🧩 چگونه روابط دشوار را در محیط کار مدیریت کنیم؟
روابط دشوار در محیط کار می‌توانند تمرکز، سلامت روان و عملکرد حرفه‌ای کارکنان را تحت تأثیر قرار دهند. امی گالو، متخصص روابط محیط کار، برای مدیریت این شرایط بر شناخت الگوهای رفتاری، خودآگاهی، همدلی و گفت‌وگوی مستقیم تأکید می‌کند.
از دیدگاه او، به‌جای تمرکز صرف بر تغییر رفتار دیگران، باید بررسی کنیم که چگونه می‌توانیم واکنش‌های خود را مدیریت کنیم و به شکل‌گیری تعاملات سازنده‌تر کمک کنیم.
سه راهکار کاربردی:
- 🧠 شناخت رفتار: بررسی کنید چه الگوی رفتاری در تعامل با همکارتان تکرار می‌شود و چه عواملی ممکن است در شکل‌گیری آن نقش داشته باشند.
- 💬 ارتباط مستقیم: به‌جای قضاوت یا برچسب‌زدن، زمینه‌ای فراهم کنید تا اختلاف‌ها و انتظارات به‌روشنی بیان شوند.
- 🤝 مدیریت واکنش: بر رفتار و تصمیم‌های خود تمرکز کنید و در موقعیت‌های دشوار، واکنش سنجیده را جایگزین پاسخ هیجانی کنید.
نکته مهم: همدلی نباید به معنای پذیرش آزار، تحقیر یا رفتارهای مخرب باشد. در شرایطی که رفتار یک همکار به امنیت، سلامت یا حقوق حرفه‌ای فرد آسیب می‌زند، تعیین مرزهای روشن و استفاده از سازوکارهای رسمی سازمان ضروری است.
شبکه اطلاع‌رسانی روابط‌عمومی ایران (شارا) – آیا می‌دانستید ۸۰ درصد افراد می‌گویند دست‌کم با یک همکار بسیار نامطلوب در محیط کار سروکار دارند؟ محیط‌های کاری مملو از افرادی هستند که ممکن است ما را عصبانی کنند، روی اعصابمان بروند یا باعث ناراحتی‌مان شوند.
اغلب با خودمان فکر می‌کنیم که خب، این فقط کار است؛ درست است؟ می‌توانم به خانه بروم و همه‌چیز را فراموش کنم. اما پژوهش‌ها نشان می‌دهند که حتی یک تعامل منفی میان شما و یکی از همکارانتان می‌تواند بر سلامت روان و مسیر شغلی شما تأثیر نامطلوبی بگذارد.
اما لزوماً نباید شرایط این‌گونه باشد.
من امی گالو هستم؛ هم‌میزبان پادکست زنان در محیط کار از نشریه کسب‌وکار هاروارد و نویسنده کتاب کنار آمدن با دیگران: چگونه با هر کسی، حتی افراد دشوار، کار کنیم.
وقتی نگارش کتابم را آغاز کردم، می‌خواستم به افرادی کمک کنم که با همکارانی سروکار دارند که رفتارهایشان آن‌ها را به‌شدت ناراحت یا عصبانی می‌کند.
می‌دانستم پژوهش‌های زیادی درباره نحوه مواجهه با الگوهای رفتاری مشخص وجود دارد. به همین دلیل، هشت الگوی شخصیتی و رفتاری را شناسایی کردم که به نظر می‌رسد بیش از دیگران در محیط کار آزاردهنده هستند. همچنین بررسی کردم که چگونه می‌توان با این الگوها مواجه شد تا به نتایج مطلوب دست یافت.
این هشت الگو عبارت‌اند از: رئیس ناامن و بی‌اعتمادبه‌نفس، فرد بدبین، فرد قربانی‌نمای همیشگی، همکار منفعل ـ پرخاشگر، فرد همه‌چیزدان، آزارگر، همکار متعصب و فرد سیاست‌پیشه.
من رفتارها را در قالب این هشت الگو دسته‌بندی کردم تا بتوانید توصیه‌های متناسب با شرایط خود را پیدا کنید و مهم‌تر از آن، رفتارهایی را که از همکارتان مشاهده می‌کنید، بهتر درک کنید.
از میان این هشت الگو، سه مورد دشوارتر کدام‌اند؟
پرسشگر: از میان هشت الگوی رفتاری که معرفی کرده‌اید، سه مورد مورد علاقه شما کدام‌اند؟
هیچ‌کدام از این الگوها مورد علاقه من نیستند؛ زیرا مواجهه با هیچ‌یک از آن‌ها چندان خوشایند نیست. بااین‌حال، فکر می‌کنم سه الگوی دشوارتر برای تعامل عبارت‌اند از:
اول: همکار منفعل ـ پرخاشگر
این فرد کسی است که یک چیز می‌گوید، اما کار دیگری انجام می‌دهد؛ یا طوری رفتار می‌کند که انگار به‌شدت عصبانی است، اما وقتی از او می‌پرسید حالش چطور است، پاسخ می‌دهد که همه‌چیز خوب است.
شخصیت بیل لامبرگ در فیلم فضای اداری نمونه‌ای از این الگوست.
هنگامی که فردی رفتار منفعل ـ پرخاشگرانه دارد، باید در نظر بگیرید که احتمالاً این رفتار را آگاهانه و با قصد آزار شما انجام نمی‌دهد. چه‌بسا از چیزی می‌ترسد؛ از شکست، طردشدن یا رویارویی مستقیم با دیگران. ممکن است از تعارض گریزان باشد یا احساس کند قدرت و اختیار کافی ندارد.
می‌توانید تلاش کنید بفهمید چه چیزی در پس این رفتار قرار دارد.
لازم نیست مستقیماً به او بگویید که رفتارش منفعل ـ پرخاشگرانه است. بهتر است او را صرفاً به دلیل این رفتار کنار نگذارید یا درباره‌اش قضاوت نکنید. در عوض، با درک شرایط او، فضایی فراهم کنید تا بتواند افکار و احساساتش را به شکلی مستقیم‌تر بیان کند.
دوم: رئیس ناامن و بی‌اعتمادبه‌نفس
این دسته از مدیران معمولاً به مدیریت ذره‌بینی گرایش دارند؛ یعنی می‌خواهند جزئیات کار کارکنان را به‌طور مداوم زیر نظر بگیرند و کنترل کنند.
شخصیت مایکل اسکات در مجموعه تلویزیونی اداره نمونه‌ای از این الگوست.
نبود احساس امنیت و اعتمادبه‌نفس در چنین مدیرانی ممکن است باعث شود شما نیز به توانایی‌های خود شک کنید.
یکی از راهکارهایی که می‌توانید از همان ابتدا به کار بگیرید، اشاره به نقاط قوت واقعی مدیر است. این نقاط قوت باید مواردی باشند که واقعاً به آن‌ها باور دارید.
آیا مدیر در شناسایی خطرها و مشکلات توانمند است؟ آیا می‌تواند اعضای تیم را گرد هم بیاورد و هماهنگی ایجاد کند؟
اگر چنین ویژگی‌هایی دارد، آن‌ها را به زبان بیاورید و در صورت واقعی‌بودن احساس خود، از او بابت این توانایی‌ها قدردانی کنید.
سوم: آزارگر
سومین الگویی که به نظر من تعامل با آن بسیار دشوار است، آزارگر است. این الگو بیش از همه به شخصیت دارث ویدر شباهت دارد.
آزارگر کسی است که انتظار دارید نقش راهنما و پشتیبان شما را داشته باشد، اما در عمل به نظر می‌رسد می‌خواهد موقعیت شما را تضعیف کند.
چنین فردی می‌تواند به مسیر شغلی و عزت‌نفس شما آسیب جدی وارد کند؛ به‌گونه‌ای که احساس کنید برای شغلی که می‌دانید توانایی انجام آن را دارید، مناسب نیستید.
بنابراین، وقتی کسی به‌جای حمایت از شما، رفتاری آزاردهنده و تضعیف‌کننده دارد، چه باید کرد؟
نشان دهید که موفقیت او برای شما اهمیت دارد. نشان دهید که آمادگی دارید بر اهداف او تمرکز کنید و برای تحقق آن‌ها تلاش کنید.
هدف این است که رفتارتان به‌گونه‌ای نباشد که فرد مقابل احساس کند قصد به چالش کشیدن یا تهدید او را دارید.
چگونه می‌توان الگوی روابط دشوار را تغییر داد؟
هنگامی که با یکی از همکارانتان تعامل منفی دارید، وسوسه‌انگیز است که تمام توجه خود را بر این موضوع متمرکز کنید که او چگونه باید تغییر کند.
اما شما همیشه نمی‌توانید افکار، ارزش‌ها و رفتارهای دیگران را کنترل کنید. حتی نمی‌توانید تعیین کنید که آیا آن‌ها تمایلی به تغییر رفتار خود دارند یا خیر.
آنچه می‌توانید بر آن تأثیر بگذارید، نحوه فکرکردن و واکنش نشان‌دادن خودتان به آن‌هاست؛ همچنین می‌توانید رفتار خود را تغییر دهید.
این تغییر نه‌تنها می‌تواند پویایی رابطه میان شما و همکارتان را دگرگون کند، بلکه الگویی از رفتاری را نیز به نمایش می‌گذارد که امیدوارید از طرف مقابل مشاهده کنید.
بنابراین، نخستین گام این است که کمی درباره شرایط تأمل کنید؛ نه‌فقط درباره اینکه خودتان چگونه ممکن است در شکل‌گیری این تعامل نقش داشته باشید، بلکه درباره اینکه چرا رفتار آن فرد چنین واکنش شدیدی در شما ایجاد می‌کند.
چه توضیح منطقی‌ای می‌تواند برای رفتار او وجود داشته باشد؟
این تأمل و خودارزیابی به شما کمک می‌کند زمینه لازم را برای انتخاب راهکارهای مناسب فراهم کنید؛ راهکارهایی که بتوانند الگوی تعامل را تغییر دهند و در حالت مطلوب، به بهبود رابطه منجر شوند.
درباره این دوره آموزشی
عنوان دوره: تسلط بر روابط در محیط کار
در این دوره آموزشی، امی گالو، متخصص روابط محیط کار، هم‌میزبان پادکست زنان در محیط کار و نویسنده کتاب کنار آمدن با دیگران، به بررسی الگوهای رفتاری دشوار در محیط کار می‌پردازد و راهکارهایی برای مدیریت بهتر تعامل با این افراد ارائه می‌دهد.
اصول مطرح‌شده در این دوره بر همدلی، ارتباط مستقیم و مدیریت گفت‌وگوهای دشوار تأکید دارند. هدف این است که افراد بتوانند روابط حرفه‌ای سازنده‌تر و محیط‌های کاری دوستانه‌تر و اثربخش‌تری ایجاد کنند.
اهداف آموزشی دوره عبارت‌اند از:
- شناسایی الگوهای رفتاری ناسالم و تقویت روابط سالم در محیط کار؛
- مدیریت گفت‌وگوهای دشوار و یادگیری از آن‌ها؛
- افزایش خودکنترلی و خودآگاهی هنگام بروز تعارض؛
- اختلاف‌نظر سازنده و حرفه‌ای؛
- برقراری ارتباط مؤثر در محیط‌های کاری دورکار.
این دوره شامل درس‌های آموزشی متعددی است و نخستین درس آن به‌صورت رایگان در دسترس مخاطبان قرار گرفته است.
نکات کلیدی
۱. روابط منفی در محیط کار فقط یک ناراحتی روزمره نیستند؛ این روابط می‌توانند سلامت روان و مسیر شغلی افراد را تحت تأثیر قرار دهند.
۲. شناخت الگوهای رفتاری همکاران دشوار، به انتخاب راهکارهای متناسب با هر موقعیت کمک می‌کند.
۳. همکار منفعل ـ پرخاشگر ممکن است به دلیل ترس از شکست، طردشدن یا تعارض مستقیم، احساسات خود را به‌صورت غیرمستقیم بروز دهد.
۴. در مواجهه با مدیران بی‌اعتمادبه‌نفس، توجه صادقانه به نقاط قوت واقعی آن‌ها می‌تواند به بهبود رابطه کمک کند.
۵. همکار آزارگر ممکن است به عزت‌نفس و مسیر شغلی افراد آسیب بزند؛ بنابراین، مدیریت این رابطه نیازمند آگاهی و انتخاب سنجیده رفتار است.
۶. تلاش برای تغییر مستقیم شخصیت و رفتار دیگران همیشه نتیجه‌بخش نیست؛ مدیریت واکنش‌های خود فرد، در بسیاری از موقعیت‌ها نقطه شروع مناسب‌تری است.
۷. خودآگاهی و بررسی سهم خود در شکل‌گیری تعارض، به درک بهتر موقعیت و انتخاب واکنش مؤثرتر کمک می‌کند.
۸. همدلی به معنای تأیید رفتار نامناسب نیست؛ بلکه ابزاری برای شناخت انگیزه‌های احتمالی و انتخاب شیوه مناسب تعامل است.
۹. گفت‌وگوی مستقیم، اختلاف‌نظر سازنده و کنترل هیجان‌ها از مهارت‌های مهم در مدیریت روابط حرفه‌ای هستند.
۱۰. بهبود روابط کاری، علاوه بر رفتار فردی، به شکل‌گیری فرهنگی سازمانی کمک می‌کند که در آن گفت‌وگو، احترام و همکاری اهمیت بیشتری دارند.
منبع: بیگ تینک
نویسنده: امی گالو، متخصص روابط محیط کار
تنظیم و ترجمه فارسی: شبکه اطلاع‌رسانی روابط‌عمومی ایران (شارا)