تاثير آن بر نگرش و رفتار كاركنان موضوع قابل ملاحظه‌اي است. در رابطه وظيفه رهبري، مدير بايد توان و تمايل فرد يا گروه را بسنجد و با توجه به قدرت خود يكي از سبك‌هاي رهبري را در برخورد با كاركنان برگزيند.

ديويد مك‌كللند (1998) مي‌گويد نكته جالب اين است كه رهبران برجسته در همه مهارت‌هاي هوش هيجاني قدرت زيادي ندارند، مديران موثر اغلب در نيمي از مهارت‌هاي هوش هيجاني قدرت قابل‌توجهي را از خود به نمايش مي‌گذارند.سازمان‌ها به منظور كسب جايگاه رقابتي در عرصه بين‌الملل، نيازمند انطباق سريع با تغييرات محيطي بوده و اعمال تغييرات سريع مستلزم آن است كه سازمان‌ها داراي رهبران و كاركناني باشند كه انطباق‌پذير بوده و به طور موثر كار كنند؛ پيوسته سيستم‌ها و فرآيندها را بهبود بخشيده و مشتري‌مدار باشند. از اين رو محيط كسب و كار مدرن اقتضا مي‌كند رهبراني در مصدر امور باشند كه بتوانند رهبري بخردانه‌اي ايفا كرده و بذر اعتماد را در سازمان بكارند و هدف نهايي از اين امر دستيابي به موفقيت سازماني و عملكرد بهينه در بازار جهاني به شدت رقابتي است.

تغيير در ظرفيت رهبري عموما نتيجه و محصول تغييرات فزاينده در زندگي سازماني، افزايش همكاري‌هاي مبتني بر اعتماد و تعاملات خلاقانه فردي در محيط كاري است، در مدل‌هاي نوين رهبري مهارت‌هايي همچون كمك به افراد، توانمندسازي و گوش شنوا داشتن كه به ايجاد اعتماد، تعهد و اخلاق كار منجر مي‌شوند از اهميت فزاينده‌اي برخوردار شده‌اند و اين امر بيانگر آن است كه مهارت‌هاي متعدد رهبري نوين نيازمند مديريت راهبردي هيجانات است. توانايي رهبران در درك و مديريت هيجانات و احساسات خود و ديگران به افزايش مشاركت و تعهد كاركنان نسبت به سازمان، ارتقاي انگيزه و بهره‌وري آنان و در آخر سودآوري بالاتر سازمان منجر خواهد شد. در اين راستا رهبراني كه از سطح بالاتري از هوش هيجاني برخوردارند، قادر به خلق ارزش‌هايي خواهند بود كه مورد قبول كاركنان و سازمان بوده و اين امر فرآيند بهبود توان نيروي كار را تسهيل مي‌كند. از اين رو هوش هيجاني مي‌تواند به عنوان شاخصي براي شناسايي و گزينش رهبران سازماني به حساب آيد. اگر وجه افتراق بين سازمان‌هاي موفق و ناموفق فقط مربوط به يك عامل باشد، قطعا آن عامل مديريت است. توانايي زندگي كردن با ديگران، ايجاد اعتماد و احترام متقابل و برقراري روابط موثر و اثربخش با ديگر افراد، به مجموعه‌اي از مهارت‌ها نياز دارد. تحقيقات در زمينه ويژگي‌هاي رهبران نشان مي‌دهد كه رهبر بايد فردي باهوش بوده و در زمينه شغلي خود از دانش كافي برخوردار باشد، اما هوش شناختي و مهارت‌هاي تكنيكي به عنوان توانايي‌هاي آغازين براي رهبران مطرح هستند و وجود آنها شرط كافي براي رهبري نيست. از طرفي، هر فردي كه بخواهد عملكرد بهتري داشته باشد، نيازمند هوش هيجاني و بهره‌گيري از آن خواهد بود كه برخلاف هوش شناختي، قابل يادگيري نيز است.مباحث رهبري با تئوري‌هاي شخصيتي شروع شده كه به شناسايي صفات ويژه مشترك رهبران مي‌پردازد و معتقد است رهبران با صفات خاصي متولد مي‌شوند، بنابراين نقش آموزش در ايجاد و بهبود مهارت‌هاي رهبري و مديريت را ناديده مي‌گيرند.

منبع: روزنامه دنياي اقتصاد - شماره 4017