گزارش مرسر ۲۰۲۶ درباره بازار کار آفریقای جنوبی نشان میدهد هوش مصنوعی به مهمترین عامل افزایش بهرهوری در سازمانها تبدیل شده، اما همزمان شکاف مهارتهای دیجیتال، نگرانی از منسوخ شدن توانمندیهای فعلی، ترس از نظارت هوشمند و کاهش اعتماد در محیط کار را تشدید کرده است.
بر پایه این گزارش، مدیران اجرایی از بازگشت سرمایه در بازطراحی کار با کمک هوش مصنوعی خوشبین هستند، اما کارکنان انتظار دارند کارفرمایان مسیر روشنی برای آموزش، بازآموزی و ارتقای مهارت ارائه کنند.
این گزارش تأکید میکند آینده موفقیت سازمانی در آفریقای جنوبی نه فقط به فناوری، بلکه به یادگیری مستمر، مدلهای مهارتمحور، رهبری همدلانه، ارتباط شفاف، مزایای رقابتی و ایجاد اعتماد پایدار میان کارکنان و مدیران بستگی دارد.
برای رقابتپذیری جهانی، کسبوکارها باید میان بهرهوری، رفاه نیروی کار، انعطافپذیری شغلی و تحول دیجیتال توازن برقرار کنند.
تاریخ انتشار: ۱۷ آوریل ۲۰۲۶
منبع: وبسایت مرسر / گزارش بازنشرشده از خبر منتشرشده درباره یافتههای آفریقای جنوبی
گزارش استعداد مرسر ۲۰۲۶ نشان میدهد کارکنان آفریقای جنوبی در نقطهای حساس از تحول بازار کار قرار گرفتهاند؛ جایی که هوش مصنوعی از یکسو بهعنوان مهمترین موتور افزایش بهرهوری شناخته میشود و از سوی دیگر، شکاف مهارتی روبهگسترش، آینده رشد پایدار سازمانها را تهدید میکند.
یافتههای بخش آفریقای جنوبی از گزارش روندهای جهانی استعداد ۲۰۲۶ مرسر در روز ۱۴ آوریل ۲۰۲۶ منتشر شد. این مطالعه با مشارکت ۵۰۰ کارمند و ۵۰ مدیر ارشد در آفریقای جنوبی انجام شده و تصویری روشن از فرصتها و نگرانیهای بازار کار این کشور ارائه میدهد.
بر اساس این گزارش، ۶۸٪ از مدیران اجرایی آفریقای جنوبی انتظار دارند بازطراحی کار بر پایه هوش مصنوعی در همین سال، بازدهی بالایی برای سازمان آنها به همراه داشته باشد. با این حال، مرسر تأکید میکند که موفقیت این سرمایهگذاریها فقط به فناوری وابسته نیست، بلکه به نحوه آمادهسازی نیروی انسانی، فرهنگ سازمانی و کیفیت همکاری انسان و ماشین بستگی دارد.
کلتجو چیلوآنه، رهبر مشاوره شغلی مرسر آفریقا، میگوید دادهها نشان میدهد آفریقای جنوبی با یک پارادوکس پیچیده در حوزه استعداد روبهرو است. از نگاه او، اگر سازمانها بخواهند به رشد نمایی دست پیدا کنند، باید از نگاه صرفاً خودکارسازی فاصله بگیرند و از هوش مصنوعی بهعنوان محرکی برای ساختن یک الگوی پایدارتر از همکاری انسان و ماشین استفاده کنند.
کمبود استعداد و شتاب دیجیتال؛ ۲ فشار اصلی بازار کار
این گزارش نشان میدهد کمبود استعداد با ۵۲٪ و شتاب دیجیتال با ۵۰٪ مهمترین نیروهای اجتماعی اثرگذار بر برنامههای منابع انسانی مدیران اجرایی در آفریقای جنوبی هستند. شرکتها با سرعت در حال ادغام هوش مصنوعی در فرآیندهای کاری خود هستند، اما در همین مسیر فشارهای انسانی نیز بیشتر شده است.
تنها ۴۱٪ از کارکنان آفریقای جنوبی گفتهاند که در نقش فعلی خود «در حال شکوفایی» هستند؛ رقمی که از میانگین جهانی ۴۴٪ پایینتر است. این فاصله نشان میدهد که هرچند سازمانها بهدنبال رشد بهرهوری هستند، اما همه کارکنان احساس نمیکنند که از نظر حرفهای، روانی و مهارتی در موقعیت خوبی قرار دارند.
الزام بزرگ بازآموزی و ارتقای مهارت
یکی از مهمترین پیامهای گزارش مرسر، تغییر عمیق در نیازهای مهارتی نیروی کار است. طبق یافتهها، ۷۸٪ از کارکنان آفریقای جنوبی به سازمان خود اعتماد دارند که اگر شغل آنها بر اثر هوش مصنوعی تغییر کند، مهارتهای لازم را به آنها آموزش خواهد داد. در عین حال، ۵۳٪ از کارکنان نگراناند که مهارتهای فعلیشان در آینده دیگر کافی و مرتبط نباشد.
این نگرانی تا حدی جدی است که ۶۵٪ از کارکنان گفتهاند حاضرند بهصورت فرضی، ۱۰٪ افزایش حقوق را با فرصتهای یادگیری مهارتهای هوش مصنوعی و توانمندیهای دیجیتال معاوضه کنند. این عدد نشان میدهد امنیت شغلی در آینده، برای بخش بزرگی از کارکنان حتی از افزایش درآمد کوتاهمدت هم مهمتر شده است.
در سطح مدیریتی نیز این موضوع کاملاً دیده میشود. ۶۲٪ از مدیران ارشد، حرکت بهسوی مدلهای مبتنی بر مهارت در مدیریت استعداد را مهمترین حوزهای میدانند که رهبران باید روی آن تمرکز کنند.
مفو ماپونیا، رهبر بازار مرسر در آفریقای جنوبی، میگوید اکنون رابطه کارمند و کارفرما در حال تغییر جدی است. به گفته او، نیروی کار آفریقای جنوبی بسیار فعال و آیندهنگر شده و حتی حاضر است برای حفظ دوام شغلی خود، از بخشی از منافع مالی کوتاهمدت بگذرد. از نظر او، چالش اصلی رهبران دیگر فقط شناخت شرایط موجود نیست، بلکه اجرای یک راهبرد مهارتمحور است که هم ترس از منسوخ شدن را کاهش دهد و هم فرهنگ یادگیری مستمر را تقویت کند.
شکاف بهرهوری و شکاف اعتماد
گزارش مرسر در کنار مزایای هوش مصنوعی، به یک شکاف مهم دیگر هم اشاره میکند: شکاف اعتماد.
بر اساس دادهها، ۸۳٪ از کارکنان آفریقای جنوبی گفتهاند هنگام استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی، بهرهوری بیشتری دارند. این یافته بهروشنی نشان میدهد که پذیرش کاربردی هوش مصنوعی در محیط کار رو به افزایش است و کارکنان مزایای آن را لمس کردهاند.
اما همزمان، ۷۴٪ از کارکنان نگران استفاده از هوش مصنوعی برای نظارت بر محیط کار هستند. این نگرانی میتواند به کاهش اعتماد، افت انگیزه و ایجاد مقاومت در برابر تحول دیجیتال منجر شود؛ بهویژه اگر کارکنان احساس کنند هوش مصنوعی بهجای توانمندسازی، برای کنترل رفتاری و ارزیابی پنهان آنها به کار گرفته میشود.
از سوی دیگر، ۸۸٪ از مدیران اجرایی معتقدند سازمان آنها به اندازه درست به کارکنان اعتماد میکند، اما فقط ۶۸٪ از کارکنان احساس میکنند در سازمانشان افراد واقعاً به یکدیگر اعتماد دارند. این فاصله میان برداشت مدیران و تجربه واقعی کارکنان، نشانهای از یک شکاف فرهنگی مهم است که اگر برطرف نشود، میتواند اثربخشی برنامههای تحول دیجیتال را کاهش دهد.
حقوق، مزایا و ماندگاری کارکنان
گزارش مرسر تأکید میکند که هزینه زندگی همچنان یکی از اصلیترین دلایل جابهجایی نیروی کار در آفریقای جنوبی است. در میان افرادی که قصد ترک سازمان فعلی خود را دارند، ۵۰٪ گفتهاند دلیل اصلی آنها دریافت حقوق بیشتر در جای دیگر است. پس از آن، ۴۱٪ نبود گزینههای کاری منعطف را از مهمترین دلایل خروج عنوان کردهاند.
با این حال، این گزارش نشان میدهد کارکنان فقط به پول فکر نمیکنند. مزایای غیرمالی نیز نقش مهمی در تصمیمگیری آنها دارد. برای نمونه، ۶۴٪ از کارکنان آفریقای جنوبی گفتهاند حاضرند بخشی از حقوق خود را در ازای دسترسی به خدمات درمانی باکیفیتتر واگذار کنند. این موضوع برای کارفرمایان یک پیام روشن دارد: راهبرد نگهداشت کارکنان باید ترکیبی از حقوق رقابتی، مزایای انسانی و انعطافپذیری واقعی باشد.
الگوی تازه رهبری در آفریقای جنوبی
مرسر در گزارش ۲۰۲۶ خود خواستار شکلگیری نوعی الگوی جدید رهبری در آفریقای جنوبی شده است. در این گزارش، کارکنان اعلام کردهاند که مهارت ارتباطی با ۷۱٪ و همدلی با ۶۷٪ مهمترین ویژگیهای یک رهبر خوب هستند.
این یافته اهمیت زیادی دارد، زیرا سازمانها فقط با تغییر فناوری روبهرو نیستند؛ آنها با پیامدهای روانی، احساسی و هویتی این تغییرات نیز مواجهاند. زمانی که کارکنان نگران آینده شغلی، تغییر نقش، نظارت دیجیتال و فرسودگی ناشی از تحول سریع هستند، رهبرانی موفق خواهند بود که بتوانند هم شفاف ارتباط برقرار کنند و هم با درک انسانی، اعتماد ایجاد کنند.
چیلوآنه در جمعبندی گزارش میگوید اگر شرکتهای آفریقای جنوبی میخواهند در رقابت جهانی موفق باشند، باید شکاف چابکی دیجیتال را ببندند و در عین حال میان همدلی و واقعیتهای اقتصادی توازن برقرار کنند. از نگاه او، موفقیت در ۲۰۲۶ نیازمند رهبرانی است که بتوانند این تناقضها را مدیریت کنند؛ رهبرانی که هم بر عملکرد و فناوری متمرکز باشند و هم رفاه و اعتماد نیروی کار را از نظر دور نکنند.