شبکه اطلاع‌رسانی روابط‌عمومی ایران (شارا) || برای بیش از سه دهه، من در خط مقدم ساختن شرکت‌هایی بر اساس مدل‌های استعداد باز، با استفاده از فریلنسینگ و جمع‌سپاری، بوده‌ام. این سفر منحنی S معمولی پذیرش فناوری را طی کرده است. در ابتدا، فریلنسینگ یک مفهوم بدیع بود که در درجه اول توسط افراد پرت پذیرش شد. اولین قدردانی قابل توجه در سال 2002 توسط دانیل پینک با کتاب «Free Agent Nation» و سپس جف هاو با «Crowdsourcing» صورت گرفت. ما رشد سریع صنعت را پیش‌بینی می‌کردیم، اما این مسیر پیچیده‌تر بوده است.
روزهای اولیه و دردهای رشد
در مرحله اولیه، پلتفرم‌های استعداد باز کنجکاوی‌هایی بودند که تنها توسط ماجراجوترین سازمان‌ها مورد استفاده قرار می‌گرفتند. وقتی Victors & Spoils را راه‌اندازی کردیم، یک آژانس تبلیغاتی مبتنی بر جمع‌سپاری، اعتماد به نفس ما بالا بود. ما معتقد بودیم که به سرعت صنعت تبلیغات را مختل خواهیم کرد. این خوش‌بینی با پرسش روشنگر دیوید جونز در سال 2013 تسریع شد: “به جای پرتاب سنگ به خانه‌های شیشه‌ای شرکت‌های تبلیغاتی، چرا به هاواس نمی‌آیید و به من کمک نمی‌کنید تا یکی از آنها را نوآوری کنم؟” من V&S را به Havas فروختم و مدیر ارشد نوآوری آن در Havas شدم. همان‌طور که در مطالعه موردی HBR، «Havas: Change Faster»، مستند شده است، مشکلات سنتی برای سازمان‌هایی که مدل‌های تجاری جدید مخرب را اتخاذ می‌کنند، به خوبی مستند شده است. این تجربه بر چالش‌های دگرگونی سازمان‌های بزرگ و مستقر تأکید کرد.
مرحله رشد و چالش‌های آن
ما در حال حاضر در مرحله رشد پذیرش استعدادهای باز هستیم. پلتفرم‌های متعددی پدید آمده‌اند که سر و صدای قابل توجهی ایجاد کرده و رشد قابل توجهی را نشان می‌دهند. با این حال، مانند هر بازار در حال ظهور، بسیاری از پلتفرم‌ها با استانداردهای سازمانی مطابقت نداشتند و «بازشویی» زیادی صورت گرفته است. به عنوان مثال، تقاضا برای راه‌حل‌های امنیتی قوی‌تر و انطباق، پیشرفت را برای بسیاری متوقف کرده است. شرکت‌ها در حال حاضر انتظار بیشتری از پلتفرم‌ها دارند که منجر به مقیاس‌بندی کندتر از حد انتظار شده است. همان‌طور که بالاجی بوندیلی، کارشناس آینده کار، اغلب اظهار می‌کند، “بازار استعدادهای باز زمانی شتاب می‌گیرد که پلتفرم‌های پیشرو به درآمد 10 میلیون دلاری برسند.” واقعیت این است که فریلنسرهای مبتنی بر پلتفرم هنوز کمتر از 5 درصد از هزینه‌های نیروی کار را در بیشتر سازمان‌ها تشکیل می‌دهند و بسیاری از پلتفرم‌ها برای به دست آوردن مقیاس در تلاش هستند.
نیاز به یک چارچوب ساختاریافته
راه‌حل این نیست که به تبلیغات بازار فریلنسری ادامه دهیم، بلکه باید آستین‌ها را بالا بزنیم و به سازمان‌ها کمک کنیم تا از طریق چارچوب‌ها، استانداردها و ابزارهای پذیرش، اعتماد بیشتری ایجاد کنند. با کتاب خود، «استعداد باز»، هدف ما ایجاد این چارچوب برای اتخاذ مدل‌های فریلنسری بود. امروزه، بیشتر سازمان‌ها لزوم استفاده از فریلنسرها را تشخیص می‌دهند، اما هنوز به جای اینکه آن را به طور مؤثر عملیاتی کنند، شیفته این مفهوم هستند. صنعت همچنان پتانسیل نوآوری را که فریلنسرها به ارمغان می‌آورند جشن می‌گیرد، اما زمان آن فراتر از جشن است.
برای تقویت پذیرش گسترده‌تر، به چارچوب‌ها و فرایندهایی ساختاریافته نیاز داریم که اعتماد را در سازمان‌ها القا کنند. مقاله HBR متقاعدکننده لیندا گراتتون و دایان گرسون در مورد نیروی کار ترکیبی یک مدل قابل اجرا ارائه می‌دهد. به طور مشابه، در Open Assembly، تمرکز ما بر ایجاد جامعه‌ای از نوآوران استعداد متعهد به تغییر فرایندهای استعداد به صورت دیجیتالی است. این جامعه شامل منابع انسانی، تدارکات و رهبران کسب‌وکار درگیر در استخدام است که با انگیزه آنها برای نوآوری متحد می‌شوند تا نکات اثباتی و مطالعات موردی را ارائه دهند که دسترسی مقیاس‌پذیر به مترجمان آزاد را نشان می‌دهد.
اقتصاد با استعداد باز نویدبخش است، اما تحقق پتانسیل کامل آن مستلزم غلبه بر بادهای مخالف است. صنعت باید از جشن گرفتن نوآوری به اجرای چارچوب‌هایی تغییر کند که ادغام ایمن، سازگار و مقیاس‌پذیر استعدادهای فریلنسری را تضمین کند. با انجام این کار، ما واقعاً می‌توانیم شیوه‌های استعداد سازمانی را متحول کنیم و آینده کاری را در آغوش بگیریم.
منبع: [Forbes](https://www.forbes.com)
منبع انگلیسی:
منبع فارسی: شارا
نوشته جان وینسور | 31 ژوئیه 2024
انتهای پیام/