شبکه اطلاع‌رسانی روابط‌عمومی ایران (شارا)-|| فرهنگ سازمانی از آن دست مفاهیمی است که رد پایش همه جا پیدا می شود. فرقی ندارد شما در یک جلسه استخدامی بوده یا به عنوان مدیر یک مجموعه گزارشی برای هیأت مدیره تهیه کرده باشید؛ در هر صورت فرهنگ سازمانی جزو سوالات پرتکراری است که همه از شما می پرسند. ماجرا وقتی خنده دار می شود که بدانید کمتر کسی در دنیا دقیقا با معنای این اصطلاح آشنایی دارد. انگار که همه فقط برای اینکه جلوی بقیه کم نیاورند، از فرهنگ سازمانی حرف می زنند!

اگر شما هم مثل خیلی از کارآفرینان سراسر دنیا بارها و بارها اصطلاح فرهنگ سازمانی به گوش تان خورده اما چیز زیادی درباره اش نمی دانید، راه را درست آمده اید. ما در این مقاله نه تنها این مفهوم مرموز را به شکلی ساده تعریف می کنیم، بلکه راه و چاه توسعه فرهنگ سازمانی در شرکت را هم یادتان خواهیم داد. کافی است تا انتهای این مقاله با ما همراه باشید تا دیگر موقع بحث درباره فرهنگ سازمانی حیرت زده به بقیه خیره نشوید.

فرهنگ سازمانی دقیقا چیست؟

بیایید کارمان را با یک سوال کلیدی شروع کنیم؛ فرهنگ سازمانی اصلا چه معنایی دارد؟ همانطور که دانش آموزان سر کلاس معمولا از طرح سوالات اساسی خجالت می کشند، کارآفرینان هم دوست ندارند بقیه فکر کنند هیچ ایده ای درباره فرهنگ سازمانی ندارند. به همین خاطر ما کارمان را با جست وجو برای یک تعریف ایده آل از این مفهوم شروع می کنیم.

شاید فکر کنید فرهنگ سازمانی یک تعریف مشخص و مورد تایید همه کارآفرینان دارد. در این صورت باید کاملا ناامیدتان کنیم؛ چراکه در بازار اصلا از این خبرها نیست. در عوض هر کسی ساز خودش را می زند. با این حال ما از بین تعریف های مختلف سعی کرده ایم وسط کار را بگیریم تا مفهوم اصلی به شما منتقل شود. بر این اساس فرهنگ سازمانی مجموعه ارزش های اساسی یک شرکت است که رفتار تمام اعضا را تحت تاثیر قرار می دهد. همانطور که فرهنگ در زندگی روزمره نحوه مواجهه آدم ها با واقعیت را تعیین می کند، فرهنگ سازمانی هم در شرکت بر روی درک کارمندان و به طور کلی اعضا از اتفاقات پیرامون اثر می گذارد. به این ترتیب شاید آنچه در یک برند شکستی بزرگ محسوب شود، بنا بر ارزش های سازمانی یک شرکت دیگر موفقیتی بزرگ باشد. ماجرا جالب شد، نه؟

اجازه دهید تا مقاله مان شبیه کلاس های درس خشک و بی روح نشده، از یک مثال دم دستی استفاده کنیم. اگر طرفدار فوتبال باشید، احتمالا دست کم یک تیم محبوب برای خودتان دارید که سال های سال است با هر پیروزی یا شکست اش حال تان دگرگون می شود. خیلی ها فکر می کنند انتخاب یک تیم برای طرفدارها امری کاملا تصادفی است. با این حال عاشقان این ورزش خیلی خوب می دانند اینجا پای امری فراتر از شانس وسط است. مثلا طبقه کارگر معمولا طرفدار تیم هایی می شوند که پیشینه صنعتی داشته یا از محله های کم درآمد پا گرفته اند. به علاوه، ارزش هایی مثل میدان دادن به جوان ها و پرهیز از خریدهای چند صد میلیون دلاری نیز در جلب نظر طرفداران نقش دارد.

حالا که یک تعریف خودمانی از فرهنگ سازمانی به دست آوردیم و کمی هم درباره مثالی ورزشی با هم حرف زدیم، نوبتی هم باشد باید درباره نحوه توسعه این فرهنگ حرف بزنیم. خب انتظار ندارید که فرهنگ سازمانی همینطور بی مقدمه سر و کله اش پیدا شود؟

توسعه فرهنگ سازمانی: ماموریتی برای همه مدیران

توسعه فرهنگ سازمانی بیشتر از اینکه یک امر دلبخواهی باشد، به آینده برند بستگی دارد. آیا تا حالا پیش خودتان فکر کرده اید برندتان چند سال دیگر چطور در ذهن مشتریان جا خوش می کند؟ بی شک کلی از برندها در دنیا هستند که با وجهه ای منفی در ذهن مشتریان جا گرفته اند. مثلا آمازون را در نظر بگیرید. این برند آنقدر در زمینه ارسال سر وقت مرسولات برای مشتریان مشکل دارد که تمام مردم دنیا از دستش شاکی هستند. از طرف دیگر هزینه بالای نگهداری خودروهای آلمانی دیگر تبدیل به نوعی داستان کمدی در بین طرفداران اتومبیل شده است. در این میان کارآفرینانی که دنبال توسعه فرهنگ سازمانی به شیوه ای غیرکلیشه ای باشند، برنده های نهایی بازی کسب و کار خواهند بود. ما در ادامه سعی می کنیم نکات کلیدی برای توسعه فرهنگ سازمانی بر مدار ارزش های مورد علاقه کارآفرینان را زیر ذره بین ببریم.

ایجاد فضای تعاملی: محلی برای توسعه ارزش ها

هر شرکتی وقتی قصد استخدام نیروی کار را دارد، کلی درباره ارزش های شرکت حرف می زند. بگذریم که بعد از استخدام معمولا هیچ اثری از ارزش های مورد بحث پیدا نمی شود، اما انطباق با ارزش های شرکت همیشه یکی از مهمترین معیارهای استخدامی در دنیاست. اگر شما آنقدر دلسوز آینده برندتان هستید که از همین حالا ارزش های کلیدی برایش انتخاب کرده اید، باید کمی پا را فراتر از این گذاشته و فضایی برای تعامل به اعضای شرکت نیز بدهید.

وقتی شما کلی ارزش رنگارنگ برای برندتان تعیین می کنید، اما هیچ شانسی به اعضا برای رفتار برمبنای آنها نمی دهید، وضعیت مربی پروازی را خواهید داشت که حتی یکبار هم به شاگردانش اجازه پرواز با هواپیما را نمی دهد. حالا هر چقدر هم که شاگردان بخت برگشته سر کلاس به نکات مختلف توجه کنند، تا پشت یک هواپیمای واقعی نشینند، تبدیل به خلبان هایی درجه یک نخواهند شد.

ما در روزنامه فرصت امروز معتقدیم هر کارمندی باید مقداری آزادی عمل داشته باشد. خب اگر قرار بود شما صفر تا صد کارهای یک کارمند را به او دیکته کنید، دیگر اصلا چه اصراری برای توسعه فرهنگ سازمانی دارید؟ استفاده از ارزش های برند فقط زمانی معنا پیدا می کند که کارمندان کمی آزادی عمل داشته باشند. آن وقت می توانید انتظار توسعه فرهنگ سازمانی را داشته باشید.

وقتی درباره فضای تعاملی حرف می زنیم، نباید خیلی کار را سخت کنید. همین که به کارمندان اجازه دهید بعضی از تصمیم ها را خودشان بگیرند، کافی خواهد بود. به علاوه، همیشه باید از نظرات کارمندان درباره وضعیت فرهنگ سازمانی استقبال کنید. اینطوری اگر مشکلی در میان باشد، قبل از اینکه تبدیل به بحرانی همه جانبه شود، اوضاع را مدیریت خواهید کرد.

همفکری با کارمندان

آیا شما هم جزو آن دسته از کارآفرینانی هستید که دوست دارند همه کارها را خودشان انجام دهند؟ اگر خودتان چنین وسواسی را نداشته باشید، احتمالا تا حالا بارها با مدیران این شکلی همکاری داشته اید. اینطور وقت ها آدم از شدت تعحب اصلا نمی داند چه بگوید. خب مگر می شود در دنیای امروز یک تنه بار مسئولیت کل یک شرکت را به دوش کشید؟

همانطور که یک کارگردان به تنهایی نمی تواند پروژه سینمایی اش را به سرانجام برساند، شما هم برای اینکه ارزش های درستی برای فرهنگ سازمانی تان انتخاب کنید نیازمند کمک دیگران هستید. بهترین منبع هم این وسط همفکری با کارمندان است؛ چراکه آنها از نزدیک در جریان وضعیت برندتان هستند و همه امور نیز از زیر دست شان می گذرد. بنابراین همفکری با آنها به هنگام پیگیری اوضاع فرهنگ سازمانی بهترین ایده ممکن خواهد بود.

بعضی از کارآفرینان فکر می کنند فرهنگ سازمان فقط اعضای شرکت را درگیر می کند. در این صورت باید حسابی شوکه تان کنیم؛ چراکه فرهنگ سازمانی برای مشتریان نیز مهم است. مثلا مسئله حفاظت از محیط زیست یا استفاده از انرژی های تجدیدپذیر را در نظر بگیرید. این روزها مردم حاضرند هزینه بیشتری برای خرید محصولات پرداخت کرده اما خیال شان از بابت رعایت ارزش های دلخواه شان از طرف برندها راحت باشد. حتما از خودتان می پرسید اصلا چطور باید این ارزش ها را متوجه شده یا رعایت کرد؟ در این صورت ما کوتاه ترین جواب تاریخ را برای تان داریم: مشورت با کارمندان.

از آنجایی که کارمندان یک شرکت معمولا رابطه بی نهایت نزدیکی با مشتریان دارند، بهتر از مدیران در جریان نیازها و سلیقه شان هستند. به همین خاطر شما باید همیشه از بازخوردهای آنها در جریان توسعه فرهنگ سازمانی سود ببرید. چه بسا خیلی وقت ها مدیران پیش خودشان فکر می کنند بهترین ارزش های ممکن را کنار هم قرار داده اند، اما در واقعیت کارشان چنگی به دل نمی زند. این طور وقت ها اگر زود به سراغ کارمندان بروید، از یک بحران همه جانبه جان سالم به در خواهید برد.

ما در روزنامه فرصت امروز معتقدیم کار تیمی همیشه جواب می دهد. فرقی هم ندارد این کار درباره چه حوزه ای باشد. پس اگر دوست دارید مجموعه ای از ارزش های جذاب برای مشتریان را کنار هم قرار دهید، باید بدون معطلی بازخوردهای دریافتی از تک تک کارمندان را زیر ذره بین ببرید. شاید بعضی از این بازخوردهای به کارتان نیاید اما قول می دهم در بین نظرات مختلف نمونه های به درد بخور و کاربردی نیز پیدا شود. آن وقت می توانید با خیال راحت کارتان را جلو برده و مطمئن باشید فرهنگ سازمانی تان نه تنها برای کارمندان، بلکه مشتریان هم حسابی جذاب است.

استقبال درست از کارمندان جدید

وقتی یک کارمند تازه وارد شرکت می شود، احتمالا خیلی درباره فرهنگ سازمانی که سال ها در شرکت مورد نظر جریان داشته، خبر ندارد. درست به همین خاطر براساس گزارش جاب ویت (Job Vit) 30 درصد از کارمندان جدید در کمتر از سه ماه قید کار تازه را می زنند. این نرخ ریزش بی نهایت بالایی برای سازمان ها به همراه دارد. به طوری که خیلی از مدیران به خاطر از دست دادن کارمندان درجه یک توبیخ شده و حتی موقعیت شان را از دست می دهند. این زنگ خطر برای همه کارآفرینان مهم و کلیدی است؛ چراکه ناتوانی در جلب تعامل کارمندان تازه با چاشنی فرهنگ سازمانی همه نقشه های تان را نقش بر آب خواهد کرد.

ما در روزنامه فرصت امروز فرمول مان برای آشناسازی کارمندان جدید با فرهنگ سازمانی بی نهایت ساده است. شما در اولین اقدام باید توجه ویژه ای به ورودی های جدید داشته باشید. این امر آنها را در کانون توجه قرار داده و به نوعی علاقه شان به شرکت را بیشتر می کند. در مرحله بعد برگزاری یک جلسه برای معارفه کارمندان تازه ضروری خواهد بود. در این جلسه شما باید کمی درباره سابقه شرکت و ارزش های محوری تان صحبت کنید. اینطوری بدون اینکه در یک جلسه حوصله سر بر با کارمندان تازه حرف بزنید، در یک جمع خودمانی مهمترین ارزش ها و روند کاری شرکت را مرور می کنید. آن وقت دیگر لازم نیست نگران زمان طولانی موردنیاز برای آشنایی کارمندان جدید با فرهنگ سازمانی شرکت باشید.

اولین روز کاری تان به عنوان یک کارمند را به یاد دارید؟ برای خیلی از مردم دنیا این روز همراه با خاطرات بسیار تلخی است. هرچه باشد هیچ کس دوست ندارد در یک محیط به عنوان تازه وارد حضور پیدا کند. این امر استرس زیادی به آدم داده و اعتماد به نفسش را هم کاهش می دهد. درست به همین خاطر شما باید به عنوان مدیر یک کسب و کار از تکرار چنین تجربه ای برای دیگران جلوگیری کنید. اصلا همین مورد می تواند یکی از ارزش های سازمانی شما باشد. کمک به یکدیگر و رسیدگی به وضعیت کارمندان تازه وارد ارزشی است که کمتر کسی می تواند به همین راحتی بی خیالش شود. پس منتظر چه هستید؟ همین حالا دست به کار شده و اوضاع تان را حسابی تغییر دهید.

همکاری ارزش مهم در فرهنگ سازمانی

اگر از مخاطب های پر و پاقرص روزنامه فرصت امروز باشید، خیلی خوب می دانید ما طرفدار کار تیمی هستیم. بنابراین صحبت کردن از همکاری به عنوان یک ارزش مهم در فرهنگ سازمانی جای تعجب ندارد. هرچه باشد دنیای کارآفرینی جای سوپرمن بازی نیست. در عوض کارمندان باید با همکاری یکدیگر و مشورت مداوم با مدیران پروژه ها را جلو ببرند. حالا اگر این وسط هیچ کس حاضر نباشد تن به کار تیمی دهد، اوضاع حسابی به هم می ریزد. به همین خاطر ما معتقدیم یکی از ارزش های محوری در هر شرکتی کار تیمی است.

سوال اصلی درباره کار تیمی نحوه تقویت آن به عنوان یکی از ارزش های کلیدی در شرکت است. این دقیقا همان مرحله ای است که خیلی از کارآفرینان با آن مشکل دارند. بهترین راه حل برای این مسئله ارائه مسئولیت های تیمی به کارکنان است. شما تا زمانی که به کارمندان مسئولیت های فردی اعطا کنید، هیچ کس سراغ کار گروهی نخواهد رفت. به همین خاطر در برندهای بزرگ این تیم ها هستند که مسئولیت ها را برعهده می گیرند. اینطوری کارمندان دوست داشته باشند یا نه، باید در قالب یک تیم رفتار کنند. چنین امری به مرور زمان کار تیمی را در شرکت توسعه می دهد.

یادتان باشد کار تیمی نیازمند یک ارزش دیگر هم هست. منظور ما رفتار شفاف در شرکت است. تا زمانی که یک کارمند نسبت به رفتار شفاف همکاری مطمئن نباشد، خیلی سخت خودش را برای کار تیمی مجاب خواهد کرد. حتی اگر در این شرایط کارمندان چیزی را با شما در میان نگذارند، بازهم بدون عملکرد شفاف کار تیمی خوبی در انتظار شرکت نخواهد بود. پس سعی کنید در کنار کار تیمی نیم نگاهی به عملکرد شفاف نیز داشته باشید. اینطوری اوضاع تان خیلی بهتر از قبل خواهد شد.

احساس تعلق راهکاری برای بهره وری بیشتر

خیلی وقت ها آدم عضو یک شرکت بی نهایت بزرگ با بودجه های چند میلیون دلاری است، اما آنطور که باید و شاید احساس تعلق به محل کار ندارد. انگار که هر روز به اجبار در محل کار حاضر شده و باید به زور خودش را هشت ساعت آنجا نگه دارد. چه بسا در این شرایط به محض اینکه ساعت کاری تمام می شود، دیگر اثری از شما در شرکت باقی نماند. بی شک در این صورت شما احساس تعلق زیادی به کارتان ندارید. این همان ویروسی است که خیلی از مدیران بابتش دست به هر کاری می زنند. خب فعالیت با تیمی که هیچ علاقه ای به کارش ندارد، دست کمی از یک معادله چند مجهولی ندارد!

ما در روزنامه فرصت امروز معتقدیم احساس تعلق به شرکت امری نیست که یک شبه روی دهد. در عوض شما باید خودتان را برای این کار آماده کرده و اوضاع تان را به مرور بهبود بخشید. اینطوری دست کم فرصتی برای ایجاد تحول در اوضاع تان خواهید داشت. متاسفانه خیلی از مدیران دوست دارند راه 100 ساله را یک شبه طی کنند. به همین خاطر هم مدام در جلب نظر کارمندان با شکست های عجیب و غریب رو به رو می شوند. اگر شما هم بارها و بارها چنین تجربه هایی را پشت سر گذاشته اید، لازم نیست دیگر خیلی به خودتان فشار بیاورید. در عوض ما اینجا هستیم تا شما را گام به گام با ایجاد احساس تعلق در محیط کار آشنا کنیم.

اولین کاری که مدیران برای توسعه ارزش احساس تعلق به شرکت باید انجام دهند، نگاهی یکسان به تمام کارمندان است. اگر شما کارمندان را براساس نژاد یا هر عامل ثانویه دیگری دسته بندی می کنید، تعجبی ندارد که اوضاع تان روز به روز بدتر شود. در این حالت کمتر کارمندی به شما اعتماد کرده و کار به جایی می رسد که حتی کسی از کنار برندتان هم عبور نخواهد کرد. به همین خاطر باید نگاه تان به کارمندان صرفا براساس المان های حرفه ای صورت گیرد. مثلا کارمندانی با عملکرد بهتر را در موقعیت های مدیریتی قرار دهید. اینطوری دیگر هیچ حساسیت نابجایی در میان کارمندان ایجاد نخواهد شد.

آخرین توصیه ما در این بخش به نوعی از کار مربی های حرفه ای لیگ NBA الگوبرداری شده است. چنین مربی هایی وقتی با عملکرد بد بازیکنان رو به رو می شوند، در جلسات خصوصی مشکل را با آنها در میان می گذارند. شاید فکر کنید خروجی چنین جلساتی اصلا به درد نمی خورد. در این صورت کاملا در اشتباهید؛ چراکه گاهی اوقات کارمندان دوست ندارند مشکلات شان را در جمع مطرح کنند. به همین خاطر یک جلسه خصوصی بیشتر از آنچه فکرش را می کنید، راهگشا خواهد بود. پس منتظر چه هستید؟ همین حالا دست به کار شده و اوضاع تان در بازار را از این رو به آن رو کنید. یادتان باشد اگر کارمندان به شما اعتماد کنند، انگیزه‎شان برای عملکرد بهتر در شرکت بی نهایت بیشتر خواهد شد.

مسئولیت پذیری مهمترین گام در اعتمادسازی

در زندگی تصمیم هایی هست که تحت فشار زیادی باید گرفته شوند. چه بسا یک محاسبه اشتباه در چنین شرایط به قیمت عقب افتادن از کار یا روابط اجتماعی تمام شود. چنین سناریویی در دنیای کسب و کار نیز جریان دارد. خیلی وقت ها برندهای بزرگ هم با تصمیم های اشتباه به چالش کشیده می شوند. نکته مهم این وسط نه ماهیت تصمیم ها، بلکه مسئولیت پذیری به موقع است. اگر شما توانایی مسئولیت پذیری نداشته باشید، به راحتی هرچه تمام تر اوضاع تان به هم می ریزد. فکر می کنم شما هم مدیرانی را سراغ دارید که به محض بروز مشکل همه چیز را گردن کارمندان می اندازند. بی شک حرف زدن از مسئولیت پذیری یا حتی اعتماد میان کارمندان در چنین شرایطی بیشتر شبیه نوعی شوخی بی مزه خواهد بود تا واقعیتی اجتناب ناپذیر.

اگر فکر می کنید مسئولیت پذیری ارزشی است که به همین راحتی در شرکت ها برقرار می شود، باید حسابی ناامیدتان کنیم؛ چراکه هیچ کس مسئولیت پذیری را دوست ندارد. به ویژه در شرایطی که همه به آن بی توجه هستند، مسئولیت پذیری از طرف یک کارمند یا مدیر چه بسا به قیمت پُست سازمانی اش تمام شود. به همین خاطر مدیران ارشد یک برند باید این ارزش را به طور اساسی و پایه ای مد نظر قرار دهند. وگرنه تمام تلاش شان برای اثرگذاری بر روی کارمندان نقش برآب خواهد شد.

اولین قدم در ایجاد ارزش مسئولیت پذیری تقویت اعتماد میان مدیران و کارمندان است. وقتی کارمندان بدانند در قبال پذیرش مسئولیت تصمیم ها یا اقدامات شان از حمایت تیم مدیریتی برخوردار می شوند، دیگر ترسی بابت توجه به این ارزش باقی نمی ماند. مشکل همشه از آنجایی شروع می شود که کمتر کسی به دیگری اعتماد کرده و به محض پیدا شدن کسی که مسئولیت کارها را قبول کند، همه از زیر مسئولیت شان شانه خالی کرده و او را مقصر اصلی جلوه دهند. آن وقت بقیه پشت دست شان را داغ می کنند تا مسئولیت کارها را برعهده بگیرند.

اگر شما مدیر شرکتی هستید که کمتر کسی در آن به همکار یا مدیر بالادستی ‏اش اعتماد دارد، باید هرچه سریع تر ورق را برگردانید. خب وقتی اعضای یک شرکت به هم اعتماد ندارند، چطور باید انتظار اعتماد مشتریان به برند را داشت؟ فرمول طلایی ما در این بخش شروع فرآیند اعتماد از لایه مدیریتی است. شما به عنوان مدیر یک کسب و کار باید خودتان هم به دیگران اعتماد داشته باشید. وگرنه تمام شعارها و تلاش تان برای ایجاد اعتماد بیشتر در شرکت شبیه شعارهای توخالی خواهد بود.

سخن پایانی

فرهنگ سازمانی حالا دیگر نباید مفهومی کاملا ناآشنا برای شما باشد. خیلی از کارآفرینانی که با این مفهوم آشنایی ندارند، همیشه در شرکت جنگ و دعواهای بی پایانی را جلوی چشم دارند. دلیل اصلی هم بی توجهی به بهبود فعالیت کارمندان در شرکت است. همانطور که موتور خودرو برای عملکرد بهتر نیاز به روغن موتور دارد، شما هم باید با فرهنگ سازمانی عملکرد اعضای شرکت را روان تر کنید. این امر نه تنها در بعد داخلی، بلکه در زمینه تعامل با مشتریان نیز اثرگذار خواهد بود. بنابراین نباید فرهنگ سازمانی را فقط ابزاری در راستای بهبود اوضاع داخلی شرکت لحاظ کنید. به علاوه، ارزش های مناسب برای افزودن به فرهنگ سازمانی آنقدر زیاد هست که از توانایی یک مقاله خارج باشد. به همین خاطر اصلا خودتان را به موارد مورد بحث در این مقاله محدود نکنید.
 

منابع:
https://asana.com
https://www.achievers.com
https://www.shara.ir