شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)، نتایج بسیاری از پژوهش‌ها در باره نقش و اهمیت نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمان‌ها و بعضا در رشد جوامع بشری بر این نکته تاکید دارد که هیچ جامعه‌ای توسعه نیافته، مگر آنکه به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد. تلاش‌های بسیاری در این زمینه صورت گرفته که از نهضت روابط انسانی آغاز شده و تا امروز ادامه دارد که بعضی از آنها منجر به ایجاد روش‌ها، رویه‌ها، استانداردها و الگوهایی برای بهبود و توسعه منابع انسانی شده است.

ازجمله این تلاش‌ها می‌توان به الگوی بلوغ قابلیت کارکنان اشاره کرد. الگوی بلوغ قابلیت کارکنان (People-Capability maturity mode - P-CMM)، نقشه مسیر و راهنمایی است برای تشخیص، طراحی و پیاده سازی و اجرای فرآیندهای مرتبط با منابع انسانی، که به گونه‌ای مستمر منجر به ارتقای قابلیت‌های منابع انسانی در سازمان می‌شود. از نظر دیدگاه‌های منابع انسانی، این الگو در زمره الگوی مدیریت استراتژیک منابع انسانی است که بر فرآیندهای منابع انسانی با توجه به جهت‌گیری‌های استراتژیک سازمان تاکید دارد. از آنجا که یک سازمان نمی‌تواند تمام بهترین فعالیت‌ها را در مدت بسیار کوتاهی پیاده‌سازی کند، با استفاده از مدل بلوغ، آنها را در 5 سطح بلوغ و 22 ناحیه فرآیندی ارائه می‌دهد. هر سطح از مدل بلوغ، تحول بی‌نظیری در فرهنگ سازمان به وسیله تجهیز آن با فعالیت‌های قدرتمند فراوان برای جذب، توسعه، سازماندهی، انگیزش و نگهداری نیروی کار به وجود می‌آورد.  ساختار اولیه این مدل در سال 1980 توسط واتس هامفری در شرکت IBM شکل گرفت.

این شرکت به‌دلیل عملکرد پایین نرم‌افزارهای تولیدی، با رکود در فروش روبه‌رو شد. بر این اساس، تیم مطالعاتی پس از بررسی‌های متعدد، دریافتند که 1: چون کیفیت نرم‌افزار تابعی از عملکرد فرآیند تولید است آنها باید با تغییر و بهبود فرآیند بر این مشکل فائق آیند. 2: به علت اینکه سازمان‌ها به‌طور ناخواسته درگیر طراحی و پیاده‌سازی نرم‌افزارهای مختلف می‌شوند، آنها باید بر ارائه نرم‌افزارهای استراتژیک تمرکز کنند. 3: به‌دلیل اینکه سیستم‌ها دارای رویکرد تکاملی هستند، باید ابتدا سیستم‌های بسترساز بنا شده، سپس سیستم‌های متعالی به‌کار گرفته شوند. این الگو برای نخستین بار در سال 1995 انتشار یافت و از آن زمان در سراسر ایالات متحده، کانادا‌، اروپا، استرالیا و هند برای راهنمایی و هدایت فعالیت‌های بهبود سازمانی استفاده شده است؛ به‌گونه‌ای که از سال 2001 بیشترین میزان به‌کارگیری این مدل در هند بوده است. از مهم‌ترین شرکت‌هایی که این الگو را به‌کار گرفته‌اند، عبارتند از:  
IBM , Citibank , Ericsson , Boeing , Oracle.

ارزش‌های محوری مدل بلوغ قابلیت کارکنان
ارزش‌های محوری این مدل که بیانگر نگرش جامع آن به توسعه قابلیت‌های منابع انسانی است، شامل:
1. در سازمان‌های بالغ قابلیت‌های منابع انسانی به‌طور مستقیم با عملکرد کسب‌وکار مرتبط است.
2. قابلیت‌های منابع انسانی یک موضوع رقابتی و یک منبع ایجاد مزیت رقابتی است.
3. قابلیت‌های منابع انسانی باید براساس جهت‌گیری‌های استراتژیک تعریف شود.

4. کانون توجه سازمان‌ها از عناصر شغلی به قابلیت‌ها، تغییر کرده است.
5. قابلیت‌های منابع انسانی در سطوح فردی‌، گروهی و سازمانی قابل سنجش و ارتقا هستند.
6. سازمان باید در قابلیت‌هایی از منابع انسانی سرمایه‌گذاری کند که آن قابلیت‌ها برای انجام قابلیت‌محوری (Core Competency) بنگاه حیاتی باشد.
7. سازمان‌ها مسوول فراهم کردن فرصت‌های رشد و توسعه افراد بوده، افراد مسوول بهره‌برداری از آنها هستند.

8. مدیریت میانی و عملیاتی، مسوول قابلیت‌های منابع انسانی هستند.
9. ارتقای قابلیت‌های منابع انسانی به مجموعه‌ای از فرآیندها و رویه‌های مناسب نیاز دارد.
10. درحالی‌که تکنولوژی و اشکال سازمان دچار دگرگونی و تکامل می‌شوند‌، سازمان‌ها باید به گونه‌ای مستمر قابلیت‌های منابع انسانی را پرورش داده و تکامل بخشند‌.

ساختار مدل بلوغ قابلیت کارکنان
الگوی بلوغ قابلیت افراد دارای 5 سطح بلوغ، 22 ناحیه فرآیندی و هر فرآیند در بر گیرنده 3 تا 5 هدف و چندین فعالیت است. اجزای ساختاری شامل موارد زیر است:
سطح بلوغ: بیانگر سطح جدیدی از قابلیت‌های منابع انسانی است که از راه طراحی یا تحول یک یا تعدادی از فرآیندهای منابع انسانی به‌وجود آمده است.
نواحی فرآیندی: مجموعه‌ای از فعالیت‌های مرتبط که به گونه‌ای جمعی و توامان برای دستیابی به مجموعه‌ای از هدف‌ها و مشارکت در ایجاد قابلیت‌های ویژه یک سطح خاص می‌شود.
هدف‌ها: نتایج منحصربه‌فرد و مورد انتظار هر یک از نواحی فرآیندی است. هر یک از نواحی فرآیندی دارای 2 تا 5 هدف است که یکی از آنها نهادینه‌سازی است.
فعالیت‌ها: مسیرهای تحقق هدف‌های نواحی فرآیندی هستند.

مزایای پیاده‌سازی الگوی بلوغ قابلیت کارکنان
مزیت به‌کارگیری فرآیندهای منابع انسانی در مطالعات متعددی به گونه‌ای تجربی نشان داده شده است. مزایای الگوی بلوغ قابلیت کارکنان را می‌توان به این شرح دسته بندی کرد:
1. توجه به قابلیت به‌جای عناصر شغلی، 2. ایجاد یک بستر مناسب برای برپایی نظام‌های متعالی، 3. دارا بودن نظام‌های جامع منابع انسانی، 4. تکرارپذیری فعالیت‌ها،5. فعالیت‌های دقیق و شفاف برای اجرای نظام‌ها، 6. کاهش انحرافات در عملکرد، 7. بهبود مستمر فعالیت‌ها، 8. تسری‌بخشی بهترین فعالیت‌ها در کل سازمان،9. نهادینه‌سازی نظام‌ها.

نتیجه‌گیری
در این یادداشت به گونه‌ای مختصر به توصیف الگوی بلوغ قابلیت کارکنان پرداخته شد. این الگو با توجه به تفکر فرآیندی همسو با جهت‌گیری‌های استراتژیک سازمان به توسعه استراتژیک منابع انسانی می‌پردازد؛ با در نظر گرفتن این نکته که امروزه بیشتر سازمان‌ها با مدیریت فرآیندها آشنا بوده و با توجه به محیط رقابتی و ایجاد و بهره‌برداری از مزیت رقابتی که امروزه مهم‌ترین آنها منابع انسانی بالغ و دارای قابلیت است. این الگو یک نقشه مسیری است، تا سازمان‌ها را به سوی مدیریت استراتژیک منابع انسانی از راه دیدگاه فرآیندی حرکت دهد.

منبع: روزنامه دنیای اقتصاد - شماره 3592