شبکه اطلاع‌رسانی روابط‌عمومی ایران (شارا) || در دنیای داده‌محور منابع انسانی، نرخ بالای حفظ کارمندان خبر خوبی است. این آمار ساده نشان‌دهنده ارزشمند بودن نیروی کاری وفادار و متعهد برای کسب‌وکارهاست. مزایای این موضوع شامل افزایش بهره‌وری، کاهش هزینه‌ها، ثبات سازمانی و موفقیت بهتر در کسب‌وکار است. اگر تمرکز خود را روی حفظ کارمندان قرار دهید و مدت خدمت آنها را افزایش دهید، بازده سرمایه‌گذاری (ROI) خوبی به دست خواهید آورد.
اما آیا همه چیز به همین سادگی است؟ آیا نگه‌داشتن کارمندان بدون پرسش و ارزیابی همیشه ارزشمند است؟ ما این سوالات را مطرح می‌کنیم تا به جواب برسیم.
مدت خدمت کارمند چیست و چگونه اندازه‌گیری می‌شود؟
مدت خدمت کارمند به معنای مدت زمان مستمر حضور یک فرد در یک سازمان است که معمولاً به سال یا ماه بیان می‌شود. این مدت معمولاً به سه دسته تقسیم می‌شود:
مدت خدمت کوتاه (2 سال یا کمتر)
مدت خدمت متوسط (بین 2 تا 4 سال)
مدت خدمت بلند (5 سال و بیشتر)
این شاخص، پایه‌ای برای استراتژی‌های حفظ کارمندان محسوب می‌شود.
تغییرات در معیارهای مدت خدمت
با تغییرات بازار کار و گرایش‌هایی مانند «کناره‌گیری بزرگ» و «جاب‌جویی شغلی»، تعریف مدت خدمت خوب یا بد در حال تغییر است. طبق آمار اداره کار آمریکا، مدت متوسط خدمت کارمندان طی 10 سال گذشته از 4.7 سال در 2012 به 4.1 سال در 2022 کاهش یافته است. این مقدار برای نسل‌های مختلف متفاوت است: نسل بومر به طور متوسط 9.8 سال، نسل میلنیال 2.8 سال و نسل Z تقریباً 2 سال و 3 ماه در یک شرکت باقی می‌مانند.
تفاوت‌های آماری مدت خدمت
مدت خدمت به عوامل دیگری نیز وابسته است؛ مثلاً جنسیت (مردان به طور متوسط مدت بیشتری می‌مانند)، نوع صنعت و حرفه. به طور مثال در آمریکا، کارمندان دولتی به طور متوسط 6.8 سال و بخش خصوصی 3.7 سال خدمت می‌کنند. مشاغل مدیریتی با متوسط 6.3 سال در صدر قرار دارند.
تاثیر مدت خدمت طولانی: 10 مزیت
تنوع سنی بهتر و ترکیب متعادل نسل‌ها
فرصت‌های منتورینگ و انتقال دانش
کاهش هزینه‌های استخدام و جایگزینی
دانش سازمانی عمیق و فرهنگ سازمانی مستحکم
عملکرد و بهره‌وری بهتر
افزایش مشارکت و وفاداری کارکنان
رضایت بالاتر مشتریان به دلیل ثبات کارکنان
ایجاد رده‌های رهبری از درون سازمان
کاهش ریسک مربوط به ترک شغل و ناپایداری
ارتقای اعتبار و شهرت سازمان
معایب احتمالی مدت خدمت طولانی: 10 ریسک
کندی نوآوری و مقاومت در برابر تغییرات
کاهش تنوع فکری به دلیل تکیه بیش از حد بر نیروهای داخلی
رکود در توسعه مهارت‌ها
کاهش سازگاری با شرایط جدید
کاهش انگیزه کارکنان جوان‌تر
ناکارآمدی عملیاتی به دلیل جایگزینی نامناسب
افزایش هزینه‌های مزایا و حقوق
ضعف در برنامه‌ریزی جانشینی
رخوت و بی‌تفاوتی نسبت به تغییرات
فرسودگی شغلی و خستگی روانی
راهکارهای متعادل‌سازی مدت خدمت با نوآوری
بهبود فرایند جذب و آموزش اولیه
تشویق یادگیری مستمر برای همه سطوح
سیستم عادلانه پاداش و شناخت
جمع‌آوری بازخورد مداوم از کارکنان
تشویق همکاری بین نسلی و بین تیمی
باز بودن ذهن در استخدام نیروهای جدید
ترویج تنوع و شمول
سرمایه‌گذاری در برنامه‌های سلامت و رفاه
دعوت از کارشناسان و سخنرانان خارجی
ایجاد شرایط مناسب برای رشد و نوآوری در سازمان
نویسنده: فیونا مک‌سوینی
تاریخ انتشار: یک سال پیش
منبع: Cpl Resources
انتهای پیام/