زن و مدیریت روابط عمومی، آری یا خیر

 شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)

چکیده:

علی رغم حضور موثر زنان در نقش های متفاوت اجتماعی شاهد هستیم تاکنون یا حداقل در سده‌های اخیر نقش آنان به عنوان نیمی از جمعیت جهان در حال توسعه نادیده گرفته شده است، هر چند تحقیقات نشان می دهد زنان کمتر از مردان جاه طلب و خواهان پیشرفت نیستند، اما باورهای غلطی که مدیریت را به مردانگی نسبت می‌دهند عملا منجر به کم شدن مدیران زن می‌شود در حالیکه در این تحقیق بر آن هستیم به تبیین جایگاه زنان در پیشبرد اهداف یک سازمان و در گامی فراتر در بخش مدیریت روابط عمومی بپردازیم و معتقدیم قابلیت های مدیریتی تا حدودی به طور مساوی بین مردان و زنان توزیع شده است و یا به عبارتی این موهبت الهی در هر دو گروه تقریباً به طور یکسان هدیه شده است. از این رو، عدم تأمین شرایط یا فرصت های مناسب برای ارتقای زنان مستعد به مشاغل مدیریتی، موجب عدم استفاده حدود نیمی از ظرفیت ها و استعدادهای در دسترس می شود. از طرفی نیز زنان قابلیت های ویژه ای دارند و از مهارت های نرم در مدیریت منابع انسانی برخوردارند که در شرایط امروز بیش از گذشته مورد نیاز سازمان ها است. (محمدی اصل، 1380) امری انکار ناپذیر در مدیریت موفق روابط عمومی.

 برگزاری جلسات، سمینارها و کنگره‌های متعدد در خصوص جایگاه زنان و نقش آنان در توسعه حکایت از لزوم توجه به این موضوع حیاتی و بکارگیری تمامی ظرفیت های یک جامعه برای دستیابی به توسعه پایدار و پیشرفت دارد که در این مقاله به آن خواهیم پرداخت.

کلمات کلیدی: مدیریت روابط عمومی، توسعه پایدار،جایگاه زنان

مقدمه:

زنان از لحاظ سطح دانش و توانایی ها، ظرفیت های بالقوه ای دارند و می توانند در شرایط کنونی- که سازمان ها با تحولات اساسی در زمینة تغییر سبک رهبری، توسعه ارتباطات و گسترش نوآوری ها مواجه می باشند- زمینه ساز تحول باشند. اما متأسفانه آمار و بررسی ها نشان می دهند، حضور زنان در عرصه مدیریت بسیار کمرنگ است.

تداوم و شتاب توسعه هنگامی رخ خواهد داد که زن و مرد و دوشادوش یکدیگر مسئولیت توسعه را بر عهده بگیرند. علاوه بر این، رشد دختران و زنان تحصیل کرده دانشگاهی و پیشی گرفتن آنان از مردان جامعه در چند ساله اخیر نمود پیدا کرده است که لزوم بحث مدیریت زنان را بیش از پیش مطرح می‌سازد.

از طرفی نیز جایگاهی که در اسلام برای زن در نظر گرفته شده کرامت آمیز و والاست. بنابراین نگرش به زن به عنوان انسان از نظر کسب مدارج دنیوی و مراحل اخروی تفاوتی با مرد ندارد. تنها در بخش های کوچکی زنان به دلیل برخی تفاوت های طبیعی در موقعیتی متفاوت قرار می گیرند و حقوق و وظایف متفاوتی پیدا می کنند، اما در مجموع نگرش قرآنی و دینی به زن خالی از هر گونه تبعیض است. (زاهدی، 1382)

بررسی های به عمل آمده نشان می دهد، زنان حدود 5 درصد پست های مدیریتی دستگاه های دولتی کشور را به عهده دارند. این در حالی است که براساس گزارش سازمان ملل متحد در سال 1996، در برخی کشورهای پیشرفته سهم زنان در اشتغال 45 درصد و در مدیریت 41 درصد بوده است. (روشن نژاد و یزدانی، 1386)

به طوری که سازمان ملل همه ساله شاخص تواناسازی جنسیتی کشورها را گزارش می کند گزارش مزبور در سال 1998 حاکی از این است که ایران، با شاخص 0.26 و نسبت 3.5 درصد مدیران زن به کل مدیران، جایگاه هشتاد و هفتم را در کل کشورهای جهان کسب کرده است.) مرکز آمار ایران، 1386)

از طرفی نیز به تناسب موضوع این پژوهش در خصوص حضور مدیریت زنان در عرصه روابط عمومی می دانیم روابط عمومی یک وظیفه استراتژیک سازمان قلمداد می شود که نقش اساسی آن در دولت، مدیریت وجهه و اعتبار، روابط کارکنان، بازاریابی و فروش و روابط رسانه ای تبیین می شود. این موارد جنبه های مختلف زندگی سازمانی هستند که اساس دارایی های نامشهود و منابع کلیدی ارزش آفرینی سازمان محسوب می شوند و می دانیم که در مدیریت دانش محور ارزش آفرینی دارایی های نامشهود بیش از دارایی های مشهود است. (دکتر الوانی، 1388)

بعلاوه مدیریت به معنی علم و هنر متشکل و هماهنگ کردن، رهبری و کنترل فعالیت های دسته جمعی برای نیل به هدف های مطلوب با حداکثر کارآیی(جاسبی، 1384) چیزی نیست که بتوان تنها در تخصص مردان دانست بلکه برخی ویژگی های طبیعی زنان آنان را دارای قابلیت های بسیاری در این زمینه می سازد.

پیشینه تحقیق

نم یتوان به جد اذعان داشت که پژوهش های بسیاری در حوزه مدیریت زنان در روابط عمومی صورت پذیرفته است اما از حیث جایگاه زنان در عرصه های مدیریت شاهد تحقیقات بیشماری بوده ایم که در ذیل به برخی پژوهش ها در خصوص حضور مدیران زن در روابط عمومی و یا حضور در عرصه های مدیریت  اشاره می نماییم.

بروم[1] در تحقیق خود با عنوان مقایسه نقش های جنسی در روابط عمومی از یک نمونه سیستماتیک از اعضای PRSA درخواست نمود تا به سوالات مرتبط به چهار مدل مفهومی پاسخ گویند (Glen M. Broom، 1983)

نقش: متخصص و تصمیم گیرنده، کارشناس ارتباطات، تسهیل کننده ارتباطات و تسهیل گر فرآیند حل مسئله

نتایج نشان می دهد که کارکنان روابط عمومی خود را تنها در دو نقش می بینند: برخی به عنوان  تکنسین ارتباطات و برخی از ترکیبی از سه مدل دیگر یعنی در دو بخش مدیریت و کارشناس رفتار می شود.

او نشان داد که مردان و زنان به طور قابل توجهی متفاوت عمل می کنند. مردان خود را عمدتا در نقش تصمیم گیرنده می دانند در حالی که زنان عمدتا به عنوان کارشناس ارتباطات نقش خود را ایفا می نمایند.

به عقیده Dozier & Broom, 1986  زنان در گذشته کمتر در نقش های مدیریتی وارد می شده اند در حالیکه در حال حاضر این روند تغییر یافته است.

در مقاله دیگری با عنوان داستان گم شده  زنان در روابط عمومی (2009) مطالعه ای برای پیشبرد پژوهش در زمینه نقش مدیریت زنان در روابط عمومی توسط لاریسا ای. گرونیگ و الیزابت ال. تث[2] صورت پذیرفته است که بر اساس آن اگرچه برچسب ها در نقش کارشناس و مدیریت به عنوان ابزار ممسک برای آموزش کارکنان روابط عمومی مفید می باشد اما آنها تنها به منظور توسعه ارزش های سلسله مراتب به وجود آمده و قدرت ویژه ای پس از زمانی که عملیاتی شده اند نداشته است.

در این مطالعه با کمک یک نمونه 1003 نفری، فهرستی از 17 فعالیت انجام شده توسط زنان و مردان در روابط عمومی گردآوری شد؛ نتایج تحلیل دو عامل کلی در  ابعاد مدیریتی و فنی(تکنسین، کارشناس) را به نمایش گذاشت.

تجزیه و تحلیل بیشتر ترکیبی از هر دو نقش را در دو جنس زن و مرد به نمایش گذارد؛ مدیران زن تمام کارها را بدون در نظر گرفتن پول زیاد انجام می دهند و مردان در نقش های فنی می توانند به همان خوبی ایفای نقش کنند.

کارشناسان زن روابط عمومی نیز به خوبی از عهده فعالیت های خویش برمی آیند.

در  یک مطالعه کیفی از زنان به چگونگی حضور سقف شیشه ای در روابط عمومی توسط زنان و مدیریت ارتباطات پرداخته شده و آمده است علی رغم افزایش دیدگاه های زن سالارانه سقف شیشه ای همچنان برای زنان در روابط عمومی و مدیریت ارتباطات ادامه دارد. (Brenda J. Wrigley  ، 2009)

مصاحبه عمیق و گروه های تمرکز به 27 زن اجازه می دهد تا نظرات خود را بر روی سقف شیشه ای بیان نمایند.

پدیده «عدم توفیق زنان در دستیابی به سطوح عالی مدیریت» را در اصطلاح «سقف شیشه ای» می گویند. این اصطلاح اولین بار در سال 1986، به وسیله مجله وال استریت به کار رفت همچنین موریسون و همکارانش از اولین کسانی هستند که در سال 1987 از این اصطلاح استفاده کردند. این اصطلاح در سال 1990 برای اشاره به تعداد اندک زنان و اقلیت ها در اداره سازمان های بخش دولتی و خصوصی به کار رفت. گاهی نیز برای اشاره به شکاف عمیق دستمزد در سطوح بالای توزیع درآمدها به کار رفته است. به این معنا که کارکنان زن در گروه های بالای درآمدی، در مقایسه با همردیفان مرد خود دریافتی کمتری دارند. سقف شیشه ای بیان می کند که زنان و اقلیت ها در دستیابی به سطوح بالای سلسله مراتب شکست می خورند. آنها به پست های عالی در سازمان نزدیک می شوند، اما به ندرت آن را به چنگ می آورند. این سرخوردگی باعث می شود که تصور کنند یک سقف شیشه ای وجود دارد، یعنی موانعی تبعیض آمیز، در راه تلاش خود برای دستیابی به سطوح عالی مدیریتی در سازمان ها، مشاهده می کنند. (میرغفوری، 1385)

شایان ذکر است که در انتهای این پژوهش توصیه هایی از میان برخی از نظرات 27 مدیر زن که در سمت مدیریت روابط عمومی سازمان ها و محیط های شرکت های بزرگ مشغول به کار بوده اند برای غلبه به سقف شیشه ای ارایه گردیده است.

همان طور که مطرح شد محققان اززوایای مختلف دیگری نیز پدیده مدیریت زنان را بررسی کرده اند: به عنوان نمونه بررسی موانع ارتقاء زنان در بخش بانکداری لبنان نشان داد که شیوه های سازمانی بیشترین تاثیر در عدم ارتقاء زنان داشته است. (jamali & dauk2005)

در پژوهش دیگری  که با مسوولیت موسسه مک‌کینزی در حال انجام است، با بررسی ویژگی‌های منحصر به فردی که زنان را به پست ریاست رهنمون می‌سازد، به پدیده‌ای دست یافته که مانع از آن می‌شود تا تنوع جنسیتی در سطوح بالای مدیریتی (بهره‌گیری شرکت‌ها هم از مردان و هم از زنان مدیر) وجود داشته باشد؛ اگر زنان حس حرفه‌ای بودن در شغل شان را داشته باشند، غالبا در آن شغل می‌مانند. زنان بیش از مردان فرصت‌هایی نظیر صرف انرژی برای ایجاد تغییر و تحول و همچنین همکاری نزدیک با همکاران را مغتنم شمرده و برای این دست امور ارزش قایل می‌شوند. زنان نمی‌خواهند این ارزش‌ها را از دست بدهند و در عوض با ترسی دست و پنجه نرم کنند که ناشی از برگزاری و شرکت در جلسات تخلیه کننده انرژی و نیز مداخله در خط مشی‌های سازمانی در باب سیستم مدیریتی پلکانی است.

در کشور نیز در تحقیقی که در سال ۱۳۸۱ در مورد علل عدم دستیابی زنان به پست‌های مدیریتی در بین کارکنان و مدیران چند سازمان به انجام رسیده نشان می‌دهد که اگر چه مدیران و کارکنان مورد پرسش به کارایی و قابلیت زنان در عرصه‌های مدیریتی و پست‌های بالای سازمانی واقفند اما تنها ۶ درصد از کارکنان مرد، پست مدیریت را برای زنان مناسب می‌دانند. ۳۰ درصد کارمندان مرد از این که مافوق شان زن باشد احساس خوشایندی ندارند. اگر چه همه مدیران مورد پرسش بر این باور بودند که زنان شایستگی لازم برای تصدی پست‌های بالای سازمانی را دارند اما بیش از ۸۰ درصد آنان مدیریت را کاری مردانه می‌دانند و بیش از ۵۰ درصد معتقدند که مردان در کارهای مدیریتی موفق‌تر از زنانند و خلاقیت بیشتری از خود نشان می‌دهند. در مجموع نتایج این پژوهش نشان داد که عواملی همچون

·    مسئولیت‌ها و محدودیت‌های خانوادگی

·    تجربه کمتر زنان نسبت به مردان در این عرصه

·     فراهم نبودن شرایط لازم در جامعه، همچون نبود زنان در پست‌هایی چون وزارت و غیره

·     وجود برخی ویژگی‌های جنسیتی زنان 

·      عدم تمکین کارکنان از مافوق خانم

·     اعتماد پایین تر زنان نسبت به مردان در این عرصه از نظر جمعیت نمونه

به عنوان مهمترین عوامل عدم به کارگیری زنان در پست مدیریتی برشمرده شده است.

به طور کلی ماحصل این تحقیق این بود که اگر چه بسیاری از تصمیم‌گیران و افراد جامعه به قابلیت و توان زنان جامعه در عرصه مدیریتی واقفند اما به دلیل حاکم بودن «نگرش جنسیتی» در سازمان‌ها و ادارات مورد مطالعه، حتی در شرایط تخصصی برابر، برتری از آن مردان است.

همچنین در سال ١٩٩٧ محقق دانمارکی، برتن پکنبرگ از بخش عصب‌شناسی بیمارستان دولتی کپنهاگ ثابت کرد که مغز یک مرد به طور متوسط، چهار میلیارد سلول بیشتر از مغز زن دارد. با این حال زنان عموما در پاسخ به پرسش‌ها سه درصد بهتر از مردان عمل می‌کنند. در بخش‌های گوناگونی از مغز زنان مرکز کلامی وجود دارد. مهارت کلامی آنان عالی است. به ندرت برای پیدا کردن کلمه دستپاچه می‌شوند. biz news.ir مهارتی که لزوم حضور زنان را در مدیریت روابط عمومی اجتناب ناپذیر می نماید.

مبانی نظری

شرایط امروز سازمان ها، سبک رهبری دموکراتیک و حساس بودن به نیازهای افراد را می طلبد. در اواخر دهه 19980، زنان مشاغل مهم و مناسب سیاسی و اجتماعی را در اختیار می گیرند .

به عنوان مثال زنان در کشورهای انگلستان، هند، پاکستان، سریلانکا، فیلیپین و نروژ سمت نخست وزیری را از آن خود می کنند. آنان یک چهارم سمت های سرپرستی را در شرکت ها و صنایع آمریکا اشغال کرده و نقش های رهبری در حوزه های آموزش و پرورش، دفاع، بهداشت و بخش های غیرانتفاعی ایفا می کنند. بعلاوه، بسیاری از زنان مؤسسات خانوادگی را اداره می کنند. با این وجود تعداد زنان مدیر در مقایسه با کل جمعیت آنان و همچنین در مقایسه با مردان بسیار اندک بود. به طوری که در اواسط دهه 80 فقط حدود 5 درصد اعضای کنگره و 2 درصد سنای آمریکا در اختیار زنان بوده و در آلمان نیز حدود 10 درصد مجلس به زنان تعلق داشت. (نوروزی، 1386)

با توجه به اینکه در نیمه دوم قرن بیستم توجه به زنان به عنوان نیروی کار، مدیر و سیاستمدار هم در تئوری و هم در عمل تغییر یافته است ولی باز هم زنان حق اندکی در انتخاب شدن به عنوان مقامات عالی رتبه مدیریتی و سیاسی داشته اند، در صورتی که حضور زنان در سازمان ها موجبات گسترش فرهنگ سالم و اخلاق را فراهم می سازد. همچنین با حضور زنان در مشاغل مدیریتی تحول سازمان ها از لحاظ بهبود ارتباطات سازمانی و ترویج نوآوری تسهیل می شود. در ضمن تکنولوژی اطلاعات نیز زمینه حضور زنان را بیشتر کرده است. (محمدی اصل، 1380)

تعداد زنانی که در سال‌های اخیر در کشورهای مختلف جهان به پست‌های کلیدی دست ‌یافتند رو به افزایش است. در طول تاریخ در حالی که وظیفه مردان پاسداری از حریم خانواده و تأمین خوراک بود زنان یاد گرفتند که از بچه‌ها و سالمندان مراقبت کنند و همزمان در شرایط مختلف با سایر افراد قبیله هم کنار بیایند.

عصب‌شناسان می‌گویند با اینکه شمار سلو‌ل های مغزی زنان و مردان یکسان است، اما مغز زنان کوچکتر است. علت این تفاوت فشردگی سلول های مغز زنان است. این فشردگی در عین حال پیش‌بینی و تحلیل رفتار زنان را سخت‌می‌کند. تحقیقات مختلفی که در این زمینه صورت گرفته نشان می‌د‌هند که زنان در مقایسه با مردان در شرایط یکسان از بخش‌های بیشتری از مغز خود استفاده و با انعطاف بیشتری فکر می‌کنند. http://www.brainfitnessforlife.com

متأسفانه آخرین آمارهای اعلام شده از سوی مرکز آمار ایران نشان می دهد که تفاوتی فاحش بین نرخ مشارکت اقتصادی مردان و زنان در ایران وجود دارد چنان که این نرخ برای مردان 9/72 درصد و برای زنان 18/5 درصد است. در عرصه های مدیریتی و تصمیم گیری نیز وضعیتی نامناسب تر را شاهد هستیم به طوری که تنها حدود 2/5 درصد از مدیران کشور زن هستند و هرچه به سوی سطوح بالای مدیریتی می رویم این میزان کاهش می یابد و به 4/1 درصد در سطوح مدیرکل و معاون دستگاه می رسد. بسیاری معتقدند که جو حاکم بر سازمان ها و اعتقاد نداشتن مدیران و کارکنان مرد و حتی زنان شاغل به توانایی های مدیریتی زنان باعث ایجاد شرایط موجود شده است. این باورهای عمومی در حالی در سطح جامعه وجود دارد که شاهد افزایش نسبی زنان تحصیل کرده دانشگاهی در کشور هستیم. (مرکزآمار ایران، 1385)

بحث و نتیجه گیری:

علی‌رغم همه دستاوردها و موفقیت‌های زنان در عرصه‌های ملی و بین‌المللی، هنوز هم زنان جز آن دسته از منابع اقتصاد جهانی هستند که به فعالیت کافی نرسیده‌اند، هنوز هم جای زنان در بسیاری از مشاغل و مناصب خالی است و بسیاری از زنان شاغل نیز در جایی مشغول به‌کار هستند که از مهارت‌ها و توانایی‌های بالقوه آنها به درستی استفاده نمی‌شود.

از طرف دیگر نیز تفاوت های ذاتی در مرد و زن می‌توانند مکمل یکدیگر باشند چرا که تیم‌های مدیریتی که از زنان و مردان تشکیل شده نسبت به تیم‌های تک جنسیتی پویایی بیشتری دارد و در نهایت موفق‌تر ‌عمل می‌کند.

استفاده کامل از ظرفیت موجود باعث بهبود عملکرد شرکت‌ها و افزایش بهر‌ه‌وری ملی خواهد شد. میزان موفقیت در این مهم بستگی به یافتن راه‌هایی دارد که از طریق آنها بتوان زنان واجد شرایط را به سمت و سوی رده‌های بالای مدیریتی سوق داد. در عین حال می‌توان با آموزش به زنان موجبات افزایش بهره‌وری و اثرگذاری بر حوزه‌هایی نظیر مالی، خدمات حرفه‌ای، علم و صنعت را فراهم آورد.

 دنیای رقابت بازار و شرایط سازمان ها، از یک طرف زمینه حضور زنان به مشاغل مدیریتی را الزامی می کند و از سوی دیگر زنان تحصیل کرده و با استعداد بسیاری آماده خدمت می باشند لذا توجه به استفاده از این موهبت الهی مستلزم ایجاد شرایط ذهنی در سازمان ها و جامعه است.

اگر سازمان ها بخواهند از استعدادهای زنان در مشاغل مدیریتی استفاده کنند- که قطعاً مزایای مادی نیز به دنبال خواهد داشت- باید رفع یا کاهش این مشکلات را مدنظر قرار دهند. به عبارتی، سازمان ها باید ضمن ترویج شایسته سالاری با نشر دستیابی های زنان مدیر، موجبات تغییر طرز تلقی مدیران ارشد و سایر دست اندرکاران را فراهم سازند. وزارت کار باید پرچمدار استقرار نظام شایسته سالاری در کلیه نظام ها و سیاست های منابع انسانی سازمان ها باشد و حتی زمینه وضع و اجرا ی قوانینی را برعلیه سازمان هایی که آنها را رعایت نمی کنند- مثل کشورهای پیشرفته- فراهم سازد تا به این وسیله در فرایندهای استخدام، انتخاب، ترفیع، ارتقا و اعطای امتیازهای شغلی، صرفاً لیاقت و شایستگی ملاک عمل قرار گیرد.

منابع فارسی

ü       الوانی، سید مهدی. شیروانی، علیرضا، "سرمایه اجتماعی، اصل محوری توسعه"، ماهنامه تدبیر، شماره 147، ص 27.

ü                 اونز،گیل؛ مردانه بازی کن، زنانه پیروز باش، (مترجم: ویدا اسلامیه)، تهران: انتشارات تندیس، (1380).

ü                 سیدجوادین، سیدرضا.روشن نژاد، مژگان. یزدانی، حمیدرضا. "ارایه و تبیین مدلی برای بررسی روابط علی بین خودپنداری زنان، ادراک موانع سقف شیشه ای و سقف شیشه ای". مجله علمی وپژوهشی زنان، سال دوم، شماره اول، 1386.

ü       جاسبی، عبداله، پیشگفتار، دایره المعارف روابط عمومی، ترجمه مهدی باقریان و عزیز معصومی، تهران، کارگزار روابط عمومی، 1384.

ü       زاهدی، شمس السادات؛ ارتقای مشارکت زنان در سطوح مدیریتی ایران، دانش مدیریت، شماره 62، پاییز1382.

ü                 مرکز آمار ایران ، نتایج آمارگیری از نیروی کار،( 1386 ).

ü       میرغفوری، سید حبیب الله "شناسایی و رتبه بندی عامل های موثر در گماشته نشدن زنان به پست های مدیریتی در سازمان های دولتی استان یزد". مجله مطالعات زنان، سال4، شماره1، بهار 1385.

ü                 محمدی اصل، ع، مدیریت ناکارآمد ایرانی و ریشه های اجتماعی آن ،فرهنگ و توسعه، سال دهم، 1380

ü       نوروزی، داریوش. [3/4/1386]. [On Line]. http://www.jobportal.ir/S1/Default.aspx?ID=9_3_576_3_397>.<. [30/2/1388].

منابع لاتین

ü                 BANik.ir      (مشاور برندینگ، بازاریابی و ارتباطات یکپارچه برند)  

 Glen M. Broom, A comparison of sex roles in public relations, 1982 Published by Elsevier Inc

Elizabeth L. Toth & Larissa A. Grunig, The Missing Story of Women in Public Relations, 2009

 Brenda J. Wrigley , Glass Ceiling? What Glass Ceiling? A Qualitative Study of How Women View the Glass Ceiling in Public Relations and Communications Management,  2009

http://www.brainfitnessforlife.com/9-differences-between-the-male-and-female-brain/

منبع مرجع: شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)