شبکه اطلاع‌رسانی روابط‌عمومی ایران (شارا) || هر روز پیش نمی‌آید که پاسخ ۲۵۰۰ کلمه‌ای یک مدیرعامل به یک نظرسنجی مشارکت کارکنان به سرعت در اینترنت پخش شود. اما همین اتفاق آخر هفته گذشته رخ داد؛ زمانی که جان استنکی، مدیرعامل AT&T، یادداشتی داخلی برای مدیرانش ارسال کرد که رسانه‌ها آن را عمومی کردند.
در نگاه اول، رک‌گویی او در سرزنش کارکنانی که از شرایط شکایت داشتند، به نظر همان واکنش معمول مدیران به کارمندان ناراضی می‌آمد. اما در بازخوانی دقیق‌تر، این یادداشت به یکی از صریح‌ترین تلاش‌ها برای بازنویسی رابطه کارفرما و کارمند در شرکت‌های بزرگ آمریکایی بدل شد.
مرگ وفاداری شرکتی
استنکی آشکارا اعلام کرد که AT&T دیگر بر مبنای «قرارداد وفاداری» عمل نمی‌کند. او نوشت: «ممکن است برخی از شما سفر خود را در این شرکت با انتظار یک قرارداد استخدامی مبتنی بر وفاداری آغاز کرده باشید. ما آگاهانه از این عناصر فاصله گرفته‌ایم.»
این همان چیزی است که روان‌شناسان سازمانی آن را «قرارداد روانشناختی» می‌نامند؛ مجموعه‌ای از انتظارات نانوشته میان کارکنان و کارفرما. در حالی که معمولاً این قراردادها ضمنی‌اند، استنکی صریحاً اعلام کرد کارکنان چه انتظاراتی می‌توانند داشته باشند (مسیر شغلی شفاف، ابزار و دفتر کار مناسب) و چه انتظاراتی اشتباه است (ارتقا بر اساس سابقه، دورکاری انعطاف‌پذیر، یا وفاداری سازمانی).
تغییر فرهنگ سازمانی از خانواده به بازار
این تغییر از دهه ۱۹۸۰ آغاز شد؛ زمانی که امنیت شغلی مادام‌العمر و بازنشستگی‌های تضمین‌شده پایان یافت. اما کمتر مدیری آن را به صراحت گفته است. استنکی اما بی‌پرده اعلام کرد: «دیگر حتی وانمود به وفاداری هم نخواهم کرد.»
او با لحنی نظامی نوشت: «اگر تغییر را دوست ندارید، بی‌ارتباط شدن را بیشتر دوست نخواهید داشت.»
به باور تحلیلگران، این مدیریت از طریق ترس است؛ رویکردی که در دوران رکود سفیدپوشان (white-collar recession) محبوبیت یافته است.
مشکلات این رویکرد
پژوهش‌ها نشان می‌دهد ترس باعث افزایش سرعت کار می‌شود اما کیفیت، خلاقیت و نوآوری را نابود می‌کند.
کارکنان ناراضی که شرکت را ترک می‌کنند، اغلب بهترین نیروها هستند.
در صورت بهبود بازار کار، شرکت با خطر مهاجرت دسته‌جمعی استعدادها مواجه خواهد شد.
دنیس روسو، استاد دانشگاه کارنگی ملون و مبدع مفهوم قرارداد روانشناختی، گفت: «استنکی قرارداد جدیدی نساخته؛ فقط قرارداد قدیمی را نابود کرده است.»
تأثیر بر دیگر مدیران
نمادین بودن این یادداشت در آن است که می‌توانست از زبان هر مدیرعامل بزرگی شنیده شود. مدیرانی همچون مارک زاکربرگ (Meta)، دارا خسروشاهی (Uber) و توبیاس لوتکه (Shopify) نیز در سال‌های اخیر از انعطاف برای کارکنان فاصله گرفته‌اند.
پارادوکس عصر هوش مصنوعی
شرکت‌ها تصور می‌کنند با رشد هوش مصنوعی دیگر به کارمندان متعهد نیاز ندارند. اما حقیقت برعکس است: هرچه نیروی انسانی کمتر می‌شود، ارزش و تأثیر هر فرد بیشتر می‌شود.
حفظ بهترین استعدادها حیاتی‌تر خواهد بود.
برخی شرکت‌ها (مانند Meta) با پکیج‌های حقوقی ۲۵۰ میلیون دلاری این استعدادها را جذب می‌کنند. اما اغلب شرکت‌ها توان چنین هزینه‌ای را ندارند و باید به روش‌های سنتی‌تر روی بیاورند: الهام‌بخشی و ایجاد انگیزه واقعی در کارکنان.
میراث AT&T
AT&T زمانی نمونه وفاداری شرکتی بود. کارمندانش نسل‌اندرنسل در این شرکت کار می‌کردند و آن را «یک خانواده واقعی» می‌دانستند. امروز اما استنکی پایان این دوران را اعلام کرده است.
با این حال، امید هنوز زنده است. چرا که در همان نظرسنجی، حدود ۹۹ هزار کارمند با وجود نارضایتی، شرکت کردند. نشانه‌ای که می‌گوید آنها هنوز باور دارند AT&T می‌تواند دوباره مکانی برای کار با انگیزه و اشتیاق باشد.
📰 نویسنده: آکی ایتو (Aki Ito)
📅 تاریخ: 7 اوت 2025
🏢 منبع: بیزینس اینسایدر (Business Insider)
با کلیک روی لینک زیر به کانال تلگرام ما بپیوندید:
انتهای پیام/
#وفاداری_سازمانی,#قرارداد_روانشناختی,#مدیریت_با_ترس,#مشارکت_کارکنان,#مدیریت_سازمانی,#آینده_کار,#فرهنگ_سازمانی,#هوش_مصنوعی,#بازار_کار,#بیزینس_اینسایدر,#OrganizationalLoyalty,#FutureOfWork,#AT&T