این مقاله نشان میدهد که تمرکز بر استعداد ذاتی، مانع شکوفایی ظرفیتهای واقعی افراد میشود. آدام گرانت با مثالهای آموزشی و سازمانی توضیح میدهد که پتانسیل، اغلب در عملکرد اولیه دیده نمیشود و تنها با بازخورد بهموقع، راهنمایی عملی و ایمنی روانی فعال میگردد.
سازمانهای موفق بهجای کمالگرایی، بر نشانههای رشد، یادگیری مستمر و توان تطبیق تمرکز میکنند و از این طریق، هم نوآوری و هم تعهد کارکنان را افزایش میدهند.
نویسنده: آدام گرانت
تاریخ انتشار: ۰۵ ژانویه ۲۰۲۶
منبع: https://bigthink.com
چرا تمرکز بر استعداد ذاتی ما را گمراه میکند؟
شبکه اطلاعرسانی روابطعمومی ایران (شارا) || آدام گرانت، استاد دانشگاه و روانشناس سازمانی، معتقد است زمان آن رسیده که وسواس سازمانها نسبت به «استعداد ذاتی» کنار گذاشته شود. او میگوید در دوران کودکی و نوجوانی، هرگز احساس نمیکرد در کاری بهطور خاص خوب باشد. همین تجربه شخصی، پایهگذار پیام اصلی او شد:
نقطه شروع، سرنوشت نهایی را تعیین نمیکند.
آنچه مسیر رشد را میسازد، راهنمایی درست، تمرین مستمر و بازخورد سازنده است؛ نه درخشش اولیه.
پتانسیل، چیزی است که در عملکرد اولیه دیده نمیشود
اولین باری که دوچرخهسواری را یاد گرفتید، آیا نشانهای از قهرمانی حرفهای در شما دیده میشد؟ احتمالاً نه. اما با تمرین و راهنمایی، عملکرد شما در هفتهها و ماههای بعد بهطور محسوسی بهتر شد. این همان پتانسیلی است که در ابتدا پنهان بود.
در محیط کار نیز بسیاری از افراد، تواناییهایی دارند که در اولین خروجیها نمایان نمیشود. وظیفه رهبران، دیدن این نشانههای اولیه رشد است، نه قضاوت عجولانه.
مشکل پروژههای گروهی و تکرار آن در سازمانها
در تجربههای آموزشی، اغلب یک نفر بهعنوان «باهوشترین» فرد گروه، همه کارها را انجام میدهد و دیگران صرفاً دنبالهرو میشوند. این الگو اگر به محیط کار منتقل شود، به نابودی پتانسیل جمعی منجر خواهد شد.
سازمانهایی که تنها به چند فرد «ستاره» تکیه میکنند، فرصت رشد را از دیگران میگیرند و خود را در معرض فرسودگی و تکرار قرار میدهند.
چرا تعریف و انتقاد بهتنهایی کافی نیستند؟
تحسین افراطی، حتی اگر از روی محبت باشد، الزاماً مفید نیست. همانطور که انتقاد صرف، بدون راهنمایی، میتواند اعتمادبهنفس را تخریب کند.
بازخورد مؤثر، ترکیبی از تشخیص درست مسیر رشد و ارائه راهنمایی عملی برای بهترشدن است؛ نه اغراق در تعریف و نه تمرکز صرف بر خطاها.
افسانه ساندویچ بازخورد
در بسیاری از سازمانها، بازخورد به شکل یک الگوی کلیشهای ارائه میشود:
تعریف، سپس انتقاد، و دوباره تعریف.
آدام گرانت توضیح میدهد که این روش نهتنها شفاف نیست، بلکه پیام اصلی را تضعیف میکند. افراد اغلب نمیدانند کدام بخش را جدی بگیرند و کدام را تشریفاتی تلقی کنند.
بازخورد مؤثر باید مستقیم، محترمانه و آیندهمحور باشد.
زمانبندی، عنصر حیاتی بازخورد
اگر بازخورد اصلاحی هفتهها یا ماهها بعد ارائه شود، شبیه صدور حکم نهایی است. اما اگر همان لحظه یا نزدیک به وقوع رفتار داده شود، بهعنوان مربیگری شنیده میشود.
بازخورد بهموقع، به افراد اجازه میدهد فوراً مسیر خود را اصلاح کنند و یادگیری فعال داشته باشند.
ایمنی روانی و شکستن تفکر قالبی
در محیطهایی که افراد از بیان نظر متفاوت میترسند، همه شبیه هم فکر میکنند و نوآوری از بین میرود. آدام گرانت تأکید میکند که ایمنی روانی، پیششرط شکوفایی پتانسیل است.
وقتی افراد بتوانند بدون ترس از قضاوت یا تنبیه، نظر متفاوت خود را بیان کنند، سازمان از دام تفکر قالبی نجات پیدا میکند.
استخدام بر اساس پتانسیل، نه صرفاً سابقه
در انتخاب نیرو، سؤال اصلی نباید این باشد که فرد چند سال دقیقاً همین نقش را داشته است، بلکه باید پرسید آیا توان یادگیری، تطبیق و مشارکت فرهنگی را دارد یا نه.
افرادی که تجربههای متنوع دارند و هم توان نگاه کلان و هم توجه به جزئیات را نشان میدهند، بیشترین ظرفیت رشد را دارند.
عبارت شماره یک برای فعالکردن پتانسیل
پیام کلیدی آدام گرانت این است:
بهجای تمرکز بر بینقصبودن عملکرد فعلی، بر نشانههای رشد تمرکز کنید.
این تغییر نگاه، افراد را به چالش دعوت میکند، بدون اینکه آنها را در فشار کمالگرایی خرد کند.
در ادامه با #شارا همراه باشید:
با کلیک روی لینک زیر به کانال تلگرام ما بپیوندید:
انتهای پیام/