شبکه اطلاع‌رسانی روابط عمومی ایران (شارا) || اگر در حوزه فناوری فعالیت می‌کنید، چند سال گذشته پر از چالش و تغییرات سریع بوده است. بازار کار متحول شده، فناوری‌های جدید ظهور کرده‌اند و تحولات اقتصادی سازمان‌ها و افراد را وادار به تجدیدنظر در رویکردهایشان کرده است.
در تابستان ۲۰۲۲، دوره سرمایه‌گذاری برای استارتاپ‌ها به پایان رسید. در پاییز همان سال، موج اخراج‌ها در شرکت‌های بزرگ فناوری آغاز شد و لینکدین از پلتفرمی برای آموزش فروش B2B به مکانی برای حمایت از کارمندانی که بی‌رحمانه اخراج شده بودند، تبدیل شد. هم‌زمان، هوش مصنوعی مولد با راه‌اندازی ChatGPT وارد عرصه شد و تحلیل‌گران و مدیران عامل در تلاش بودند نشان دهند این فناوری چه تعداد از مشاغل را جایگزین خواهد کرد.
اگر احساس می‌کنید از این ناپایداری خسته شده‌اید، قابل درک است. به نظر می‌رسد زمان آرامش فرا رسیده، اما در واقع دو روند بزرگ در نیروی کار در حال تلاقی هستند که اوضاع را پرشتاب‌تر می‌کنند. خبر خوب این است که این فرصت را داریم تا برای بهبود کار، دوباره فکر کنیم.
طوفانی کامل
دو تغییر مهم در آینده کار در حال رخ دادن است. اول، هوش مصنوعی مولد وارد “دره ناامیدی” چرخه گارتنر شده است. این امر قابل پیش‌بینی بود؛ زیرا شرکت‌های بزرگ در تحول دیجیتال موفق نبوده‌اند و هوش مصنوعی مولد نیازمند تغییرات عمیق در طرز فکر و روش‌های کاری است. شرکت‌هایی که موفق به استفاده مؤثر از هوش مصنوعی مولد شده‌اند، صرفه‌جویی‌های بزرگی داشته‌اند، اما اکثر شرکت‌ها برای این تغییرات آماده نیستند.
دوم، تغییر در پارادایم کار تمام‌وقت در مقابل فریلنسری است. در گذشته، فریلنسرها به عنوان کارگران درجه دو در نظر گرفته می‌شدند، اما این تصور ناعادلانه بوده است. اکنون، طبقه نخبه‌ای از برنامه‌نویسان، مشاوران و خالقان وجود دارد که به دلیل آزادی و انعطاف‌پذیری، فریلنسری را انتخاب می‌کنند. همه‌گیری کرونا و موج اخراج‌ها در فناوری، این روند را تسریع کرده است. بسیاری از کارگران ماهر اعتماد خود را به استخدام تمام‌وقت از دست داده‌اند و به فریلنسری روی آورده‌اند؛ پدیده‌ای که به “خیانت بزرگ” معروف شده است.
اکنون، چالش‌های شرکت‌ها در استفاده از هوش مصنوعی مولد با رشد اقتصاد فریلنسری تلاقی می‌کند و طوفانی برای تغییر ایجاد می‌کند. رهبران شرکت‌ها، کمبود استعداد و استراتژی را بزرگ‌ترین موانع در پذیرش هوش مصنوعی مولد می‌دانند و برای پر کردن این شکاف، به فریلنسرهای ماهر روی می‌آورند. بسیاری گزارش داده‌اند که استفاده از استعدادهای فریلنسری، چابکی، کیفیت کار و نوآوری آن‌ها را دو برابر کرده است.
تیم‌های ترکیبی
در نتیجه، رهبران نوآور الگوی تیم‌های ترکیبی را اتخاذ می‌کنند: تیم‌های اصلی کوچک‌تر که با فریلنسرهای متخصص برای تسریع نوآوری تقویت می‌شوند. این مدل با برون‌سپاری سنتی متفاوت است؛ زیرا فریلنسرها به طور واقعی در تیم‌ها ادغام می‌شوند و مهارت‌ها و ایده‌های جدیدی را به ارمغان می‌آورند.
در عصر هوش مصنوعی، این مدل مزایای زیادی دارد. فریلنسرهای متخصص تجربه عمیقی در پیاده‌سازی هوش مصنوعی دارند، در حالی که بسیاری از کارمندان تمام‌وقت این تجربه را ندارند. همچنین، شرکت‌ها می‌توانند با استفاده از فریلنسرها، افرادی را به تیم خود اضافه کنند که مهارت ساخت از صفر تا یک را دارند؛ مهارتی که ممکن است در تیم‌های فعلی موجود نباشد.
مزیت دیگر این مدل، انعطاف‌پذیری است. در دنیایی که تغییرات فناوری سریع است، برنامه‌ریزی نیروی کار سنتی کارآمد نیست. تیم‌های ترکیبی به شرکت‌ها اجازه می‌دهند به سرعت به تغییرات واکنش نشان دهند و از فرصت‌های جدید استفاده کنند.
این روند به نفع هر دو طرف است: فریلنسرهای ماهر می‌توانند بر پروژه‌های مورد علاقه‌شان تمرکز کنند و پاداش خوبی دریافت کنند، در حالی که شرکت‌ها به استعدادهایی دسترسی دارند که می‌توانند به سرعت کار را شروع کنند و چالش‌های مهم را حل کنند.
این تغییرات نیازمند بازنگری در سیستم‌های مراقبت‌های بهداشتی، جبران خسارت و نحوه ساخت تیم‌ها و مشاغل است. اما مزایای عصر تیم‌های ترکیبی می‌تواند بسیار بزرگ باشد: شرکت‌ها می‌توانند محصولات مفیدی بسازند و کارگران می‌توانند در حین انجام کاری که دوست دارند، درآمد خود را به حداکثر برسانند.
انتهای پیام/