شبکه اطلاع‌رسانی روابط‌عمومی ایران (شارا) || «منو هل نده چون به لبه پرتگاه نزدیکم» — جمله‌ای از آهنگ معروف Grandmaster Flash در دهه ۸۰، حالا به گفته داویرا پاول، متخصص ارتباطات داخلی انجمن لوسمی و لنفوم، می‌تواند بهترین توصیف برای احساس کارکنان در زمان تغییر سازمانی باشد.
پاول در کنفرانس تجربه کارکنان راگان گفت: «وقتی کارکنان حس کنند اطلاعات کافی ندارند، اعتماد از بین می‌رود و فضا به سمت آشفتگی می‌رود.»
🔹 مرحله اول: توانمندسازی با اطلاعات شفاف
ابتدا هدف تغییر را تعریف کنید.
پیام‌ها را در هر مرحله ساده‌سازی و تکرار کنید.
از ایمیل‌ها، جلسات، نظرسنجی و چت‌های ویدئویی برای انتقال پیام استفاده کنید.
شفافیت پیام باعث کاهش حدس‌و‌گمان و افزایش اطمینان می‌شود.
🔹 مرحله دوم: گوش دادن فعال و گفت‌وگوی دوطرفه
پیام‌رسانی فقط یک‌طرفه نباشد.
بازخورد را از طریق نظرسنجی، جلسات پرسش‌و‌پاسخ و پلتفرم‌های ناشناس جمع‌آوری کنید.
پاول تأکید کرد: «حلقه‌های بازخورد اختیاری نیستند. اگر مردم صحبت نکنند، ارتباط واقعی نیست.»
نمونه عملی: در زمان انتصاب مدیرعامل جدید انجمن، تیم ارتباطات پیشاپیش یک جلسه پرسش‌و‌پاسخ ترتیب داد و سپس پاسخ‌ها را در اینترانت سازمان منتشر کرد. بازخوردها نیز در کانال‌های رسمی و غیررسمی پیگیری شدند.
🔹 مرحله سوم: بازتنظیم فرهنگی پس از تغییر
تغییر می‌تواند فرهنگ سازمانی را فرسایش دهد.
پس از تغییر، پیام‌ها باید از “چه شد؟” به “به کجا می‌رویم؟” تغییر جهت دهد.
موفقیت‌ها را جشن بگیرید، حتی پیشرفت‌های کوچک.
مثبت‌گرایی بیش از حد نداشته باشید؛ واقع‌بین و شفاف بمانید.
سازگاری با شرایط جدید را به عنوان هنجار جدید تثبیت کنید.
پاول نتیجه‌گیری کرد: «این رویکرد ساختارمند باعث حفظ استعدادها، انگیزه کارکنان و پیوندشان با مأموریت سازمان می‌شود.»
✍ نویسنده: کورتنی بلکان
📅 تاریخ انتشار: ۶ آگوست ۲۰۲۵
📚 منبع: PR Daily / Ragan Communications
با کلیک روی لینک زیر به کانال تلگرام ما بپیوندید:
انتهای پیام/
#مشارکت_کارکنان, #ارتباطات_داخلی, #اعتماد_سازمانی, #تغییر_سازمانی, #فرهنگ_سازمان, #بازخورد_کارکنان, #روابط_عمومی_داخلی, #راگان, #PRDaily, #Employee_Engagement
#InternalComms, #TrustRebuilding, #ChangeManagement