پژوهش جدید موسسه روابط عمومی با همکاری اینتگرال نشان میدهد تفاوت سنی کارکنان، نقش تعیینکنندهای در میزان مشارکت سازمانی، حمایت از برند کارفرما، برداشت از فرصتهای رشد و نگرش به هوش مصنوعی دارد.
دادههای این گزارش که از بیش از ۸۰۰۰ کارمند آمریکایی در بازه ۲۰۲۲ تا ۲۰۲۵ جمعآوری شده، نشان میدهد کارکنان جوانتر همسویی بیشتری با ارزشهای سازمان دارند، اما احتمال بیشتری دارد تجربههای مثبت و منفی خود را بهصورت عمومی منتشر کنند. در مقابل، کارکنان مسنتر احساس حمایت سازمانی و وفاداری بیشتری دارند، اما فرصت رشد را کمتر درک میکنند.
این پژوهش همچنین از تداوم شکاف نسلی در دسترسی به ابزارها و آموزشهای هوش مصنوعی خبر میدهد. نتیجه کلیدی گزارش این است که سازمانها برای حفظ اعتبار، بهبود فرهنگ داخلی و استفاده موثر از هوش مصنوعی باید راهبردهای ارتباطی، مدیریتی و توسعه منابع انسانی را بر پایه تفاوتهای نسلی بازطراحی کنند.
نکات کلیدی
• سن کارکنان بر مشارکت، حمایت سازمانی و نگرش به هوش مصنوعی اثر مستقیم دارد.
• کارکنان ۱۸ تا ۳۴ ساله همسویی بیشتری با ارزشهای سازمان دارند.
• همین گروه بیش از دیگران تجربههای مثبت و منفی خود را بهصورت عمومی منتشر میکند.
• کارکنان بالای ۶۵ سال احساس وفاداری و حمایت سازمانی بیشتری دارند.
• شکاف نسلی در دسترسی به آموزش و ابزارهای هوش مصنوعی همچنان پابرجاست.
• کارکنان جوانتر نسبت به جابهجایی شغلی ناشی از هوش مصنوعی نگرانی بیشتری دارند.
• کارکنان مسنتر با وجود دسترسی به منابع، فرصت رشد کمتری را احساس میکنند.
• مدیریت یکسان همه گروههای سنی میتواند به اعتبار سازمان آسیب بزند.
• آینده کار به راهبردهای ارتباطی و مدیریتی متناسب با تفاوتهای نسلی نیاز دارد.
نویسنده: تحریریه شارا
تاریخ انتشار: ۷ آوریل ۲۰۲۶
منبع: https://instituteforpr.org
شبکه اطلاعرسانی روابطعمومی ایران (شارا) || پژوهش تازه موسسه روابط عمومی با همکاری اینتگرال نشان میدهد که سن، یکی از عوامل تعیینکننده در نحوه تجربه کارکنان از محیط کار است و میتواند بر مشارکت، حمایت از سازمان و برداشت آنان از هوش مصنوعی اثر بگذارد. این گزارش با عنوان «از نسل زد تا نسل بومر: چگونه سن بر مشارکت، حمایت و طرز فکر هوش مصنوعی کارکنان تأثیر میگذارد» تصویری دقیق از تفاوتهای نسلی در محیط کار امروز ارائه میکند.
این گزارش بر پایه تحلیل دادههای بیش از ۸۰۰۰ کارمند آمریکایی تهیه شده که در فاصله ۲۰۲۲ تا ۲۰۲۵ از طریق شاخص فعالسازی یکپارچه کارکنان گردآوری شده است. هدف پژوهش این بوده که روشن کند سن کارکنان چگونه بر متغیرهایی مانند همسویی با ارزشهای سازمان، صدای کارکنان، حمایت سازمانی و برداشت از هوش مصنوعی اثر میگذارد و این تفاوتها چه پیامدی برای فرهنگ سازمانی و اعتبار برند دارند.
اولیویا فاخاردو، مدیر پژوهش موسسه روابط عمومی، میگوید کارکنان از معتبرترین منابع اطلاعاتی درباره هر سازمان هستند و نگاه یکپارچه به همه آنان، نهفقط سادهسازی نادرست واقعیت است، بلکه میتواند برای اعتبار سازمان نیز خطرآفرین باشد. به گفته او، سازمانها باید بپذیرند که کارکنان در سنین مختلف، تجربهها، نگرانیها، انگیزهها و انتظارات متفاوتی از محل کار دارند.
کارکنان جوانتر؛ همسوتر با ارزشها، اما صریحتر در بیان تجربهها
یافتههای گزارش نشان میدهد کارکنان ۱۸ تا ۳۴ ساله بیش از دیگر گروههای سنی احساس میکنند با ارزشهای سازمان خود همسو هستند. این موضوع میتواند از یکسو نشانه موفقیت برندهای کارفرمایی در جذب نسلهای جدید باشد، اما از سوی دیگر یک هشدار مهم نیز در دل خود دارد: همین گروه بیش از دیگران تمایل دارد تجربههای مثبت و منفی خود از محیط کار را بهصورت عمومی و برخط منتشر کند.
به بیان دیگر، کارکنان جوانتر اگر احساس رضایت داشته باشند، میتوانند به حامیان پرقدرت برند کارفرما تبدیل شوند؛ اما اگر تجربه نامطلوبی داشته باشند، احتمال بیشتری دارد که آن را آشکارا مطرح کنند. این ویژگی، مدیریت ارتباطات داخلی و تجربه کارکنان را برای سازمانها حساستر از گذشته میکند.
کارکنان مسنتر؛ وفاداری بیشتر و باور قویتر به حمایت در بحران
در سوی دیگر، کارکنان بالای ۶۵ سال سطوح بالاتری از حمایت سازمانی ادراکشده را گزارش کردهاند. آنان بیش از دیگران باور دارند که همکارانشان در شرایط دشوار یا بحران، از سازمان دفاع خواهند کرد. این یافته نشان میدهد تجربه بیشتر، ثبات شغلی بالاتر و شناخت عمیقتر از سازوکارهای سازمانی میتواند با احساس وفاداری و اعتماد بیشتری همراه باشد.
این گروه سنی، اگرچه ممکن است کمتر در فضای عمومی و شبکههای اجتماعی درباره تجربه کاری خود سخن بگویند، اما در درون سازمان میتوانند ستونهای مهمی برای حفظ انسجام، انتقال تجربه و تقویت اعتماد باشند.
شکاف نسلی در هوش مصنوعی همچنان پابرجاست
یکی از مهمترین بخشهای این گزارش به رابطه کارکنان با هوش مصنوعی مربوط میشود. یافتهها نشان میدهد کارکنان جوانتر، هم دسترسی بیشتری به ابزارها و آموزشهای مرتبط با هوش مصنوعی دارند و هم نگرانی بیشتری درباره جابهجایی شغلی ناشی از این فناوری احساس میکنند. این دوگانه قابل توجه است: هرچه مواجهه با هوش مصنوعی بیشتر میشود، هم فرصت درک توانمندیهای آن بالاتر میرود و هم اضطراب نسبت به پیامدهای شغلی آن افزایش مییابد.
در مقابل، کارکنان مسنتر از مواجهه کمتر با ابزارهای هوش مصنوعی و نگرانی پایینتر درباره تهدید شغلی خبر دادهاند. این تفاوت میتواند ناشی از نوع نقش شغلی، سطح تماس با فناوری، یا برداشت متفاوت نسلها از تحول دیجیتال باشد. با این حال، نتیجه روشن است: سازمانها نمیتوانند برنامههای آموزش هوش مصنوعی را بدون توجه به تفاوتهای نسلی طراحی کنند.
درک فرصت رشد شغلی در سنین مختلف یکسان نیست
گزارش همچنین نشان میدهد برداشت کارکنان از فرصتهای رشد شغلی با افزایش سن تغییر میکند. کارکنان جوانتر بیشتر اعلام کردهاند که مسیر شغلی آنان بهروشنی برایشان تبیین شده است. این یعنی سازمانها در انتقال افق رشد به نیروهای جوان عملکرد نسبتا موفقتری داشتهاند.
با این حال، کارکنان مسنتر گفتهاند با وجود برخورداری از منابع کافی، فرصتهای رشد کمتری را درک میکنند. این نکته میتواند نشانهای از سقفهای نامرئی در مسیر پیشرفت، کاهش فرصتهای ارتقای شغلی در مراحل بالاتر حرفهای، یا احساس کمتوجهی به توسعه بلندمدت نیروهای باتجربه باشد.
چرا این یافتهها برای مدیران و متخصصان ارتباطات مهم است
این پژوهش صرفا یک گزارش نسلی نیست، بلکه هشداری راهبردی برای رهبران سازمانی، مدیران منابع انسانی و متخصصان روابط عمومی به شمار میرود. اگر کارکنان جوانتر همسوترین گروه با ارزشهای سازمان هستند اما در عین حال آمادهاند تجربههای منفی را عمومی کنند، پس سازمانها باید تجربه کارکنان را نهفقط در سطح پیام، بلکه در سطح واقعیت روزمره محیط کار بازطراحی کنند.
همچنین اگر کارکنان مسنتر احساس وفاداری و حمایت بیشتری دارند، اما فرصت رشد کمتری را تجربه میکنند، سازمانها باید برای استفاده بهتر از این سرمایه انسانی، مسیرهای تازهای برای نقشآفرینی، مربیگری، انتقال دانش و مشارکت راهبردی تعریف کنند.
آینده کار نیازمند نسخههای متفاوت برای گروههای سنی مختلف است
در بخشی از این گزارش آمده است که موفقیت در محیط کار، یک مفهوم ثابت و یکدست نیست، بلکه هدفی متحرک است که برای گروههای مختلف سنی معناهای متفاوتی دارد. برای نمونه، حدود ۷۰٪ از جوانترین کارکنان با ارزشهای شرکت خود همسویی عمیق دارند، اما در عین حال احتمال بیشتری دارد که انتقادهای خود را صریح و علنی مطرح کنند.
این نکته برای سازمانها اهمیت حیاتی دارد. دیگر نمیتوان تنها با تکیه بر شاخصهای سنتی بهرهوری، رضایت کارکنان یا وفاداری را سنجید. آنچه کارکنان را فعال، درگیر و همراه نگه میدارد، شفافیت راهبردی، احساس دیده شدن، دسترسی به فرصت رشد، و اطمینان از سرمایهگذاری واقعی سازمان بر آینده آنان است.
گزارش موسسه روابط عمومی و اینتگرال نشان میدهد سن، عامل مهمی در شکلگیری تجربه کارکنان از محیط کار مدرن است. کارکنان جوانتر با ارزشهای سازمان همسویی بیشتری دارند، اما در بیان عمومی تجربههایشان فعالتر و صریحترند. کارکنان مسنتر وفاداری و اعتماد بیشتری به سازمان نشان میدهند، اما ممکن است فرصت رشد را کمتر احساس کنند. در حوزه هوش مصنوعی نیز شکاف نسلی کاملا مشهود است؛ جوانترها هم در معرض بیشتری قرار دارند و هم نگرانی بیشتری احساس میکنند.
در نتیجه، سازمانهایی که میخواهند در فضای رقابتی امروز اعتبار خود را حفظ کنند، فرهنگ درونسازمانی را تقویت کنند و از مزیت هوش مصنوعی بهره ببرند، باید راهبردهای ارتباطی و مدیریتی خود را بر اساس تفاوتهای نسلی بازطراحی کنند. آینده کار متعلق به سازمانهایی است که کارکنان را نه یک توده یکپارچه، بلکه مجموعهای متنوع از صداها، نیازها و انتظارات میبینند.