درباره شارا | تماس | جستجوی پیشرفته | پیوندها | موبایل | RSS
 خانه    تازه ها    پایگاه اخبار    پایگاه اندیشه    پایگاه کتاب    پایگاه اطلاعات    پایگاه بین الملل    پایگاه چندرسانه ای    پایگاه امکانات  
دوشنبه، 17 مرداد 1401 - 03:33   

فراخوان آثار هفدهمین جشنواره ملی انتشارات روابط‌عمومی منتشر شد

  فراخوان آثار هفدهمین جشنواره ملی انتشارات روابط‌عمومی منتشر شد


ادامه ادامه مطلب یک

فراخوان مقاله  نوزدهمین کنفرانس بین‌المللی روابط‌عمومی ایران

  فراخوان مقاله نوزدهمین کنفرانس بین‌المللی روابط‌عمومی ایران


ادامه ادامه مطلب دو

کتاب «روابط‌عمومی متاورس» منتشر شد

  کتاب «روابط‌عمومی متاورس» منتشر شد


ادامه ادامه مطلب سه

استفاده از گوشی هوشمند حافظه را بهبود می‌بخشد

  استفاده از گوشی هوشمند حافظه را بهبود می‌بخشد


ادامه ادامه مطلب چهار

   آخرین مطالب روابط عمومی  
  روز خبرنگار گرامی‌باد
  «خبرنکار ـ عکاس» شماره 1 قرن بیستم
  «گلوریا امرسون» روزنامه نگار و مولف آمریکایی ـ روش خبرگیری و سبک خبرنویسی او
  پیام انجمن روابط عمومی ایران به مناسبت روز خبرنگار
  استفاده از گوشی هوشمند حافظه را بهبود می‌بخشد
  معرفی شش ابزار مفید برای داده‌نگاران
  مدیرعامل بانک سپه در نخستین همایش معاونت حقوقی: مفاهیم پایه حقوقی باید به همه کارکنان آموزش داده شود
  فراخوان آثار هفدهمین جشنواره ملی انتشارات روابط‌عمومی منتشر شد
  فراخوان مقاله نوزدهمین کنفرانس بین‌المللی روابط‌عمومی ایران
  واقعیت مجازی- رایج‌ترین و معروف‌ترین تکنولوژی متاورسی
ادامه آخرین مطالب روابط عمومی
- اندازه متن: + -  کد خبر: 5779صفحه نخست » آموزش روابط عمومییکشنبه، 14 مهر 1392 - 23:54
شناسایی عوامل و شیوه­های مؤثر در توانمندسازی زنان
بررسی­ها نشان می دهد که زنان بیش از مردان در معرض فقر و تبعیض جنسیتی قرار دارند. این مسئله به این دلیل است که زنان از امکانات لازم برای توانمندی برخوردار نیستند.
  

شناسایی عوامل و شیوه­های مؤثر در توانمندسازی زنان و اشتغال آنان در روابط عمومی

 

محبوبه رنجبر[1]

پوراندخت نیرومند[2]

فاطمه فراهانی[3]

 

منبع: شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)

 

چکیده

توانمندسازی فرآیندی است که طی آن فرد از نیازها و خواسته­های درونی و قابلیت­های خود آگاه می­شود و با هدف رسیدن به خواسته­ها به کسب توانایی­های لازم می­پردازد. در کشور ما با وجود آنکه زنان نیمی از جمعیت جامعه را شکل داده و از نظر کسب تحصیلات عالی روندی صعودی را طی نموده اند ولی از نظر وضعیت اشتغال نتوانسته اند با توجه به ظرفیت­های شخصی، اجتماعی و قانونی به جایگاهی متناسب دست یابند. با توجه به این مهم هدف این مقاله 1) شناسایی عوامل تاثیر گذار بر توانمند سازی زنان 2) عوامل موثر بر اشتغال آنها و 3) شیوه های توانمندسازی آنها در کسب جایگاه مناسب اجتماعی و شغلی با تأکید بر حرفه روابط عمومی است. مقاله حاضر ضمن مطالعه­ اسناد بالادستی و قوانین مرتبط با توانمندسازی و اشتغال زنان، عوامل و شیوه های نیل به اهداف فوق را دنبال نموده است. نتایج این پژوهش نشان می­دهد که عواملی چون کسب مهارت­های مورد نیاز بازار کار در حوزه روابط عمومی با توجه به الگوهای شایستگی، بازنگری سیستمی قوانین و سیاست­های ارتقاء شغلی و حرفه ای زنان و همچنین قوانین و سیاست­های مرتبط با کسب منابع مالی و تغییر نگرش و باورهای اجتماعی می­تواند در توانمندسازی بانوان تاثیرگذار باشند. نتایج پژوهش حاضر می­تواند مورد استفاده سیاستگزاران حوزه اجرا و قانونگذاری و همچنین زنان علاقمند به توسعه و پیشرفت، قرار گیرد.

واژه های کلیدی: توانمند سازی QUOTE    زنان، اشتغال، روابط عمومی


 

1.      مقدمه

بررسی­ها نشان می دهد که زنان بیش از مردان در معرض فقر و تبعیض جنسیتی قرار دارند. این مسئله به این دلیل است که زنان از قابلیت ها و امکانات لازم برای توانمندی و کاهش فقر برخوردار نیستند. وجود موانع و محدودیت ها بر سر راه تغییر و تحول پایگاه اقتصادی و اجتماعی زنان متأثر از عوامل فرهنگی و حقوقی، هرگونه تلاشی را برای از بین بردن فقر آنان با مشکل مواجه ساخته است (شادی طلب و همکاران، 1384). براساس گزارش های بانک جهانی، بیش از 66 درصد از فقرای جهان را زنان تشکیل می دهند. این در حالی است که زنان در سراسر جهان، همواره بیش از دو سوم از بار کار را بر دوش داشته اند اما تنها ده درصد از کل درآمد جهانی و فقط یک درصد از ثروت جهان نصیب آنان  شده است. (برای نمونه: بانک جهانی،2004-2000)

عوامل بسیاری باعث افزایش فقر و کاهش برابری جنسیتی می شوند. نکتة اساسی که در غالب بررسی ها مورد تأکید قرار می گیرد این است که زنان به خاطر زن بودن بیشتر در معرض فقر قراردارند (گرینزپان، 1382؛ سن، 1381؛ فیتز پتریک1381؛ راودراد، 1379؛ جغتایی 1380؛ میشل،1376؛ مختاریان، 1380) . رویکردهای جدیدی برای بهبود کارکردهای اساسی و مؤلفه های قابلیتی زنان ایجادشده است. مفهوم اساسی و مشترک در این رویکردها و راهکارها، مفهوم توانمندسازی زنان است به گونه ای که برنامة توسعه سازمان ملل «ارتقا برابری جنسیتی و توانمندسازی زنان در سطحی گسترده، یکی از اهداف کلیدی اعلامیة هزاره سوم» را اعلام کرده است (بانک جهانی، 126 :1382 ). تأکید بر توانمندسازی زنان، نه تنها به دلایل انسان دوستانه و عدالت جنسیتی بلکه به دلیل اهداف توسعه ای و نقشی که در ارتقاء بهره وری و رشد اقتصادی جوامع دارد صورت گرفته و زنان به عنوان عاملان توسعه قلمداد شده اند. (بانک جهانی، 1382 )

توانمندی زنان نه تنها دارای بعد اقتصادی بلکه دارای ابعادی سیاسی، اجتماعی و روانی نیز است. در نتیجه، توانمندسازی زنان مستلزم برخوردی جامعتر و عمیقتر و همانگونه که اسکاپ (2003) تأکید می کند مستلزم برداشتن موانع و تحول در کلیة نهادهایی است که زنان را از بدست آوردن توانمندی های خود بازمی دارند. همچنین از این جهت که زنان گروه متجانسی را تشکیل نمی دهند و لزوماً زیر یک گروه واحد قرار نمی گیرند قابلیت ها و ویژگی های زمینه ای و عاملیت زنان، در فرآیند توانمندسازی نقش بسزایی ایفا می کنند (شکوری و همکاران، 1386). تحصیلات و اشتغال و فرهنگ نقش مهمی در توانمندسازی زنان دارند.

بر اساس مطالعات، دسترسی بیشتر زنان به تحصیلات و اشتغال درآمدزا در طی دهه های گذشته، ارتباطات قدرت را در درون خانواده ها در برخی از فرهنگ ها به میزان قابل توجهی تغییر نداده است؛ در این موارد زنان تحصیل کرده و شاغل به اندازه زنان بدون شغل و تحصیلات، محروم می شوند. هنجارهای اجتماعی می توانند به طور مستقیم و یا غیر مستقیم، میزان توانمندسازی زنان را محدود نمایند. هنجارهای اجتماعی ممکن است مستقیما میل به توانمندی را تحت تأثیر قرار دهند و یا به طور غیرمستقیم دسترسی زنان به درآمد و تحصیلات را متأثر سازند. گاه این هنجارها اجازه کسب ثروت بدون حق کنترل بر آن و یا بدون کسب مقام در خانواده یا اجتماع را به زنان اعطا می کنند که در این حالت ذینفعان نهایی توانمندسازی زنان، مردان هستند. در برخی موارد حتی اگر زنان بتوانند درآمدشان را در درون خانواده کنترل کنند، ممکن است نتیجه برای آنها یا خانواده شان، کاملاً مثبت نباشد؛ در این موارد زنان از کسب موقعیت مالی بهتر، خشنودند و همچنین از امکان نگهداری و ذخیره آن برخوردار هستند اما کسب ثروت آنها به معنی ثروت بیشتر برای کل خانواده نیست، چرا که همسران و پدران به محض اطلاع از موقعیت مالی آنان، ثروت خود را از آنها دریغ می نمایند. همچنین ممکن است این امر منجر به مشکلات زناشویی شود چرا که کسب ثروت ممکن است تهدیدی برای توازن قدرت در خانواده به نظر آید (قلی پور و همکاران، 1387). اگر نهادهای اجتماعی زمینه لازم را برای حضور زنان در دانشگاه­ها و محیط­های کاری تسهیل نکنند، آموزش و درآمد چندان به توانمندسازی زنان منجر نخواهد شد و زنان توانمندتر وضعیت مساعدی نخواهند داشت. حتی مطالعات نیز نشان داده اند که در برخی از کشورها زنان تحصیل کرده و شاغل نسبت به زنان بی سواد و بی کار (خانه دار) وضعیت بدتری دارند (میسون 2002) یعنی انتظارات و تجویزات فرهنگی در این زمینه بسیار تعیین کننده است. این احتمال وجود دارد که زنان ایرانی تحصیل کرده و شاغل نیز آزادی و توانمندی لازم را با وجود نهادهای فعلی کسب نکنند. (شفیق،1991)

اشتغال از دیدگاه کلان اقتصادی از جنبه های مختلفی همچون درآمدزایی، تولید وکارآفرینی، توسعه دانش و فناوری و غیره اهمیت دارد و از دیدگاه اجتماعی نیز به انسان منزلت، جایگاه و موقعیت اجتماعی و حس اعتماد به نفس می­بخشد (پاسبان و همکاران، ۱۳۸۵). میزان اشتغال نیز مانند هر متغیر اقتصادی و اجتماعی دیگر به طور مستقیم یا غیرمستقیم از عوامل مختلفی تأثیر می­پذیرد که از آن جمله می­توان به میزان تولید، کاربرد فنون و فناوری های نوین، سرمایه گذاری، سطح دستمزدها، سطح قیمت ها، سیاست های دولت و تجارت خارجی اشاره کرد (الماسی و همکاران، ۱۳۸۷). توانمندی و شایستگی از مهمترین عوامل کسب فرصت های شغلی و مشارکت موثر در توسعه اقتصادی و اجتماعی و همچنین کار شایسته است. با توجه به این مهم در این مقاله به بررسی مفهوم توانمند سازی، عوامل مؤثر بر آن و به ویژه نقش آن در کسب فرصت های شغلی با نگاه به حرفه روابط عمومی پرداخته می­شود.


 

2.      ادبیات نظری

2-1- روابط عمومی

فعالیت های روابط عمومی و سعی در برقراری ارتباط و تفاهم با مردم از عهد باستان وجود داشته و تنها ابزار و ادوات روابط عمومی و نوع مهارت و تخصص فعالیت های روابط عمومی با تغییر و تحول همراه بوده است. (سیدمحسنی، 7:1381)

اسکات ام.کاتلیپ، آلن اچ.سنتر و گلن ام.بروم اظهار می دارند: «روابط عمومی وظیفه ای است مدیریتی که روابط مفیدی را بین یک سازمان و عموم مردمی که شکست و پیروزی اش به آنها وابسته است، شناسایی، مشخص و برقرار می کند». جیمز ایی.گرونیگ و تاد هانت می گویند: «روابط عمومی عبارت است از مدیریت ارتباطات بین یک سازمان و عموم مردمی که با آن سازمان به نحوی سر و کار دارند». پروفسور لورنس دابلیو.لانگ و پروفسور وینسنت هیزلتون روابط عمومی مدرن را به عنوان «یک وظیفه ارتباطی مدیریت که به وسیله آن سازمان خود را با محیط اطراف وفق می دهد یا آن را تغییر می دهد یا آن را حفظ می کند تا به هدف خود دست یابد» تعریف می کنند. نگرش این دو نفر بیانگر تئوری جدیدتری است که طبق آن اهمیت روابط عمومی از حد یک موضوع مطالعه فراتر می رود؛ روابط عمومی هم چنین باید ارتباطات باز و دوطرفه و درک دوجانبه این ایده را که یک سازمان نیز حین فعالیت، دیدگاه ها و رفتارهایش را تغییر می دهد تقویت سازد، نه این که فقط تعداد مخاطبان هدف را بیفزاید (ویلکاکس و همکاران، ‌1386).

روابط عمومی با ایفای کارکردهای اطلاع‌رسانی و اطلاع‌یابی، ایجاد و حفظ ارتباطات دوسویه و تفاهم متقابل بین سازمان و مخاطبان و جلب اعتماد و مشارکت آنها و کمک به مدیریت برای همگام شدن با تغییرات محیطی(Fawkes,2001) به پویایی و رشد و توسعه سازمان در محیط و در راه رسیدن به اهداف و استراتژی‌های آن کمک می‌کند. به عبارتی، روابط عمومی پل ارتباطی بین سازمان و محیط آن است. از حیات این نهاد در سازمان های ایران، بیش از نیم قرن (از دهة 1330 تاکنون) می‌گذرد و به گفته کارشناسان از ابتدای ورود و استقرار در سازمان‌های ایران با مشکلات ساختاری و فرهنگی زیادی در اجرای وظایف و کارکردهای واقعی خود روبه رو بوده است.

بروجردی(1380) معتقد است در جامعه اطلاعاتی، روابط عمومی‌ها به عنوان تولید‌کننده و ارایه‌کننده خدمات و اطلاعات به مخاطبان و مشتریان خود، مسئولیت سنگینی در شفاف‌سازی ارتباطی و اطلاعاتی و پاسخگویی در برابر مخاطبان دارد.

کارل نسمان، استاد دانشگاه کلاگن فورت تریش در تعریف خود از روابط عمومی عناصری را نام می برد که در واقع اشاره به شایستگی های حرفه ای کارگزاران روابط عمومی نیز دارد، همچون خلق و تقویت اعتماد و همدلی، جلب توجه، علاقه و برانگیختن نیازها، خلق و حفظ ارتباطات و روابط، خلق درک و توافق دوجانبه، بیان صریح و تعدیل علایق، تأثیرگذاری بر رأی عموم، حل تعارضات و خلق اجماع. در بیانیه رسمی انجمن روابط عمومی آمریکا درباره روابط عمومی، نمونه های علمی که ممکن است در اجرای حرفه ای فعالیت روابط عمومی لازم باشند را اینگونه بر می شمارد: مهارت های ارتباطی، روان شناسی، روان شناسی اجتماعی، جامعه شناسی، علوم سیاسی، اقتصاد و اصول مدیریت و اخلاق، تجزیه و تحلیل مسایل اجتماعی، روابط رسانه ای، تبلیغات سازمانی، انتشارات، مهارت سخنرانی و دانش فنی (ویلکاکس و همکاران، ‌1386).

 

2-2- توانمندسازی زنان

در ادبیات توانمندسازی، برای تعریف این مفهوم به مفاهیمی نظیر حق انتخاب، کنترل داشتن و دسترسی به منابع؛ احساس استقلال و اعتماد به نفس بیشتر اشاره شده است. کلر و ام بی وو (1991) توانمندسازی زنان را فرآیندی تعریف می­کنند که به وسیلة آن زنان برای سازماندهی خودشان توانمند می­شوند و اعتماد به نفس خود را افزایش می­دهند و از حقوق خود برای انتخاب مستقل و کنترل بر منابع که منجر به از بین رفتن جایگاه فرودستی ایشان می گردد دفاع می­کنند(مالهاترا، 2002). توانمندسازی زنان به معنای کسب قدرت تفکر و اقدام آزادانه، توسعه احساس خودارزشمندی، اعتقاد به توانایی ایجاد تغییرات مطلوب در خود، حق کنترل زندگی خود، حق انتخاب، قدرت چانه­زنی، بالفعل نمودن همه پتانسیل­های زنان و برابری در جامعه است. به طورکلی توانمندسازی زنان کنترل آنها بر زندگی خودشان در هر فرآیند و فعالیتی است (قلی پور وهمکاران،1387). فارست توانمندسازی را به معنای به چالش کشیدن مناسبات سنتی قدرت بین زن و مرد و تلاشی برای باز توزیع قدرت و منابع جهت یاری به فقرا تعریف می­کند (فارست، 1991)

توانمندسازی به عنوان یک فن مدیریتی در واکنش به نیاز کسب و کار در سازمان ها در سطح جهانی به کار گرفته می شود (باربی و همکاران،1991، کانتر،1997) توانمندسازی را اعطای قدرت به افرادی می داند که در نقاط ناکارآمد سازمان حضور دارند. او قدرت را در یک پیوستار تجسم می کند که در یک انتهای آن افراد فاقد قدرت و در انتهای دیگر افراد توانمند قرار می گیرند. توانمندسازی با اعتماد، انگیزش، تصمیم گیری و به خصوص شکستن مرزهای درونی بین مدیریت و کارکنان ارتباط دارد. توانمندسازی با شکل های جدید سازمانی نظیر ساختار شبکه ای بیشتر همخوانی دارد.

توانمندی حاوی سه عنصر یا مفهوم مشترک در غالب تعاریف و مفاهیم است. نخستین عنصر، منابع است که شامل متغیرهایی مانند آموزش و اشتغال می باشد و به قول کبیر (2002) از عوامل تسریع کنندة توانمندسازی به شمار می آید. دومین عنصر عاملیت می باشد، عاملیت زنان به این موضوع اشاره دارد که زنان را نباید فقط به عنوان دریافت کنندگان خدمات در نظر گرفت، بلکه خود زنان باید به عنوان بازیگران اصلی در فرایند تغییر به ویژه در تدوین انتخاب های مهم زندگی و کنترل بر منابع و تصمیماتی که تأثیر مهمی در زندگی ایشان دارند، در نظر گرفته شوند. این عنصر معرف اهمیت گفتمان از پایین به بالا نسبت به رویکرد از بالا به پایین است.

سومین عنصر دستاوردها یا نتایج و پیامدهاست که در اثر فرایند توانمندسازی ایجاد می شود. دستاوردها می تواند از برآورده شدن نیازهای اساسی تا دستاوردهای پیچیده تری مانند خشنود بودن، عزت نفس داشتن، مشارکت در زندگی اجتماعی و سیاسی و غیره را در برگیرد(سن، 1379). با توجه به تعاریف و اجزاء توانمندسازی زنان، اصولاً توانمندسازی یک فرایند محسوب می شود، یعنی معرف پیشرفت از یک موقعیت (نابرابری جنسیتی) به موقعیت دیگر (برابری جنسیتی) می باشد (مالهاترا، 7: 2002 ). این فرایند از سطح فردی (احساس ذهنی و توان عینی برای انجام امور) شروع می شود و تا سطوح اجتماعی (توان مشارکت در فعالیت های گروهی و جمعی)، سیاسی(کنترل بر تصمیمات سیاسی)، اقتصادی (توان کنترل تصمیم­گیری های اقتصادی) و نهادی (به چالش کشیدن نهادها و ساختارهای نابرابر موجود) را در برمی گیرد(شکوری و همکاران، 1386).

دیدگاه های توانمندسازی زنان را در دو گروه می توان طبقه بندی کرد. گروه اول توانمندی را در سطح وسیعتری با موضوعات ساختاری مانند حقوق بشر و جامعة دموکراتیک و فرصت های برابر مرتبط می دانند. گروه دوم آن را به مشارکت در تصمیم گیری و دسترسی به منابع تولیدی محدود نموده و عمدتاً نیازهای عملی را مرکز توجه خود قرار می­دهند. این دیدگاه که فایق آمدن بر بی قدرتی زنان را به بهبود وضعیت زنان ازطریق ارایه خدمات برای پاسخ به این نیازهای عملی و دسترسی آنان به خدمات بهداشتی، آموزشی و منابع حیاتی منوط می دانند؛ مورد انتقاد گروه اول قرار گرفته است. به زعم آنها تنزل دادن موضوع توانمندی زنان به موضوعات خاص و محدود، مغایر با چالش های موجود در فرودستی زنان است. حتی اگر در بعدی خاص بهبودی مشاهده شده، به هیچ وجه به معنای توانمندسازی زنان نبوده است. تداوم تبعیض ها و نابرابری ها مؤید عدم موفقیت این دیدگاه هاست. از اینرو به نظر منتقدین هر نوع رهیافت توانمندسازی زنان بایستی این دغدغه ها را مرکز توجه خود قرار دهد. (شادی طلب و همکاران، 1384)

از اینرو هر نوع تلاشی درخصوص فقرزدایی زنان باید همه جانبه بوده و بر اصلاح نگرش ها و رفتارهای تبعیض آمیز و همچنین معطوف به خوداتکایی بیشتر زنان، مبتنی باشد. در این راستا، مبارزه با نابرابری های ساختاری و برآوردن نیازهای راهبردی به طور غیرمستقیم از طرق سازماندهی حرکت زنان و با تأمین نیازهای عملی همراه با افزایش آگاهی امکانپذیر خواهد بود که سبب به چالش کشاندن فقر و فرودستی زنان می گردد. با این نگاه به توانمندسازی، زنان موجوداتی صرفاً فقیر و نیازمند، ملاحظه نمی شوند، بلکه افزایش آگاهی از مناسبات قدرت و جنسیت، ایجاد احساس با ارزش بودن و ارتقاء توانایی و مهارت برای استفاده از حق انتخاب به منظور کنترل بر زندگی و اعمال نفوذ بر تغییرات اجتماعی به منظور ایجاد مناسبات عادلانة اجتماعی و اقتصادی محور توانمندسازی زنان قرار می گیرد. (شکوری  و همکاران، 1386).

در تحقیق ارایه شده توسط شکوری و همکاران مفهوم توانمندی، دارای چهار بعد اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و روانی است. شاخص های توانمندی اقتصادی شامل کسب یا افزایش درآمد، توانایی باز پرداخت وام و قدرت پس انداز کردن است. توانمندی روانی شامل معرف هایی چون افزایش عزت نفس، استقلال فکری، احساس قدرت و افزایش خوداثربخشی هستند(1967) (به نقل از موسوی، 12: 1383). توانمندی سیاسی به افزایش مشارکت سیاسی، مبارزه برای کسب حقوق برابر، حذف تبعیض علیه زنان اطلاق می شود. توانمندی اجتماعی با متغیرهای تغییر نگرش نسبت به نقش زنان، مشارکت در امور اجتماعی، جمع گرایی و تمایل به حضور در فضاهای عمومی تعریف شده است (شادی طلب و همکاران 1383). هرچند ماهیت اقتضایی توانمندسازی توسط تعدادی از نویسندگان مورد تأکید قرارگرفته است، اما مدل اقتضایی باون و لاولر برای توانمندسازی کارکنان جایگاه ویژه­ای دارد. این دو نویسنده عوامل زیر را در روی آوری به توانمندسازی کارکنان مؤثر می دانند: 1) استراتژی سازمانی؛ 2) پیوند با مشتریان؛ 3) تکنولوژی پیچیده؛ 4) تغییرات محیطی؛ و 5) کارکنان با نیاز رشد بالا. در نهایت باید به مدل جیف و اسکات اشاره کرد که که توفیق در توانمندسازی را مستلزم تغییر در«ساختار سازمانی» و «روابط گروهی»،
«نگرش افراد» می­دانند و معتقدند بدون توجه به این عوامل هرگونه تلاشی در جهت توانمندسازی کارکنان با ناکامی مواجه خواهد شد. (رهنورد و حسینی، 1386)

بقا در شرایط توسعه یافتگی، هدفی است که همه کشورها برای رسیدن به آن تلاش می کنند. ارزش های اساسی توسعه پایدار بر محور ارتقای کیفیت زندگی و توانمندسازی انسان ها تعریف می شوند و تحقق عدالت اجتماعی یکی از مهم ترین لوازم پایداری توسعه است. ضمن اینکه یکی از مواردی که توسعه یافتگی را تحت تأثیر قرار می دهد، وجود فرصت های برابر برای توسعه توانمندی زنان و مردان است (فروزان و بیگلریان،1382). به ویژه توانمندسازی زنان که در توسعه پایدار نقشی اساسی دارد؛ در واقع ارزش های اصلی توسعه پایدار را باید در ارتقای کیفیت زندگی، یعنی توانمندسازی زنان و مردان در تأمین نیازهای اساسی، تلاش در جهت رفع اختلافات طبقاتی در جامعه، رشد آگاهی عمومی، اعتماد به نفس و اعتقاد عامه مردم به اهداف توسعه و حفظ امنیت و آزادگی جستجو کرد. (رحیمیان، 1386)

 

2-3- روش­های توانمندسازی زنان

از جمله نظریاتی که در خصوص توانمندسازی زنان مطرح شده، نظریه تواناسازی است. این نظریه براساس شرایط کشورهای درحال توسعه و ناشی از تجربیات سازمان­های دست­اندرکار مسایل زنان مطرح شده است. محور اصلی این نظریه تغییر ساختار و شرایطی است که نابرابری را به زنان تحمیل می­کند. از نظر طرفداران این نظریه، برآورده ساختن نیازهای اساسی از حقوق اولیه تمام افراد است و هر فردی باید امکان آن را داشته باشد که از تمام توانایی­ها و خلاقیت­های خود استفاده کند. با توجه به این نظریه که ترکیبی از نظریه­های رفاه، برابری و فقرزدایی است لازم است که علاوه بر سطوح بالای سازمان­های دولتی، سازمان­های غیردولتی زنان نیز برای بسیج­سیاسی، آگاه­سازی و آموزش همگانی تلاش نمایند. به عبارتی علاوه بر تغییر قوانین، جهت تواناسازی زنان، لازم است با ارتقای آگاهی­های زنان و مردان توسط سازمان­های دولتی و غیردولتی راه نیل به این هدف را هموار نمود. اهداف کوتاه­مدتی که در این نظریه دنبال می­شود شامل آموزش­های کوتاه مدت در بخش­های رسمی و غیررسمی، و تمرین حضور در صحنه­های اجتماعی است که البته این اهداف بیشتر به نیازهای عملی جنسیتی مربوط می­شود. اصلاح قوانین مدنی، نظام های حقوقی مالکیت، حق کنترل، قوانین کار و... از جمله اهداف راهبردی است که در این نظریه جهت تحقق توانا­سازی زنان و عدالت­اجتماعی دنبال می­شود. این نظریه سعی در برآوردن احتیاحات راهبردی جنسیتی به طور غیر مستقیم به وسیله به دست آوردن احتیاجات عملی جنسیتی دارد. به این ترتیب تلاش می شود تا با تواناسازی زنان از راه ترویج فکرهای نو، آموزش­های مهارتی برای فعالیت در بخش های اقتصادی، ارتقای آگاهی همه­ اعضای جامعه از نقش های زنان و بهبود سطح رفاه آنها، پایه­های استواری برای اقدامات بعدی در تامین نیازهای راهبردی و حذف نابرابری­ها در همه­ عرصه­ها فراهم شود. (اشتری، 1382)

به طورکلی روش­های توانمندسازی زنان از دو طریق میسرمی شود: 1) حذف عواملی که مانع فعالیت زنان می­شود، 2) افزایش توانایی و قابلیت ها. افزایش سطح تحصیلات، دسترسی به منابع مالی، بهبود وضع سلامت، برخورداری از حقوق مالکیت قانونی، رفع تبعیض از بازار کار و حذف باورهای سنتی در توانمندسازی. (کتابی و همکاران، 1382)

 

2-4- اشتغال زنان

تا پیش از دهة 1970، زنان را کنشگران مهم در فعالیت اقتصادی نمی­دانستند و همواره زنان زیر سلطة مردان دیده شده، معمولاً مشارکت زنان و بهره­گیری از آنها در پروژه ها نادیده گرفته می­شد (بنگ فیگلیولی، 1997). ریشة این نابرابری در تقسیم کار سنتی میان زنان و مردان بوده که در عمل، تمرکز زنان بر کار خانگی و مردان را  بر کار خارج از خانه موجب شده است. از دهة ۱۹۷۰، تغییراتی در نگرش به نقش زنان در فعالیت های اقتصادی پدید آمده است .اعلام سال ۱۹۷۵ به عنوان «سال جهانی زن» و به دنبال آن، اعلام «دهة زن» از سوی سازمان ملل نمونه­هایی از این تغییرات بود که توجه جهانیان را به نقش انکارناپذیر زنان در توسعه جلب کرد و برای تلاش در رفع تبعیض از زنان، انگیزه­­های لازم را در سازمان­های بین المللی و بسیاری از حکومت ها به وجود آورد (خانی، ۱۳۸۵). از این روست که با تلاش گروه­­های طرفدار حقوق زنان، ضرورت ایجاد ارزش پولی برای کار بازاری زنان در کنفرانس چهارم سازمان ملل در ۱۹۹۵ مورد تأکید قرار گرفت (آرمسترانگ، 2001) و به ایجاد ارزش مادی برای کار بدون دستمزد اما مولد زنان در منزل نیز توجه روزافزون می­شود (جسی،1999). بر اساس مبانی نظری و مطالعات تجربی، حضور زنان در بازار کار برحسب شرایط محیطی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی هر کشور متفاوت بوده، به عوامل گوناگون از جمله مشارکت زنان، اندازه و سیاست های دولت، توزیع درآمد و هزینة خانوار، نرخ بیکاری، نرخ باروری، شرایط محیطی خانواده، میزان سواد و سایر عوامل فرهنگی و اجتماعی بستگی دارد. بررسی عوامل اقتصادی و اجتماعی مؤثر بر مشارکت زنان نشان می­دهد که نرخ دستمزد زنان و تحصیلات دارای اثر مثبت و وضعیت تأهل، تعداد فرزند و سن زنان دارای اثر منفی بر نرخ مشارکت زنان است (آلی،1996). همچنین عوامل فرهنگی- اجتماعی و آداب و سنن هر کشور در نرخ مشارکت زنان در بازار کار آن تأثیرگذار است (وندریک،2000). از دیگر موارد تأثیرگذار بر میزان مشارکت زنان در فعالیت های اقتصادی، سطح  سواد آنهاست. هر چه میزان علم و دانش زنان افزایش یابد، امکان دستیابی آنها به مشاغل بخش صنعتی و خدماتی نیز افزایش می یابد و از اینرو، علم و دانش زنان با نرخ مشارکت آنها در بازار کار رابطه ای مثبت دارد (سولتانا و همکاران، 1994). وضعیت مالی خانوار بر اشتغال زنان در بازار کار مؤثر است (ناکوی،2002) یعنی هرچه خانواده فقیرتر باشد، زنان بیشتر کار کرده، در اقتصاد و رفاه خانوار سهم بیشتری ایفا می کنند؛ البته این سهم در آمارهای رسمی که بازده اقتصادی و کشاورزی را اندازه گیری می کنند منظور نمی شود (جزایری، ۱۳۷۶). نتایج تحقیقات نشان می دهد که درآمد خانوار بر تقاضای کار زنان اثر دارد و در نتیجه، اشتغال زنان به طور معکوس، وابسته به معیارهای ثروت است (مینسر،1980). با افزایش مخارج دولت، مشارکت زنان در بازار کار افزایش می یابد و برعکس. دولت ها با اعمال مقررات گوناگون در زمینة جلوگیری از تبعیض در مورد زنان و نیز به کارگیری آنها در بازار کار، ­می توانند بر اشتغال زنان تأثیرگذار باشند. (کاوالکانتی، 2005)

بررسی های تطبیقی نرخ مشارکت و نرخ بیکاری نیروی کار زنان در ایران با سایر کشورها، نشان می دهد که زنان در مشارکت اقتصادی از نرخ بسیار پایین ولی در بیکاری از نرخ بالایی برخوردارند (هاشمی، 1380). از این منظر، ایران از وضعیتی مشابه کشورهای توسعه نیافته با ساختار فرهنگی و اجتماعی خاص، نظیر پاکستان و عربستان برخوردار است. در حالی که به لحاظ چگونگی تحصیلات، نرخ ثبت نام مردان و زنان در آموزش های رسمی پیش از دانشگاه، مشابه یکدیگر است وحتی در مراکز آموزش عالی در سال های اخیر به طور محسوسی نرخ ثبت نام زنان از مردان پیشی گرفته است و بیش از 60درصد کل ثبت نام کنندگان را شامل می شود که از این منظر می توان ایران را با کشورهای صنعتی و پیشرفته مقایسه نمود. بررسی مقایسه ای شاخص های جمعیتی و اجتماعی زنان مانند نرخ باروری، نرخ زاد و ولد به ازای هر هزار نفر، نرخ رشد جمعیتی، نرخ باسوادی زنان 15ساله به بالا و مانند این ها نشان می دهد که الگوی جمعیتی و اجتماعی زنان در ایران با کشورهایی نظیر ترکیه مشابه است (هاشمی، 1380) در حالیکه به لحاظ شاخص های بازار کار زنان، کشور ما با ترکیه به نسبت، فاصله بسیاری دارد، پایین بودن نرخ مشارکت جمعیت زنان فعال در ایران و ضرورت ارتقای آن در ارتباط با توسعه همه جانبه در کشور به ویژه با توجه به افزایش نسبت زنان با تحصیلات عالی، بازنگری سازوکارهای موجود را درچارچوب نظریه های علمی مربوط، اجتناب ناپذیر می کند. تحقیقات (ازجمله قلی پور و همکاران، 1387) نشان می دهد که تحصیلات و اشتغال موجب توانمندسازی زنان می شود بدین معنی که آنها تأثیر زیادی بر خانواده و سازمان ها داشته باشند، در تصمیم گیریها تعیین کننده باشند، احساس معنی داری در انجام وظایف به آنها دست دهد و تصور نکنند که کارهای کم ارزشی را انجام می دهند، موجب رشد حرفه ای شود، در تصمیم گیریها از استقلال برخوردار گردند و شایستگی و خودباوری لازم را برای اتخاذ تصمیمات مهم کسب کنند و بتوانند در سایه کسب قدرت، اعتماد سازی کنند.

 

2-5- جایگاه اشتغال و توانمندسازی زنان در قوانین کشور

قانون، دستور کلی و گاه جزیی است که به وسیله مرجع صالح منتشر شده و به وسیله مجالس قانونگذاری تصویب و سپس به توشیح مرجع صلاحیت دار برسد. به عبارتی در معنی اعم، شامل مجموعه قواعد حقوقی است که به وسیله قانونگذاری مقرر می شود. قانون علی الاصول مصادیق فراوان دارد و اختصاص به مورد معینی ندارد (جعفری لنگرودی، 1381). این اصطلاح چنان که در مورد امور اعتباری از قبیل قوانین موضوعه به کار برده می شود، در مورد امور حقیقی از قبیل مسایل ریاضی، طبیعی و غیره نیز جریان دارد، به همین اعتبار است که قانون را به طبیعی و وضعی تقسیم نموده اند (گرجی، 1375). در اینجا مقصود از قانون، همان مفادی است که قانونگذاران، حقوقدانان، قضات، سیاستمداران و امثال آنها لفظ قانون را در مورد آن بکار می برند. قانون صحیح آن است که 1)با طبیعت انسان و نیز با طبیعت عالم متناسب باشد، 2)ضمانت اجرایی داشته باشد و 3)معیار و هدف قانون نیاز بشر باشد نه دلخواه یا خواست او. قانونگذار باید به احوال درونی انسان و نیز گونه ارتباط افراد با هم آگاه باشد. (دشتی، 1369)

در قانون مدنی توجه ویژه ای به اهلیت زن شده است. اهلیت یعنی صلاحیت شخص برای دارا شدن حق و تحمل تکلیف و به کار بردن حقوقی که به موجب قانون دارا شده است؛ به عبارت دیگر صفت کسی است که دارای جنون، سفه، صغر، ورشکستگی و سایر موانع محرومیت از حقوق (کلاً یا بعضا) نباشد. این اصطلاح در مقابل حجر یا عدم اهلیت به کار می رود. (امامی، 1377)

اهلیت بر دو قسم است. اهلیت تمتع، که به معنی صلاحیت برای دارا بودن حقوق است؛ اهلیت استیفا، که عبارت از صلاحیت در اجرا و اعمال حقوق می باشد. طبق قانون مدنی، هر انسانی، اعم از زن و مرد، در هر وضعیت و در هر سن از اهلیت تمتع برخوردار است و می تواند دارای حق شود و از جمله می تواند مالک مال گردد. طبق ماده 956 قا نون مدنی «اهلیت برای دارا بودن حقوق با زنده متولد شدن انسان شروع و با مرگ او تمام می شود» و ماده 958 همان قانون می گوید: «هرانسانی متمتع از حقوق مدنی خواهد بود ولی هیچ کس نمی تواند حقوق خود را اعمال و اجرا کند، مگر اینکه برای این امر اهلیت قانونی داشته باشد». (امامی، 1377)

اهلیت قانونی برای اعمال حق یا اهلیت استیفا، عبارت از این است که شخص، بالغ، عاقل و رشید باشد. هر انسانی که دوران کودکی را پشت سر گذاشت و به سن بلوغ و رشد رسید، دارای اهلیت قانونی می شود و می تواند هر گونه تصرفی در امور و اموال خود بنماید، مگر اینکه ثابت شود دیوانه و فاقد عقل یا سفیه و غیررشید است و دادگاه حکم حجر او را صادر نماید (در این حکم کلی، هیچ تفاوتی بین زن و مرد وجود ندارد، جز اینکه سن بلوغ دختر از بلوغ پسر متمایز شده است). هیچ کس نمی تواند اهلیت خود را سلب کند و اگر طی قراردادی شخصی این اهلیت را از خود سلب کند، قرارداد مزبور معتبر نخواهد بود. (امامی، 1377)

در اهلیت تمتع و همچنین اهلیت قانونی یا استیفا، تفاوتی بین زن و مرد وجود ندارد. هیچ فرد بالغ و عاقل و رشیدی فقط به خاطر زن بودن فاقد اهلیت به ویژه در امور مالی نیست و این مسأله بسیار حایز اهمیت می باشد برای رفع هر گونه شبهه ماده 1118 ق .م مقرر می دارد «زن به طور مستقل می تواند در دارایی خود هر تصرفی را که می خواهد بکند». ( ملک زاده، 1385).

از نظر دستیابی به فرصت های شغلی برای زنان، زنان مانند مردان می توانند به مشاغل مختلف دست یابند و منع قانونی برای اشتغال آنان وجود ندارد. اصل 28 قانون اساسی به صورت عام و شامل می گوید: «هر کس حق دارد شغلی را که بدان مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست، برگزیند. دولت موظف است با رعایت نیاز جامعه به مشاغل گوناگون برای همه افراد امکان اشتغال به کار و شرایط مساوی را برای احراز مشاغل ایجاد نماید». نظیر همین حکم از حیث شمول نسبت به زن و مرد در دستیابی به فرصت های شغلی در اصل 43 قانون اساسی نیز دیده می شود، بخصوص بند 2 اصل مزبور که از جمله ضوابط نظام جمهوری اسلامی ایران را این گونه بیان کرده است: «تأمین شرایط و امکانات کار برای همه به منظور رسیدن به اشتغال کامل و قرار دادن وسایل کار در اختیار همه کسانی که قادر به کارند ولی وسایل کار ندارند به شکل تعاونی ...». ( ملک زاده، 1385).

در حال حاضر دو نوع محدودیت شغلی برای زنان، طبق قوانین ایران وجود دارد؛ یکی ممنوعیت از برخی از مشاغل به دلیل منع شرعی یا به لحاظ مصالح ملی و امنیتی و رعایت وضع خاص زنان؛ دیگری محدودیت مربوط به زن شوهردار از اشتغال به مشاغل منافی مصالح خانوادگی. (ماده 1117 ق .م) (ملک زاده،1385).

طبق ماده 38 قانون کار مصوب سال 1389 «برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می گیرد باید به زن و مرد، مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیین میزان مزد براساس سن، جنس، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است». البته مقررات حمایتی ویژه ای چون ممنوعیت انجام کارهای سخت و زیان آور در قانون کار ایران برای آنها پیش بینی شده است. (ملک زاده، 1385).

در برنامه های توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور نیز توجه ویژه ای به اشتغال و توانمندسازی زنان شده است. در برنامه سوم توسعه، ضمن بیان مساله اشتغال زنان در ماده 156، ایجاد مرکز مشارکت امور زنان طبق ماده 158 به منظور فراهم سازی ایجاد فرصت های شغلی در همه حوزه ها در کشور مورد توجه واقع شده است. در برنامه چهارم توسعه به تقویت نهاد خانواده و جایگاه زن در آن و در صحنه های اجتماعی و استیفای حقوق شرعی و قانونی بانوان در همه عرصه ها و توجه ویژه به نقش سازنده آنها در بند 14 توجه شده است. در ماده 230 برنامه پنجم توسعه، دولت و مرکز امور زنان مکلف شده اند، به منظور تقویت نهاد خانواده و جایگاه زنان در عرصه های اجتماعی و استیفا حقوق شرعی و قانونی بانوان در همه زمینه ها جهت تدوین و تصویب  برنامه جامع توسعه امور زنان بر محورهای مختلف از جمله توسعه و ساماندهی امور اقتصادی معیشتی با اولویت ساماندهی مشاغل خانگی، ارتقاء توانمندی های زنان مدیر و نخبه، پژوهش و ...اقدام کنند.

در کشور ما در حالی که سهم زنان دارای تحصیلات عالیه از 10 درصد در سال 1384 به 3/13 درصد در سال 1387 افزایش یافته است، سهم اشتغال آنها از 5/88 درصد در سال 1384 به 2/83 درصد در سال 1388 رسیده است. در حال حاضر نسبت زنان شاغل 5/17 درصد و مردان شاغل  5/82 درصد به کل شاغلان است. در سال 1389، 47 درصد از آنها در بخش خدمات (بیش از یک میلیون و هفتصد هزار نفر)، 31 درصد در صنعت (بیش از هفتصد و پنجاه هزار نفر)، و بیش از21 درصد در بخش کشاورزی (بیش از یک میلیون و صد هزار نفر) شاغل بوده اند. 1/79 درصد از زنان شاغل،  باسواد و 9/20 درصد از زنان شاغل بی سواد هستند و  به طورکلی نسبت شاغلان زن با تحصیلات عالی نسبت به مردان، بالاتر است. از نظر گروه های عمده شغلی، شاهد روند نزولی سهم زنان در مشاغل مدیریتی و قانون گذاری (از بیش از 100هزار نفر به شصت و پنج هزار نفر)، تخصصی (از هفتصد و سی هزار نفر به ششصد و نود هزار نفر) هستیم (دفتر آمارهای جمعیت، نیروی کار و سرشماری، بهار 1389). این آمار و ارقام نشان دهنده توجه ویژه به ضرورت توانمندسازی زنان جهت کسب فرصت های شغلی است.

 

3.      روش پژوهش

در ابتدا از طریق مطالعات کتابخانه­ای و بررسی مدارک و مستندات مربوط، عوامل مؤثر بر توانمندسازی و اشتغال، استخراج و عوامل مورد نظر در قالب دو بعد اصلی راهبردی و عملیاتی شناسایی شد. سپس با استفاده از روش فراترکیب طبقه­بندی گردید. روش فراترکیب برای یکپارچه سازی چندین مطالعه به منظور ایجاد یافته های جامع و تفسیری صورت می­گیرد و متمرکز بر مطالعات کیفی است(2006؛ Zimmer).  علاوه بر این، فراترکیب به ترجمه مطالعات کیفی به یکدیگر و به فهم عمیق پژوهشگر برمی­گردد. (نیرومند و دیگران،1391)

 

4.      تجزیه و تحلیل کیفی پژوهش

عوامل تاثیرگذار بر­توانمندسازی زنان و اشتغال آنان در روابط عمومی  را می­توان به دو گروه عوامل راهبردی و عملیاتی طبقه­بندی کرد. مولفه­های راهبردی شامل: تدوین استراتژی­های راهبردی هماهنگ برای توانمندسازی زنان از منظر فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فناوری، تدوین قوانین و سیاست­های مناسب و جامع جهت تثبیت جایگاه زنان و نقش آفرینی آنان در عرصه های مختلف اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی و ‌تغییر نگرش و باورهای اجتماعی در زنان و مردان نسبت به نقش زنان و مؤلفه های عملیاتی شامل: بازنگری قوانین و نهادهای مرتبط با مشارکت زنان، بازنگری در قوانین مدنی، بازنگری قوانین مرتبط به آموزش و اشتغال بانوان، بازنگری سیستمی قوانین و سیاست­های ارتقاء شغلی و حرفه ای زنان، بازنگری قوانین و سیاست­های مرتبط با کسب منابع مالی، تدوین الگوهای شایستگی زنان جهت کسب مهارت­های مورد نیاز بازار کار، تغییر نگرش زنان نسبت به شایستگی ها و توانمندی ها، توانمندسازی زنان در ابعاد اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و روانی، اصلاح نظام های مالکیتی، آموزش های مهارتی برای فعالیت در بخش های اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و ایجاد حق کنترل برای زنان. با شناخت این عوامل می توان از دو طریق توانمندسازی زنان را انجام داد: 1) حذف عواملی که مانع فعالیت زنان می­شود، 2)افزایش توانایی و قابلیت ها.

 

 

عوامل تاثیرگذار بر­توانمندسازی زنان

مؤلفه

شاخص

راهبردی

تدوین استرتژی­های راهبردی هماهنگ برای توانمندسازی زنان از منظر فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فناوری

تدوین قوانین و سیاست­های مناسب و جامع جهت تثبیت جایگاه زنان و نقش آفرینی آنان در عرصه های مختلف اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی

‌تغییر نگرش و باورهای اجتماعی

عملیاتی

بازنگری قوانین و نهادهای مرتبط با مشارکت زنان

بازنگری در قوانین مدنی

بازنگری قوانین مرتبط به آموزش و اشتغال بانوان

بازنگری سیستمی قوانین و سیاست­های ارتقاء شغلی و حرفه ای زنان

بازنگری قوانین و سیاست­های مرتبط با کسب منابع مالی

تدوین الگوهای شایستگی زنان جهت کسب مهارت­های مورد نیاز بازار کار

تغییر نگرش زنان نسبت به شایستگی ها و توانمندی ها

توانمندسازی زنان در ابعاد اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و روانی

اصلاح نظام های مالکیتی

آموزش های مهارتی برای فعالیت در بخش های اقتصادی، اجتماعی، سیاسی

ایجاد حق کنترل برای زنان

 

 

 


 

 

 

 5.      نتیجه گیری و پیشنهادات

جهت نیل به توسعه پایدار کشور، لازم است تمامی افراد در تمام صحنه های اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی نقش آفرین باشند. شرایط جامعه امروزی، درگیر شدن همه را در اداره امور کشور ضروری ساخته و دولت ها را وادار نموده برای سازگاری با محیط به سازوکارهای مدیریتی مختلفی از جمله توانمندسازی، روی بیاورند. یکی از عرصه هایی که در ابعاد فرهنگی دستیابی به توسعه نقش اساسی ایفا می کند حرفه روابط عمومی است و از سوی دیگر زنان به عنوان نیمی از نیروی کار جامعه می توانند در این عرصه نقش آفرینی مؤثری داشته باشند با توجه به این مهم بود که در این مقاله عوامل مؤثر در دستیابی به توانمندسازی زنان و نقش آن در اشتغال زنان در روابط عمومی مورد بررسی قرارگرفت. با توجه به آنکه امروز بخش عظیمی از نیروی متخصص علمی جامعه را زنان به خود اختصاص داده و قابلیت های فنی و مدیریتی خود را در صحنه های اجتماعی، سیاسی و اقتصادی کشور به اثبات رسانده و ضمانت های قانونی و نهادی مورد نیاز برای مشارکت این قشر در توسعه­ اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور تا حدودی فراهم گردیده لازم است که با رویکردی استراتژیک، ضمن بررسی سیستمی توانمندسازی و اشتغال زنان، سیاست ها و برنامه های راهبردی و عملیاتی مناسب از سوی تصمیم گیران و سیاستمدران اتخاذ گردد. در زمینه حضور مؤثر نیروی کار زنان در حرفه روابط عمومی نیز نقشی که انجمن ها و تشکل های صنفی با مشارکت موثر تمام مراکز علمی و آموزشی و دستگاه های اجرایی باید ایفاء نمایند، بسیار حایز اهمیت است و لازم است که با توجه به تجارب بین المللی از یک سو و شرایط فرهنگی اجتماعی کشور از سوی دیگر، با رویکرد شایسته سالاری، زمینه های حضور مؤثر زنان در کلیه­ عرصه ها از جمله حرفه روابط عمومی فراهم گردد. از جمله مواردی که توسط نویسندگان این مقاله پیشنهاد می گردد عبارتست از:

1-       تدوین استراتژی، برنامه ها و اهداف بلندمدت مشارکت موثر زنان در حرفه روابط عمومی در سطح ملی و بین المللی

2-       برگزاری دوره های آموزشی و مهارتی توانمندسازی زنان برای کارگزاران زن در روابط عمومی در سطوح مدیریتی و کارشناسی

3-       تدوین الگوهای شایستگی حرفه ای زنان در حرفه روابط عمومی

4-       تشکیل تشکل های صنفی زنان و روابط عمومی

5-       مشارکت بیش از پیش زنان شاغل در حرفه روابط عمومی در تشکل ها و انجمن های صنفی و علمی روابط عمومی

6-       الزامی نمودن سازمان های دولتی جهت اختصاص بخشی از پست های سطوح مدیریتی به زنان با توجه به شایستگی ها و توانمندی های آنها

7-       فراهم کردن بسترهای فرهنگی توانمندسازی زنان از جمله تهیه فیلم، چاپ و انتشار کتاب و نشریه، بازنگری اساسی در محتوای درسی کتب درسی سطوح مختلف آموزشی و معرفی زنان توانمند ایرانی.

 

منابع:

6.      Aly, Y.H. and Quisi, I.A. (1996), "Determinants of women labor force participation in Kuwait: a logit analyses". The Middle East Business and Economic Review, Vol. 8, No. 2, pp.1-9.

7.      Armstrong, Elisabeth (2001),"Contingency Plans for the Feminist Revolution". Science and Society, Vol. 65, No. 1.

8.      Barbee, C. a., Johnson, P., & Foy, N. (1991). Customer Treatment as a Mirror of Employee Treatment. Advanced Management Journal , 5 (1), 27.

9.      Bonfiglioli, Angelo (1997), Participation and Grass-Roots Organizations in Integrated Range and Livestock Development, Pakistan. Balochistan, Pakistan: FAO/UNDP Integrated Range and Livestock Development Project (IRLDP).

10.  Bowen, D.E. and Lawler, E.E. (1992) The Empowerment of Service Workers: What,Why, How and When?, Sloan Management Review, Vol. 31 spring, pp.31-9.

11.  Cavalcanti ,Tiago V. de V. and Tavares, José (2005), "Assessing the 'Engines of Liberation': Home appliances and female labor force participation". Available online at: http://.ics.purdue.edu/~tcavalca/

12.  research/ EnginesofLiberationOct2005.pdf.

13. Fawkes ,johanna, \"what is Public Relations\", the public relation handbook, (London and New york, Rowtledge publication,( 2001).

14.  Foster-Fishman, P.G. and Keys. C. B.(1995) “The Inserted Pyramid: How a Well Meaning Attempt to Initate Employee Empowerment Ran Afoul of the Culture”,Public Bureaucracy Academy of Management Journal Best Paper Proceeding,364-368.

15.  Kanter, R. (1977). Men and Women of the Corporation, (Vol. NY). New York: Basic Books.Lashley, c. (1999). Employee Empowerment in Services: A Framework for Analysis. 28, pp. 169-191.

16.  Joyce, M. and Stewart, J. (1999), "What can we learn from time-use data". Monthly Labor Review Online. Vol. 122, No. 8, pp. 28-34.

17. Malhatra, S., R. schuler and C. Boender (2002) Measuring Womens Empowerment as a Variable in International Development, http://sitere sources.worldbank.org

18.  Mason, O. H.; Smith, A. Stach and S. Philip Morgan(2002)”Muslim Women in Southeast Asia: Do They Have Less Autonomy than Their Non-Muslim Sisters?”,Unpublished rReport. Washington, DC: World Bank.

19.  Mincer, J. (1980), "Labor force participation of married women". In Amsdon, Aliech (ed) Economics of Women and Work. Colombia:Penguin Books.

20.  Naqvi, Zareen F. and Shahnaz, Lubna (2002),"How do women decide to work in Pakistan?" Pakistan Development Review, Vol.41, No. 4, pp.1-23.

21.  Sultana, Nargis; Hina, Nazli, and Malik, Sohall J. (1994), "Determinants of women time allocation in selected districts of rural Pakistan". The Pakistan Development Review, Vol. 33, No. 4, pp. 1141-1153.

22.  World Bank (2003) Poverty in Iran: Trends and Structure, 1986-1998, Report No.24414.

23.  Zimmer L. (2006) "Qualitative meta-synthesis: a question of dialoguing with texts", Journal of Advanced Nursing 53(3): 311–318

 

 

24.  اشتری، بهناز، پیامدهای تواناسازی زنان در حرفه­ وکالت، پژوهش زنان، 1382، 125-148.

25. الماسی، مرتضی؛ کیانی، شهرام و لویمی، نعیم ( ۱۳۸۷ )، مبانی مکانیزاسیون کشاورزی تهران: انتشارات جنگل جاودانه.  

26.  امامی، حسن، حقوق مدنی، تهران، انتشارات اسلامیه، چاپ شانزدهم، 1377.

27. بروجردی علوی، مهدخت. "شیوه‌های روابط عمومی‌ در جامعة اطلاعاتی"، رسانه (سال 13، شمارة 4، زمستان 1380).

28. پاسبان، فاطمه (۱۳۸۵)، «عوامل اقتصادی و اجتماعی مؤثر بر اشتغال زنان روستایی ایران» (1347 تا ۱۳۸۳)، اقتصاد کشاورزی و توسعه سال ۱۴، شماره ۵۳.

29.  دفتر آمارهای جمعیت، نیروی کار و سر شماری، چکیده نتایج طرح آمارگیری نیروی کار، بهار 1389.

30. جغتایی، محمد تقی؛ همتی، فریده (1380) سیاست اجتماعی، تهران: انتشارات سازمان بهزیستی کشور و دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی، چاپ اول.

31. جزایری، ادریس( ۱۳۷۶ نقش زنان در توسعه ترجمه ناهید ساریخانی، تهران  مؤسسه پژوهش های برنامه ریزی و اقتصاد کشاورزی.

32. جعفری لنگرودی، محمدجعفر، ترمینولوژی حقو ، تهران، انتشارات گنج دانش، چاپ دوازدهم، سال 1381.

33. خانی، فضیله. (1385). توسعة روستایی و چالش های اشتغال زنان. پژوهش های جغرافیایی، شماره 38.

34.  حسینی دشتی، سیدمصطفی، معارف و معاریف، قم، انتشارات اسلامیه، چاپ اول، 1369

35. راودراد، اعظم (1379) تحلیلی بر نقش زنان در توسعه با تأکید بر اشتغال، نامه علوم اجتماعی، شماره پانزدهم.

34. رحیمیان، اشرف (1386) طراحی مدلی برای توانمندسازی شهروندان؛ پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.

35. رهنورد، فرج اله، حسینی، نسرین، عوامل مؤثر بر توانمندسازی زنان، پژوهش زنان، دورة شماره بهار 1387، 118-105.

36. سن، آمارتیا (1381) توسعه به مثابه آزادی، ترجمه وحید محمودی، تهران: انتشارات دستان، چاپ اول.

37. سیدمحسنی، سیدشهاب(1381). ارتباطات رسانه ای در روابط عمومی. تهران: پارس سینا، چاپ اول، زمستان.

38. شادی طلب، ژ. وهابی، م. ورمزیار، ح. (1384). فصلنامة علمی و پژوهشی رفاه اجتماعی. فقردرآمدی فقط یک جنبه از فقر زنان سرپرست خانوار، سال چهارم.

39. شکوری، علی، رفعت جاه، مریم، جعفری، معصومه، مؤلفه های توانمندی زنان و تبیین عوامل مؤثر بر آنها، پژوهش زنان، دورة شماره بهار و تابستان 26:1386.

40. فروزان، ستاره و اکبر بیگلریا؛ (1382)، "زنان سرپرست خانوار: فرصت ها و چالش ها"؛ فصلنامه پژوهش زنان، شماره 5.  

41. فیتزپتریک، تونی(1381) نظریه رفاه، ترجمه هرمز همایون پور، تهران: نشر گام نو، چاپ اول.

42. قلیپور، آرین، رحیمیان،  اشرف، اعظم، میرزمانی، نقش تحصیلات رسمی و اشتغال سازمانی در توانمندسازی زنانِ، پژوهش زنان، دورة 6 ، شماره پاییز: 132:1387-113.

43. کتابی، محمود، یزد خواستی، بهجت، فرخی راستایی، زهرا، توانمندسازی زنان برای مشارکت در توسعه، فصلنامه پژوهش زنان، پاییز1382، 30-5.

44. گرجی، ابوالقاسم، مقالات حقوقی، تهران، انتشارات دانشگاه تهران، 1375.

45. گرینزپان، آلیاندرو (1382) سیاست های فقرزدایی: راهبردهای مبارزه با فقر در کشورهای در حال توسعه، ترجمه: ناصرموفقیان، تهران: انتشارات مؤسسه عالی پژوهش تأمین اجتماعی، چاپ اول.

46. مختاریان، حسین(1380) شیوه های افزایش مشارکت زنان در بازار کار، مجموعه مقالات دومین همایش توانمندسازی زنان، فصلنامه فرهنگی پژوهشی مرکز امور مشارکت زنان.

47. ملک زاده، فهیمه، زنان در قوانین موضوعه ایران،1385.

48. میشل، آندره (1376) پیکار با تبعیض جنسیتی، ترجمه محمدجعفر پوینده، تهران: انتشارات نگاه.

49. هاشمی، سیدعلی. (1380، آبان). بررسی تطبیقی مشارکت زنان در بازار کار ایران و سایر کشورها. مرکز امورمشارکت زنان ریاست جمهوری.

50. هاشمی، سیدعلی. (1380، آبان ). طرح جامع نیازسنجی نیروی انسانی متخصص، فصل سوم (نقش قوانین و مقررات در بازار کار ایران. موسسه پژوهش در برنامه ریزی آموزش عالی.

51. ویلکاکس، دنیس؛ کمرون، کلنت‌. تی؛ آولت، فیلیپ اچ؛ ایجی، ورن کی (1386)، روابط عمومی: نقش، فرایند و استراتژی، ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، جلد اول، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی.

52. نیرومند، پوراندخت، رنجبر، محبوبه و دیگران، «شناسایی و طبقه بندی مدل های کسب و کار موبایل مبتنی بر رویکرد فراترکیب»، فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت فناوری اطلاعات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، بهار 1391.

 


[1] . دانشجوی دکترای علوم ارتباطات دانشگاه علامه طباطبایی، معاون دفتر ریاست و روابط عمومی سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور           ranjbar2084@yahoo.com

[2] . دکترای مدیریت تکنولوژی دانشگاه علامه طباطبایی، مدیرکل دفترامور مهارتهای پیشرفته سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور                                             pdniroomand@gmail.com

[3] . دکترای مدیریت فرهنگی ، عضو هیئت علمی واحد علوم و تحقیقات  دانشگاه آزاد اسلامی و مشاور وزیر تعاون،کار و رفاه اجتماعی در امور زنان و خانواده F_farahany@yahoo.com

 

منبع: شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)

 

 

 

   
  

اخبار مرتبط:

اضافه نمودن به: Share/Save/Bookmark

نظر شما:
نام:
پست الکترونیکی:
نظر
 
  کد امنیتی:
 
   پربیننده ترین مطالب روابط عمومی  

  «خبرنکار ـ عکاس» شماره 1 قرن بیستم


  تقویم روز ارتباطات/ روزنامه نگار محافظه کار قدیمی، و حرف زشت!


  «گلوریا امرسون» روزنامه نگار و مولف آمریکایی ـ روش خبرگیری و سبک خبرنویسی او


  تقویم روز ارتباطات/ چرا استیون وینسنت Steven Vincent روزنامه نگار آمریکایی در بصره کشته شد؟


  روز خبرنگار گرامی‌باد


  فراخوان مقاله نوزدهمین کنفرانس بین‌المللی روابط‌عمومی ایران


  تقویم روز ارتباطات/ سندیکای روزنامه نگاران ایران با عضویت کارکنان روزنامه های حزبی و دولتی موافقت نکرد


  فراخوان آثار هفدهمین جشنواره ملی انتشارات روابط‌عمومی منتشر شد


  مزایای جشنواره ها برای شهرها: برندسازی، رونق اقتصادی و فرهنگی


  نظرسنجی جدید: ارزشمندترین پلتفرم‌های اجتماعی از نظر متخصصان روابط‌عمومی


 
 
 
مقالات
گفتگو
گزارش
آموزش
جهان روابط عمومی
مدیریت
رویدادها
روابط عمومی ایران
کتابخانه
تازه های شبکه
آخرین رویدادها
فن آوری های نو
تبلیغات و بازاریابی
ایده های برتر
بادپخش صوتی
گزارش تصویری
پیشنهادهای کاربران
اخبار بانک و بیمه
نیازمندی ها
خدمات
خبرنگار افتخاری
بخش اعضا
دانلود کتاب
پیوندها
جستجوی پیشرفته
موبایل
آر اس اس
بخشنامه ها
پیشکسوتان
لوح های سپاس
پیام های تسلیت
مناسبت ها
جملات حکیمانه
پایان نامه ها
درباره شارا
تماس با ما
Shara English
Public Relation
Social Media
Marketing
Events
Mobile
Content
Iran Pr
About Us - Contact US - Search
استفاده از مطالب این سایت با درج منبع مجاز است
تمام حقوق مادی و معنوی این سایت متعلق به شارا است
info@shara.ir
  خبر فوری: فراخوان آثار هفدهمین جشنواره ملی انتشارات روابط‌عمومی منتشر شد