رهبری یک تیم جدید یا بازسازی تیمی که دچار افت عملکرد شده است، نیازمند تغییر رویکرد از قضاوت افراد به اصلاح زیرساختهای سازمانی است. مدیران موفق میدانند که عملکرد ضعیف تیمها اغلب نتیجه فرآیندهای ناکارآمد، ابهام در نقشها و عدم وجود شفافیت است. برای شروع فرآیند احیا، شناسایی نقاط قوت پنهان تیم اولین قدم است.
با تکیه بر دانش و تجربه موجود در تیم و حذف فرآیندهای دستوپاگیر، میتوان مسیر را برای موفقیتهای کوچک و افزایش روحیه هموار کرد. در مرحله بعد، ایجاد ارتباطات افقی با سایر بخشهای سازمان به منظور تغییر تصویر ذهنی از تیم، نقشی کلیدی دارد.
تداوم موفقیت در گرو تعریف روشن و ملموس از اهداف است تا مفهوم موفقیت از یک هدف متحرک به واقعیتی قابلسنجش تبدیل شود. ایجاد فضای ایمنی روانی در تیم، جایی که افراد بتوانند بدون ترس از سرزنش، درباره مشکلات سیستمی صحبت کنند، از دیگر ارکان حیاتی برای بهبود عملکرد است. در نهایت، پیش از آنکه به فکر تغییر نیروی انسانی باشید، باید ساختارها، اولویتها و فرآیندهای کاری را بازنگری کنید.
اصلاح سیستم، ریشهایترین راهکار برای رفع چالشهای عملکردی است. با تمرکز بر هوش هیجانی، تقویت اعتماد و بازنشانی هدفمند سیستم، هر رهبری میتواند تیمی بحرانزده را به یک واحد پویا و کارآمد تبدیل کند که در راستای اهداف کلان سازمان حرکت میکند.
- نویسنده: آنجا ون بیک (Anja van Beek)
- تاریخ انتشار: ۷ آوریل ۲۰۲۶ (۱۸ فروردین ۱۴۰۵)
- منبع: شبکه اطلاعرسانی روابطعمومی ایران (شارا)
شبکه اطلاعرسانی روابطعمومی ایران (شارا) || وارد شدن به یک نقش رهبری جدید باید مانند فصلی تازه و پر از امکانات به نظر برسد؛ اما گاهی اوقات، بیشتر شبیه پا گذاشتن به اتاقی است که چراغهایش سوسو میزنند، مبلمانش ناهماهنگ است و همه با نگاهی پرسشگر به شما مینگرند که: «تو کی هستی و میخواهی با این وضعیت بههمریخته چه کنی؟»
شما تیمی را به ارث بردهاید که بااستعداد است، شکی در آن نیست؛ اما حس و حال کار در آنجا نامناسب است. عملکرد ناپایدار است، نقشها مبهماند و انرژی موجود در اتاق… بگوییم که دقیقاً پویا نیست. شما میتوانید پرسشهای ناگفته را حس کنید: آیا آمدهای تا همه چیز را زیر و رو کنی؟ آیا اصلاً میفهمی با چه چیزی سروکار داریم؟ این فشار زیادی است و شما تنها نیستید.
من با رهبران بیشماری کار کردهام که در جایگاه شما بودهاند؛ کسانی که در نقشهایی با انتظارات بالا اما بدون شفافیت یا حمایت کافی قرار گرفتهاند. گزارش وضعیت محیط کار گالوپ در سال ۲۰۲۵ تأیید میکند که نزدیک به ۷۰ درصد کارمندان در محل کار کاملاً متعهد نیستند و بخش زیادی از این موضوع به نحوه رهبری تیمها – یا بهتر بگوییم، چگونگی عدم رهبری آنها – برمیگردد.
اگر احساس میکنید با یک سطل نیمهخالی در حال خاموش کردن آتشسوزی هستید، به این معنا نیست که شکست خوردهاید؛ شما با تیمی روبهرو هستید که برای موفقیت آماده نشده است؛ البته «هنوز». خبر خوب این است که میتوانید این وضعیت را تغییر دهید.
در طول سالهای مربیگری رهبران در دوران گذارهای آشفته، دیدهام چه چیزی مؤثر است. موضوع تبدیل شدن به یک ابرقهرمان یا زیر و رو کردن همهچیز در یک شب نیست، بلکه موضوع داشتن هدفمندی و انجام اقدامات انسانمحور است که اعتماد را بازسازی کند، حرکت ایجاد کند و همه را در یک مسیر واحد پارو زدن قرار دهد. در واقع، بسیاری از چالشها ریشه در عدم پیادهسازی صحیح مدیریت بحران در سازمان دارد که میتواند به فرسایش سرمایههای انسانی منجر شود.
در اینجا پنج گام عملی برای شروع مسیر آورده شده است:
۱. طلا را در تیم خود بیابید (حتی وقتی دیدنش سخت است)
هر تیمی، هر چقدر هم که گیر کرده باشد، نقاط قوتی دارد. شاید دانش عمیقی باشد که فردی سالها بیسروصدا حفظ کرده است. شاید روشی باشد که تیم برای یک مشتری، علیرغم هرجومرج داخلی، گرد هم میآید. وظیفه شما این است که این نقاط قوت را شناسایی کرده و به آنها نور بتابانید. آنچه کار میکند را فریاد بزنید و سپس از آن استفاده کنید. در عین حال، نشان دهید که وضعیت آشفته را نادیده نمیگیرید. فرآیندهای بیفایدهای که همه را کلافه کرده حذف کنید. مشخص کنید مسئولیت هر فرد چیست. یک پیروزی سریع پیدا کنید، چیزی کوچک اما قابلتوجه که باعث شود افراد فکر کنند: «خب، این حس متفاوتی دارد.» وقتی افراد پیشرفت را میبینند، حتی در دوزهای کوچک، انرژی تغییر میکند.
۲. فقط به سمت پایین رهبری نکنید، به سمت کنارهها هم رهبری کنید
تمرکز بر تیم و مدیر خود آسان است، اما افراد روبهروی شما چطور؟ همکاران شما، دپارتمانهای دیگر… ممکن است هنوز تیم شما را به عنوان «آن گروهی که همیشه توپ را میاندازد» ببینند. اگر فرضیات آنها درباره تیم شما قدیمی باشد، همچنان با موانع روبهرو خواهید شد. فعال باشید. با آن همکاران بنشینید و روایت را بازتنظیم کنید. توضیح دهید که تیم شما اکنون چگونه کار میکند، چه چیزی در حال تغییر است و چگونه میتوانید بهتر همکاری کنید. این نوع «رهبری افقی» تیم شما را از یک جزیره منزوی به بخشی متصل از تصویر بزرگتر تبدیل میکند.
۳. تصویری روشن از موفقیت ترسیم کنید
اگر تیم شما از یک بازسازی عبور کرده یا در میانه گذار است، «موفقیت» میتواند مانند یک هدف متحرک به نظر برسد. اجازه ندهید مبهم باقی بماند. مشخص کنید که پیشرفت چگونه به نظر میرسد و آن را ملموس کنید. به پیروزیهای کوچک و قابل اندازهگیری فکر کنید: مهلتهای از دست رفته کمتر، تحویلهای روانتر بین تیمها، تصمیمات سریعتر. سپس درباره آن صحبت کنید. زیاد. فرض نکنید مردم پیشرفتی را که ایجاد میکنید میبینند؛ آن را بیان کنید. موفقیتها را در جلسات تیمی، ایمیلها و گفتگوها به اشتراک بگذارید. تقویت روابطعمومی درونسازمانی یکی از ارکان اصلی در ایجاد این شفافیت است.
۴. درباره شکافها صحبت کنید، بدون اینکه انگشت اتهام را به سمت کسی بگیرید
تیم شما از قبل میداند چه چیزی خراب است. آنها با آن زندگی کردهاند: مهلتهای از دست رفته، اولویتهای نامشخص یا فرآیندهایی که طراحی شدهاند تا کلافهکننده باشند. شما میتوانید آن را تغییر دهید. فضایی ایجاد کنید تا آشکارا درباره آنچه کار نمیکند صحبت کنید، اما آن را به عنوان یک جلسه حل مسئله قالببندی کنید، نه یک بازی مقصر دانستن. رویکرد «شروع، توقف، ادامه» را امتحان کنید. این رویکرد صداقت را بدون اینکه کسی احساس حمله کند، دعوت میکند. تحقیقات نشان میدهد که ایمنی روانی – جایی که افراد احساس امنیت میکنند تا صحبت کنند – چیزی است که برای عملکرد تیم مورد نیاز است.
۵. قبل از قضاوت افراد، سیستم را اصلاح کنید
وسوسهانگیز است که به یک تیم در حال تلاش نگاه کنید و فکر کنید: «آنها همکاری نمیکنند» یا «آنها قدم پیش نمیگذارند.» دست نگه دارید. در بیشتر موارد، آنچه به عنوان مشکل افراد به نظر میرسد، در واقع یک مشکل سیستمی است. از خود بپرسید: آیا اولویتها روشن هستند یا افراد با تقاضاهای رقیب دستوپنجه نرم میکنند؟ آیا فرآیندها برای همکاری ساخته شدهاند یا سیلوها را ایجاد میکنند؟ قبل از شروع مربیگری افراد، نگاهی دقیق به تنظیمات بیندازید: فرآیندها، ساختار، فرهنگ. ابتدا آنها را اصلاح کنید و شگفتزده خواهید شد که چقدر «مشکلات افراد» شروع به محو شدن میکنند.
سخن پایانی
شما مجبور نیستید ناجی باشید که وارد میشود و همهچیز را درست میکند. وظیفه شما نجات دادن نیست؛ بلکه بازنشانی (Reset) است. سیستم را بازنشانی کنید، افراد خود را دوباره درگیر کنید و هدف تیم را دوباره کشف کنید. این اتفاق یکشبه رخ نمیدهد، اما اگر با نیت و هوش هیجانی رهبری کنید، رخ خواهد داد.
نکات کلیدی
- تغییر رویکرد از «مقصر دانستن افراد» به «اصلاح سیستم».
- اهمیت رهبری افقی (تعامل با همکاران و دپارتمانها).
- ایجاد ایمنی روانی به عنوان پیشنیاز بهبود عملکرد.
- تعریف موفقیت در قالب اهداف کوچک و ملموس.
- استفاده از هوش هیجانی برای بازسازی فرهنگ سازمانی.
پرسش و پاسخ
۱. چگونه متوجه شویم مشکلات تیم، سیستمی است یا مربوط به افراد؟
اگر مشکلاتی مانند تکرار خطاها، تأخیر در پروژهها یا عدم همکاری در اکثر اعضای تیم دیده میشود، قطعاً ریشه در سیستم دارد. سیستمهای معیوب معمولاً اولویتهای متناقض ایجاد میکنند، فرآیندها را مبهم میسازند و سیلوهای اطلاعاتی میسازند. اگر فقط یک یا دو نفر عملکرد ضعیف دارند، آنگاه میتوان به سراغ ارزیابی عملکرد فردی رفت. اما زمانی که کل تیم دچار افت شده، ابتدا باید فرآیندها و فرهنگ حاکم بر تیم را کالبدشکافی کنید، نه تکتک اعضا را.
۲. اولین قدم برای رهبری یک تیم جدید و نامنظم چیست؟
اولین قدم «گوش دادن و مشاهده کردن» بدون پیشداوری است. به جای تغییرات ناگهانی، به دنبال نقاط قوت تیم بگردید. چه کاری را به خوبی انجام میدهند؟ چه دانش عمیقی در تیم وجود دارد؟ اینها داراییهای شما هستند. همزمان، فرآیندهایی را شناسایی کنید که باعث کلافگی تیم شده است. حذف یک فرآیند ناکارآمد، پیام شفافی به تیم میدهد که شما به دنبال حل مشکلات هستید و این شروعی برای جلب اعتماد است.
۳. رهبری افقی به چه معناست و چرا برای تیمهای بحرانزده ضروری است؟
رهبری افقی یعنی شما فقط به تیم خود نگاه نکنید، بلکه با دپارتمانهای دیگر و همکاران همسطح خود تعامل کنید. تیمهای بحرانزده اغلب در سازمان برچسب «غیرقابل اتکا» میخورند. با رهبری افقی، شما «روایت» تیم خود را در سازمان بازتنظیم میکنید، ارتباطات بینبخشی را تسهیل کرده و موانع پیشروی تیم را از بیرون برمیدارید. این کار تیم شما را از یک جزیره منزوی به یک عضو کلیدی و متصل در کل سازمان تبدیل میکند.
۴. چگونه «ایمنی روانی» را در تیمی که به رهبر اعتماد ندارد ایجاد کنیم؟
ایمنی روانی با دستور دادن ایجاد نمیشود. باید ثابت کنید که «بازی مقصر دانستن» در کار نیست. جلسات «شروع، توقف، ادامه» را راه بیندازید. وقتی از تیم میپرسید «چه چیزی را باید متوقف کنیم؟» و سپس واقعاً آن فرآیند را حذف میکنید، اعتماد شکل میگیرد. وقتی رهبر مسئولیت سیستم را میپذیرد و افراد را برای اشتباهات سیستمی سرزنش نمیکند، تیم احساس امنیت میکند تا حقیقت را درباره مشکلات بگوید.
۵. آیا باید برای تغییر وضعیت تیم، همه چیز را بازسازی کنیم؟
خیر، بازسازی کامل اغلب نتیجه عکس میدهد و باعث اضطراب بیشتر میشود. هدف شما «بازنشانی» است، نه نابودی و ساختن مجدد. هدف باید بر بهبودهای کوچک و مداوم متمرکز باشد. با شناسایی موفقیتهای سریع (Quick Wins) شروع کنید تا تیم طعم پیروزی را بچشد. این پیروزیهای کوچک، مومنتوم لازم برای تغییرات عمیقتر سیستمی را فراهم میکند.