شبکه اطلاع‌رسانی روابط‌عمومی‌ ایران (شارا) || توسعه و پیشرفت هر سازمانی در گرو بکارگیری مدیرانی کارآمد، تاثیرگذار، اثربخش و موثر در روند شکوفایی آنهاست.... آنچه شناگر را غرق می کند، پریدن داخل آب نیست، بلکه پریدن بدون برنامه و ماندن در زیر آب است.
استفاده از روش های خلاقانه و نوآورانه راه حلی نویدبخش برای پیشگیری از غرق شدن فرد و سازمان است. ماندن در فرآیندها، راه حل ها و روش های گذشته و... همین ها کافی است تا سازمان ها را غرق کند.

ماتسوشیتا تعریف سازمان را مجموعه‌ای از افراد می‌داند و وقتی افراد نتوانند یک موجودیت یکپارچه تشکیل دهند نخواهند توانست به هم‌افزایی و تشکیل تیم‌های کاری و رفتار مکمل دست یابند. هنری فورد می‌گوید با هم بودن آغاز کار است، با هم ماندن پیشرفت در کار است و باهم کارکردن موفقیت است.

سازمان ها مخاطبانی دارند که بدنبال ارایه خدمات نوآورانه و خلاقانه از سوی سازمان ها هستند، بعضی از سازمان ها آنقدر در روش ها، سنت ها و فرآیندهای گذشته می مانند تا غرق شوند.

برای رهایی از این ورطه می توان با بکارگیری افراد شایسته، توانمند و روش های نوین از غرق شدن و روزمرگی سازمان ها جلوگیری کرد، نه با دورشدن از آب، بلکه با جسارت، شهامت، شجاعت و کسب مهارت های جدید و با نگاهی متفاوت به ظرفیت های موجود سازمان آنرا متحول کرد....

در تعریف سازمان آمده است که مجموعه هدفمند که پیرو یک نظام یا سیستم است و دارای مرزها و حدودی است که آنرا از محیط خود جدا می سازد. این مجموعه به قصد تحقق اهداف معین طراحی می شود. هرسازمان دارای اهداف و روش های متفاوتی جهت دسترسی به اهداف است و در چرخه عمر خود با چالشهای گوناگونی مواجهه است که سازمان را با ریسک های مختلفی روبرو می سازد که آنرا از کسب اهداف از پیش تعیین شده دور می سازد.

همان قدر که شروع به کار یک سازمان دل انگیز و خوشایند است، همان قدر هم تعطیلی آن غم انگیز است. افرادی که با هزار ذوق و شوق سازمان را افتتاح کرده همیشه دنبال جشن گرفتن روزهای تولد سازمان هستند.
اما درست مثل یک انسان، مثل هر موجود زنده دیگر، خاتمه عمر یک سازمان هم مقطعی از دوره زندگی آن است. اما آیا تمام سازمان ها می میرند؟ و راستی زمانی که یک سازمان باید تعطیل شود، چه زمانی است؟ در تعطیلی سازمان بیشترین ضرر را چه کسانی متحمل می شوند؟ و در بقای آن بیشترین بار بر دوش چه کسانی خواهد بود؟

سازمانها غیر از شرکا و کارکنان، ذینفعان دیگری هم مانند دولت، اجتماع و خانواده های مدیران و کارکنان دارند.

کارمند توانمند و دغدغه پیشرفت سازمان

در جهان امروز یا «جهان جنگ مغزها»، توسعه و پیشرفت سازمان ها وابسته به افراد متفکر، اندیشمند و خلاق است. تفکر، نوآوری، خلاقیت و استفاده از آنها در سازمان ها امری اجتناب ناپذیر است. اگر برنامه ریزان، تصمیم گیرندگان و کارکنان سازمان نوآور و خلاق باشند، فرصت های توسعه و پیشرفت سازمان را بهتر درک کرده و قادرند از منابع موجود به منظور نوآوری استفاده بیشتری کنند و در نتیجه رشد یکنواختی را تجربه کرده و در صحنه رقابت باقی می مانند و این مهم بستگی به کارکنانی دارد که در آن سازمان کار می کنند. در اصل کارمندان خلاق، ایده پرداز و نوآور باعث پویایی و حرکت سازمان می شوند و کارمندان سنتی، مقاوم در برابر تغییر و نوآوری در برابر هر چیزی که شرایط موجود را دچار دگرگونی کند، مقاومت می کنند.

منابع انسانی، ارزشمندترین سرمایه هر سازمان است که با دانش، کوشش، هماهنگی و بهره‌گیری از تمام ظرفیت‌ها، اهداف سازمانی را محقق کرده و توانایی‌ها و قابلیت‌های بالقوه آنان با برنامه ریزی و مدیریت در محیط سازمانی امکان فعلیت می‌یابد. دستیابی به این مهم، نیازمند درک و شناخت جامع از افراد و فراهم آوردن شرایط مناسب برای توسعه فردی و سازمانی و انتصاب افراد در جایگاه مناسب و مسئولیت‌ها متناسب با آگاهی، توانمندی و قابلیت‌های آنان است.

کارمندانی که دلسوزانه و از روی عشق و علاقه به سازمان راهکارهایی ارائه می کنند باید قدردان آنها بود چون دلسوز واقعی سازمان همین کارکنان هستند نه کارکنانی چاپلوس، متملق و...که مانند یک نسیم هر از گاهی می ورزند و می گذرند...اینان کاسبانی موقعیت شناس هستند که دنبال ارتقاء خودند نه سازمان.

در یک سازمان وقتی راستی، صداقت، شهامت، شجاعت، تخصص و تعهد باشد باید به آینده سازمان امیدوار بود و گر نه مرگ سازمان هر روز بیشتر از دیروز احساس می شود....

چاپلوسی و تملق کمر بسیاری از سازمانها را شکسته و آنان را از رسالت اصلی خود دور کرده است، آنان گاهی اوقات مدیران سازمان را تا حد کارپرداز پایین می آورند و یا مدیران را با آنکه می دانند شایستگی لازم را ندارند خیال پرداز می کنند، چاپلوسی و تملق ریشه نوآوری و خلاقیت را در سازمان خشک می کند و جلوی پیشرفت آنرا می گیرد... متاسفانه مدیران ناتوان بیشتر خواهان چنین افرادی هستند.

هیچ چیزی برای کارکنان یک دستگاه باعث دلسردی و سرخوردگی از کار نمی شود حز داشتن یک مدیر ناتوان، بی تجربه، نالایق و....

مدیر توانمند محور توسعه سازمان

موفقیت سازمان ها در دستیابی به اهدافشان به نبوغ و توانمندی مدیران آن سازمان ها وابسته است. مدیران موفق همیشه از وضعیت سازمان تحت مدیریت خود آگاهی کامل دارند و این امر موجب می شود که مدیر در موقعیت های مختلف واکنش مناسب را از خود نشان داده و توانایی تصمیم‎ گیری منطقی و تاثیرگذاری آنها در زمان های مورد نیاز افزایش یابد.

مدیران قوی کارکنان را نا امید نمی کند بلکه موجب پیشرفت آنها می شوند. برای تکیه کردن باید جای مطمئن و محکمی را پیدا تا با هر لغزشی فرو نریزد، سکویی مطمن، آرام و صبور تا طرح ها، برنامه ها و ایده های سازمان را بر روی آن اجرا کرد.

نقطه آغاز تحول سازمان از مدیران توانمند و تحول خواه شروع و سرعت می گیرد و در این میان برخی از کارکنان نقش سرعت گیر دارند که باید آنها را از قطار توسعه و پیشرفت سازمان پیاده کرد و افراد اخلاق مدار، خلاق، نوآور، متخصص و متعهد را سوار کرد تا سرعت توسعه سازمان کند نشود...البته گاهی اوقات برای بازبینی و ارزیابی روش ها، فنون، اثربخشی،تأثیرگذاری و...سازمان، توقف کوتاهی لازم است و بعد... منظم تر و با برنامه ریزی درست تری به حرکت ادامه داد...

مدیر، عامل نابودی سازمان

هر عمل گروهی وقتی درست رهبری نشود دچار آشفتگی و بی نظمی می شود. یکی از نکات مهم و ضروری برای مدیران سازمان ها کسب اعتماد کارکنانشان است. برای تحقق این امر لازم است که مدیران به درخواست های کارکنانشان خوب گوش داده و با تجزیه و تحلیل آنها مسیر آینده سازمان را مشخص نمایند.

اگر مسئولان دستگاه ها توانایی لازم در برای گوش دادن و تجزیه و تحلیل درخواست های کارمندان نداشته باشند، اعتماد بین آنها از بین رفته و نسبت به سرنوشت سازمان بی تفاوت می شوند. اعتماد کارمندان از طریق توجه به ایده ها و خواسته های آنان بوجود می آید و بی اعتنایی به درخواست آنان نابودی سازمان را به مرور زمان در پی خواهد داشت.

فردی که با استفاده از رانت، زد و بندهای سیاسی به پستی مهم و تأثیرگذاری منصوب می شود این فرد نه تنها به خود و افراد شایسته این پست بلکه به تمام کشور خیانت کرده است چون می داند توانمندیش در حد و اندازه رهبری یک سازمان به این مهمی نیست...

موتور شکوفایی هر سازمانی سکان‌داران اصلی آن سازمان هستند که تصمیم می گیرند سازمان به سوی شکوفایی گام بردارد و یا به سوی نابودی حرکت کند...هزینه به کارگیری این افراد برای سازمان ها و حتی کشور تا مدت ها غیرقابل جبران است. عطش قدرت و پست و مقام، خطرناک ترین پدیده خود سری مدیران در سازمان هاست.

متفاوت فکر کردن

متفاوت فکر کردن و متفاوت عمل کردن یکی از هنرهای مدیران خلاق و نوآور است که با استفاده از روش ها و فنون جدید سعی می کنند سازمان را به کارآیی و توانمندی لازم برسانند... یکی از خصوصیات مدیران در این نوع سازمان ها این است که متفاوت از دیگران فکر نموده و عمل می کنند.

مدیران زیرک و باهوش خود را در معرض موقعیت های مختلف قرار می دهند. آنان با افراد باتجربه، متخصص و باهوش مشورت نموده و از آنان کمک می گیرند چون می دانند فکر کردن همراه دیگران، نتایج بهتری را در بر دارد. چشم انداز آنها از سازمان با چشم انداز دیگران از سازمان متفاوت است و برای آینده سازمان برنامه و استراتژی مشخص و معینی دارند.

هر ایده و فکری نیازمند پرورش و توجه است تا به یک طرح و برنامه تبدیل شود، مدیر هوشمندی که متفاوت از دیگران فکر می کند برای اینکه به یک ایده ثبات و قوام ببخشد آنرا در میان سازمان نشر می دهد و همگان را برای مشارکت و همراهی با آن ایده فرا می خواند. نظرات و دیدگاه های کارکنان و صاحب نظران درباره آن می گیرد. نقاط مبثت و منفی آن را مشخص نموده و در مظان قضاوت کارکنان و صاحب نظران قرار می دهد آن قدر آن را چکش کاری می کند تا از آن یک برنامه ای با قابلیت اجرا و از همه مهم تر مشارکت کارکنان را برای پیاده سازی و اجرای آن بدست آورد.

نتیجه

چطور است یک گروه برای کوهنوردی، طی مسیری صعب العبور و... از یک راهنمای کارکشته و باتجربه استفاده می کنند چرا نباید برای یک سازمان که جزیی از یک برنامه توسعه و پیشرفت کشور است افراد متخصص، باتجربه، توانمند، تأثیرگذار و موثر استفاده شود...

مدیر در سازمان نقش یک راهنما متخصص، توانمند و کارآمد را دارد که سازمان را از پیچ و خم ها و ناهموارهای راه با تدبیر و نقشه از پیش تعیین شده به سلامت عبور می دهد و در طول راه از توصیه ها و مشورت اعضای گروه به نحو مطلوب استفاده می کنند
نبود یک سازمان مستقل به عنوان ارزیاب و ناظر بر فعالیت مدیران دستگاه ها و بازخواست آنها در پایان مدت مدیریت ها به آنها این اجازه را می دهد که دل بخواهی یک سازمان را براساس سلایق خود رهبری نمایند و در پایان هم پاسخگوی کسی نباشند....

محمدباقر امیری
بریده ای از مقاله مرگ سازمان یا توسعه سازمان