موفقیت در پذیرش هوش مصنوعی در سازمانها، یک پروژه فناورانه نیست، بلکه یک «فرآیند انسانی» است.
رهبران باید با اتکا به شفافیت در دوران عدم قطعیت، ایجاد فرصتهای تجربه عملی (مانند هکاتونها) و قرار دادن کارکنان در مرکز تغییر، هوش مصنوعی را به ابزاری برای توانمندسازی انسان تبدیل کنند، نه جایگزینی برای آن.
نویسنده: ایسیس سیمپسون-مرشا (Isis Simpson-Mersha)
تاریخ انتشار: ۳۱ ژوئیه ۲۰۲۶
منبع: پیآر دیلی (PR Daily) – شرکت راگان (Ragan)
شبکه اطلاعرسانی روابطعمومی ایران (شارا) – تحول دیجیتال و موفقیت در بهرهگیری از هوش مصنوعی، بیش از آنکه به انتخاب ابزارهای جدید وابسته باشد، به توانایی سازمانها در قرار دادن انسانها در مرکز تغییر بستگی دارد. جیل کافر (Jill Koffer)، معاون رئیس بخش محصول و فناوری، مدیریت منابع انسانی و ارتباطات در شرکت فناوری بیمه جهانی ایآیاس (EIS)، معتقد است ارتباطات شفاف، مشارکت کارکنان و ایجاد تجربه واقعی، سه عامل کلیدی برای موفقیت تحول سازمانی هستند.
کافر که سالها در حوزه رهبری تحول، پذیرش هوش مصنوعی، توسعه کارکنان و اجرای برنامههای فناوری در مقیاس بزرگ فعالیت کرده است، در کنفرانس مجازی ارتباطات هوش مصنوعی راگان (Ragan’s AI Communications Conference) از تجربههای خود درباره مدیریت تغییر و نقش ارتباطات در همراه کردن کارکنان سخن گفت.
او تأکید میکند که نخستین درس مهم در مسیر حرفهایاش، اهمیت ارتباطات در مدیریت منابع انسانی بوده است. به باور او، زمانی که کارکنان بدانند سازمان به کجا حرکت میکند، چرا این مسیر انتخاب شده و نقش هر فرد در تحقق اهداف چیست، احساس معنا و تعلق بیشتری پیدا میکنند.
کافر میگوید: «افراد باید درک روشنی از راهبرد، اهداف و مسئولیتهای خود داشته باشند تا احساس کنند کارشان ارزشمند است و با مسیر کلی سازمان هماهنگ است.»
او در شرکت ایآیاس مسئولیت برگزاری نشستهای عمومی سازمانی (Town Hall) را نیز بر عهده دارد؛ نشستهایی که کارکنان ۹ کشور را گرد هم میآورد تا همه اعضای سازمان تصویری مشترک از چشمانداز و راهبرد شرکت داشته باشند.
شفافیت، مهمترین اصل در دوران عدم قطعیت
کافر معتقد است در شرایط تغییر و عدم قطعیت، کارکنان بیش از هر چیز به شفافیت نیاز دارند. به گفته او، برخی مدیران تصور میکنند باید تا زمان دستیابی به پاسخ کامل سکوت کنند، اما این رویکرد میتواند باعث کاهش اعتماد شود.
او میگوید: «مردم ترجیح میدهند بدانند سازمان در چه مرحلهای قرار دارد، حتی اگر هنوز پاسخ نهایی وجود نداشته باشد. صداقت و شفافیت، ارزشمندتر از ارائه پاسخی کامل اما دیرهنگام است.»
از نگاه او، رهبران ارتباطات باید بپذیرند که کارکنان همیشه به دنبال اطلاعات قطعی نیستند، بلکه میخواهند بدانند سازمان چه مسیری را طی میکند، چه گزینههایی بررسی شده و چه چالشهایی وجود دارد.
هوش مصنوعی زمانی موفق است که تجربه شود
کافر یکی از اشتباهات رایج سازمانها در معرفی فناوریهای جدید را انتشار صرف یک ابزار یا فرآیند بدون فراهم کردن فرصت تجربه برای کارکنان میداند.
او معتقد است سازمانها باید محیطی ایجاد کنند که افراد بتوانند فناوری جدید را لمس کنند و کاربردهای واقعی آن را درک کنند.
وی به تجربه هکاتونهای هوش مصنوعی (AI Hackathons) در ایآیاس اشاره میکند؛ برنامههایی که در آن کارکنان فرصت داشتند ایدههای تجاری خود را ارائه کنند و راهکارهای مبتنی بر هوش مصنوعی را توسعه دهند.
در نخستین هکاتون هوش مصنوعی این شرکت، بیش از ۲۵ ایده جدید برای توسعه محصولات و خدمات آینده مطرح شد. ترکیب دانش کارکنان فناوری از نیازهای مشتریان و تواناییهای هوش مصنوعی، به شکلگیری نتایج قابل توجهی منجر شد.
کافر برای توضیح فلسفه خود در این زمینه جملهای را مطرح میکند: «نوآوریای که تجربه نشود، بهتر است وجود نداشته باشد.»
به باور او، تجربه عملی فناوری باعث میشود کارکنان ارتباط عمیقتری با تغییر برقرار کنند و آن را به عنوان یک فرصت، نه تهدید، ببینند.
ریسک، فرصت یادگیری است
کافر پیوستن به شرکت ایآیاس را یکی از مهمترین ریسکهای حرفهای زندگی خود میداند؛ تصمیمی که به او فرصت داد با فرهنگهای مختلف آشنا شود، به کشورهای گوناگون سفر کند و در محیطی پویا با فناوریهای نوین کار کند.
او به متخصصان توصیه میکند: «چشمان خود را باز نگه دارید و برای پذیرفتن ریسکهای جدید آماده باشید.»
آینده هوش مصنوعی و نقش انسان
کافر میگوید یکی از موضوعاتی که بیشترین کنجکاوی او را برانگیخته، تأثیر هوش مصنوعی بر آینده مشاغل و نحوه تکامل نقشهای حرفهای است.
او معتقد است هوش مصنوعی در حال تغییر شیوه کار همه افراد است و سازمانها باید یاد بگیرند چگونه از این فناوری برای افزایش توانمندی انسانها استفاده کنند.
وی همچنین فرزندپروری را یکی از مهارتهایی میداند که او را به رهبر بهتری تبدیل کرده است؛ زیرا این تجربه به او آموخته است که از اشتباهات درس بگیرد، انعطافپذیر باشد و همیشه نگاه بلندمدت داشته باشد.
تجربه جیل کافر نشان میدهد که تحول دیجیتال و پذیرش هوش مصنوعی، صرفاً یک پروژه فناورانه نیست؛ بلکه یک فرآیند انسانی است که بدون ارتباطات شفاف، اعتمادسازی و مشارکت کارکنان به موفقیت نمیرسد. سازمانهایی که انسانها را در مرکز تغییر قرار میدهند، آمادگی بیشتری برای ساختن آینده مبتنی بر هوش مصنوعی خواهند داشت.