کنفرانس تجربه کارکنان ۲۰۲۶ پنج درس مهم برای سازمانها داشت:
🔹 فرهنگ سازمانی در دوران تغییر، ثبات ایجاد میکند.
🔹 مدیران باید اطلاعات را شفاف کنند، نه اینکه فقط منتقل کنند.
🔹 هوش مصنوعی باید یک مسئله واقعی را حل کند، نه اینکه صرفاً یک ابزار جدید باشد.
🔹 متخصصان ارتباطات باید بین دادههای معنادار و نویز تمایز قائل شوند.
🔹 روابط انسانی، همدلی و سلامت کارکنان همچنان سرمایههای حیاتی سازمان هستند.
پیام نهایی: فناوری میتواند شیوه کار را متحول کند، اما اصول انسانی همچنان قلب یک تجربه قدرتمند برای کارکنان
عنوان اصلی: پنج درس کلیدی از کنفرانس تجربه کارکنان ۲۰۲۶
نویسنده: آلیسون کارتر
تاریخ انتشار: ۶ اوت ۲۰۲۶
منبع: پیآر دیلی
موضوع: تجربه کارکنان، ارتباطات داخلی، فرهنگ سازمانی، هوش مصنوعی، ارتباطات کارکنان و بهزیستی سازمانی
رویداد مورد اشاره: کنفرانس تجربه کارکنان راگان ۲۰۲۶ در نشویل
شبکه اطلاعرسانی روابطعمومی ایران (شارا) – تغییرات زیادی در حال وقوع است.
متخصصان ارتباطات و مدیران منابع انسانی وظیفه دارند به کارکنان کمک کنند تا از این تغییرات عبور کنند؛ خواه تغییرات فناورانه باشد، خواه انتقال در رهبری سازمان یا صرفاً تلاش برای کنار آمدن با دنیای پرآشوبی که در آن زندگی میکنیم. این وظیفه سادهای نیست، اما متخصصانی که در نشویل برای کنفرانس تجربه کارکنان راگان گرد هم آمدند، ایدههای نوآورانه فراوانی داشتند. در نشستهایی درباره فرهنگ، رهبری، هوش مصنوعی و بهزیستی، پنج موضوع اصلی برجسته شد.
فرهنگ در دوران تغییر، ثبات ایجاد میکند
ارتباطات تغییر باید توضیح دهد چه چیزهایی متفاوت خواهند شد، بدون آنکه آنچه ثابت باقی میماند از نظر دور بماند.
رایان پو، مدیر ارتباطات مدیران ارشد در بیمارستان پژوهشی کودکان سنت جود، گفت ارزشها مشخص میکنند یک سازمان چیست و اصول فرهنگی تعیین میکنند کارکنان آن چگونه رفتار کنند. هیچیک از این دو را نمیتوان یکبار معرفی کرد و سپس به فراموشی سپرد. این عناصر باید بهطور مستمر در تجربه کارکنان نهادینه شوند.
هیلاری همبلین، همکار او در سنت جود و مدیر مدیریت تغییر سازمانی و ارتباطات داخلی، نیز خاطرنشان کرد که سازمانها در دورههای اختلال و بیثباتی باید به کارکنان یادآوری کنند ارزشهای بنیادین آنها تغییر نخواهد کرد. فرهنگ میتواند زمانی که بخشهای دیگر سازمان در حال تغییر و نوسان هستند، تداوم و پیوستگی ایجاد کند.
مدیران باید اطلاعات را شفاف کنند، نه اینکه صرفاً آن را توزیع کنند
کارکنان نمیتوانند بر اساس اطلاعاتی که درک نکردهاند، اقدام کنند.
هدر کِستلی، مدیر ارشد ارتباطات در مدترونیک، گفت مدیران باید بهجای آنکه مانند قیف عمل کنند، نقش صافی را ایفا کنند. وظیفه آنها انتقال تمام جزئیات نیست، بلکه باید زمینه و توضیح لازم را برای کارکنان فراهم کنند تا بدانند چه چیزی اهمیت دارد.
به گفته جیمزیا هریسون، مدیر ارتباطات دانشگاهی در دانشگاه ایالتی کارولینای شمالی در گرینزبورو، این تمایز اهمیت زیادی دارد؛ زیرا کارکنان تنها میتوانند چیزی را اجرا کنند که آن را درک کردهاند، نه چیزی را که رهبران تصور میکنند منتقل کردهاند.
پذیرش هوش مصنوعی به قضاوت و اجازه برای آزمون و خطا نیاز دارد
هوش مصنوعی باید یک مشکل واقعی کارکنان یا کسبوکار را حل کند، نه اینکه صرفاً نشان دهد سازمان توانایی بهکارگیری یک ابزار دیگر را دارد.
اسکات آرمسترانگ، مدیر ارتباطات در مایکروسافت، گفت سازمانها باید در برابر این تصور مقاومت کنند که هوش مصنوعی باید در همه بخشهای کسبوکار حضور داشته باشد. زمانی که فناوری جای فرصت گفتوگو با یک انسان را میگیرد، رهبران باید مکث کنند و بررسی کنند که آیا واقعاً این فناوری بهترین راهحل است یا خیر.
حمایت انسانی در لحظات پراسترس یا عاطفی اهمیت ویژهای دارد. شوشانا لئون، مسئول ارتباطات راهبردی در گروه بیمه سیاسایای، گفت برای مثال، فردی که با پیامدهای یک حادثه روبهروست، ممکن است به یک انسان نیاز داشته باشد، نه یک ربات.
پذیرش هوش مصنوعی همچنین به فرهنگ سازمانی وابسته است. سامانتا استارک، بنیانگذار و راهبردپرداز ارشد فیزیون، گفت سازمانها باید به کارکنان فرصت آزمودن و حتی شکست خوردن بدهند. بدون چنین آزادیای، استفاده از هوش مصنوعی محتاطانه و سطحی باقی خواهد ماند.
متخصصان ارتباطات باید بین بینشهای معنادار و نویز تمایز قائل شوند
داده بیشتر، الزاماً به تصمیمهای بهتر منجر نمیشود.
آدام پرو، مدیر ارشد تجربه کارکنان و منابع انسانی در الی فایننشال، گفت هر شاخصی شایسته توجه یکسان نیست. متخصصان ارتباطات زمانی ارزش ایجاد میکنند که مشخص کنند رهبران چه چیزی را باید بدانند و عوامل حواسپرتکننده را کنار بزنند.
پرو گفت هنگام بررسی و تشخیص نارضایتی کارکنان، سازمانها باید فرایندهای خود را نیز بررسی کنند؛ زیرا اصطکاک و دشواری اغلب در جریانهای کاری، سامانهها و نقاط تحویل و انتقال کار میان افراد و واحدها ایجاد میشود.
کریگ توماسون، مدیر ارتباطات جهانی کارکنان و مدیران ارشد در مرک، فیلتر دیگری برای محتوا پیشنهاد کرد: «مخاطب پیش از محتوا». متخصصان ارتباطات باید پیش از آنکه حتی یک کلمه بنویسند، بدانند مخاطبانشان به چه چیزی نیاز دارند.
روابط انسانی همچنان یک سرمایهگذاری حیاتی در محیط کار است
هرچه قابلیتهای فنی در دسترستر میشوند، قضاوت، کنجکاوی و همدلی ارزش بیشتری پیدا میکنند.
کری ونوک، رئیس ارتباطات داخلی در کوتالیته، گفت ایجاد روابط با کارکنان خط مقدم، مدیران و رهبران ارشد میتواند به متخصصان ارتباطات کمک کند تا درک کنند پیامها احتمالاً چگونه دریافت خواهند شد. این ارتباطات باید هم افراد منتقد و هم حامیان را دربرگیرد.
گروههای مشورتی غیررسمی نیز میتوانند راه دیگری برای آزمودن ایدهها پیش از انتشار گسترده آنها فراهم کنند. این گروهها میتوانند سردرگمی، مقاومت و برداشتهای ناخواسته را در مراحل اولیه آشکار کنند.
عملکرد قوی همچنین به ظرفیت کارکنان وابسته است. نیک لافِیو، مدیر ارشد ارتباطات سازمانی در کودکان مینهسوتا، میان بهزیستی روانی و عاطفی کارکنان و توانایی آنها برای عملکرد در سطح بالا ارتباط برقرار کرد. رهبران نمیتوانند انتظار عملکرد پایدار داشته باشند، بدون آنکه همزمان به سلامت و ظرفیت کارکنان نیز اهمیت دهند.
فناوری ممکن است شیوه انجام کار را متحول کند، اما بنیانهای انسانی همچنان در مرکز یک تجربه قدرتمند برای کارکنان قرار دارند.
نکات کلیدی
۱. فرهنگ سازمانی در دوران تغییر، نقش لنگر ثبات را ایفا میکند.
۲. ارزشهای سازمانی باید در تمام تجربه کارکنان بهطور مستمر بازتولید و نهادینه شوند.
۳. مدیران نباید صرفاً انتقالدهنده اطلاعات باشند؛ آنها باید اطلاعات را برای کارکنان تفسیر و شفاف کنند.
۴. کارکنان زمانی میتوانند اقدام مؤثر انجام دهند که پیام سازمان را بهدرستی درک کرده باشند.
۵. هوش مصنوعی باید برای حل مسائل واقعی به کار گرفته شود، نه صرفاً برای نمایش توان فناورانه سازمان.
۶. هر جا ارتباط انسانی اهمیت ویژهای دارد، جایگزینی انسان با فناوری باید با احتیاط انجام شود.
۷. فرهنگ آزمون و خطا، پیششرط پذیرش عمیقتر و مؤثرتر هوش مصنوعی است.
۸. داده بیشتر لزوماً به معنای تصمیم بهتر نیست؛ متخصصان ارتباطات باید اطلاعات مهم را از نویز جدا کنند.
۹. برای شناخت نارضایتی کارکنان، باید علاوه بر افراد، فرایندها، سامانهها و جریانهای کاری نیز بررسی شوند.
۱۰. اصل «مخاطب پیش از محتوا» باید در ارتباطات داخلی مورد توجه قرار گیرد.
۱۱. روابط انسانی با کارکنان خط مقدم، مدیران و رهبران ارشد برای ارتباطات مؤثر ضروری است.
۱۲. گروههای مشورتی غیررسمی میتوانند پیش از انتشار عمومی پیامها، ابهام و مقاومت را آشکار کنند.
۱۳. سلامت و ظرفیت روانی و عاطفی کارکنان با عملکرد پایدار سازمان ارتباط مستقیم دارد.
۱۴. در عصر هوش مصنوعی، قضاوت، کنجکاوی و همدلی به داراییهای مهم ارتباطی تبدیل میشوند.
پرسش و پاسخ
تجربه کارکنان در سال ۲۰۲۶ تحت تأثیر چه عواملی است؟
فرهنگ سازمانی، ارتباطات شفاف، مدیریت تغییر، استفاده سنجیده از هوش مصنوعی، روابط انسانی و سلامت کارکنان از مهمترین عوامل مؤثر بر تجربه کارکنان هستند.
فرهنگ سازمانی در دوران تغییر چه نقشی دارد؟
فرهنگ سازمانی میتواند در شرایطی که بخشهای مختلف سازمان در حال تغییر هستند، احساس تداوم و ثبات ایجاد کند و به کارکنان یادآوری کند که ارزشهای بنیادین سازمان همچنان پابرجا هستند.
مدیران در ارتباطات داخلی چه نقشی باید داشته باشند؟
مدیران نباید فقط پیامها را منتقل کنند؛ آنها باید اطلاعات را فیلتر، تفسیر و شفاف کنند تا کارکنان بتوانند اهمیت و کاربرد آن را درک کنند.
آیا هوش مصنوعی باید در همه بخشهای سازمان استفاده شود؟
خیر. هوش مصنوعی باید برای حل یک مسئله واقعی کارکنان یا کسبوکار به کار گرفته شود و هر جا ارتباط انسانی اهمیت بیشتری دارد، جایگزینی انسان با فناوری باید با دقت بررسی شود.
چرا اجازه آزمون و خطا در استفاده از هوش مصنوعی مهم است؟
زیرا کارکنان بدون آزادی برای آزمایش و حتی شکست، معمولاً با احتیاط بیش از حد از هوش مصنوعی استفاده میکنند و بهرهگیری از آن سطحی باقی میماند.
آیا داده بیشتر به تصمیمهای بهتر منجر میشود؟
خیر. متخصصان ارتباطات باید شاخصها و دادههای مهم را از اطلاعات زائد جدا کنند و توجه مدیران را به اطلاعاتی معطوف کنند که برای تصمیمگیری اهمیت واقعی دارند.
چرا روابط انسانی در محیط کار آینده اهمیت بیشتری پیدا میکند؟
زیرا با افزایش قابلیتهای فناوری، مهارتهایی مانند قضاوت، کنجکاوی و همدلی ارزش بیشتری پیدا میکنند و برای درک واکنش کارکنان به پیامهای سازمانی ضروری هستند.
سلامت کارکنان چه ارتباطی با عملکرد سازمان دارد؟
عملکرد پایدار کارکنان به ظرفیت روانی و عاطفی آنها وابسته است. بنابراین رهبران نمیتوانند بدون توجه به سلامت و ظرفیت کارکنان، انتظار عملکرد مستمر و سطح بالا داشته باشند.