شبکه اطلاع‌رسانی روابط‌عمومی ایران (شارا) || قدردانی از عملکرد خوب اعضای تیم یکی از ارکان مدیریت مؤثر است، اما وقتی این قدردانی تنها به خروجی‌های سریع، ملموس و قابل اندازه‌گیری محدود شود، تبعاتی پنهان اما مخرب به‌همراه دارد. در چنین محیط‌هایی، تیم‌ها به‌مرور یاد می‌گیرند که «امن بازی کنند» و فقط در مسیرهایی حرکت کنند که احتمال شکست کمتر است.
این رفتار از ترس ناشی می‌شود: ترس از شکست، ترس از عدم پذیرش، ترس از سرزنش. در نتیجه، افراد دیگر تمایلی به ریسک‌پذیری، خلاقیت یا بیان ایده‌های بلندپروازانه ندارند. این دقیقاً همان چیزی است که امی ادموندسون، استاد برجسته دانشگاه هاروارد، آن را «آسیب‌پذیری روانی» می‌نامد.
در فضایی که آسیب‌پذیری روانی وجود دارد، کارکنان احساس امنیت نمی‌کنند تا ایده‌های خام خود را به اشتراک بگذارند یا حتی به اشتباهات خود اعتراف کنند. این احساس ناامنی باعث می‌شود نوآوری، یادگیری سازمانی و پیشرفت‌های بلندمدت فدای نتایج کوتاه‌مدت شود.
در واقع، یکی از وظایف اصلی رهبران ایجاد فضایی است که در آن اشتباه‌کردن نه‌تنها جرم محسوب نشود، بلکه به‌عنوان بخشی از مسیر یادگیری در نظر گرفته شود. اگر تیم نداند که اشتباهات قابل‌پذیرش‌اند و حتی می‌توان از آن‌ها آموخت، هیچ‌وقت جسارت حرکت به سمت راه‌حل‌های تازه را نخواهد داشت.
وقتی پاداش فقط به خروجی‌های سریع تعلق می‌گیرد، فرهنگ سازمانی به‌سمت نتیجه‌گرایی افراطی سوق پیدا می‌کند؛ فرهنگی که در آن فرآیند، یادگیری، پیشرفت تدریجی و ریسک‌پذیری جایی ندارد. این محیط، استعدادها را فرسوده می‌کند و سازمان را در مسیر رکود و تکرار قرار می‌دهد.
ایجاد محیطی که کارکنان بتوانند آزادانه سوال بپرسند، ایده بدهند، اشتباه کنند و بازخورد بگیرند، رمز شکل‌گیری تیم‌های موفق و نوآور است. رهبری که بتواند آسیب‌پذیری روانی را به «امنیت روانی» تبدیل کند، نه‌تنها عملکرد را بالا می‌برد، بلکه سازمان را به سوی آینده‌ای پایدار و رقابتی هدایت می‌کند.
انتهای پیام/