رویکرد های ارتباط سازمانی

ارتباط درفرهنگ لغت دارای تعاریف بسیاری می باشد.ازجمله عمل یا نمونه ای ازانتقال ویا فرایندی که طی آن  سیستم مشترک علامتها ونشانه ها بین افراد مبادله می شود.

فصل اول :

رویکرد های ارتباط سازمانی

تعریف سازمان وارتباط 

 

 ارتباط:

شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)– ارتباط درفرهنگ لغت دارای تعاریف بسیاری می باشد.ازجمله عمل یا نمونه ای ازانتقال ویا فرایندی که طی آن  سیستم مشترک علامتها ونشانه ها بین افراد مبادله می شود.

 

تعریف سازمان:

اسکات درسال1964بیان می کند:

 (سازمانها مجموعه هایی هستند که به دنبال اهداف نسبتا خاصی بریک پایه تقریبا مستمر ,ومداوم بنا شده اند).

تعریف – ففروسالان کیک:”یک نظردرباره سازمانها و احتمالا  بارزترین نظر- سازمانها رابه عنوان ابزارهای منطقی برای نیل به یک هدف  خاص یا مجموعه ای ازاهداف معرفی میکند.”

برعکس  این تعریف نفردیگری (ویک) از اصطلاح سازمان اجتناب می کند واصطلاح سازماندهی رابه کارمی برد وبیان می کند: (یک مفهوم باید توجه ما را به ماهیت انعطاف پذیر برای سازماندهی معطوف دارد.)

 

ویژگی اسا سی کلیه سازمانها:

1-دویاچند شخص

2-اهداف

3-هماهنگی فعالیتها

4- ساختار

5- پیوندمحیطی

 

ویژگی اساسی شماره 1 سازمانها (دو یا چند شخص  ) :

(دو یا چند شخص  ) :

یک مجموعه اجتماعی اولین ویژگی یک سازمان است که ازدو یا چند نفرتشکیل شده است وبه گونه ای رفتارمی کنند که به میزان قابل توجهی با رفتار افراد فرق دارد که این مجموعه های اجتماعی مستلزم داشتن سطح خاصی ازادراک،مشارکت وارتباط است تا بتوانند با یکدیگر کار کنند وهرچه کوچکترباشد همکاری ساده تر وبالعکس خواهد بود.           ا گرمجموعه اجتماعی زیاد شودهمکاری وارتباط هم پیچده تر می شود.

 

ویژگی اساسی شماره2 سازمانها( اهداف ):

( اهداف ):

همه افرادی که دریک سازمان متحد شده اند تا درمسیریک هدف خاص کارکنند وهمه افراد،قبل ازاینکه فعالیت کاری خودرا شروع کنند آن هدف  راکاملا درک کرده اند.

نکاتی در مورد اهداف دریک بافت سازمانی وجود دارد که عبارتند از:

اولین تغییری که باید درنظریه سنتی درباره اهداف داده شود درباره  تغییر دراین نظریه است: که یک سازمان فقط یک هدف خاص دارد که رفتارفرد راجهت می دهد.

چنداشکال دراین نظریه وجود دارد:

اشکال اول:این روش پیشنهاد می کند که گروه (به جای افراد موجود درگروه) دارای هدف است واضح است که این نظریه غلط است چراکه تنها افراد اولویتهای آینده راتعیین می کنند با این حال مهم است که بدانیم ما اغلب طوری با سازمان برخورد می کنیم که گویی گروه دارای هدف است.

اشکال دوم :همه افراد دریک سازمان اهداف واحدی دارند واضح است که این تصور هم اشتباه است ومشکل آفرین.

کیتزوکان می گویند))تصورغلط دراینجا یکسان دانستن اهداف فرد،فرد اعضا است.سازمان به عنوان یک سیستم ،دارای یک محصول ویا یک نتیجه است اما ضروتا با اهداف فرد فرداعضای گروه مساوی نیست .))

کیلی درسال 1980 ( اهداف ) و (اهداف برای ) سازمان رامورد مقایسه قرارداده است ویادآوری می کند که ((اهداف برای سازمان ،اهدافی هستند که سازمان می تواند برای افراد انجام دهد)).

بنابراین هرگونه توجه به اهداف سازمانی نیازبه این دارد که محدودهای که درآن اهداف توسط اعضای سازمانی  به اتفاق نظر دارای نظرمشترک است با دقت مورد ارزیابی قرارمی گیرند.

اشکال سوم: روش سنتی(تعریف) اهداف سازمانی این است که آنها همیشه قبل ازفعالیت سازمانی قرارمی گیرند وبه آن جهت می دهند .

 

ویژگی اساسی شماره 3  سازمانها (  هماهنگی فعالیتها  ):

*هماهنگ کردن فعالیت ها:

سومین ویژگی فرآیندهایی هستند که دربرگیرنده هماهنگی فعالیت های افراد است که دستیابی به هدف راآسان کنند.

پرو- بیان می کند که : فن آوری یا کارانجام گرفته درسازمانها , ویژگی  تعریف کننده سازمانها است

بنابراین محل تقاطع گروههای اجتماعی واهداف آنها درهماهنگی فعالیتها یا رفتارهای واقعی اعضای سازمانی است .

 

ویژگی اساسی شماره 4 سازمانها (ساختار):

*ساختار سازمانها :

فعالیت هماهنگ شده سومین ویژگی اساسی سازمانها راتعریف می کند. اغلب دارای یک الگواست والگوی روابط شکل یافته براساس چنیین فعالیتی میتواند به عنوان ساختاروسازمان تلقی شود.

 

ویژگی اساسی شماره5 سازمانها پیوند محیطی :

* ( پیوند محیطی) :

هیچ سازمانی در خلا وجود ندارد – اعضا سازمان  برای حفظ موجودیت خود باید با تعداد زیادی ازعوامل بیرونی در ارتباط باشند.                  مثل مشتریان،تامین کنندگان                                          

مواداولیه  مدیران دولتی و…داشتن پیوند با محیط حاکی ازفرآیندهای سازمانی است که مستلزم بکارگیری منابع محیط می باشد .

 

ویژگیهای رفتارانسانی درارتباط:

1-گروههای اجتماعی که از دو یا چند  نفرتشکیل می شوند.

2-سازمانها با اهداف مشخص شناخته می شوند.

3-  سازمانها ازطریق فعالیتهای هماهنگ شده شناخته می شوند .

4- الگوهای فعالیتهای ارائه شده توسط اعضای سازمانی می تواند به عنوان ساختار سازمان تلقی شود.

5-همه سازمانها درداخل (محیطهای اجتماعی ) که برفعالیتهای سازمانی تاثیر می گذارند پیوند می خورند.

 

تعریف ارتباط:

ارتباط فرآیندی است که طی آن یک فکرمی تواند فکردیگرراتحت تاثیر قراردهد.

ارتباط به عنوان رفتارانسانی دارای پنج ویژگی است:

1- ارتباط مستلزم وجود دو یا چند نفراست .

2 – ارتباط یک فرآیند است.

3- ارتباط یک کنش اثرپذیر است.

4- ا رتباط نمادین است.

5- ارتباط هدفمند است.

 

این  پنج مورد تعریف ارتباط دارای ویژگی اساسی هستند:

ویژگی اسا سی شماره 1 ارتباط :

دویاچندنفر:

اولین ویژگی ارتباط این است که بین دویا چند نفر به وجود                 می آید.دراینجا باید دو مسئله روشن شود.

1- تعریف ما ازارتباط ،تعریفی است که به ارتباط انسانی محدود        می شود.

2-این ویژگی اساسی پیشنهاد می کند که ارتباط دریک مجموعه اجتماعی اتفاق می افتد واین خود مفهوم ارتباط درون فردی راازتعریف ارتباط حذف می کند.

 

ویژگی اسا سی شماره 2 ارتباط :

ارتباط یک فرآینداست:

ارتباط یک فرآیند مستمرو پیچده است. دیوید برلومی گوید(اگر ما فرآیند راقبول داشته باشیم حوادث و روابط را پویا وهمیشه درحال تغییر می بینیم . وقتی که به چیزی برچسب (فرآیند)می زنیم می خواهیم بگوییم که ساکن وبدون تغییرنیست بلکه درحال حرکت است.اجزای درون یک فرآیند با یکدیگر ارتباط دارند هرکدام ازآنها اجزاء دیگری راتحت تاثیرقرار      می دهند.

 

ویژگی اساسی شماره 3 ارتباط :

ارتباط یک کنش اثرپذیراست:

اگرارتباط را صرفا یک (عمل) فرض کنیم به منبعی نگاه کرده ایم که پیام را برای گیرنده فرستاده است  وعکس العمل مخاطب را درنظر نگرفته ایم که این نگرش خطی ویک طرفه به ارتباط (مدل تزریقی زیرپوستی ارتباط)نامیده می شود.

اگربه ارتباط ازدیدگاه (تعامل) بنگریم ازمدل تزریقی زیرپوستی فراتررفته ایم واهمیت بازخورد گیرنده را درنظر گرفته ایم یعنی نه تنها باید به پیامهای فرستنده بلکه به عکس العمل گیرنده هم توجه کرده باشیم.

ازدیدگاه کنش اثرپذیر ،ارتباط به عنوان فرآیندی که درآن تاثیردوطرفه برقرارکنندگان ارتباط وجود دارد مورد توجه قرارگرفته است.

 

ویژگی اساسی شماره 4 ارتباط :

ارتباط نمادین:

یعنی انجام ارتباط خود نشانگر چیزدیگری است.می توان ماهیت نمادین ارتباط را در((زبان ))مشاهده کرد.

همه زبانها نمادین هستند همانطور که لغات نمایانگر دیگر چیزهاست.مثلا لغت ((کتاب ))این لغت سمبل ترکیبی ازصفحات کاغذی ،جلدوچسب است

همچنین ماهیت نمادین ارتباط رادرارتباط ((غیرکلامی )) می توان مشاهده کرد.پیامهای غیرکلامی که ما در محیطهای سازمانی  می فرستیم

یا دریافت می کنیم با ماهیت نمادین آنها شناخته می شوند مثلا وقتی که برای یک مصاحبه شغلی ،وکت وشلوار می پوشید آن لباس می تواند نشانه خیلی چیزها باشد.مثل احترام شما برای شرکت.

 

ویژگی اساسی شماره 5 ارتباط :

ارتباط هدفمند:

این مفهوم باعث به وجودآمدن مجادله های زیادی در زمینه ارتباط شده است.مثلا :آیاهدف ،واقعا یک ویژگی اساسی ارتباط است وهمچنین هدف چه کسی درنظرگرفته می شود:فرستنده یا گیرنده.

 

تاثیرمحیط:

یکی ازابعاد مهم ارتباط سازمانی ماهیت هدف مدار است که در آن فعالیتها به منظور تحقق اهداف فردی وسازمانی هماهنگ می شوند.

دومین روشی که ارتباط سازمانی را ازسایرارتباط ها متمایز می کند ((سیستم های سازمان یافته))است.

زمانی که با قوانین سازمان آشنا شدیم ساختارمی تواند به ارتباط کمک کند همچنین ساختارسازمانی می تواند ارتباط راتحت تاثیر قراردهدواین به خاطر روابط ((قدرت )) که اغلب ازمعنای ساختاراستتنباط می شود ومی تواند تاثیرزیادی روی رفتارارتباطی ما داشته باشد.

سومین روشی که ارتباط سازمانی را ازسایر ارتباطها متمایز می کند خصوصیت ((پیوند محیطی ))سازمان است.

وقتی که ما سازمانها را پیوند خورده ودرون محیط بزرگتری می بینیم . ارتباط می تواند ازچندطریق تحت تاثیرقرارگیرد:

1-ماارتباط رابه عنوان رویدادهای هم درون مرزها وهم وهم باگذر ازمرزهای سازمانی می بینیم.

2-باید افراد رابه عنوان کسانی که وارد سازمان می شوند واز آن خارج می شوند درنظربگیریم.

به طورخلاصه وقتی که سازمانها رابه عنوان ماهیت های پیوندخورده ((درون محیط)) تلقی می کنیم باید ارتباط درونی وبیرونی باسطوح متعدد سیستم های سازمانی رادرنظرداشته باشیم.

تاثیرارتباط :

وقتی که به ارتباط،مفهوم نمادین می دهیم بین نشانه های کلامی وغیر کلامی لغزش می بینیم

همینطور ماارتباط را((فرآیندی )) وبه عنوان ((کنش اثرپذیر)) تعریف کردیم که نشان دهنده پیچیدگی ارتباط است.

به طورخلاصه می توانیم ببینیم که ((ارتباط سازمانی)) کاملا متمایز ازارتباط دردیگرمحیط ها ودیگر انواع رفتار درون سازمانی است وهمینطور ارتباط سازمانی رامی توان هم درون وهم بیرون مرزهای سازمانی دید 

پایان فصل اول

  

فصل دوم:

رویکردهای سنتی

رویکردهای سنتی:

قبل ازانقلاب صنعتی درقرن نوزدهم بیشترکارها توسط افراد یا گروههای های کوچک به انجام می رسید که درآن یک کارگریک کارگرماهرازابتدای فرایند تولید تا انتهای آن رابه تنهایی به انجام       می رساند .اما دراواخر قرن نوزدهم با ظهورانقلاب صنعتی به جای کارگاههای خانگی ،عمل ماشینی کردن وصنعتی کردن منجربه تشکیل گروههای بزرگتری شد؛ بنابراین محققین ومشاورین – دراوایل قرن بیستم دستورالعمل هایی دراین باره که چگونه وبه بهترین نحو،با توجه به پیشرفت های جدید سازمان دهی صورت پذیرارائه دادند.

 

که سه نظریه آن مهم آن عبارتنداز:

1-نظریه مدیریت سنتی ازهنری فایول                                  

   classical management . henryi fayol

2-نظریه بروکراسی ازماکس وبر                 

bureaucracy . max weber of theory        

3-نظریه مدیریت علمی ازفردریک تیلور 

  thory of scientific   management.   taylor

اشتراک این نظریه ها دراستعاره ماشین سازماندهی  است توضیح این که این نظریه پردازان همگی از(استعاره ماشین) به عنوان نیروی راهنمای مرکزی درنظریه هایشان استفاده می کنند.به این صورت که ما می توانیم بادرنظرگرفتن یک شیئ ناهمخوان که یک سازمان (شبیه) آن است به صورت مفیدتری درخصوص سازماندهی وعملکرد سازمان بیاموزیم وبهتر متوجه شویم.درکل می توان گفت استعاره ،یک (دیگاه ناتمام )درباره یک سازمان است .با بررسی نظریه های فایول ،وبر و تیلوردرخواهیم یافت که این نظریه ها در سه اصل کلی استعاره ماشین مشترک هستند:

1-  تخصصی شدن:

 

که عنوان می کند دریک سازمان هرفرد مسئوول انجام قسمتی ازکاراست مثلا درموتور یک ماشین که هربخش از موتور یک وظیفه خاص دارد.این تخصصی شدن وظایفی را که گاهی اوقات به عنوان(تقسیم کار)نام می بریم یک راه ، را که درآن عملکرد سازمانی میتواند به عنوان شبه ماشین دیده شود،نشان میدهد.

2- یکسان کردن (استاندارد کردن)

 

دومین اصل استعاره ماشین یکسان کردن است که دربرگیرنده مفهوم ارتباط (قابلیت جایگزینی )می باشد .ماشینها طوری طراحی می شوند واجزاء موجود دریک ماشین شبیه دیگر اجزا دریک ماشین مشابه است وبنابراین می توانند به آسانی تعویض شوند.درسازمانها هم همان اصل برای اجزای انسانی صدق می کند ، یعنی اینکه اگر یک کارگر درخط تولیدی کارخود را رها کند سازمان به راحتی می تواند کارگر دیگری را جایگزین نماید .افرادی که دریک سازمان کارمی کنند به عنوان دندانه های یک ماشین هستند وآن دندانه ها مطابق با استاندارد وقابل تعویض میباشند.

3-قابلیت پیش بینی :

سازمان ها مانند ماشین قابل پیش بینی تلقی می شوند وبه این صورت قوانینی وجود دارد که ناظر راههائی است که درآن ماشین ساخته می شود .وقوانینی هست که درآن چگونه ماشین کارمیکند.و هنگامی که  ماشین ازکارافتاده با بررسی آن قوانین دررابطه منطقی آن قادر به ترمیم ماشین هستند .پس یک سازمان با قوانین ومعیارهای خاص اداره می شود واگر سازمانی درست کارنمی کند باید در نظرداشتن روش منطقی که درآن قوانین و   معیارها  مورد استفاده قرارمی گیرند ، ترمیم شود.

تئوری مدیریت سنتی هنری فایول:

کونتز وادانل – او را پدر (نظریه نوین مدیریت کاربردی ) توصیف کرده اند .هنری فایول یک کارخانه دار فرانسوی بود که در اواخر قرن نوزدهم واوایل قرن بیستم می زیست.او(نظریه تجویزی یا دستوری ) ارائه داد.یعنی اینکه بجای توضیح درخصوص این مطلب که سازمانی چگونه اداره میشود،علا قمند به تجویز ومعین کردن راههائی بود که سازمانها باید اداره شوند.اوسعی داشت به مدیران آموزش دهد وعملکرد سازمانها رابهبود بخشد اوتوجه زیادی به:

1 –اجرای مدیریت که مربوط است به اینکه مدیران باید چه  کاری     انجام دهند.

2- و اصول مدیریت که مربوط است به اینکه چگونه مدیران این اجزا را بکار ببندند ، داشت.

 

اجزای مدیریت ازدیدگاه فایول عبارتند از:

1-برنامه ریزی :انتخاب بهترین روشها برای رسیدن به هدف

2-سازماندهی :نظم بخشیدن به منابع انسانی وارزیابی آنان

3-دستوراختیار:تعیین وظایف کارمندان به منظوردستیابی به اهداف سازمانی توسط مدیران

4-هماهنگی :کنترل ویکد ست کردن فعالیتهای سازمان

5-کنترل:مقایسه اهداف وفعالیتها تا اطمینان حاصل شود سازمان درروش برنامه ریزی شده عمل میکند یاخیر

نکته : ضعف نظریه فایول دراین است که ارتباط به عنوان یکی ازاجزای مدیریت خود به حساب نیاورده است .

اصول مدیریت

فایول علاوه بربحث درخصوص وظایف مدیریت (چه کارهایی مدیران بایدانجام دهند) دستوراتی راراجع به این که چگونه مدیریت می توانند به بهترین شکل عمل کند،به این شرح ارائه داد:

1- اصول ساختارسازمانی 

 2- اصول قدرت سازمانی 

 3- اصول پاداش سازمانی  

 4- اصول رفتارسازمانی

 

*اصول ساختارسازمانی

1) زنجیره فرماندهی (سلسله مراتب)

این اصل بیان می کند که یک سازمان باید دریک سلسله مراتب عمودی کاملا دقیق ومشخص مرتب شود وارتباط باید کاملا دریک روندعمودی باشد.

2) وحدت فرماندهی :

بیان می کند یک کارمند درمقابل یک وظیفه خاص باید صرفا ازیک سرپرست دستور بگیرد.

3) وحدت هدف :

بیان می کند که فعالیتهای دارای هدف مشابه باید تحت نظریه یک سرپرست خاص قراربگیرد .

4) تقسیم کار:

بیان می کند که اگرتعداد محدودی از وظایف خاص وتخصصی به کارمندان محول شود ،کاربه نحو بهتری انجام می پذیرد.

5) ترتیب(نظم) :

بیان میکند که باید یک جای معین برای هر یک از کارمندان ووظایف درون سازمازمان وجودداشته باشد.

6) حیطه کنترل :

بیان میکند که اگرمدیران برتعداد محدودی ازکارمندان کنترل داشته باشند ،کارآمدتر خواهند بود.

فایول برای مدیران درجه یک : محدوده بین 20تا30کارمند وبرای مدیران رده بالا  6 کارمند را پیشنهاد کرده است.

فایول معتقد به تبعییت دقیق جریان ارتباط عمودی درون ساختار سلسله مراتبی است.با این وجود درصورت نیاز وبرای تسهیل دررسیدن به اهداف سازمانی،ارتباط افقی دریک رده ودرعرض سلسله مراتب راتنها زمانی که مدیر رده بالاتربعدی اجازه دهد،راکه پیشنهادنموده وجایز دانسته است.

 

*اصول قدرت سازمانی

سه اصل دارد که همگی با روابط قدرت درون سازمان سروکاردارند:

 

1) تمرکز

 این اصل بیان می کند که سازمانها هنگامی کارآمدترین خواهند بود که مدیریت مرکزی برتصمیم گیری وفعالیتهای کارمندان نظارت داشته باشد.

 

2) اختیار ومسوولیت

بیان میکند که مدیران باید قدرتی داشته باشند واین قدرت باید درسطح مسوولیت شان باشد.آن قدرت را هم سازمان به ایشان میدهد هم خصوصیات فردی شان (مثل هوش وتجربه).

 

3) انضباط

بیان میکند که همه اعضای سازمان باید تابع قوانین سازمان ومدیران سازمان باشند.

نکته :فایول معتقد است که کارمندان دراین ساختار قدرت باید ازقوانین ودستورات مدیران اطاعت کنند.

 

*اصول پاداش سازمانی:

پیشنهادهای فایول درباره پاداشهای مناسب درسازمانها

 

1) حقوق پرسنل

این اصل بیان میکند که کارمندان باید به ازای کاری که انجام میدهند حقوق ومزایای مناسبی دریافت کنند.

2) عدالت

 

بیان میکند که  در حقوق ودیگرموارد رفتارسازمانی باید با کارمندان به طورمنصفانه برخورد شود.

3) ثبات طول دوره     

بیان میکند که کارمندان باید ضمانت کاری داشته باشند تا کاربه بهترین نحواجراشود .فایول همچنین اشاره دارد که ثبات طول دوره بیش ازحد میتواند اثرمعکوس داشته باشد.

 

*اصول رفتار سازمانی

که به احساسات ورفتارهای مناسب  کارمندان سازمان توجه میکنند.

 

1) فرعی بودن مصالح فرد نسبت به مصالح کل

این اصل بیان میکند که یک سا زمان تنها زمانی میتواند کارآمد باشد که مصالح کل برمصالح افراد ارجحیت داشته باشد.

 

2) قوه ابتکار

بیان میکند ارزش گذاری مدیران برای تلاشهای کارمندان که منجربه نفع بیشتر سازمان میشود.

 

3 )روحیه هبستگی

به اصطلاح همه برای یکی ویکی برای همه اختلاف دررده های سازمانی نباید وجود داشته باشد.

 

نظریه بروکراسی ماکس وبر

ماکس وبرجامعه شناس آلمانی است که درزمان هنری فایول زندگی میکرد.وی برخلاف فایول که تجویزاتی درباره اداره هرچه بهترسازمانها ارائه داد ،نظریه (نوع آرمانی) خود رامنتشر ساخت.دراین نظریه ویژگیهای یک سازمان انتزاعی یا مطلوب ازیک نوع خاص ترسیم میکند.البته وبر معتقد به استفاده ازاین شکل خاص در همه سازمانها نمیباشد.

نظریه  بو روکراسی وبردارای  6بعد مجزا میباشد .که   3 بعدآن با نظریه  فایول مشابه است که بدین شرح می باشد

1- بوروکراسی باید ازطریق یک ( سلسله مراتب به وضوح تعریف شده )عمل کند.

2- تقسیم کار 

3- تمرکز درتصمیم گیریها وقدرت

ابعاد دیگر نظریه وبر:

4- (بسته)بودن یک سیستم بوروکراسی که تا حدامکان باید یک بوروکراسی خود راازتاثیرات محیط بیرونی محفوظ دارد.

5- (اهمیت قوانین ) وی معتقد بود که برای عملکرد سازمان باید قوانینی به صورت مکتوب به ثبت برسد وباید همه پیشامدهای ممکن در سازمان ،یک قانون وجودداشته باشد.

6- (عملکردقدرت) وبربوروکراسی رابه صورت یک سیستم قدرت که منضبط عمل میکنند،میداند.ومعتقداست که این قدرت برپایه یکی از سه زمینه ممکن قرار دارد :

1- قدرت سنتی

2- قدرت افسونی یافرهمند

3- قدرت منطقی ، قانونی

1- قدرت سنتی: برپایه توانییها،اعمال ورفتارهای واقعی رئیس نیست.مثلا ملکه انگلیس دارای قدرت سنتی است.

2- قدرت افسونی : قدرتی است برپایه شخصیت وتوانایی افراد درجذب وایجاد ارتباط افراد تابع .وبسیار بی ثبات است چراکه افراد تابع ،ممکن است از خصوصیات افسونی رهبرخود دلزده شوند .درسازمانهای فرقه ای اینگونه از قدرت دیده میشود.

3- قدرت منطقی –قانونی : قدرت ظاهری در فرد وجود ندارد بلکه درمهارت وخردمندی  او وجود دارد .هرفرد صاحب قدرت ،اختیارات

وقدرتش راازطریق ضوابط منطقی ،مشروع وقانونی میشود .وقدرتش تا زمانی مشروع است که با آن ضوابط تناسب داشته باشد .بنابراین

فرمانبرداری ازضوابط انجام میشود نه ازفرد.

وبربه قدرت منطقی –قانونی به عملکرد بوروکراسی معتقداست .چراکه بستگی به خردمندی ،مهارت ،ضوابط وقوانین دارد .وبسیار غیرشخصی تر ازقدرتهای سنتی  وافسونی است.

 

نظریه مدیریت علمی فردریک تیلور:

دراوایل قرن بیستم تیلور که یک بازرگان آمریکائی بودنظریه مدیریت خود را که اهدافش مانند فا یول ،فراهم آوردن تجویزات درباره چگونگی بهتر اداره کردن سازمان بود را منتشرساخت و وی به( سطح خرد ) عملکرد سازمانی پرداخت .تیلور توجهی به ساختار سازمانی نداشت بلکه به رابطه بین مدیروکارمند ونظارت برفرد درسرکارتوجه نمود.

انگیزه تیلور برای ارائه نظریه مدیریت علمی : تیلور به دلیل ناخشنودی ازروش کار صنعتی رایج دراویل قرن بیستم نظریه مدیریت علمی خود را که ازنگرانی اونشات گرفته بود را ارائه داد.نگرانی اول اواین بود که -افراد تازه کار- با نگاه کردن به کارگران با تجربه تر ،کارخود را به طورکارآمد وموثرانجام میدادند.بنابراین تیلور براین عقیده بود که آموختن وظایف به این طریق میتواند منجربه کار با کیفیت ناموزون درسازمان شود.

دومین نگرانی تیلور : ازپرداخت کارمزدی که درآن افراد به ازای کارانجام شده شان حقوق می گرفتند تیلور شاهد فشار اجتماعی گروهی ازکارگران روی دیگران برای پایین نگه داشتن بهره وری واجتناب از پائین آوردن نرخ ،توسط مدیریت بود ونام آن را(سربازی حساب شده ) گذاشت .وی به عملکرد سازمانی نگریست ودومانع برسربهره وری بهینه دید.

اولین مانع :کارناموزون بود،که ازآموزش شغلی ازطریق رسم وسنت نشات می گرفت .

مانع دوم :سربازی حساب شده بود که ازشکستن نرخ ونظام پرداخت کارمزدی سرچشمه می گرفت .

 

اجزای مدیریت علمی

تیلوردرکتابی که درسال 1911منتشرساخت  به تشریح جزئیات مدیریت علمی خود پرداخت وی سودمندی مدیریت علمی خود رادر شرکت فولاد به اثبات رساند .وسیستم تیلورکارآمدی این کارخانه رابه میزان بسیاربالائی بهبودبخشید .

 

1- وجود تفاوت ذ اتی بین کارگران ومدیریت

طبق نظرتیلور ،مدیران سازمانی بیش ازهمه مناسب فکرکردن ، برنامه ریزی کردن ووظایف اداری هستند .ازطرف دیگر کارگران سازمانی بیش ازدیگران مناسب کارکردن هستند .بنابراین ازنظرتیلور تقسیم کاری که درآن کارگران ،کارفیزیکی ای راکه مدیران ان رابرنامه ریزی وهدایت می کنند انجام دهند ،بهترین وضع موجود خواهد بود .

 

2- برای انجام هرکار، یک راه به عنوان بهترین راه وجوددارد.

این اصل به طور کلی ومستقیما ،نظام قدیمی تعلیم ازطریق سنت راکه آن مهارتهای شغلی فرد ازنسلی به نسل دیگر منتقل میشود درک می کند .به جای آن تیلور براین باوربود که بهترین راه ممکن برای انجام هر کار رامی توان ازطریق بررسی رمان وحرکت تعیین کرد .بنابراین یکی ازجوانب اساسی بکارگیری نظام تیلور ،تعیین کارآمدترین راه زمانی برای به انجام رساندن کارهای محوله بود.

 

3- باید تناسب صحیح کارگروشغل وجودداشته باشد .

 

تیلورعقیده داشت که کارگران باید بامعیارعلمی گزینش شوندوبرای مشاغل مختلف آموزش ببیند وتنها کارگران ترازاول نگه داشته شوند

 

4- کارگران باپرداخت مالی دارای انگیزه می شوند .

بعد ازاینکه موثرترین روش برای انجام کاری مشخص شد یک نرخ کاری بر آن شغل تعیین میگردد.اگر کارگران از استانداردهای تعیین شده توسط بررسی زمان وحرکت فراتررفتند کارآنها با پرداخت پاداش جبران می شود .نظریه ها وروشهای تیلور دردوران بعد اززندگی او کمی     بی اعتبار شد وآن زمانی بود که بامخالفتهائی ازاتحادیه ها مواجه وبه عنوان دشمن کارگر شناخته شد .

 

چند سطر از نوشته (اصول مدیریت علمی تیلور :

یکی ازنیازهای اولیه فردی که برای کار باچدن خام به عنوان یک شغل دائمی شناخته شده است ،این است که اوباید آن قدرکودن وخونسرد باشد که ازنظرساختار فکری ،تقریبا شبیه گاونر باشد تاهرچیزدیگر….

 

سبک ارتباط

ارتباط درنظریات این سه نظریه پرداز( فایول- وبر – تیلور) گرایش دارد که ازبالا به پایین ،کتبی ومربوط به وظیفه باشد ولحن وسبک آن ارتباط رسمی است.

 

مدیریت سنتی درسازمانهای امروز

طبق بررسی اکثریت قریب به اتفاق سازمانهایی که درکارروزمره با آن سروکار داریم حاکمیت تفکرسنتی درسازمانهای امروز را آشکار       می سازد .به عنوان نمونه به دوطریق خاص که در آن ها اصول مدیریت سنتی هنوزمرسوم ومحبوب است می پردازیم .

 

ساختار سنتی در سازمانهای امروز: همه سازمانهای امروزی ازساختار سنتی استفاده نمی کنند .دربسیاری ازسازمانها ،تقسیم کار بااستفاده ازگروههای کاری مرتبط ویا ازطریق شبکه سازی وظایف ،غیر قابل تشخیص می شود

بسیاری ازسازمانها اکنون دریافته اند که درارتباطی که بطورآزاد تربین افراد با وظایف مختلف جریان دارد اغلب فایده زیادی وجود دارد وبنابراین ،این سازمانها ،رسمی شدن جدول سازمانی نمی پذیرند.بااین حال روشن است که اثر مدیریت سنتی درخصوصیات ساختاری بسیاری ازسازمانها ی امروزی به چشم می خورد.

 

طراحی سنتی شغل درسازمانهای امروز :

اگرچه متخصصان کنونی طراحی شغل ،نگران مسائلی علاوه برتواناییهای جسمی کارگران هستند هنوزبا پیروی ازتیلور این تلاش وجود دارد که سطح بهینه تناسب بین کارگر وکاری که قرار است به انجام رسد پیدا شود .نظریه پردازان سنتی بخصوص تیلور ازطراحی علمی شاغل یکنواخت سازی شاغل وتطبیق کارمندان درمشاغل بهینه شان جانبداری می کنند .

صورتهای مختلف آثارتیلور درآثارنظریه پردازان سازمانها که درباره طراحی شغل تحقیق می کنند یافت می شود .آنها علاقمند این هستنند که مشاغل راطوری طراحی کنند که تناسب بهینه بین شغل وکارمند فراهم کند.

 

ارتباط درنگرشهای سنتی سه نظریه پرداز: فایول ،وبروتیلور

هرسه نظریه پرداز به  سازمانها با دید یک استعاره ماشین می نگریستند.  سازمانهایی که به روش ماشین انگاری اداره می شوند وبه اصول استاندارد کردن ،تخصصی کردن وقابلیت پیش بینی تکیه دارند.

نحوه ارتباط درسازمانهای سنتی        

  1-محتوای ارتباط        :   وظیفه

2-مسیرجریان ارتباطی   :  عمودی

3-شکل یاکانال ارتباط     : معمولا کتبی

4-سبک ارتباطی           : رسمی

 

محتوای ارتباط

به عنوان مثال اصل فرعی بودن مصلحت فردی نسبت به مصلحت کل رادرنظربگیریم این اصل بیان می کند که کارمندان باید روی اهداف سازمان تمرکز داشته باشند نه روی نیازها وامیال شخصی خودشان .بنابراین ازاین اصل بر می آید که ارتباط درون سازمان باید موضوعات مربوط به وظیفه متمرکز باشد.

 

مسیرجریان ارتباط

درهرسه نظریه مهمترین مسیربازی ارتباط جریان عمودی اطلاعات درطول زنجیره فرماندهی (سلسله مراتب ) سازمانی می باشد .علاوه براین ،دراین نظریه های سنتی ،ارتباطات موجود در سازمان روبه پائین وبه شکل دستورات ، قوانین وفرمانها است .دراین ارتباط که ازکارمندان سطح پایینتر به مدیران سطح بالاتر جریان دارد بازخورد ،بسیار کم است. وارتباط افقی وآزاد درون نظریه های سنتی جزواستثنائات است.

 

کانال ارتباط

ازآنجایی که نظریه های  سنتی برحاکمیت قوانین وفرایندها برای عملکرد سازمانی کارآمد تاکید می کنند این سازمانها همچنین احتمالا تکیه زیادی به ارتباط به صورت کتبی به شکل کتب راهنما ،دستورالعمل ،گزارش ماموریت ،قوانین وارزیابی نحوه کار کارمندان دارند.

 

پایان فصل دوم

  

فصل سوم

رویکردهای روابط انسانی

رویکردهای روابط انسانی

نظریه مدیریت در دوران اولیه قرن بیستم ، دارای مشخصه حمایت از استعاره ماشین و کاوش در یافتن راههایی برای افزایش کارایی و      بهره وری از طریق نظامهای ساختار ، قدرت ، دستمزد و رفتار بود . در واقع ، بسیاری از اصول مدیریت سنتی ، هنوز به طور گسترده ای در جهان امروز استفاده می شود . اما به عنوان مثال این نظریه ها به نیازهای شخصی کارگران ، پاداش های غیر مالی یا به حاکمیت روابط اجتماعی در سازمانها تقریبا هیچ توجهی ندارند .

مسائلی از این قبیل باعث تفکر نوین گروهی از نظریه پردازان  (  آبراهام مازلو ، داگلاس مک گریگور و فردریک هرزبرگ ) گردید . این افراد بیانگر « رویکردهای روابط انسانی » در ارتباط سازمانی هستند .

از نظریه سنتی تا روابط انسانی : مطالعات هاثورن :

از سال 1924 تا 1933 : چند بررسی تحقیقی در شرکت : وسترین الکتریک هاثورن – در ایلی نویز انجام شد که مجموعه آن به عنوان  « مطالعات هاثورن » شناخته شده است . اکثر این تحقیقات توسط یک گروه تحقیقاتی به رهبری التون مایو از دانشگاه هاروارد انجام شد .

این گروه در ابتدا علاقه مند به این بودند که چگونه تغییرات در محیط کار ، قدرت تولید کارگران کارخانه را تحت تاثیر قرار می دهد و این علاقه مندی با نظریه های حاکم مدیریت سنتی کاملا هم راستا بود . در واقع این گروه تلاش کرد تا ابعاد محیط شغلی که باعث افزایش تولید کارگر و کارخانه و نهایتا بهبود کارایی می شد را کشف کند.

 

 

مطالعات هاثورن دارای چهار مرحله است :

1- مطالعات نور ( روشنایی )

2- مطالعات اتاق آزمایش مونتاژ باز پخش (رله )

3- برنامه مصاحبه

4- مطالعات اتاق سیم کشی بانک

 

مطالعات نور :

در این مطالعات اثر میزان نور بر بهره وری کارگران را تعیین          می کردند ، دو گروه کارگران از هم جدا شدند . برای یک گروه             ( گروه کنترل / گواه ) ، سطح نور ثابت نگه داشته شد . برای گروه دوم           ( آزمایشی ) ، نور به طور منظم بالا و پایین آورده می شد . محققان با کمال تعجب دریافتند که به جز مواقعی که کارگران در شرایط نوری نزدیک به تاریکی کار می کردند ، میزان تولید در هر دو گروه تحت      « همه » شرایط گرایش به بالا رفتن داشت .

 

مطالعات اتاق آزمایش مونتاژ باز پخش ( رله ) :

در این بخش مایو و گروه محققانش، گروهی مرکب از شش زن را که سیستمهای باز پخش تلفن را مونتاژ می کردند  از بقیه جدا کردند . پس از آن ، تغییراتی در این گروه داده شد ، از جمله برنامه های انگیزشی ، زنگهای استراحت ، دما ، رطوبت ، ساعات کار و خوردنی و آشامیدنی . میزان تولید در تعداد زیادی از موقعیتها بالا رفت . بعد از بیش از یک سال مطالعه ، محققان به این نتیجه رسیدند که « احساس رضایت اجتماعی که از ارتباطات انسانی در محیط کار به وجود می آید ، از عوامل موثر رفتار کار ، به طور کلی و تولید ، به طور خاص نسبت به همه جوانب فیزیکی و اقتصادی محیط کار که قبلا همه توجه، به آنها محدود شده بود ، بودند . »

 

برنامه مصاحبه :

یافته های غیر عادی در گروه اتاق آزمایش مونتاژ باز پخش، منجر به انجام مصاحبه هایی با هزاران تن از کارکنان کارخانه هاثورن شد . هدف از مصاحبه ها ، کسب اطلاعات بیشتر درباره تاثیر شرایط کاری بر روی میزان تولید بود ، در این مصاحبه ها مشخص شد که کارگران بیشتر علاقه مند به گفتگو درباره احساسات و عقاید خود بودند . پیوگ و هیکسون ابراز می دارند که « یافته  اصلی این مرحله از کسب اطلاعات این بود .که بسیاری از مشکلات مشارکت کارگر – مدیر ، نتیجه رفتارهای بر پایه احساسات کارگران بود و نه مشکلات واقعی شرایط   کار »           

                 

مطالعات اتاق سیم کشی بانک :

آخرین مجموعه تحقیقات مشاهده واقعی ( یعنی غیر آزمایش ) : گروهی از مردان در اتاق سیم کشی بانک را در برمی گرفت . این گروه معیارهایی در ارتباط با سطح « مناسب » تولید معین کرده بودند و فشار اجتماعی را هم اعمال می کردند تا آن سطح را حفظ کنند. فشار آورده می شد تا سریعتر کار کنند و روی کارگران عجول فشار آورده می شد تا از سرعت خود بکاهند . این فشار اجتماعی در جهت عکس اهداف رسمی سازمان که مربوط به سطح تولید بود ، و در بر گیرنده اهداف تولید و برنامه های انگیزشی بود ، وجود داشت نتیجه این مشاهدات این بود که « گروه اجتماعی روی رفتار کارگری که از نفوذ اعمال شده توسط ساختار رسمی قدرت سازمانی فراتر می رفت ، تاثیر گذار بود .

 

توضیحات یافته های موجود در مطالعات هاثورن :

افزایش سطح تولید اغلب، با تغییرات « شرایط کار » در ارتباط بود . در مطالعات اتاق آزمایش مونتاژ باز پخش ، همچنین وقتی که انگیزه های پولی به کارگران پیشنهاد شد ، سطح تولید افزایش یافت بنابراین          « پاداش مالی » ممکن است رابطی باشد برای بازده بیشتر کارگران این مطالب توضیحات هم راستای با رویکردهای سنتی به سازماندهی بود و هر دو توسط گروه در حال تحقیق در کارخانه هاثورن رد شد . به جای آن این محققان به این نتیجه رسیدند که بازده کارگر در نتیجه مستقیم توجه محققان به کارگران افزایش یافت . این پدیده که در آن فقط توجه به افراد باعث تغییر در رفتار می شود ، به عنوان « اثر هاثورن »  شناخته شده است . دومین توضیح ارائه شده توسط محققان هاثورن این بود که بازده کارگر ، از طریق تاثیر « عوامل اجتماعی » غیر رسمی افزایش یافت . نهایتا این که ، محققان بر این باور بودند که « سبک مدیریت » می تواند توضیحی برای تغییرات در سطح تولید باشد که در تحقیقات هاثورن مشاهده شد . این نتیجه گیری بر پایه تاثیر ارتباط بازبینی کارگران و مدیران در بخش مطالعه اتاق آزمایش مونتاژ باز پخش بود . اگر به طور کلی در نظر بگیریم ، اهمیت بررسی های هاثورن در   « کشف » سازمان غیر رسمی بود که اکنون می دانیم در همه سازمانهای وجود دارد

 بررسی های هاثورن به عنوان نقطه آغازی عمل کرد که نظریه پردازان سازمانی را از نظریه های سنتی به رویکردهای روابط انسانی سوق داد . همچنین ، این مطالعات ، به تدریج ، نقش ارتباط به ویژه ارتباط غیر رسمی و گروهی در عملکردهای سازمانی را روشن کرد .

 

نظریه های جنبش روابط انسانی

نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو :

نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو به عنوان نخستین مدل رویکرد در روابط انسانی به سازماندهی و مدیریت به حساب آمد . مازلو پیشنهاد کرد که انسانها با چند نیاز اصلی دارای انگیزه می شوند که به سه گروه اول « نیازهای سطح پایین » و به دو تای بعدی « نیازهای سطح بالا » اطلاق می شود .

نیاز فیزیولوژیکی : نیازهای بدن انسان هستند ، مثل نیاز به غذا ، آب ، خواب و ارضائات جنسی . در، بافت  سازمانی ، این نیازها را می توان به بهترین نحو از طریق فراهم آوردن « دستمزد کاری » برآورد نمود .

نیازهای ایمنی : نیازهای ایمنی در برگیرنده میل برای دور ماندن از خطر و تهدیدات محیطی می باشد .

نیازهای وابستگی : این مجموعه نیازها ، که برخی اوقات به آن ها        « نیازهای تعلق » یا « نیازهای محبت » گفته  می شود ، دریافت محبت و احترام انسانی اطلاق می شود . ( روابط اجتماعی با همکاران )

نیازهای احترام ( ارزشی ) : نیازهای احترام به میل و اشتیاق افراد برای احساس موفقیت و نیل به هدف اطلاق می شود . نیازهای احترام را می توان به: نیازهای خارجی و نیاز های  درونی تقسیم نمو د

1–  نیازهای خارجی :که با شناخت و توجه عموم به دست می آید : مثل پرداخت پاداش

2-  نیازهای درونی: که با احساس نیل به هدف ، اعتماد به نفس و موفقیت به دست می آید  مثل : کار ارزشمند

 

نیاز برای توسعه تواناییهای خود ( خودیابی ) :

مازلو این نیاز را به عنوان میل و اشتیاق برای « بیشتر و بیشتر شدن آنچه که شخص دارد و دستیابی به هر چه که شخص توانایی آن را دارد»  توصیف می کند . یک سازمان می تواند ارضاء این نیاز را از طریق فراهم آوردن مشاغلی تسهیل کند که به شخص امکان می دهد مسئوولیت و خلاقیت در محل کار را تمرین کند .

مازلو پیشنهاد کرد که این پنج نوع نیاز در یک « سلسله مراتب اولویت» مرتب شده اند . مفهوم اولویت به این معناست ، که نیازهای رده پایین باید قبل از آن ، که شخص به سمت نیازهای رده بالا حرکت کند ، برآورده شوند .

 

دلایل اهمیت نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو :

این نظریه نمونه بسیار روشنی از اصول روابط انسانی و کاربرد احتمالی آن ها در بافت سازمانی ارائه می کند .

نظریه مازلو ، راه های اندیشه درباره انگیزه کارمند را برای مدیران فراهم می کند

 

نظریه انگیزه بهداشت فردریک هرزبرگ:

هرزبرگ در زمینه سلامت روانی ، دارای پیشینه بود و مشاهده کرده بود که بیماری روانی چیزی بیش از عدم سلامت روانی بود . وی این شناخت را در فعالیت سازمانی اعمال کرد واین نظریه را داد که  رضایت شغلی نیز به همان طریق عمل می کند یعنی این که ،نارضایتی شغلی فقط برعکس رضایت شغلی نیست

فرض اصلی نظریه هرزبرگ این است که مجموعه ای از خصوصیات محل کار وجود دارد که کمک می کند که فرد را راضی کند و او را خشنود سازد و مجموعه دیگری که کمک می کند تا یک فرد را ناراضی سازد و ناخشنود نماید .هرزبرگ از واژه « انگیزه دهنده ها » یا          « عوامل انگیزه » استفاده کرد تا ابعاد کاری را که باعث می شود یک فرد را راضی و خشنود کند ، تعیین نمایید او از واژه « عوامل بهداشت» استفاده کرد تا ابعاد کاری را که شخص را از ناراضی یا ناخشنود بودن باز می دارد ، معین کند .

در گروه انگیزه دهنده ها ، مسئوولیت ، تحقیق و دستیابی ، وجهه ، کار به فعالیت وادارنده و پیشرفت در سازمان وجود داشتند . هرزبرگ این نظریه را داد که اگر این عوامل در یک شغل وجود داشتند ، شخص از کار خود خشنود و راضی خواهد بود . در گروه عوامل بهداشت ، شرایط فیزیکی کاری ، حقوق ، مزایا ، خط مشی شرکت و کیفیت فنی نظارت وجود داشتند . هرزبرگ بر این باور بود که عدم وجود این عوامل منجر به ناخشنودی و نارضایتی می شود .

هرزبرگ این عوامل را در یک سلسله مراتب اولویت همانند مازلو قرار نداد . در عوض ، او ابراز داشت که عوامل انگیزه می توانند هنگام عدم حضور عوامل بهداشت وجود داشته باشند و عوامل بهداشت می توانند هنگام عدم حضور عوامل انگیزه وجود داشته باشند .

به طور کلی بر اساس این نظریه : خصوصیات شغل را می توان به دو نوع تقسیم کرد : خصوصیاتی که حضور آن ها مایه رضایت و باعث ایجاد انگیزه است و خصوصیاتی که عدم حضور آن ها مایه نارضایتی و ناامید کننده است .

 

نظریه X و نظریه Y مک گریگور :

مک گریگور ، استاد موسسه فن آوری ماساچوست بود و یکی از قوی ترین حامیان جنبش روابط انسانی به شمار می رفت . نظریه X و نظریه Y ، بیانگر فرضیه های منشعبی است که مدیران می توانند در عملکرد سازمانی از آن ها پیروی کنند . نظریه X نمایانگر مدیری است که تحت تاثیر منفی ترین ابعاد نظریه های مدیریت سنتی بوده است . در مقایسه ، یک مدیر نظریه Y فردی است که از قواعد جنبش روابط انسانی پیروی می کند .

  

پنج شرط لازم درباره طبیعت انسانی:

یک انسان معمول ، به اقتضای طبیعت تنبل است – او تا جایی که امکان دارد کم کار می کند .

او فاقد خواسته است ، از مسئوولیت متنفر است ، ترجیح می دهد که هدایت و راهنمایی شود .

او ذاتا خودخواه و نسبت به نیازهای سازمانی بی تفاوت است .

او به اقتضای طبیعت در مقابل تغییر مقاوم است .

او ساده لوح است ، خیلی باهوش نیست و آماده گول خوردن از شیاد و عوام فریب است .

مک گریگور معتقد بود اکثر مدیران دارای این افکار اشتباه می باشند ، در حالیکه به عقیده وی مدیران باید کارگران را به عنوان افرادی که با نیازهای سطح بالا در سلسله مراتب مازلو دارای انگیزه می شوند افرادی که دارای توانایی موفقیت بدون وابستگی هستند ، بشناسند . این فرضیه های مدیریتی در مطالب نظریه Y مک گریگور نشان داده شده است .

بکارگیری تلاش جسمی و فکری در کار ، مثل بازی کردن یا استراحت طبیعی است .

نظارت بیرونی و تهدید و تنبیه ، تنها راه های جهت دادن به تلاش ها در مسیر اهداف سازمانی نیست . انسان در خدمت به اهدافی که به آن ها متعهد شده است ، خود و نظارت بر خود را تمرین می کند .

وفاداری به اهداف ، عملکرد پاداشها ( نتایج مثبت ) و در کنار دستیابی به ان اهداف است .

یک انسان معمول تحت شرایط مناسب نه تنها می آموزد که مسئولیت را بپذیرد ، بلکه مسئولیت را جستجو می کند.

ظرفیت بکارگیری میزان نسبتا بالایی از تصورات ، خلاقیت و ابتکار در حل مسائل سازمانی به طور گسترده ، در جمعیت پراکنده شده است .

تحت شرایط زندگی مدرن صنعتی ، فقط بخشی از پتانسیل های عقلانی یک انسان معمولی مورد استفاده قرار می گیرد .

بنابراین ، یک مدیر نظریه X معتقد است که وجود یک نیروی قوی و پر قدرت برای مهار کردن تلاشهای کارگران بی انگیره ضروری است ، در مقابل مدیر نظریه Y معتقد است که اینها دارای انگیزه بسیار بالایی هستند تا نیازهای دستیابی به موفقیت و توسعه تواناییهای خود را برآورده سازند و وظیفه مدیر برانگیختن تمایلات طبیعی این کارگران هوشمند و با انگیزه است .

 

مقایسه سه نظریه :

 مقایسه سه نظریه : (1- نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو 2-  نظریه انگیزه بهداشت -فردریک هرزبرگ 3 –  نظریه X –Y مک گریگور)  سه نظریه مذکور کاملا از استعاره ماشین نظریه های سنتی فاصله گرفته اند و این نظریه پردازان روابط انسانی  قویا  با دیدگاه کارکنان به عنوان دندانه های قابل جایگزین در یک سازمان قابل پیش بینی ، که به شدت با انگیره های مالی ترغیب شده اند مخالفت ورزیدند . در عوض ، این سه نظریه روابط انسانی در نظر گرفتن کارگران به عنوان افرادی که با خصوصیات نیاز، برای مورد توجه قرار گرفتن ، ارتباط اجتماعی و موفقیت های فردی توصیف شده اند مشترک هستند . کارگران در نظریه های روابط انسانی با نیازهای مالی ترغیب نمی شوند ، بلکه با میل برای برآورده ساختن این نیازهای سطح بالا دارای انگیزه می شوند.

نظریه مازلو ، نیازهای اصلی روانی ، که افراد دارند را روشن می کند و نظریه هرزبرگ با توجه به خصوصیات شغلی که کمک می کنند کارکنان راضی و یا ناراضی شوند ، این ایده ها را ، به طور صریح در محل کار اعمال   می کند همچنین  عقاید مک گریگور به فرآیند برخورد با کارکنان توجه می کند .

 

ارتباط در رویکردهای روابط انسانی

محتوای ارتباط

با توجه  به سه نوع محتوای ارتباط اعلام شده : (ارتباط به خاطر انجام   وظیفه )، ( ارتباط برای  نوآوری) و (ارتباط   برای  حفظ روابط اجتماعی) . در رویکردهای سنتی ، ارتباط به شدت محدود به مسائل مربوط به وظیفه است . در سازمان های روابط انسانی ، ارتباط مربوط به وظیفه هنوز وجود دارد . اما همراه با ارتباطی است که سعی می کند کیفیت روابط انسانی درون سازمان – ارتباط ( برای ) حفظ ( روابط اجتماعی ) را حفظ نماید .

 

مسیر جریان ارتباط :

در سازمانهای سنتی ، ارتباط به عنوان چیزی که در یک مسیر عمودی و معمولا رو به پایین جریان دارد ، توصیف شد . در یک رویکرد روابط انسانی علاوه بر این ارتباط « افقی » را به شدت ترغیب می کند .به این صورت که کارمندان در رده همسان با یکدیگر گفتگو وارتباط داشته باشند در مطالعات هاثورن ، مایو و همکارانش نتیجه گرفتند که ارتباط میان کارگران یک عامل اصلی در افزایش سطح تولید بود . این تاکید بر ارتباط افقی در نظریه پردازان روابط انسانی ، کاملا وجود داشته است . داگلاس مک گریگور بر توانایی کارکنان برای موفق بودن و برتری جستن در محل کار ، بدون هدایت سرکوبگرانه مدیریت تاکید کرد ، با این پیشنهاد که ارتباط در میان کارکنان درست مثل ارتباط رو به پایین در دستیابی به اهداف سازمانی اهمیت دارد

 

کانال ارتباط :

کانالهای ارتباطی شامل ارتباط رو در رو ، ارتباط کتبی ، تلفن و کامپیوتر بودند . در سازمانهای سنتی تاکید اصلی بر اولویت ارتباط کتبی است در مقابل در رویکرد روابط انسانی ، ارتباط رو در رو ، بیش از همه ، مورد توجه است.زیرا این کانال دارای بالاترین سطح  (حضور اجتماعی ) است وباید به بهترین نهو نیازهای سطح بالا را برآورده کند

 

سبک ارتباط :

رویکردهای سنتی به سازماندهی ، عمدتا بر سبک رسمی ارتباط تکیه دارند . از آن جایی که سازمانهای روابط انسانی بر سازمانهای اجتماعی و ارضای نیازهای وابستگی تاکید دارند ، ارتباط باید تا حدی غیر رسمی باشد . الیته سازمانهای روابط انسانی در تلاشند اختلافات طبقاتی بین مدیران و کارگران را ، به دلیل ارضای نیازهای اجتماعی از میان بردارند . هنگامی که این تفاوتهای مقام و رده کاهش یابند ، ارتباط باید با تکیه کمتری به عنوانها و دیگر ابزار ارتباط رسمی ، توصیف شوند .

 

رویکرد روابط انسانی در سازمانهای امروز

دوره میانی قرن بیستم ، با یک جنبش فلسفی و عقلانی و دور از اصول مدیریت سنتی و در جهت اصول رویکرد روابط انسانی ، روشن و مشخص شده بود .

 

تاثیر بر رفتارهای مدیریتی :

اثر افکار روابط انسانی را می توان به وضوح در « رفتار کلی » مدیریت با کارگران دید . مدیران امروز در این واقعیت تردید ندارند که کارگران در سازمان آن ها دارای نیازها و خواسته هایی هستند که در عملکرد سازمانی باید مورد توجه قرار گیرند . بعضی اوقات ، فشارهای موجود در بازار ، رهبران سازمانی را وادار می کند نیازهای انسانی را در درجه دوم قرار دهد ، اما این نیازهای انسانی ، اغلب یک بخش اصلی تصمیم گیری در سازمانهای امروز هستند .

 

تاثیر بر طراحی شغل

دومین روشی که با آن می توان اصول روابط انسانی در سازمانهای امروز را دید ، در حوزه طراحی شغل است . در سازمان سنتی ، اصل تقسیم کار ، شغلهایی کاملا تخصصی ، یکنواخت شده و بسیار خسته کننده ایجاد کرد . در بسیاری از سازمانهای امروز ، تلاشی در جهت غنی سازی شغلها در حال انجام است .

هدف « غنی سازی شغل » طراحی وظایفی است که کمک می کند برخی نیازهای سطح بالای کارگران ( نظیر نیاز برای احترام و توسعه تواناییهای فردی ) با فراهم آوری عوامل انگیزه دهنده شغلی برآورده شوند مدل خصوصیات شغلی طراحی شغل پیشنهاد می کند که یک شغل غنی شده دارای میزان بالایی از تنوع مهارت، شناخت وظیفه ، اهمیت وظیفه ، استقلال و بازتاب از شغل می باشد.

 

پایان فصل سوم

  

فصل چهارم

تعریف سازمان وارتباط

رویکردهای منابع انسانی :

در این مبحث به رویکرد منابع انسانی می پردازیم ، رویکرد منابع انسانی مشارکت رویکردهای سنتی و به ویژه روابط انسانی به سازماندهی را می پذیرد .

 

نظریه پردازان رویکرد روابط انسانی تشخیص داده اند که :

افراد در سازمانها دارای احساساتی هستند که باید به آن ها توجه شود

و کار فرد ، عنصر مهمی برای دستیابی به اهداف سازمانی است .

 

به  تشخیص نظریه پردازان رویکرد منابع انسانی :

تاکید بر مشارکت شناختی ( فکری و عقلانی ) دارد .

 

تفاوت رویکرد منابع انسانی با رویکرد سنتی :

در نظر گرفتن کارگران به عنوان عوامل دخیل در کار فکری و فیزیکی

تفاوت رویکرد منابع انسانی با رویکرد روابط انسانی :

در رویکرد منابع انسانی به کارکنان به عنوان گنجینه ای نگریسته        می شود که می توانند با افکار خود برای عملکرد بهتر در محل کار ، در اهداف سازمانی مشارکت داشته باشند .

بحث فصل درباره سه نظریه شبکه مدیریت بلیک و موتون – سیستم چهارگانه رنسیس لیکرت – نظریه z ویلیام اوچی انگیزه ای که باعث بوجود آمدن رویکرد منابع انسانی شد :

مطالعات هاثورن اندیشه درباره سازمانها را از مکتب سنتی به مکتب روابط انسانی سوق داد .

آیا اصول روابط انسانی تاثیر گذار بودند ؟

خیر زیرا هنگامی که اصول کلی ، را که جنبش روابط انسانی بر آن استوار است ، در نظر می گیریم ، می توانیم فقدان حمایت از این اصول را می بینیم .

مدل رویکرد منابع انسانی :

*فقدان اتصال بین رضایت و بهره وری ، جذابیت جنبش روابط انسانی را برای بسیاری از مردم کاهش می دهد

 

سوء استفاده از اصول روابط انسانی :

برخی افکار روابط انسانی را می توان به طور نه چندان جدی و به راه های عوام فریبانه پایه گذاری نمود .

 

دو پایه اساسی جنبش منابع انسانی :

*رویکرد منابع انسانی به حداکثر رساندن بهره وری سازمانی و رضایت فردی کارمند .

*به حداکثر رساندن از طریق بهره گیری فکری منابع انسانی .

 

شبکه مدیریت بلیک و موتون

رابرت بلیک و جین موتون حمایت از سبک مدیریتی که در آن رهبر کوشش می کند هم توجه به افراد و هم توجه به بهره وری را به حداکثر برساند ، را پایه گذاری کردند .

تاکید دوگانه این نظریه بر اثر بخشی سازمانی و نیازهای فردی است

 

5- سبک مدیریت الگویی :

مدیریت بی ثمر :

 توجه کم به افراد و تولید ، چنین مدیری تقریبا هیچ اهمیتی به اهداف سازمان و یا افراد نمی دهد . انجام حداقل ضروریات برای حفظ بقای خود.

مدیریت باشگاه محلی :

 توجه به افراد بالا و توجه به تولید کم . این نوع مدیران توجه خود را به ایجاد محیط کار دلپذیر با روابط انسانی دوستانه متمرکز می نمایند .

 

اطاعت از قدرت :

توجه به افراد کم و توجه به تولید زیاد . این نوع مدیریت بی توجه به نیازهای انسانی است و فقط به تولید زیاد و ثمر بخش توجه دارد .

مدیریت تیمی :

توجه به افراد و تولید زیاد . این مدیر هم به اهداف بهره وری و هم به نیازهای کارمند توجه دارد .

مدیریت بینابینی :

توجه به تولید و افراد متوازن بوده و اسم رمز چنین مدیری            ( سازش ) است .

 بلیک و موتون بهترین روش مدیریتی تیمی میدانند و برای رسیدن به این منظور برنامه آموزشی طراحی کردند .

 

سیستم چهار گانه لیکرت :

این سیستم ثابت می کند که چگونه اصول منابع انسانی را می تواند در یک محیط سازمانی پایه گذاری کرد .

سیستم 1 ، سازمان است استثمار گر : شامل کلیه بدترین خصوصیات مدیریت سنتی و علمی است .

سیستم 2 ، سازمان مستبد خیرخواه : مدیران این سیستم دارای هدف استثمار کارگران را ندارند اما سبک سازمان هنوز مستبدانه است .

سیستم 3 ، سازمان مشاوره ای : تصمیم ها هنوز در رده های بالا اتخاذ می شود .

سیستم 4 ، سازمان مشارکتی :اختلاف زیادی با هر سه نوع سیستم دارد . وتصمیم گیری توسط هریک از اعضای سازمانی انجام میشودواهداف توسط گروههای کاری تعیین میشوند

 

سیستم 4 گانه لیکرت

	سیستم 1	سیستم 2	سیستم 3	سیستم 4
انگیزه	ارعاب و تنبیه	پاداش بیشتر	پاداش و درگیر بودن	مشارکت و درگیر بودن
ارتباط	خیلی خیلی کم و رو به پایین	خیلی کم و رو به پایین	نسبتا زیاد / بالا و پایین	زیاد / همه جهات
تصمیم گیری	سطوح بالا	سطوح بالا	اطلاعات از خیلی ها	تصمیم های اتخاذ شده توسط همه
بهره وری	متوسط	نسبتا خوب	خوب	عالی
غیبت از کار	خیلی زیاد	نسبتا زیاد	متوسط	پایین

 

*این 4 سیستم  بیانگر حرکت از بدترین ( سیستم 1 ) به یک سازمانی که مشارکت همه اعضای سازمانی را ارج می نهد و ترغیب می کند   ( سیستم 4 ) .

نظریه Z اوچی :

با توجه به نظریات داگلاس مک گریگور و ایده x وy و نیز نظریات مدیریت روابط انسانی ، ویلیام اوچی با مشاهده سازمانهای آمریکایی و ژاپنی و مقایسه آنها نظریه Z را ارائه نمود .

این نظریه اصولی است که از طرف آن مدل ژاپنی می تواند توسط سازمانهای غربی پذیرفته شود .

براساس این نظریه :

هر سازمانی براساس فرهنگ ملی یک کشور ایجاد می گردد .

سازمانها نبایستی تغییر شکل دهند بلکه بر توسعه و پرورش منابع انسانی در یک سازمان تاکید دارد .

 

 

اختلاف نظریه J و A

	شاخص سازمانهای ژاپنی	شاخص های سازمانهای آمریکایی
1	استخدام، مادام العمر	استخدام ، کوتاه مدت
2	ارزیابی و ترفیع، کند	ارزیابی و ترفیع،سریع
3	مسیرهای شغلی،غیر تخصصی	مسیرهای شغلی ، تخصصی
4	مکانیزم های کنترل ، تلویحی	مکانیزم های کنترل ، آشکار
5	تصمیم گیری ، گروهی	تصمیم گیری ، فردی
6	مسئولیت ، گروهی	مسئولیت ، فردی
7	توجه ، کلی	توجه ، تقسیم شده

 

مقایسه سه نظریه :

رویکرد منابع انسانی به دو طریق از جنبشهای سنتی و روابط انسانی متمایز است .

1- رویکرد منابع انسانی هم بهره وری سازمانی و هم ارضای نیازهای فردی را به حداکثر می رساند .

2- رویکرد منابع انسانی تاکید بر مشارکتی که ایده های کارمند در عملکرد سازمانی می تواند داشته باشد .

*هر سه نظریه بر اهمیت مشارکت کارمندان در دستیابی به اهداف سازمانی و فردی تاکید دارند .

ارتباط در سازمان های منابع انسانی

 

ارتباط در رویکردهای سنتی ، روابط انسانی و منابع انسانی

	رویکرد سنتی	رویکرد روابط انسانی	رویکرد منابع انسانی
محتوای ارتباط	وظیفه	وظیفه و اجتماعی	وظیفه و اجتماعی و نوآوری
مسیر ارتباط	عمودی ( رو به پایین )	عمودی و افقی	همه جهات ، تیم محوری
کانال ارتباط	معمولا کتبی	اغلب رو در رو	همه کانالها
سبک ارتباط	رسمی	غیر رسمی	هر دو به ویژه غیر رسمی

 

محتوای ارتباط :

با استفاده از یک نوع شناسی بسط داده شده (توسط فرس ، مانج ، راسل) تاکید رویکرد سنتی بر ارتباط به منظور انجام وظیفه محتوای ارتباط در رویکرد روابط انسانی هم وظیفه و هم ارتباط اجتماعی را مد نظر دارد .

رویکرد منابع انسانی به سازماندهی ، اهمیت خاصی برای مشارکت کارکنان قائل است . محتوای نوآوری ارتباط اساسی است .

رویکرد منابع انسانی بر این اساس است که ارتباط درباره افکار جدید نیز باید بخش اصلی سازمان باشد .

مسیر جریان ارتباط :

مسیر ارتباط در سازمان های سنتی ، در یک مسیر رو به پایین جریان دارد .

مسیر ارتباط در سازمانهای روابط انسانی ، هر دو ارتباط عمودی و افقی مورد تشویق قرار می گیرد .

مسیرهای ارتباط در سازمانهای منابع انسانی شامل همه مسیرهای جهت دار رو به پایین ، رو به بالا ، افقی و مورب می باشد . جریان ارتباط چند جهتی ، در محیط های تیم محوری روی می دهد .

کانال ارتباط :

در سازمانهای سنتی کانال ارتباط عمدتا از نوع ارتباط کتبی است .

کانال ارتباط در سازمانهای روابط انسانی اغلب رو در رو است .

کانال ارتباط در سازمانهای منابع انسانی از دامنه وسیعی از کانالها استفاده می نمایند .

سبک ارتباط :

·      در سازمانهای سنتی سبک ارتباط عمدتا از نوع رسمی می باشد .

·      در سازمانهای روابط انسانی سبک ارتباط اغلب غیر رسمی است .

·      در سازمانهای منابع انسانی سبک ارتباط از هر دو سبک  رسمی وبه ویژه غیر رسمی استفاده می نماید .

 

سازمانهای منابع انسانی امروز : مدیریت تیمی

 

روش ایده آل برای اداره سازمانها در شرایط امروزی مدیریت تیمی است . و بر اهمیت درگیر بودن کارمند در تضمین کیفیت محصول یا خدمات و بهره وری سازمان تاکید دارند .

موفق ترین روش مدیریتی در سازمانهای امروزی :

 

سیستمهای مدیریت ژاپنی :

پیروی از نظریه Z اوچی ، در سازمان مدیران و کارگران یک همکار و عضو وابسته هستند کار می کنند تا مشکلات سازمانی را حل کنند و با بهره گیری از مهارتها و افکار نیروی کار اثر بخشی را افزایش دهند .

 

برنامه تصمیم گیری مشارکتی اسکانلن :

این برنامه می کوشد تا کارگران را هم در تصمیمات روزمره و هم برای تعیین خط مشی درگیر کند و با پاداش های مالی برای بهره وری سازمانی  کارگران را پاداش دهد .

مدیریت کیفیت فراگیر :

 

فیر هوست توصیح می دهد : این مدیریت با توتال کوآلیتی رویکردی به مدیریت است که تلاش می کند بیشتر از طریق رهبری قوی کیفیت محوری،  استفاده کارآمدتر از منابع ، شراکت در ساختارهای تیمی و کنترل آماری فرآیندهای کار ، کیفیت محصول را افزایش دهد و رضایت مشتریان را بیشتر نماید .

 

پایان فصل چهارم

  

فصل پنجم

 رویکردهای سیستم ها

استعاره سیستمها و مفاهیم سیستمها :

نظریه سیستمها : ابتدا باید این نکته را یادآور شد که منشاء نظریه سیستمها در مطالعه سازمانها نیست ، بلکه در تخصصهای زیست شناسی و هندسی است ، مفاهیم سیستمها را  می توان در خیلی از زمینه  ها ی علوم طبیعی و اجتماعی به کار بست .

مطالعه سیستمها مشتاقانه توسط نظریه پردازان سازمانی پذیرفته شد . با این وجود تقریبا همه نظریات سیستمها به ابعاد خاصی از استعاره سیستمها می پردازند.

 

اجزای سیستمها  :

یک سیستم در اساسی ترین سطح خود تلفیقی از بخشها یا اجزاء است . سیستم زیست شناسی ، این بخشها ممکن است سلولها و اندام باشند . در یک سیستم زیست شناسی ، این بخشها ممکن است سلولها و اندامها باشند ، در یک سیستم سازمانی ، این اجزا ء افراد و اداراتی هستند که تشکیل دهنده سازمان می بشاند ، در این صورت بخشها ، آن سازمانها و موسساتی هستند که جامعه را تشکیل می دهند

 

سه مفهوم اجزا سیستم عبارت هستند از :

1- آرایش سلسه مراتبی

2- وابستگی متقابل

3 – نفوذ پذیری

1- آرایش سلسه مراتبی :

یک سیستم ، صرفا مجموعه تفکیک نشده از اجزایی که دور هم پاشیده شده اند ، نیست ، بلکه بر عکس اجزای سیستم به صورتهای کاملا     پیچیده ای مرتب شده اند که در برگیرنده زیر (خرده) سیستمها و          ابر سیستمها هستند .همانند بدن انسان که اگر سیستم در نظر گرفته شود دارای اجزای مختلف است از خرده اندامها و ابر اندامها را تشکیل       می دهند.

2- وابستگی متقابل :

دومین مفهومی که اجزای سیستمها را توصیف می کند وابستگی متقابل است ، مفهوم وابستگی متقابل بر این دلالت دارد که عملکرد یک جزء یک  سیستم به دیگر اجزاء سیستم وابستگی دارد ، مانند بدن : مغزانسان  به خون رسانی و قلب به ششها نیاز دارد و این سلسله وابستگی ها در هر سیستم سازمانی می تواند توصیف شود

3- نفوذ پذیری :

سومین خصوصیت اجزا سیستم این است که آنها دارای مرزهای نفوذ ناپذیر هستند که اجازه می دهد اطلاعات و مواد به داخل و خارج جریان داشته باشند ، میزان نفوذ ناپذیری از سیستمی تا سیستم دیگر متفاوت است ، بعضی سیستمها نسبتا بسته هستند و بعضی کاملا باز هستند ، به عنوان مثال بدن انسان باید به محیط خود باز باشد تا هوا ، غذا ، و آب لازم را برای بقا دریافت کند .

 

 فرآیندهای سیستم :

سیستمها در اساسی ترین سطح خود با فرآیندهای ” درون داده ،      کار میانی و برون داده ” توصیف می شوند ، یعنی اینکه یک سیستم مواد یا اطلاعات را از محیط از طریق مرزهای نفوذ پذیر خود وارد می کند ، سپس این سیستم با یک فرآیند، دگرگونی روی این درون    داده ها کار می کند که این کار میانی است و نهایت برون داده تغییر شکل یافته را به محیط باز می گرداند . مانند یک تولید کننده مبلمان که مواد خام را وارد و درون داده ها را به صندلی و کاناپه تبدیل می کند و این محصولات را از طریق فروشگا ه های خرده فروشی برای خرید عموم عرضه می کنند . سازمانها نیز اطلاعات را وارد و تغییر       می دهند .

دو نوع فرآیند در عملیات درون داده ، کار میانی و برون داده ”

مبادله :  مبادله هم در فعالیتهای درون داد و هم برون داد آشکار هستند ، یعنی این که هم وارد کردن مواد و اطلاعات و هم خارج ساختن مواد و اطلاعات تغییر شکل یافته نیازمند به یک فرآیند مبادله با محیط بیرون سیستم هستند . این فرآیند مبادله کاملا با نفوذ پذیری مرزهای سیستم مرتبط است

 

بازخورد :

بازخورد برای بخش کار میانی عملکرد سازمانی اساسی است ، کار میانی ، با هم کار کردن اجزای وابسته به هم یک سیستسم را در بر   می گیرد .

بازخورد اطلاعاتی است که به کنترل عملکردهای وابسته به هم ، اجزای سیستم کمک می کند ، دو نوع بازخورد برای عملکرد سیستم مهم هستند:

1- بازخورد منفی ، ازخورد اصلاحی ( کاهش دهنده انحراف ) : این نوع بازخورد کمک می کند عملکرد ثابت سیستم حفظ شود ، برای نمونه تصور کنید مدیر یک رستوران متوجه تخلف یکی از گارسنها می شود و با تذکر به او رفتار گارسن اصلا ح می شود ، این بازخوردی اصلاحی است که کمک می کند عملکرد یک سازمان در مسیر ثابت خود باقی بماند.

2- بارخورد مثبت یا رشد یا افزایش دهنده انحراف: این اطلاعاتی است که کمک می کند عملکرد سیستم از طریق رشد و توسعه تغییر کند ، برای مثال مدیر رستوران از اینکه مشتریان از دود سیگار در حین غذا آزرده می شوند اطلاع یابد و آنرا به مدیریت بالاتر اطلاع دهد که این نوع بازخورد کمک به تغییر سیستم می کند ، به جای آن که آن را در یک وضعیت ثابت حفظ کند .

 

خواص سیستم :

1- کل نگری

2- هم پایانی

3- آنتروپی منفی

4- تنوع ضروری

   1-  کل نگری :  خاصیت کل نگری  پیشنهاد می کند که یک سیستم ، چیزی ” بیش از مجموع اجزای آن ” است ، سیستمها به خاطر ماهیت وابسته به هم اجزای سیستم و اطلاعاتی که از طریق فرآیندههای بازخورد و مبادله در جریان است ،  دارای این خصوصیت می باشند چند نفر اگر در دفتر خود تنها بیندیشند ممکن است ایده کمتری به ذهنشان برسد ولی اگر در جمع نشسته باشند بر ایده های ی که به ذهنشان می رسد افزایش می باید .

2-  هم پایاتی:

خاصیت برابری نهایی سیستمها بیان می کند که ” یک سیستم می  تواند با شرایط اولیه گوناگون و از راههای مختلف به وضعیت نهایی یکسانی برسد ” مجددا این امر ناشی از عملیات به هم مرتبط اجزای سیستم می باشد . به دلیل این که اجزای سیستم به طور بسیار پیچیده ای تلفیق شده اند ، راههای مختلفی برای رسیدن به هر هدف سیستم وجود دارد، سازمانی را در نظر بگیرید که قصد دارد فروش خود را         ده درصد افزایش دهد این افزایش فروش می تواند از طریق تعانل بسیاری از اجزای مختلف سیستم تحقق یابد . به دلیل این که یک سیستم پیچیده و مرتبط به هم است بیش از یک راه برای هر بازده سیستم وجود دارد.

3-  آنتروپی منفی :

 آنتروپی عبارت است از گرایش سیستمهای ” بسته “به توقف فعالیت ، به عنوان مثال اگر بدنی ، کاملا از محیط  خود بسته باشد به سرعت از بین می رود  ، با این وجود سیستمهای باز دارای آنتروپی منفی یا توانایی حفظ خود و رشد هستند. به دلیل جریان اطلاعات و مواد بین محیط و سیستم ، آانتروپی منفی ممکن می باشد . خلاصه اینکه به دلیل باز بودن سیستم ، یک سیستم دارای توانایی اجتناب از وضع بد (توانایی ) رونق یافتن را دارد.

4- تنوع ضروری :

خاصیت تنوع ضروری بیان می دارد که عملکرد داخلی سیستم باید به گوناگونی و پیچیدگی محیطی باشد که سیستم در آن پیوند خورده است ، به عنوان نمونه ، تضاد بین دو سازمان گروه مبارزاتی سیاسی را در نظر بگیرید ، در یک گروه مبارزاتی ، نامزد بدون هیچ رقیبی رقابت می کند ، در گروه مبارزاتی دوم ، مبارزه دشواری میان یک جمهوری خواه یک دموکرات و کاندیدای یک حزب سوم وجود دارد . سازمان مبارزات اول ، احتمالا نسبتا کوچک و ساده است ، زیرا محیط سیاسی یک مبارزه بدون رقیب ، پیچیده نیست . ولی ، دومین سازمان مبارزاتی به زیر سیستمهای پیچیده تری نیاز دارد تا به  سیاستهای به سرعت در حال تغییری را که یک رقابت داغ سه نفره احاطه کرده ، نظارت داشته باشد ، ارزیابی کند و واکنش نشان دهد .

 

دو نظریه سیستمها :

1- نظریه سیستمهای سایبرنتیک ( فرمانش ، خود کنترلی )

2- نظریه سازماندهی کارل ویک

 

نظریه سیستمهای سایبرنتیک ( فرمانش ، خود کنترلی ):

 اصطلاح سایبرنتیک از یک لغت یونانی به نام سکان دار قایق مشتق شده است ، نظریه  سیستمهای سایبرنتیک با فرآیندهایی سرو کار دارد که از طریق آنها سیستمهای فیزیکی ، طبیعی و سازمانی به سمت دستیابی به اهداف سیستم هدایت می شوند .

یک سیستم سایبرنتیک از چندین جزء مرتبط به هم تشکیل شده است ، اولین اینها ” هدف سیستم ” است که در ” مرکز کنترل ” واقع شده است . هدف سیستم ، مقصدی را برای یک بعد خاص عملیات سیستم تعیین می کند به عنوان مثال : بدن انسان ، هدف حفظ دمای تقریبا 6/98 درجه سیستم را دارد ، سیستم از چندین ” مکانیسم ” استفاده   می کند تا به حفظ هدف سیستم کمک کند . با این حال مواقعی پیش   می آید که رفتار سیستم با هدف سیستم انطباق ندارد . به عنوان مثال وقتی بدن دچار عفونت شده است دمای آن 6/98 درجه بالاتر می رود . در این حالت در پردازش سایبرنتیک ، بازخورد به مرکز کنترل فرستاده می شود و با هدف مقایسه می گردد.

همچنین اگر تفاوتی بین هدف و بازخورد وجود داشته باشد مکانیسمهای جدیدی اتخاذ می شود تا با رفتار سیستم مطابق داشته باشد .

سایبرنتیک بر برخی ابعاد نظریه سیستمها تاکید و بقیه را تضعیف   می کند ، در بررسی فرآیندهای سیستم که قبلا توضیح دادیم ، یک سیستم سایبرنتیک بر نقش بازخورد و به خصوص بازخورد اصلاحی در حفظ عملکرد سیستم تاکید دارد ، مثلا مکانیسم ها رابطه بسیار نزدیکی با اهداف دارند و غیره . با این وجود برخی ابعاد عملکرد سیستم در سایبرنتیک تضعیف می شوند . به عنوان مثال  مدل اصلی سایبرنتیک رشد سیستمها را به حساب نمی آورد و همین طور نقش محیط در تاثیر گذاری روی فرآیندهای سیستم را نادیده می گیرد.

 

نظریه سازماندهی کارل ویک :  

1- قسمت اصلی نظریه سازماندهی (کارل ویک )، این ایده است که سازمانها در یک محیط وجود دارند ، اگر چه این مطلب واضح است که این محیط صرفا یک محیط فیزیکی نیست ، بلکه یک محیط اطلاعاتی است ، علاوه بر این محیط محیط اطلاعات یک سازمان به شکلی بی طرفانه آغاز موجود نیست ، بلکه افراد این محیط را ایجاد می کنند که آنها را از طریق فرآیند ” ایفا ” با خود مواجه می کند . فرآیند ایفا بدین معناست که بازیگران مختلف سازمانی ، معانی گوناگونی به درون داده های اطلاعاتی می دهند که  بازیگران مختلف سازمانی ، معانی گوناگونی به درون داده های اطلاعاتی می دهند و بدین صورت محیط های اطلاعاتی مختلفی ایجاد می کنند.  

2- مدل سازماندهی ویک بسیار پیچیده و نظری است : مدل (ویک ) نسبت به سایبرنتیک نوع کاملا متفاوتی از مدل سیستم ها است و با این وجود هر دوی آنها تاکید دارند که سازمانها و افراد موجود در آنها موجودات بسیار پیچیده و وابسته به هم می باشند .

3- خواص شبکه های ارتباط : شبکه متشکل است از سیستمی از” حلقه ها “در میان “اعضای” شبکه. وقتی به یک سازمان منحصر به عنوان یک شبکه  بنگریم اعضای شبکه افرادی هستند که برای سازمان کار می کنند . وقتی  که به یک صنعت به عنوان یک شبکه  بنگریم اعضای شبکه ممکن است کل سازمانهایی باشند که مواد و اطلاعات را مبادله می کنند . هدف تجزیه و تحلیل شبکه ؟، ترسیم کردن جریاناتی است که میان این اعضای شبکه حرکت می کند .

 

چند راه برای توصیف یک شبکه به عنوان یک مجموعه وجود دارد از جمله :

1-– محتوای شبکه

2- شیوه شبکه

3- تراکم شبکه  

*محتوای شبکه :

به  ماده ای اطلاق می شود که از طریق اتصالات موجود در شبکه جریان دارد .

افرادی نظیر ( تیکی ، توشمن و فوم بران ) محتوای شبکه را به چهار گروه اصلی تقسیم کردند :

1- کالاها و خدمات

2-  اطلاعات

3- اظهار احساس

 4- تلاش برای تاثیر گذاری یا کنترل

خلاصه اینکه چندین نوع مختلف محتوا می تواند از طریق یک شبکه جریان داشته باشند .

شیوه شبکه : شیوه شبکه به وسیله ارتباطی اطلاق می شود که از طریق آن اتصالات شبکه حفظ می شود . چندین شیوه شبکه احتمال داده می شود . تحقیقات اولیه ، اغلب بین شیو ه های کتبی و رو در رو تفاوت قائل است . در سالهای اخیر ظهور فن آوریهای ارتباط تعداد شیوه های ممکن شبکه را به نحو چشمگیری افزایش داده است تراکم شبکه :

 شبکه به عنوان یک مجموعه را می توان با توجه به تراکم توصیف کرد ، تراکم شبکه عبارت است از نسبت تعداد حلقه های یک شبکه به تعداد حلقه های ممکن در آن  بنا بر این یک شبکه سیار متراکم ، شبکه ای است که در آن اتصالات زیادی میان اعضای شبکه وجود دارد ، در صورتی که یک شبکه نا متراکم تر به صورت نامستحکم تری به هم اتصال دارد.

 

خواص حلقه ها :

همچنین ممکن است اتصالاتی را که اعضای یک شبکه را به همدیگر متصل می کند توصیف کرد ، این حلقه ها را می توان با  توجه به قدرت ، تقارن و چند گانگی از همدیگر مشخص کرد 

 

قدرت حلقه :

قدرت حلقه ساده ترین راه بررسی یک حلقه است که فقط حضور یا عدم حضور آن را در نظر بگیریم با این وجود همه حلقه ها مشابه نیستند و برخی محققان پیشنهاد کرده اند که بعضی ها ” قوی تر ” از بقیه هستند . قدرت حلقه به صورتهای مختلفی تعریف شده است ، مثلا یک حلقه  قوی ممکن است حلقه ای باشد که در آن بخش زیادی از ارتباط بین دو نفر در جریان است . یا این که یک حلقه قوی ممکن است حلقه باشد که مدت زمان طولانی دوام داشته است یا این که در آن شرکت کنندگان شبکه مبادله را امری مهم و بارازش تلقی کرده اند . 

 

تقارن حلقه :

به این اطلاق می شود که آیا دو فرد درگیر در حلقه ، نوع مشابهی از رابطه را با همدیگر دارند یا نه ،  مثلا رابطه بین سرپرست و فرد تابع نامتقارن است ، زیرا فرد تابع پاسخگوی رئیس است ولی رئیس پاسخگوی فرد تابع نیست . ولی رابطه دو همکار با یکدیگر متقارن است .

 

چند گانگی حلقه :

به تعداد انواع مختلف محتوا اطلاق می شود که از طریق یک حلقه خاص جریان دارند . به نوع شناسی محتوای مورد بحث ، در قبل که درآن ارتباط می توانست در برگیرنده وظیفه ، نوآوری و محتوای اجتماعی باشد.

 

نقش های شبکه :

افراد در درون یک شبکه خاص ، دارای نقشهای مختلف در شبکه هستند. نقشهای شبکه راههایی را تعریف می کند که در آن افراد با همدیگر ارتباط دارند . در ساده ترین سطح، افراد می توانند به عنوان ” شرکت کننده ”  یا ” شرکت نکنند” در شبکه های ارتباط توصیف شونده . شرکت کننده ها ، افرادی هستند که به طور فعال با دیگران در

تعامل هستند و دیگر افراد درون شبکه می توانند به آنها ” دسترسی  ” داشته باشند .

 شرکت کننده ها افرادی هستند که از بخش اعظم شبکه جدا شده اند.

به طور خلاصه ما می توانیم با بررسی خصوصیات یک شبکه کامل  ( محتوا ، شیوه و تراکم ) و با بررسی خصوصیات حلقه های شبکه  ( قدرت ، تقارن ،  چند گانگی ) و نیز با بررسی نقشه ای شبکه ، در شبکه های نوظهور ارتباط ، تامل کنیم .

  

پایان فصل پنجم

  

فصل ششم

رویکردهای فرهنگی

یک فرهنگ به چه معناست ؟ وقتی درباره فرهنگ یک ملتی       می اندیشیم مسایل زیادی به ذهن ما میاید . مثلا وقتی درباره فرهنگ کشوری فکر میکنیم به مجموعه پیچیده ای از ارزشها ، نمادها ، و رفتارهایی که آن کشور را آن طور که هست می سازد ،می اندیشیم . در بکار گیری استعاره فرهنگی برای تحقیق دریک سازمان ، مجددا دنبال خصوصیاتی هستیم که یک سازمان را آن طور که هست      می سازد .همان طور که (پاکانووسکی وادانل  – ترجیلو) اشاره دارند : ” هرسازمانی روش کاری مخصوص به خود و روش گفتگوی مخصوص به خود را درباره آ ن چه که انجام میدهد داراست .” کشف این راههای انجام کار وروشهای گفتگو یعنی تحقیق درفرهنگ سازمانی . 

در این فصل به دو رویکرد متفاوت به موضوع را بررسی میکنیم . اولین رویکرد به فرهنگ به عنوان چیزی که یک سازمان ” داراست ”   می نگرد  بنا براین رویکرد داشتن نوع صحیحی از فرهنگ می تواند یک سازمان را بسازد یا از بین ببرد . دومین رویکرد فرهنگ را به عنوان چیزی که یک سازمان ” است ” در نظر میگیرد .

 

رویکردهای تجویزی به فرهنگ

در اوایل دهه 1980 دو کتاب بسیار موفق ، مفهوم فرهنگ سازمانی را معرفی کردند این دو کتاب ” فرهنگ های شرکت ،آیین ورسوم زندگی در شرکت ” نوشته ترنس دیل وآلن کندی ” ودرجستجوی برتری : درسهایی از مدبرانه ترین شرکتهای آمریکا ” نوشته تام پیترز ورابرت واترمن     می باشد . هردو کتاب بیان میدارند که شرکتهای موفق را می توان باتوجه به فرهنگ آنها تشخیص داد .

 

” فرهنگهای قوی – دیل وکندی “

دیل وکندی به این بحث پرداخته اند که موفقیت تجاری را می توان ازطریق توسعه دادن یک فرهنگ قوی تقویت کرد . اگر سازمانی دارای اجزای یک فرهنگ قوی است ، آن سازمان مکان بهتری برای افراد خواهد بود تا کارکنند ونحوه کار فردی وسازمانی بهبود بخشیده خواهد شد .آنها چهار جزء کلیدی یک فرهنگ قوی را میدانند

1- ارزشها

 2- قهرمانان

3- آیین

4- رسوم وشبکه فرهنگی”

ارزشها : عقاید ودیدگاههای هستند که اعضا نسبت به یک سازمان دارند . دیل وکندی براین باورند که یک فرهنگ قوی موافقت گسترده ای روی ارزشهای کلیدی سازمان نشان می دهند .

قهرمانان : افرادی هستند که معرف ونمونه ارزشهای یک سازمان هستند. دیل وکندی- بیان داشتند که یک فرهنگ قوی به قهرمانانی نیاز دارد که به عنوان دارندگان وصاحبان استاندارد برای یک  سازمان عمل کنند .

آیین ورسوم : مراسمی هستند که ازطریق آنها یک سازمان برای ارزشها خود جشن میگیرد . بنا به نظر دیل وکندی یک فرهنگ خوی ، آیینی ورسومی را ارائه می دهد که اهمیت ارزشهای سازمانی را درذهن کارکنان تقویت می کند .

شبکه فرهنگی : سیستمهای ارتباطی هستند که ازطریق آن ارزشهای فرهنگی پایه گذاری وتقویت می شوند . دریک فرهنگ قوی این شبکه برای تبلیغ ایده ال ، متداول درارزشهای فرهنگی موثر خواهد بود .

 

“فرهنگهای برتر ” پیترز و واترمن

پیترزو واتر من – 62 سازمان را که کارکنان ومتخصصین سازمانی آنها را به عنوان سازمانهای برتر می دانستند مورد مطالعه قرار دادند سپس مضامینی راکه فرهنگهای این سازمانهای برتر را توصیف میکردند مشخص کردند  این مضامین بر اهمیت افراد ” مثلاً: رابطه نزدیک با مشتری ” بهره وری ازطریق افراد و که بها دادن به ساختار ارزشهای بروکراتیک ( دیوان سالارانه ) مثلاً خودگردانی وریسک و” شکل ساده فشار وکنترل کم ” تاکید میکنند . 

 

 

مضامین پیترز و واتر من برای سازمانهای برتر

ردیف	مضمون	توصیف
1	گرایش به عمل	سازمانهای برتر،خیلی زود عکس العمل نشان میدهند ودقت زیادی را روی برنامه ریزی وتجزیه وتحلیل صرف نمی کنند
2	روابط نزدیک بامشتریان	سازمانهای برتر تصمیمات خود رابا توجه به نیاز مشتریان هماهنگ میکنند
3	خودگردانی وریسک	سازمان برتر، کارکنان خودراتشویق می کنند تا درتوسعه ایده های نوین توان ریسک داشته باشند
4	سطح تولید ازطریق افراد	سازمانهای برتر ،روابط مثبت واحترام آمیزبین مدیریت وکارکنان راتشویق میکنند
5	عملی نشات گرفته از ارزشها	سازمانهای برتر، مدیران وکارکنانی دارند که ارزشهای مشابه ومشترک در افزایش بهره وری دارند
6	تمرکز به اصل مهم	سازمانهای برتر ،روی آنچه که به بهترین نحو انجام می دهندتمرکزمی کنند وازتنوع افراطی اجتناب میکنند
7	شکل ساده، فشاروکنترل کم	سازمانهای برترازساختار پیچیدهوتقسیم کار اجتناب می کنند
8	خواص وحدت وتنوع همزمان	سازمانهای برتر،هم وحدت هدف وهم تنوع را برای نواوری دارند

 

رویکردهای توصیفی به فرهنگ

سه مساله تمایز بین رویکردهای تجویزی به فرهنگ ورویکردهای مطرح شده توسط بیشتر محققین فرهنگی امروز راروشن میکند :

1- فرهنگ، پیچیده است

 2- فرهنگ نوخاسته است

 3- فرهنگ ، واحد نیست.

 

1)فرهنگهای سازمانی پیچیده هستند :

پیچیده گی های فرهنگ سازمانی با علائم متعددی که محققان بکار میبرند تا درباره آن تحقیق کنند ، ثابت می شود

 (بیر)و(ترانس)به این بحث می پردازند که: فرهنگ یک سازمان ازطریق آیین آن آشکار میگردد آنها میان آیین ورسوم ،آیین انحطاط، آیین تقویت ، آیین تجدید، آیین کاهش نزاع و آیین ادغام ، تفاوت  قائل شده اند .

کویین ومک گراث : نقش ارزشها وسیستمهای اقتصادی رادر تغییر فرهنگهای سازمانی مورد توجه قرارداده اند .

اسمیت وآیزنبرگ: “استعارات “کارگران ومدیریت را بررسی کرده اند .

بوج :اظهار داشته که فرهنگ را میتوان از طریق داستانهایی که اعضای سازمانی میگویند به بهترین نحو آشکار کرد .

شل ومارلی وشالکی – زالاباک : دربررسی توسعه فرهنگ به ” قوانین ارتباط ” نگریسته اند

2) فرهنگهای سازمانی نوخاسته هستند :

عملکردهای فرهنگی ” تعاملی” هستند ،بدین صورت که آنها نیاز به مشارکت بازیگران متعدد سازمانی دارند .” بافتی “هستند چون به شرایط سازمانی وتاریخچه سازمانی پیوند خورده اند . این عملکردها ” چندبخشی ” هستند به این دلیل که به عنوان رویدادهای مجزا مشهور میباشند وبالاخره عملکردهای فرهنگی ” بداهه گویان ” هستند زیرا هیچ نسخه ای نیست که بازیگران سازمانی را راهنمایی کند .

3)   فرهنگهای سازمانی ، واحد نیستند:

بیشتر پژوهشگران درزمینه فرهنگ سازمانی موافق هستند که غیر ممکن است سازمانی را به عنوان دارنده یک فرهنگ منفرد توصیف کرد بلکه سازمانها با مجموعه ای از زیز ( خرده ) فرهنگها توصیف میشوند که ممکن است درهماهنگی ، تضاد یا بی تفاوتی نسبت به همدیگر وجود داشته باشند .

لوئیس – کانونهای فرهنگ ونفوذ فرهنگی :

 چندین کانون وجود دارد که درآنها ممکن است فرهنگ دریک سازمان توسعه یابد که ازجمله آنها برش عمودی (مثلاًیک تقسیم ) یک برش افقی  ( مثلاً یک رده خاص سلسله مراتبی ) یا یک گروه کاری خاص میباشد . این کانونهای فرهنگی همگی به عنوان خاستگاه برای ظهور مفاهیم مشترک عمل میکنند .

لوئیس به سه نفوذ فرهنگی معتقد بود :

نفوذ روانشناسی : به محدوده ای اطلاق میشود که درآن افراد، مفاهیم مشابهی را درباره یک خرده فرهنگ خاص در ذهن دارد .

نفوذ جامعه شناسی :   به غالب بودن یک خرده فرهنگ خاص اطلاق میشود

نفوذ تاریخی : به ثبات مفاهیم فرهنگی درگذشت زمان اطلاق میشود .

 

مدل فرهنگی شین

این مدل ماهیت پیچیده فرهنگ واهمیت ارتباط را درتوسعه حفظ ونمایش فرهنگ می پذیرد .

ازنظر- شین – فرهنگ ” پدیده گروهی ” است یک فرد نمی تواند دارای یک فرهنگ باشد زیرا شکل گیری فرهنگی به ارتباط بستگی دارد  همچنین وی فرهنگ را به عنوان یک الگوی مفروضات اساسی تعریف میکند یعنی اعتقادادتی که فرهنگ راتشکیل میدهد نسبتاً باثبات هستند ومشکل بتوان آنها را تغییر داد .شین فرهنگ را بع عنوان یک فرایند ” نوخاسته ” و رو به گسترش می بیند

 

مدل  از فرهنگ:

شین پس از تعریف فرهنگ مدلی را ارائه میدهد که عناصر مختلف فرهنگ در 3 سطح مجزا از هم طبقه بندی میکند :

1 – سطح مصنوعات وابداعات

2- سطح ارزشها

3- سطح مفروضات اصلی

 

سطح 1 : مصنوعات وابدعات

قابل رویت ترین سطح فرهنگ در مدل شین متشکل از محیط فیزیکی واجتماعی است که اعضای سازمانی به وجود آورده اند . از آشکارترین شاخص های فرهنگی دراین سطح میتوان به مصنوعات یا چیزهایی ایجاد شده توسط اعضای سازمانی اشاره کرد .

 

سطح 2 : ارزشها

سطح دوم مدل فرهنگی شین مرکب است از ارزشهای فردی وگروهی . ارزشها نشانگر ارجحیتها   یا کارهایی است که باید حادث شود این سطح فرهنگ بیانگر مجموعه ای ازاعتقادات درباره این است که چگونه باید کارها را درسازمان انجام داد .

 

سطح 3 : مفروضات اصلی

سطح سوم فرهنگ شین مفروضات ” اساسی ” است که افراد یک گروه درباره جهان ونحوه اثر گذاری آن در ذهن خود دارند .شین درباره (موضوع) که مفروضات اساسی زیربنایی که الگوهای فرهنگی حول انها شکل می گیرند نیز بحث کرده اند .

این 5 موضوع عبارتند از :

رابطه بشر باطبعیت

ماهیت واقعیت و حقیقت

ماهیت طبع انسانی

ماهیت فعالیت انسانی

ماهیت روابط انسانی

تعریف و مدل فرهنگی شین  فرهنگ را به عنوان الگویی پیچیده از مفروضات ، ارزشها ، رفتارها  ومصنوعات ارائه میدهد  یعنی اینکه مفروضات زیر بنایی درباره جهان ممکن است درمجموعه از ارزشها منعکس شود که به نوبه خود رفتارها ومصنوعات را بوجود آورد در این صورت مدل شین را می توان همانند یک پیاز با سطح مرتبط با هم دید .

 

روشهای بررسی فرهنگ سازمانی :

در باره فرهنگ سازمانی بر چهار نکته تاکید شده که عبارتند از :

یک فرهنگ سازمانی درمجموعه ای پیچیده از مفروضات ، ارزشها ، رفتارها ومصنوعات منعکس می شود .

همانطور که گروهها خود را با رویدادهای محیطی وفق می دهند ، فرهنگ های سازمانی نیز به مرور زمان تغییر میکنند .

سازمانها معمولاً متشکل از خرده فرهنگهایی هستند که دارای میزانهای مختلفی از هماهنگی یا رقابت می باشند .

فرهنگهای سازمانی از طریق تعامل های ارتباطی اعضای سازمانی ایجاد وحفظ می شوند .

بسیاری از محققین برای بررسی فرهنگ سازمانی به روشی مردم شناسانه یعنی قوم نگاری  روی آورده اند .وازه قوم نگاری به معنای ” نوشتن فرهنک ” است وروشهای قوم نگاری به نحو چشمگیری با فنون سنتی علوم اجتماعی فرق میکند یک قوم نگار سعی خواهد کرد خود را در زندگی سازمانی غرق کند . فهم دقیق فرهنگ را تنها از طریق تجربه شخصی بدست آورد .

 

از نظر مانن- سه نوع شرح فرهنگی وجود دارد که عبارتند از :

1– شرح واقع گرا : همانند یک مستند است در این شرح قوم نگار سعی   می کند تا شرحی کامل ونسبتاً واقع بینانه ازآنچه که دریک سازمان مشاهده شده ، داشته باشد .

2- شرح اعترافی : پژوهشگر به طور کاملاً شخصی درباره آنچه که او در فرهنگ تحت بررسی تجربه کرده است گفتگو میکند .

3- شرح برداشت گرایانه : داستانی است که در آن اطلاعات درباره فرهنگ در قالب یک داستان بیان میشود ، که میتواند امتیازات خاص خود را داشته باشد .

 

پایان فصل ششم

  

فصل هفتم

 رویکرد انتقادی و پست مدرن

رویکرد انتقادی و پست مدرن(فرانو گرایی)

رویکردهای ارتباط سازمان (رویکرد سنتی ، رویکرد روابط انسانی، رویکرد منابع انسانی رویکردهای سیستم ها رویکردهای فرهنگی) کاملا مجزا از یکدیگرند با این وجود  رشته های مشترکی در همه این  رویکردها نهفته است.

اولین این رشته های نهفته «مبنای  سنجش    Frame of reference» سیاسی مورد استفاده  برای درک کردن  سازمان است.

 

مبنای  سنجش عبارتند از :

1– واحدNnitary

2- کثرت گرا  llst    Plura

3- رادیکال  RADICAL

1-مبنای  سنجش واحد:

در این مبنا بر اهداف  سازمانی مشترک تاکید می شود  تضاد به عنوان چیزی  نادر و منفی  دیده می شود  و قدرت ، حق انحصاری  طبیعی مدیریت  است.

  

2-   مبنای  سنجش کثرت گرا:

در این مبنا سازمان  متشکل از  تعداد زیادی  گروه با علایق  متفاوت می باشد. به تضاد به دید مثبت  و به عنوان  «خصوصیت ذاتی و ذایل نشدنی امور سازمانی » نگریسته می شود.

3- مبنای  سنجش  رادیکال :

 در این مبنا  به سازمان  به عنوان  یک  میدان  نبرد  که در آن نیروهای رقیب (نظیر  مدیریت  و اتحادیه ها) برای اهداف بسیار  مغایر  هم تلاش می کنند.

به  تضاد و قدرت ها نیز به عنوان  انعکاس های  کشمکش ها ی  طبقاتی  بزرگتر  در جامعه  نگریسته  می شود.

دومین رشته  نهفته  در بر گیرنده نقش  نظریه  پرداز در برخورد با  زندگی  سازمانی است.

سومین رشته  نهفته این  مفهوم  است که در حقیقت  یک «الگوی رفتارها  و ارتباط  وجود دارد  که می توان  آن را درک کرد  چه این  فهم از  نظر  گرفتن  یک  سازمان  به عنوان  یک ماشین  باشد  یا یک  سیستم  و یا یک  فرهنگ.

  اما رویکرد های انتقادی و پست مدرن از مشترکات  فوق دور می شود.

 

رویکردهای انتقادی

این رویکرد دارای  ریشه  فلسفی در اثر  کارل مارکس می باشد  طبق نظریه مارکس  در یک جامعه  سرمایه داری  بین مالکین  و کارگران یک  عدم  توازن  داتی  وجود دارد  و نهایتا  کارگران  بر  ضد  نظام  سرمایه داری  انقلاب خواهند کرد مارکس عقیده داشت  که  نقد  منجر به انقلاب  خواهد  شد . لذا از لحاظ  نظری  افکار او در شکل دادن به  کار      نظریه  پردازانی  که در  پژوهش اجتماعی  رویکردی  انتقادی اتخاذ     می کنند موثر بوده است.

 

پژوهشگران مکتب فرانکفورت

 دارای انتقادی  می باشند  و در جستجوی ترسیم کردن  ماهیت  زیر بنایی  آن و  تنظیم  کردن  پایه ای  برای تغییر  و تحول  از  طریق  انقلاب  فکری  هستند.

 

طبق عقیده  نظریه پردازان انتقادی :

1-برخی  ساختارها و فرآیندهای اجتماعی  منجر به عدم  توازن  اساسی  قدرت  می شود.

2- این عدم  توازن  قدرت منجر به  از خود بیگانگی  و مظلومیت  طبقات  و گروههای  خاصی  از جامعه  می شود.

3- نقش نظریه  پرداز  انتقادی  تبیین کردن  و پرده  برداشتن  از این  عدم  توازن  و جلب  کردن گروه مظلوم  واقع  شده  به آن مسائل  است.

 

فراگیری قدرت:

مسائل قدرت کنترل  و استیلاد  در  همه  نظریه ها ی انتقادی  مهم می باشند  در بررسی مفهوم  قدرت  سه  رویکرد  وجود دارد:

1-رویکرد سنتی 

2- رویکرد  نماد  شناسی 

3-رویکرد  رادیکال انتقادی

1-رویکرد سنتی  :  قدرت را به عنوان  یک ماهیت  نسبتا  ثابتی  در نظر  می گیریم که مردم و همه  گروهها  آن را  دارا هستند. 

2- رویکرد  نماد  شناسی   : به قدرت به عنوان روابط و  تعامل  های  ارتباطی  می نگرند.

3-رویکرد  رادیکال انتقادی: در این  رویکرد  نظریه  پرداز  به عمق  ساختارها  توجه  می کند که  روابط موجود  در  زندگی  سازمانی  را تولید و تجدید  می نماید. نظریه پردازان  این  رویکرد  در  جستجوی  راههایی هستند که در آنها  روابط اقتصادی  اجتماعی  و ارتباطی  روابط  قدرت  سازمانی  را بوجود  می آورند  و حفظ می کنند.

منابع قدرت  در  سازمانها عبارتند از :

1- قدرت  رسمی

2- کنترل منابع کمیاب

 3-استفاده از ساختار  قوانین و مقررات  سازمانی

 4- کنترل  فرایند های تصمیم

5- کنترل  دانش و اطلاعات

 6- کنترل حد و مرز

 7- توانایی مقابله  بابی ثباتی ها

8- کنترل  فن آوری

9- پیوندها ،شبکه ها و کنترل  بین  فردی «سازمان غیر رسمی»

10- کنترل  ضد سازمانی

11- نمادگری(سمبولیسم) و مدیریت  معنا

 12- جنس و مدیریت  روابط جنسی

 13-عوامل  ساختاری که  مرحله کار را  تعریف  می کنند.

14-  که فرد در حال حاضر دارد.

 

نظریه کلاسیک مارکسیت:

در ارتباط  با راههایی است  که در آن  مالکین  سرمایه داری به شکلها و شیوه های  تولید در محل کار کنترل دارند  از نظر مارکس ارزش مازاد  کار هم از دیدگاه  کارگران و هم  سرمایه داران  مخفی مانده است  و این عدم توازن  باعث بوجود امدن  تضاد  بین کارگران و مالکین  می شود  و حضور دائمی  این  تضاد  منجر به انقلاب  طبقه کارگر  و تغییر  نظام اقتصادی می گردد.

کنترل مسائل مربوط به جنس : محققین انتقادی فیمینیست(طرفداران  تساوی حقوق زن و مرد) با این  بحث که  سازمانهای نوین مرد سالار هستند  جنسیت را در  سازمانها  مورد  بررسی قرار داده اند «بر این باورند  که زنان  در سازمانها  در حاشیه  قرار می گیرند»

کنترل  گفتار  سازمانی: طبق نظر محققین انتقادی  و  روابط  قدرت از  طریق  گفتار  سازمانی  تولید  و تجدید می شود  و واقعیتی  که از  طریق  گفتار ایجاد  می شود کانون استیلا است.

طبق استعاره«تار»گینز- همانطور که  تار  یک  عنکبوت  علاوه بر  پیچیدگی  و  زیبایی  خود یک کانون  کشمکش است  و وجود همین  تار  نوع خاصی  از  روابط  قدرت  بین  عنکبوت  و  طعمه  خود  را  سازماندهی  و  پایه گذاری  می کند  روابط  قدرت  در درون همه  روابط  اجتماعی  بطور اساسی  سازمان می یابد.

به عقیده  نظریه پردازان انتقادی  موارد فوق (شکلها و شیوه های تولید ، کنترل  روابط جنسی  و کنترل  گفتار  سازمانی) منجر به تشکیل  یک ایدئولوژی  و رهبری  خواهد  شد.

 

ایدئولوژی  و رهبری:

ایدئولوژی به مفروضات مورد قبول همگانی  از جمله  زفتار های و اعتقادات  در باره  واقعیت  اطلاق می شود  که درک و فهم  موقعیت ها و رویدادها  را تحت  تاثیر  قرار می دهد  لازم به ذکر است  که این  مفروضات به ندرت مورد تردید یا تحت آزمایش  قرار می گیرند. ایدئولوژی فهم ما را در اینکه چه چیزی خوب است و چه چیزی ممکن است شکل می دهد .

 

نظر برنستین درباره قدرت ایدئولوژی ها:

قدرت ایدئولوژی ها با راههایی مرتبط است  که در آنها آن ایدئولوژی هایی برای توجیه کردن و مشروعیت  بخشیدن   و به اعمال  مورد استفاده  قرار می گیرند.

طبق نظر نظریه پردازان  انتقادی ، ایدئولوژی با نظام های  قدرت و تسلط  ارتباط  نزدیکی دارد  و ما را به سمت مفهوم  (رهبری) هدایت  می کند.

 

رهبری:

فرآیندی است  که در آن  یک گروه  برتر ،گروه  دیگری  را برای  پذیرفتن  وابستگی  و اطاعت به عنوان  معیار  وادار می کند  دو کنترل رهبری مابانه  گروهی  از  طریق  فشار  اطاعت  و یا حتی  مشارکت  فعال  توسط  گروهی دیگر  کنترل  می شوند.

رهایی:

هدف نهایی مدل  انتقادی (رهایی) است  یا آزادی افراد  از  سنتها  ایدئولوژی ها مفروضات ، روابط قدرت و  شکل دهی  هویت  محدود کننده  غیر  ضروری  و غیره که جلوی  فرصتهای موجود  برای استقلال  تشریح  نیازها  و خواسته  های واقعی  و بنابر این  رضایت بیشتر و پایدارتر دا می گیرد و یا انها را تحریف میکند.(السون و ویل مات)

بیشتر نظریه پردازان  رهایی را به عنوان  فرایند بوجود آوردن  آگاهی  بخش  مظلوم  واقع شده  می شناسند.

نقش نظریه پرداز انتقادی  اشکار ساختن  ساختارها و فرایندهای  اجتماعی است  که منجر به رهبری  ایدئولوژی شده  است. رهایی هنگامی ممکن است  افراد منزوی  قادر شوند  وضعیت خود را  به طور  انتقاد آمیز  بررسی کنند و بفهمند که برای رهایی خود کلید دارند.

 

خلاصه رویکرد انتقادی:

در این رویکرد  سازمانها  به عنوان  کانون  استیلا  تلقی می شوند  و به دنبال  رهایی  گروههای  مظلوم  واقع  شده  و در حاشیه  قرار گرفته  از  طریق  قدرت دانش  و گفتار  می باشند.

 

رویکردهای پست مدرن(فرانو گرایی)

نقدهای نظریه انتقادی بر سه  پایه استوار است :

1 – عقل گرایی

2- بنیاد گرایی

3- منفی گرایی

عقل گرایی: تغییر صرفا  یک موضوع  تغییر دادن  ایده ها نیست  زیرا  تاثیر  سنت  و جامعه پذیری  بر روی  انسان  وجود دارد  ولی  در عین حال  برخی معتقدند  که افراد منزوی  می توانند  از طریق  فرایند های  استدلال  و انعکاس انتقادی  رها شوند.

بنیاد گرایی:انتقاد  نظریه انتقادی برای بنیادگرا بودن در جهت گرایش آن به کاهش دادن  یا ترکیب  کردن  پدیده هاست  به  طوری که آنها در در قدرتهای  تعبیری  یک چهار چوب  خاصی و یکپارچه  منطبق  شوند.

منفی گرایی :نظریه  پردازان  انتقادی اغلب  یک طرفه هستند   و همه اثرات  مثبت  ساختارها و فرایندهای  مدیریت را رد می کنند

با عتوجه به نقد های  وارده بر  نظریه  انتقادی  در سالهای  اخیر  دیدگاه  جدیدی  به عنوان  جایگزین آن ارائه  شده است  این دیدگاه نوین  «نظریه پست مدرن  فرانوگرافی» می باشد  و بیان می دارد  که ما  در نوع یک  دنیای  جدید  و متفاوت  – یک جامعه  پست  مدرن  زندگی می کنیم.

 

جامعه و  فرهنگی پست مدرن(فرانو گرایی)

دگرگونی  تاریخی  گذر ما  را از  عصر مدرن  به عصر پست مدرن(فرانو گرا) نشان می دهد  عصر پست مدرن با پیشرفت های  انقلابی  در علم  و فناوری  با حرکت  از فرد گرایی به  اجتماع  گروهی  و با یک چشم انداز  جدید به  دنیا و شکل های  نوین  فرهنگ ،پایه گذاری  می شود.

 

نظریه پست مدرن(فرانو گرایی)

لیو تارد و شرح های مهم :لیو تارد بیان می کند  که شرحهای مهم  از بین رفته اند.

-یک شرح مهم داستانی  است که تعریف می کند  چه چیزی حق دارد که در فرهنگ گفته شود  و انجام پذیرد (مانند علم،آزادی و حقوق فردی)

لیو تارد اعتقاد داشت  که دانش را می توان  به بهترین وجه  در  ریز (خرده )شرحها پایه گذاری کرد که در بر گیرنده  ماهیت مجزا و دائما در حال تغییر جامعه امروز می باشد.

لیوتارد از مخالفت به جای توافق ،تنوع و مخالفت  به جای هماهنگی  و توافق و عدم تجانس  و عدم قیاس  به جای  تجانس و مطلق گرایی حمایت می کند.

از نظر لیو تارد دانش با مخالفت بوجود می آید .

بادریلارد و مافوق واقعیت :- بادریلارد بیان – می دارد  که جهان پست مدرن  با تصاویر  ذهنی  سطحی  و باز آفرینی ها توصیف می شود  و نه با اجسام واقعی  که با آن تصاویر ذهنی مورد ارجاع قرار می گیرند.

مظهر این ایده همه چیز را تصویر ذهنی میداند

بادریلارد اظهار می دارد که در یک  دنیای پست مدرن مرز بین جسم و تصویر ذهنی نامشخص می شود و ما کمکم به تصویر ذهنی بیش از جسم اعتماد می کنیم.

مفاهیمی که بادربلارد نظرات خود را درباره تصورو جسم شرح می دهد  عبارتند از:

1-مافوق واقعیت:این مفهوم به ابهام موجود در تمایز بین واقعی و غیر واقعی که در آن تصویر ذهنی بوجود آمده واقعی تر از واقعی می شود اشاره می کند.

2-انفجار درونی :فرایندی است که طی آن مرز بین تصویر ذهنی و واقعیت  ناپدید می شود.

 

معانی ضمنی برای ارتباط سازمانی:

در مطالعه سازمانها رویکردهای پست مدرن به دنبال نگریستن تصاویر ذهنی مصنوعی هستند که سازمانها به وجود می آورندو نیز به دنبال بررسی کردن داستانهای مجزای اعضای سازمانی و بررسی ماهیت در حال تغییر اهداف،تصمیمات و روابط سازمانی طی زمان می باشند  به عبارت دیگر یک نظریه پرداز پست مدرن توجه خاصی به سطح خارجی ، فرهنگ ،به رفتارها و مصنوعات  اعضای سازمانی مبذول  می دارد.

نظریه پرداز پست مدرن همچنین دارای معانی ضمن برپای اعمال و اجرای  ارتباط سازمانی می باشد به طور خلاصه  یک سازمان پست مدرن  خصوصیاتی را می پذیرد که برای برخورد داشتن بایک جامعه پست مدرن ضروری باشد.

 

رویکردهای پست مدرن: جامعه و سازمانها را به عنوان چیز های تفکیک شده و مبهم مفهوم سازی می کنند.این نظریه پردازان به ظواهر نگاه می کنند و جستجوی منطقی برای معنا را رد می نمایند

 

پایان فصل هفتم

 

فصل هشتم

فرایندهای جامعه پذیری

فرایندهای جامعه پذیری

همگون سازی.

افراد با فرایندهای در جریان رفتاری و شناختی به سازمانها ملحق . در انها هماهنگ و از انها خارج میشوند

 

همگون سازی یک فرایند دوگانه :

1-جامعه پذیری      

2-فردی سازی

این فرایندها هنگامی بوجود می آیند که یک فرد با یک سازمان برخورد       می کند  و عضوی از ان میشود

 

مدلهای جامعه پذیری سازمان :

فرایندهایی هست که از طریق آنها افراد خود را با زندگی سازمانی وفق می دهند.

 

مراحل جامعه پذیری:

1-مرحله جامعه پذیری پیش بینانه:این مرحله قبل از ورود به سازمان روخ میدهد مانند رویاهای که بچه ها از شغلهای اینده شان دارند

2- مرحله برخورد: این مرحله زمانی رخ میدهد که فرد وارد سازمان میشود و باید برای سازگاری ارزشهای قدیمی خود را کنار بگذارد و اطلاعات و نقش جدید کسب کند .

3- مرحله دگرگونی :فرد با آموختن رفتارها و نگرشهای جدید به عنوان یک نیروی خودی سازمان در می اید

محتوای جامعه پذیری:آنچه که باید به منظور انطباق با بافت سازمانی آموخته شود در فرایند جامعه پذیری اطلاعات دو دسته اند:

1- اطلاعات مربوط به نقش 

2- اطلاعات مربوط به فرهنگ سازمان

1-اطلاعات مربوط به نقش :اطلاعات . مهارتها. فرایندها و قوانینی است که یک فرد باید به منظور اجرای کار خود به دست آورد .

2– اطلاعات مربوط به فرهنگ سازمان:یک عضو جدید سازمان باید درباره فرهنگ سازمانی نیز چیزهایی بیاموزد زیرا در سازمانهای مختلف فرهنگهای متفاوتی وجود دارد و هر یک از اعضا ممکن است گرایشات متفاوتی نسبت به هم  داشته باشند.

 

راهبردهای جامعه پذیری:

1- قراردادن اعضای جدید در یک طبقه و برگذاری جلسات رسمی آموزشی در باره ضوابط خط مشی های سازمانی .

2- گماشتن کارمند جدید نزدیک یکی  از کارمندان با سابقه تا نحوه کار سازمان را بیاموزد که به این راهبرد سیستم دوستانه میگویند .

3- ارائه کتابچه راهنما وتوصیف شغل جدید و تلقی این که این عضو میتواند به تنهایی با فوت و فن ضمن کار آشنا شود .

طبق نظر “ون مافن وشین” تدبیرهای جامعه پذیری شش بعد دارید :

1-جامعه پذیری جمعی در مقابل فردی

2-جامعه پذیری رسمی در مقابل غیر رسمی

3-جامعه پذیری ثابت در مقابل متغیر

4-جامعه پذیری متوالی در مقابل تصادفی

5-جامعه پذیری ترتیبی در مقابل منفصل

6-جامعه پذیری ارزش گذار در مقابل سیب کننده

جامعه پذیری جمعی:استخدام گروهی از افراد تازه کار و در اختیار نهادن تجربه به آنها

جامعه پذیری فردی:آموختتن تجربه به افراد تازه کار جدا از دیگران

جامعه پذیری رسمی: تفکیک کارمندان جدید از اعضای معمولی سارمان برای تجربیات خاص

جامعه پذیری غیر رسمی:عدم تفکیک کارکنان جدید از سایر کارکنان برای کسب تجربیات خاص

جامعه پذیری متوالی: به یک برنامه با مراحل مجزا و قابل تشخیص در فرایند جامعه پذیری  گفته میشود

جامعه پذیری تصادفی:هنگامی رخ میدهد توالی مراحل ناشناخته مبهم یا دائم در حال تغیرات

جامعه پذیری ثابت:فرایندی با جدول زمانی دقیق و شناخته شده

جامعه پذیری متغیر:فرایندی بدون جدول زمانی  و شناخته شده

جامعه پذیری ترتیبی:فرایندی که طی آن اعضای مجرب سازمان به عنوان نمونه ها نقش اجراء میکنند

جامعه پذیری منفصل:فرایندی که طی آن هیچ نمونه نقشی در دسترس فرد تازه وارد نیست

جامعه پذیری ارزش گذار:فرایندی که طی آن به خصوصیات شخصی فرد جدید ارزش داده میشود

جامعه پذیری سلب کننده:فرایندی که طی آن فرد جدید باید خصوصیات شخصی خود را کنار بگذارد

 

فرایندهای ارتباطی در حین جامعه پذیری

مصاحبه استخدام:به عنوان مرحله ای مهم در جامعه پذیری پیش بینانه محسوب میشود.

کارکرد های اساسی مصاحبه ی استخدامی عبارتند از:

 1-مصاحبه کننده به عنوان یک نماینده  سازمانی – از مصاحبه برای برگزیدن کارکنان بالقوه و تصمیم گیری درباه کیفیت کاری آن کارکنان جدید استفاده می شود.

2-کارمند تازه دارد از مصاحبه به عنوان راهی برای کسب اطلاعات بیشتر دربارهی سازمان استفاده می کند.

3-مصاحبه بعنوان نقطه اول تماس بین سازمان وتازه وارد بعنوان یک ابزار جامعه پذیری عمل می کند.

 

خصوصیات استخدامی شامل عوامل ذیل است:

1-خصوصیات استخدامی

2-انطباق با شرکت و اهداف

3- روانی کلام.

Rjps یاپیش گزارش های واقع بینانه شغل(:(Realistic job preview s

اگر تصویر واقع بینانه ای از شغل آینده تازه واردین برای آنها نمایان شود,در صورت عدم تحقق انتضارات کاذب,احتمال کمتری وجود دارد که آنها نمایان شود ,در صورت عدم تحقق انتظارات کاذب,احتمال کمتری وجود دارد که آنها نا امید گردند.

بعنوان مثال از طریق مصاهبه استخدام چنانچه به یک نفر متصدی پذیرش بالقوه درباره یکنواختی کار اضافه کار و مشتریان بد دهنی ((هشدار داده شود))احتمال کمتری وجود دارد که آن کارمند بعد از چند هفته کار شغلش را رها کند.

Rjps یک ارتباط متقاعد کننده است.در این مفهوم سازی نوین می توان از طریق انتخاب مناسب منبع,محتوا,رسانه ی مورد استفاده و دریافت کننده

 

 Rjp-,کارایی آن را بعنوان یک ابزار جامعه شناسی بهبود بخشید.

 

جستجوی اطلاعات توسط فرد تازه وارد:

در این دیدگاه افراد تازه وارد به دنبال اطلاعاتی هستند که به آنها کمک می کند تا با نقش های جدید خود ومعیارها و ارزشهای سازمان انطباق یابند

 

شگردهای جستجوی اطلاعات توسط فرد تازه وارد عبارتند از:

1- سئوالات آشکار

 2- سئوالات غیر مستقیم   

 3- شخص ثالث(پرسیدن سئوال از یک منبع بجای منبع اولیه )

4- آزمایش کردن محدوده ها (جستجو کردن با نقض کردن منحرف کردن یا منحرف شدن از قوانین سازمان)

5- تغیر شکل دادن مکالمات

 6- مشاهده کردن

 7- نظارت (برداشت و استنباط از رفتار مشاهده شده)

فرآیندهای توسعه نقش:

این فرایند در ارتباط با راه هایی است که در آن افراد با هم ارتباط و تعامل دارند تا نقشهای سازمان خود را تعریف کنند و بسط دهند .

طبق نظریه جرج گراین –  یک نقش توسط یک عضو سازمان از طریق یک فرایند مبادله با رهبری او توسعه می یابد .بنابراین  نظریه .نظریه مبادله رهبر-عضو(Lmx) نامیده شده است.

 

مدلlmx توسعه نقش را به سه مرحله مرتبط به هم تقصیم میکند

1- نقش پذیری :

2- نقش سازی:

3- یکنواخت سازی نقش

 

پایان فصل هشتم

 

فصل نهم

فرآیندهای کنترل عملکرد

 

فرآیندهای کنترل عملکرد

دو نظریه انگیزش( ایجاد انگیزه)

1- نظریه ی انتظار

2- نظریه ی عدالت

 

نظریه ی انتظار

نظریه انتظار برای اولین بار به عنوان یک نظریه انگیزش کار توسط -ویکتور وروم – مطرح شد.

 

نظریه ی عدالت

این نظریه توسط جی استی سی ادامبر باشد.

نظریه ی عدالت: دال بر این است که آنچه افراد در اختیار سازمان ها قرار می دهند( درون داده هایی مثل آموزش، تجربه و مهارت ها) در ازای پاداش هایی که از سازمان دریافت می کنند تلقی پس افراد نسبت های این درون داد و برون داد دیگران مقایسه می کنند.

نظریه ی عدالت چه چیزی را درباره ی ارتباط و کنترل عملکرد در سازمان ها پیشنهاد می کنند؟

نظریه ی عدالت با داشتن تاکید بر اهمیت استنباط نقش ارتباط در شکل دهی به افکار درباره درون دادها و نتایج را در سازمان روشن می کند.

 

فرآیندهای تعیین هدف

دومین فرآیند ارتباطی که از طریق آن عملکرد سازمان ها کنترل می شود تعیین اهداف خاص عملکرد است.

برای نخستین بار تعیین اهداف توسط ادوین لاک به عنوان ابزاری که به وسیله ی آن انگیزه و عملکرد کارمند می تواند بهبود یابد حمایت شد.

ادوین لاک طی 25 سال گذشته یک برنامه همه جانبه  تحقیق کارآمدی تعیین اهداف را هم درون آزمایشگاه و هم در محیط میدانی مورد بررسی قرار داده است این تحقیق چند نتیجه ی ثابت دارد اینکه چگونه تعیین اهداف می تواند برای به حداکثر رساندن عملکرد و انگیزه کارمند استفاده شود ارائه داده شده است. سه نتیجه ی مهم آن عبارتند از:

خاص بودن هدف: یعنی هدف کلی نباشد نتیجه ی کمتری دارد.

مشکل بودن هدف: تعیین اهداف زمانی که اهداف معین شده چالش آور     ( ولی قابل دسترس ) باشند بهتر است.

مشارکت در تعیین اهداف: اهدافی که به طور مشارکتی اتخاذ می شوند معمولا مشکل تر از اهداف محول شده هستند و بنابراین در عملکرد بهتر ایجاد انگیزه می کنند.

 

فرآیند بازخورد

بازخورد را می توان به اطلاعاتی تلقی کرد که کمک به اثرگذاری روی عملکرد یک فرد در یک سازمان می کند.

بازخورد ممکن است از منبع حاصل شود.

اشفورد و کامینگز بازخورد را به عنوان منبعی تلقی می کنند که افراد برای بهبود بخشیدن به انطباق با محیط سازمانی خود در جستجو هستند.

آنها اظهار می دارند که افراد به دو طریق می توانند در جستجوی بازخورد باشند.

اعضای سازمان می توانند محیطشان را با مشاهده نمودن اعمال در شرایط گوناگونی، مشاهده نمودن دیگر افراد و مشاهده نمودن اینکه چگونه دیگران به رفتارهایشان پاسخ می دهند تا کارایی خودشان را ارزیابی کنند تحت کنترل داشته باشند.

افراد می توانند مستقیما با پرسیدن درباره ی نحوه ی عملکرد خود در جستجوی بازخورد باشند و افراد هم می توانند بازخورد مثبت و منفی را جستجو کنند و قادرند بازخورد را از منابع مختلف سازمانی ( سرپرست – تابعین – همکاران ) بگیرند.

 

موقعیت های بازخورد

مصاحبه ارزیابی عملکرد – در سازمان ها بیشتر ارزیابی ادواری رایج است.

ارزیابی شامل دو بخش

1- بازخورد کتبی : در آن یک تابع با توجه به وظایف مختلف با عملکرد کلی رده بندی می شود.

2- یک جلسه است: طی آن سرپرست و تابع عملکرد قبلی را مورد بحث قرار می دهد. فیر هوست و همکارانش بیان می کنند که در فرآیند کنترل عملکرد دو کانون بحران وجود دارد.

 

1- کانون بحران  حل مسئله:

زمانی روی می دهد که مدیری در ابتدا متوجه مشکل می شود که مستلزم کار اصلاحی است و تصور می شود که مشکل قابل حل است.

کانون بحران معمولا بعد از چند دفعه عملکرد ضعیف روی می دهد.

 

2-کانون بحران:

فیرهوست و همکاران:

معمولا به این کانون بحران آغاز می شود که اعمال مدیر منجر به حل مسئله نشده است در این مرحله دیگر به بازخورد به عنوان یک فرایند مشاوره ای نگریسته نمی شود بلکه مدیران به یک موضوع رسمی بر می گردند.

 

رویکردها به فرایند کنترل عملکرد

1- رویکرد سنتی:

الف: به کنترل عملکرد به عنوان متغیر مرکزی برای تحقیق کارهای سازمانی نگریسته می شود.

ب: اهداف عملکرد از طریق مطالعات زمان و حرکت پایه ریزی می شوند و به سرپرست ها قدرت کامل برای تاثیرگذاری ( نفوذ) روی عملکرد تابع داده می شود.

2-روابط انسانی

الف: روی کنترل نمودن عملکرد از طریق ارائه ی عوامل انگیزش درونی تاکید می شود.

ب: بازخورد به گونه ای که بین نیازهای فرد فرد کارکنان موازنه برقرار گردد.

3- منابع انسانی

الف: کنترل عملکرد به عنوان مرحله ی اساسی در بهره گیری مناسب از منابع انسانی تلقی می شود.

ب: تاکید روی توانایی کارمند در اداره کردن عملکرد خود از طریق فرایندهای مشارکتی تعیین هدف است.

4- سیستم ها

الف: کنترل عملکرد به عنوان بخشی از یک فرایندسایبرنتیک تلقی می شود که در آن از بازخورد مثبت و منفی برای بهبود بخشیدن به تحقیق اهداف سازمانی استفاده می شود.

5- فرهنگ ها

الف: فعالیت های کنترل عملکرد ( مثلا شگردهای تاثیر سیستم های ارزیابی عملکرد فرایندهای تعیین هدف به عنوان منعکس کننده ارزش ها و مفروضات سازمانی تلقی می شود.

6- انتقادی

الف: فعالیت های کنترل عملکرد به عنوان مکانیسمی تلقی می شوند که از طریق آن ها مدیریت رابطه ای از قدرت برتری کارکنان پایه ریزی و حفظ می کند.

 

ب: مشارکت کارکنان در این فعالیت های کنترل به عنوان یک عامل دخیل در این رابطه رهبری تلقی می شوند.                  

پایان فصل نهم

فصل دهم

فرآیندهای تصمیم گیری

فرآیند تصمیم گیری

در این فصل نقش ارتباطات در تصمیم گیری به عنوان یکی از اساسی ترین فعالیت ها در یک سازمان مورد بررسی قرار می گیرد.

 

انواع تصمیم گیری به زعم نگارنده این کتاب عبارتند از:

 -1  مدل منطقی تصمیم گیری (نات)

– 2 مدل جایگزینی مدل منطقی تصمیم گیری شامل

الف. پیدا کردن یک راه حل بسنده و راضی کننده( سایمون و مارچ)

ب. تصمیم گیری شهودی ( سایمون و مارچ)

ج. مدل سلطان آشعال( مارچ و همکاران)

 

3- تصمیم گیری گروه کوچک( فیشر)

که در مورد هر یک توضیحاتی بدین شرح داده است:

1- با توجه به مدل منطقی تصمیم گیری ، تصمیم گیری در یک سازمان کاملا منطقی استدلالی است. نات معتقد است این مدل شامل 5 مرحله است: تدوین ، بسط مفهوم ، تشریح جزئیات ، ارزیابی و اعمال.

به عقیده ی – نات  –فعالان سازمانی تصمیم گیرندگان کلیه ی اطلاعاتی را که به مشکل ربط داشته باشد جستجو می کنند . سپس تصمیم گیرندگان مجموعه از تصمیمات احتمالی را ارائه می دهند و طبق معیارهای به دقت بسط داده شده برای کارایی تصمیم با دقت آن ها را بررسی می کنند و هنگامی که مناسب ترین تصمیم مشخص می گردد. اعمال یا اجرا         می تواند آغاز شود.

2- مدل های جایگزین مدل منطقی

بررسی ها نشان داده که معمولا افراد در مرحله ی تصمیم گیری از همه این پنج مرحله گذر نمی کنند و به همین خاطر شیوه های جایگزین مدل منطقی پیشنهاد شده است. سایمون و مارچ معتقدند در اکثر موارد راه حل آرمانی منطقی یافت نمی شود و به همین خاطر تصمیم گیرندگان سازمانی از راه حل های بسنده و راضی کننده استفاده می کنند. در اصطلاح بازرگانی آن ها به دنبال حداکثر سود نیستند بلکه به دنبال سود کافی اند.

در سال های اخیر مارچ و سایمون گام را فراتر نهاده و تصمیم گیری را ناشی از فرایند شهودی دانسته اند و ابراز داشته اند که تصمیم گیرندگان ، اغلب مجبورند بدون داشتن فرصت برای جستجوی اطلاعات و مباحثه تصمیم بگیرند. این تصمیم گیری بر اساس تجربیات گذشته در موقعیت های مشابه استوار است و می توان گفت نوعی تصمیم گیری قیاسی است.

دیگر جایگزین مدل منطقی، مدل سطل آشغال است در این مدل عنوان   می گردد که تصمیم گیری هنگامی اتخاذ می شود که مجموعه  ی مناسبی مشکلات ، راه حل ها ، شرکت کنندگان ، انتخاب ها به صورت نسبتا مستقل و هم زمان وجود داشته باشد.

قابل ذکر است که نات بعد از ارئه ی مدل منطقی تصمیم گیری ، تحقیقی توصیفی در مورد اینکه مدیران در اتخاذ تصمیم چه رویکردی دارند، انجام داد وی با توجه به پنج مرحله ی مدل منطقی تصمیم گیری ( تدوین، بسط مفهوم ، تشریح جزئیات ، ارزیابی و اجرا)

دارند ، انجام داد وی با توجه به پنج مرحله ی مدل منطقی تصمیم گیری (تدوین، بسط مفهوم ، تشریح جزئیات ، ارزیابی و اجرا) و بررسی گزارش های تصمیم گیری مدیران ، دریافت که تعداد کمی از مدیران واقعا از پنج مرحله ذکر شده می گذرند و اکثر تصمیم گیرندگان سازمانی وقتی متوجه مشکلی می شوند یک راه حل که توسط دیگران استفاده شده است را انتخاب می کنند.

 

3- مدل توصیفی تصمیم گیری در گروه های کوچک

اکثر مدل های تصمیم گیری بیان می کنند که گروه ها وقتی می خواهند به طور حساب شده عمل کنند وارد مراحلی می شوند. یک مدل نمونه توسط فیشر چهار مرحله را معین کرد: جهت یابی ، تضاد ، ظهور  ، تقویت. در مرحله ی جهت یابی با یکدیگر و با محیط آشنا می شوند. در مرحله ی تضاد راه حل های ممکن برای مشکل ارائه می شود. در مرحله ی ظهور به میزان خاصی از توافق دست می یابند و در مرحله نهایی تقویت ، تصمیم مورد حمایت گروه قرار می گیرد.

 

بررسی ها و تحقیقات بعدی در مورد این نظریه توسط پوا و ارث مدل توالی چندگانه انجام گرفت. انها سه نوع تصمیم گیری را با عناوین مطرح کردند  :

 

الف) شیوه ی توالی واحد

ب) شیوه ی چرخه ای پیچیده

ج) در جهت راه حل

و به این نتیجه رسیدند تنها یک چهارم از گروه های تحت مطالعه توالی منطقی ارائه شده را نمایش دادند و بیشتر از توالی پیچیده چرخه ای     ( مثلا تقسیم مشکل به خرده مشکل ها و رسیدگی جداگانه به آنها) و یا اینکه تقریبا بدون توجه به تعریف یا بحث درباره ی مشکل و با تاکید بر راه حل استفاده می کنند .

مدل پول در مورد روشن تر کردن الگوهای مختلف ارتباطی در حین تصمیم گیری مفید بود  ولی این مدل درباره این که کدامیک از انواع ارتباط به تصمیمات کارآمد منتهی می شود تقریبا چیزی نمی گوید.

تفکر گروهی به شیوه ای از تفکر اطلاق می شود که هنگامی که افراد عمیقا در یک باند منسجم درگیر هستند و هنگامی که عطش اعضا برای همبستگی برانگیزه آن ها برای سنجش واقع بینانه راه های جایگزین عمل غلبه می کند ، درگیر و مشغول آن می شوند.

بنابراین در گروه هایی که با تفکر گروهی توصیف می شوند ، به جای اتخاذ تصمیم با کیفیت بالا توجه بیشتر به انسجام گروه و حفظ رواط معطوف می گردد.

پس چگونه یک گروه می تواند احتمال اتخاذ یک تصمیم کارآمد را افزایش دهد؟ برای این سوال چند پاسخ ارائه شده است. تعدادی از صاحب نظران نظریه ی تعامل هوشیارانه را ارائه کرده اند. این نظریه در اصل مطرح می کند که اعضای گروه باید در قبال  برخی از عملکردهای مهم تصمیم گیری هوشیار باشند. این نظر روی سه بعد فرایند تفکر انتقادی ( تجزیه و تحلیل وضعیت اشکال آفرین – پایه ریزی اهداف و مقاصد – ارزیابی خصوصیات مثبت و منفی موارد قابل انتخاب) تاکید کرده و در آزمایشگاه و محیط های میدانی مورد تایید قرار گرفته است.

دو پیشنهاد خاص تر بر پایه  به کارگیری کند و کاو دیالکتیکی و دفاع شیطانی است . در این دو مدل گروه به دو گروه کوچکتر تقسیم        می شود. در کند و کاو دیالکتیکی گروه دوم مفروضات قابل قبولی ارائه می دهد که با مفروضات گروه اول تناقض دارد. دو زیر گروه مفروضات خود را به بحث می گذارند و پس از آن متحد می شوند تا توصیه ها را بر پایه مفروضات جدید ادامه دهند.

در دفاع شیطانی ، گروه دوم مفروضات گروه را رسما مورد انتقاد قرار می دهند اما هیچ راه حل جایگزین ارائه نمی دهد. گروه اول مفروضات خود را اصلاح می کند و سپس آن را برای یک انتقاد دوباره ارائه می دهد.

 

مشارکت در تصمیم گیری

تا این قسمت در مورد چگونگی تصمیم گیری بحث می شود. اما یکی دیگر از موضوعات که در تصمیم گیری مهم شمرده می شود مشارکت در تصمیم گیری است که باعث می شود کارمندان در مقابل تغییر کمتر مقاومت کنند. میلر و مانج سه مدل را که ارتباط میان مشارکت ، رضایت شغلی و بهره وری را نشان می دهد خلاصه وار تشریح کرده اند این مدل ها عبارتند از

1- مدل عاطفی

 2- مدل شناختی

 3- مدل وابستگی

 

مدل عاطفی

این مدل که بر اساس نظریه ی روابط انسان است ؛ نشان می دهد که تصمیم گیری سازمانی یک ممارست سازمانی است که باید نیازهای رده بالای کارکنان ( نیازهای احترام و خودیابی) را برآورده سازد. طرفداران این نظریه « صرفا به درگیر بودن به خاطر درگیر بودن اعتقاد دارند و بیان می کنند تا وقتی افراد احساس کنند که در حال مشارکت هستند و با آنها مشورت می شود و نیازهای شخصیتی آن ها ارضا می شود ، دارای حس همکاری بیشتری می شوند. »

مدل شناختی : این مدل بر اساس نظریه ی منابع انسانی بنا شده است تا جریانات اطلاعات رو به پایین و اطلاعات رو به بالا را در سازمان بهبود بخشد . بهبود اطلاعات رو به بالا یعنی افزایش اطلاعات انتهای سلسله مراتب اداری باعث تصمیم گیری با کیفیت می گردد و بهبود اطلاعات رو به پایین با این ایده مطرح می شود که این افراد بهتر قادر هستند تصمیمات رو به پایین را اجرا کنند.

 

 مدل وابستگی

برخی از نظریه پردازان ابراز داشته اند که مشارکت در موقعیت های خاص موثر خواهد بود (وروم) اظهار می دارد که مشارکت فقط برای کارکنانی با نیاز مبرم به استقلال موثر خواهد بود و بیان داشته که همه کارکنان به طور یکسان به مشارکت اهمیت نمی دهند. وروم موقعیت تصمیم ، کیفیت تصمیم ، اهمیت قبول تصمیم و مقدار زمان مورد نیاز برای اتخاذ تصمیم را از عوامل موثر مشارکت افراد در تصمیم گیری موثر خواهد بود.

 

بررسی چگونگی تصمیم گیری با توجه به رویکردهای ارتباطات سازمانی

در رویکرد سنتی تصمیم گیری به عنوان فرآیندهای منطقی و عقلانی تلقی می شود. رویکرد روابط انسانی مشارکت در تصمیم گیری را به عنوان راهی در جهت برآورده کردن نیازهای ردهی بالای کارکنان     ( احترام و خودیابی) می داند . رویکرد منابع انسانی مشارکت در تصمیم گیری به عنوان راهی برای کسب اطلاعات ارزشمند از کارکنان و محصول اطمینان از اجرای موثر تلقی می کند. در رویکرد سیستم ها فعالان در تصمیم گیری به عنوان افراد به هم پیوسته درون سیستم های سازمانی بزرگتر تلقی می شوند . در رویکرد فرهنگی تصمیم گیری به عنوان مجموعه ای از فعالیت ها که ارزش های یک سازمان را منعکس می کنند تلقی می شود و در رویکرد انتقالی تصمیم گیری به معنای پذیرش اصول تصمیم سازمان و مشارکت در روابط رهبری سازمان است. 

 

 با تشکر از استاد گرامی جناب آقای دکتر روشنی

 

 

پایان