شیوه‌نامه ارزیابی شایستگی‌ها و ویژگی‌های عمومی مدیران حرفه‌ای، یکی از اسناد کلیدی در راستای نهادینه‌سازی نظام شایسته‌سالاری و ارتقاء سلامت اداری در دستگاه‌های اجرایی کشور است. این شیوه‌نامه، با استناد به مفاد «دستورالعمل اجرایی نحوه انتخاب، انتصاب و ارتقاء افراد به پست‌های مدیریت حرفه‌ای» و در چارچوب مصوبه شورای عالی اداری، به‌دنبال ایجاد سازوکاری یکپارچه، علمی و مبتنی بر شواهد برای سنجش توانمندی‌های عمومی مدیران تدوین شده است.
هدف اصلی این سند، تضمین انتخاب و ارتقاء مدیران بر اساس معیارهای مشخص و قابل سنجش، به‌جای معیارهای سلیقه‌ای یا غیرشفاف، و فراهم‌کردن بستر توسعه فردی برای مدیرانی است که نیاز به ارتقاء مهارت‌ها و دانش مدیریتی دارند. در این چارچوب، ارزیابی‌ها از طریق «کانون‌های ارزیابی» دارای صلاحیت انجام شده و نتایج آن به‌صورت «نیمرخ شایستگی» در سامانه‌های رسمی ثبت می‌شود.
با توجه به نقش حیاتی مدیران در موفقیت برنامه‌ها و سیاست‌های سازمانی، اجرای صحیح و کامل این شیوه‌نامه می‌تواند تأثیر مستقیم بر بهبود کیفیت حکمرانی، ارتقاء بهره‌وری و افزایش اعتماد عمومی به نظام اداری داشته باشد. این تحلیل، با هدف بررسی ساختار، فرآیندها، نقاط قوت، چالش‌ها و آثار اجرایی شیوه‌نامه، ارائه شده است تا درک دقیق‌تری از اهمیت و کارکرد آن فراهم شود.
1. هدف کلی و جایگاه حقوقی
این شیوه‌نامه با استناد به ماده ۱۰ «دستورالعمل اجرایی نحوه انتخاب، انتصاب و ارتقاء افراد به پست‌های مدیریت حرفه‌ای» و تصویب‌نامه شماره ۳۴۶۹ شورای عالی اداری تدوین شده است. هدف آن، ایجاد چارچوب یکپارچه و استاندارد برای ارزیابی شایستگی‌های عمومی مدیران حرفه‌ای دستگاه‌های اجرایی موضوع ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری است تا انتخاب و ارتقاء مدیران بر پایه معیارهای عینی، قابل سنجش و همسان انجام شود.
2. تعاریف کلیدی
در بخش تعاریف، مفاهیم کلیدی مانند «مدیران حرفه‌ای»، «شایستگی‌های عمومی»، «مدل شایستگی»، «نیمرخ شایستگی»، «کانون‌های ارزیابی» و «گواهی صلاحیت» مشخص شده‌اند. این تعاریف مرزهای کاربردی شیوه‌نامه را روشن می‌کند و مانع برداشت‌های متناقض می‌شود. به‌ویژه تعریف «مدیر حرفه‌ای» که شامل مدیران سیاسی (ماده ۷۱) نمی‌شود، اهمیت دارد.
3. الزام ارزیابی قبل از انتصاب یا ارتقا
تمام انتصابات و ارتقاءها در پست‌های مدیریت حرفه‌ای نیازمند ارزیابی شایستگی‌های عمومی از طریق کانون‌های ارزیابی تأیید صلاحیت‌شده است، مگر در موارد استثنا مانند تصدی قبلی همان سطح، انتصاب هم‌سطح یا پایین‌تر، و برخی واحدهای ستادی و عملیاتی. این شرط باعث شفافیت و کاهش انتصاب‌های سلیقه‌ای می‌شود.
4. مدل و ابزارهای ارزیابی
مدل ارزیابی مبتنی بر جدول‌های شایستگی (جدول ۱) و ماتریس ابزارها (جدول‌های ۲ و ۳) است. هر شایستگی باید با حداقل دو ابزار سنجیده شود. ابزارها شامل روش‌های استاندارد مانند آزمون‌های کتبی، مصاحبه ساختاریافته، سناریوهای شبیه‌سازی، بازخورد ۳۶۰ درجه و تحلیل مطالعات موردی است. امکان معرفی ابزارهای جدید پس از تأیید مرکز نیز پیش‌بینی شده است.
5. فرآیند ارزیابی
فرآیند شامل معرفی واجدان شرایط از سوی دستگاه اجرایی، ثبت در سامانه «کانون‌ها»، ارزیابی توسط کانون‌های مجاز، ثبت نتایج و صدور گواهینامه است. نتایج در قالب «نیمرخ شایستگی» به‌صورت محرمانه به دستگاه متبوع اعلام می‌شود. معترضان می‌توانند یک‌بار درخواست ارزیابی مجدد بدهند. مردودین پس از یک سال می‌توانند دوباره شرکت کنند.
6. ساختار و صلاحیت کانون‌های ارزیابی
کانون‌ها می‌توانند وابسته به دستگاه اجرایی، دانشگاه یا بخش خصوصی باشند، مشروط بر اخذ گواهی صلاحیت از سازمان. فعالیت هر کانون محدود به حیطه مجوز آن است. شرایط صلاحیت شامل امکانات فنی، نیروی انسانی آموزش‌دیده، روش‌های استاندارد و سوابق عملکرد است.
7. شرایط نیروی انسانی کانون‌ها
مدیران کانون، سرارزیابان و ارزیابان باید گواهینامه معتبر از مرکز داشته باشند. دوره‌های «تربیت»، «نوآموزی» و «بازآموزی» الزامی است و هر دو سال باید تکرار شود. حداقل سن (۳۵ سال)، مدرک کارشناسی ارشد یا دکتری در رشته‌های مرتبط و سابقه کاری مشخص از شروط اصلی است. مسیر پیشرفت از ارزیاب به سرارزیاب و سپس به مدیر کانون، شفاف‌سازی شده است.
8. توسعه شایستگی‌ها
کسانی که امتیاز لازم را نگیرند اما واجد شرایط ارتقاء هستند، باید در «دوره‌های توسعه شایستگی» شرکت کنند (جدول ۸). این دوره‌ها بر اساس نیازهای مشخص‌شده در نیمرخ شایستگی طراحی و توسط مرکز، سازمان مدیریت استان‌ها یا واحد آموزش دستگاه‌ها اجرا می‌شود. گذراندن موفق دوره (حداقل ۶۰٪ نمره) شرط صدور گواهینامه است.
9. نظارت و پایش
دستگاه‌ها موظفند عملکرد معرفی و ارزیابی را گزارش دهند. کانون‌ها باید برنامه و نتایج را در سامانه ثبت کنند. سازمان و دستگاه‌ها بر فعالیت کانون‌ها نظارت دارند. سامانه بانک اطلاعات مدیران حرفه‌ای دارای گواهینامه نیز پیش‌بینی شده است تا امکان به‌روزرسانی و دسترسی یکپارچه فراهم شود.
10. نقاط قوت شیوه‌نامه
استانداردسازی فرآیند ارزیابی مدیران در کل دستگاه‌های اجرایی.
ایجاد نظام شفاف و مبتنی بر شواهد برای ارتقاء مدیران.
پیش‌بینی مسیر توسعه برای افراد کم‌امتیاز.
الزام به آموزش مستمر ارزیابان و مدیران کانون.
استفاده از سامانه الکترونیکی برای رصد و مستندسازی.
11. چالش‌های احتمالی در اجرا
محدودیت ظرفیت کانون‌های ارزیابی و احتمال ایجاد صف انتظار.
نیاز به بودجه کافی برای برگزاری ارزیابی‌ها و دوره‌های توسعه.
مقاومت برخی مدیران یا دستگاه‌ها در برابر ارزیابی مستقل.
لزوم به‌روزرسانی مداوم مدل شایستگی‌ها متناسب با تغییرات محیطی.
خطر صوری‌سازی فرآیند در صورت ضعف نظارت.
12. اثرات مورد انتظار بر حکمرانی اداری
اجرای کامل شیوه‌نامه می‌تواند منجر به ارتقاء شایستگی مدیریتی، بهبود کارآمدی، کاهش خطاهای انتصابی و افزایش شفافیت در نظام اداری شود. این امر در راستای ارتقاء سلامت اداری و اجرای سیاست‌های شایسته‌سالاری است.
این شیوه‌نامه، یک سند کلیدی در مسیر حرفه‌ای‌سازی مدیریت در بخش دولتی ایران است. موفقیت آن وابسته به پایبندی دستگاه‌ها، استقلال و صلاحیت کانون‌های ارزیابی، و تداوم نظارت سازمان اداری و استخدامی است. اگر چالش‌های اجرایی کنترل شود، می‌تواند به‌عنوان الگویی برای سایر حوزه‌های ارزیابی شغلی و حرفه‌ای نیز مورد استفاده قرار گیرد.
با کلیک روی لینک زیر به کانال تلگرام ما بپیوندید:
انتهای پیام/