به قلم مارتین پیِرز – ۵ مه ۲۰۲۶
منبع: خبرنامه Applied AI
در سالهای اخیر، بسیاری از شرکتهای فناوری برای اعلام تعدیل نیرو از یک الگوی تکراری استفاده میکنند؛ الگویی که به نظر میرسد یک قالب آماده اینترنتی و حتی احتمالاً تولیدشده توسط سامانههای هوش مصنوعی باشد. این الگو معمولاً با اشاره به «تصمیمی دشوار» آغاز میشود و سپس مدیرعامل توضیح میدهد که «هوش مصنوعی در حال تغییر دادن شیوه کار ما است» و برای همین باید ساختار شرکت، هزینهها و تیمها بازطراحی شوند.
شرکت کویینبیس، یکی از بزرگترین صرافیهای رمزارزی جهان، در تازهترین دور تعدیل نیرو دقیقاً از همین الگوی توضیح استفاده کرده است. با این حال، وقتی جزئیات این تصمیم را بررسی کنیم، روشن میشود که این تعدیل نیرو بیشتر به شرایط اقتصادی و تصمیمهای مدیریتی گذشته مربوط است تا به پیامدهای مستقیم هوش مصنوعی.
اعلام تعدیل نیرو در کویینبیس و نقش ادعایی هوش مصنوعی
روز سهشنبه، شرکت کویینبیس اعلام کرد که حدود ۱۴٪ از نیروی کار خود را تعدیل میکند. مدیرعامل شرکت، برایان آرمسترانگ، در پیام خود برای توضیح این تصمیم، همان عبارتهای رایج دنیای فناوری را به کار برد و تأکید کرد که هوش مصنوعی در حال تغییر بنیادین شیوه کار است و کویینبیس باید به سازمانی «چابک، سریع و بومیِ هوش مصنوعی» تبدیل شود.
با این حال، متن و محتوای واقعی این تصمیم نشان میدهد که این کاهش نیرو ارتباط مستقیمی با پیادهسازی هوش مصنوعی ندارد. این سومین دور بزرگ تعدیل نیرو در کویینبیس از نیمه دوم سال ۲۰۲۲ است. دو دور قبلی بیشتر به رکود اقتصادی و سقوط بازار رمزارزها مربوط بود؛ شرایطی که درآمد و حجم معاملات شرکت را به شدت پایین آورد.
خود آرمسترانگ در توضیح اخیر نیز به روشنی اعتراف کرده که عامل اصلی این تصمیم، وضعیت بد بازار است:
«ما در بازارِ نزولی هستیم و باید ساختار هزینهها را تعدیل کنیم تا بتوانیم در مرحله بعدی رشد، چابکتر و کارآمدتر باشیم.»
در همین پیام، برایان آرمسترانگ بر این نکته تأکید کرد که کویینبیس باید علاوه بر کاهش هزینهها، به سازمانی «چابک، سریع و بومیِ هوش مصنوعی» تبدیل شود. او همچنین از لزوم کاهش لایههای مدیریتی وبازسازی ساختار سازمانی سخن گفت؛ یعنی حذف سطوح متعدد مدیریت که به گفته او سرعت تصمیمگیری و اجرا را کند میکنند و نوعی «مالیات هماهنگی» بر شرکت تحمیل میکنند.
این نوع ادبیات پیش از این توسط مدیران دیگر شرکتهای بزرگ فناوری هم به کار رفته بود. مدیرعامل آمازون در سپتامبر ۲۰۲۴ بر کاهش لایههای مدیریتی و افزایش سرعت تصمیمگیری تأکید کرده بود. مدیرعامل متا نیز در مارس ۲۰۲۳ از ساختار سازمانی تخت و چابک به عنوان راهبردی کلیدی برای ادامه رشد و بهبود بهرهوری سخن گفته بود. اکنون کویینبیس نیز از همین ادبیات استفاده میکند، اما با این تفاوت که سابقه تصمیمگیریهایش نشان میدهد از اشتباهات گذشته کمتر درس گرفته است.
استخدامهای شتابزده، رشد نامتوازن و اشتباه تکراری کویینبیس
یکی از نکتههای مهم درباره وضعیت کویینبیس این است که این شرکت پس از یک دوره بحران و تعدیل نیرو، دوباره وارد فاز استخدامهای گسترده شد. در سال گذشته، پس از تجربه یک دوره رکود در بازار رمزارز، کویینبیس ناگهان یک موج بزرگ استخدامی راه انداخت و تعداد کارکنان خود را حدود ۳۱٪ افزایش داد. در نتیجه، شمار کارکنان شرکت به ۴٬۹۵۱ نفر رسید؛ بالاترین عددی که از زمان ورود کویینبیس به بورس در سال ۲۰۲۱ ثبت شده است.
نکته مهمتر این است که حتی پس از دور جدید تعدیل نیرو، تعداد کارکنان کویینبیس هنوز بالاتر از سطح پایان سال ۲۰۲۳ باقی خواهد ماند. این یعنی شرکت در بازهای کوتاه، ابتدا به سرعت نیرو جذب کرده و سپس دوباره بخش قابل توجهی از آن را تعدیل کرده است؛ الگویی که نشاندهنده ضعف برنامهریزی منابع انسانی، نبود پیشبینی دقیق و عدم هماهنگی استراتژیک میان رشد و واقعیتهای بازار است.
این نخستین بار هم نیست که برایان آرمسترانگ به چنین خطایی اذعان میکند. در ژوئن ۲۰۲۲، زمانی که کویینبیس حدود ۱۸٪ از نیروی کار خود را تعدیل کرد، آرمسترانگ به صراحت گفته بود:
«اکنون روشن است که بیش از حد استخدام کردهایم.»
با توجه به این اعتراف، انتظار میرفت که مدیریت کویینبیس از این تجربه درس بگیرد و در موج بعدی رشد، محتاطتر عمل کند. اما واقعیت نشان میدهد که در سال بعد دوباره استخدامهای سنگین انجام شده و در نتیجه، باز هم تعدیل نیرو به عنوان ابزار اصلاح مورد استفاده قرار گرفته است. همین موضوع باعث شده این پرسش مطرح شود که «چه بر سر آن فرهنگ درس گرفتن از اشتباهات، که همیشه در سیلیکون ولی از آن سخن گفته میشود، آمده است؟»
ادعای بومیِ هوش مصنوعی بودن؛ فاصله میان شعار و واقعیت
کوییینبیس در پیامهای رسمی خود بر این نکته تأکید میکند که میخواهد شرکتی «بومیِ هوش مصنوعی» باشد؛ یعنی سازمانی که از ابتدا به گونهای طراحی شده که فرایندها، ابزارها، محصولات و مدل کسبوکار آن بر پایه استفاده هوشمندانه از هوش مصنوعی باشد.
اما بررسی جزئیات عملیاتی نشان میدهد که بخش مهمی از تصمیمهای اخیر شرکت، بیشتر واکنشی به شرایط بازار و قله و درههای چرخه رمزارزها بوده تا نتیجه یک استراتژی منسجم هوش مصنوعی. وقتی شرکتی در مدت کوتاهی به شکل قابل توجهی نیرو استخدام میکند، سپس با موج تعدیل نیرو روبرو میشود، و دوباره گزینه کاهش لایههای مدیریتی را مطرح میکند، این موضوع بیش از آن که نشانه یک نقشه راه روشن برای هوش مصنوعی باشد، نشانهای از نبود ثبات در برنامهریزی استراتژیک است.
به عبارت دیگر، ادبیات هوش مصنوعی در پیامهای مدیرعامل، بیشتر نقش توجیه ارتباطی و ارتباط عمومی را ایفا میکند تا یک توضیح واقعی درباره علت و مبنای تصمیمهای کاهش نیرو.