شبکه اطلاع‌رسانی روابط‌عمومی ایران (شارا)-|| دنیای جدید کار با «نه» به مدیران «سنتی‌نگر»، مدیران دارای «مهارت نرم» را می‌طلبد. نیروی کار فعلی، تجربه عصر کرونا را پشت سر گذاشته و نمی‌تواند با مدیرانی که فقط به دنبال تحقق «انجام وظیفه» هستند تا توجه به «چگونگی انجام کار توسط نیروها»، به‌کار ادامه دهد. «هوش هیجانی»، «به‌کارگیری زنان در مدیریت»، «توجه به رشد» و «حمایت سازمانی از نیروها» چهار مهارت مدیران امروزی است.

مفهوم «مدیریت» در محیط کار به عنوان عواقب پاندمی دو سال گذشته، اهمیت جدیدی پیدا کرده است. مدیران در گذشته بر نظارت بر تیم‌‌ها و پروژه‌ها متمرکز بودند تا مطمئن شوند کارها به درستی و به‌‌موقع انجام می‌شوند، اما الان عوامل فرد‌محور در مشاغل بیشتر از همیشه اهمیت پیدا کرده است. کارکنان در صنایع مختلف با سطح تجربیات مختلف، برای ایجاد توازن بین چالش‌‌ها و الزامات زندگی روزمره در طول پاندمی با دشواری مواجه بودند و در نتیجه انتظار آنها از مدیران تغییر کرده است.

کارکنانی که یکسری افراد دیگر را مدیریت می‌کنند هم با این مسائل، در سطح فردی و حرفه‌‌ای مواجه بوده‌‌اند و در شرایط ابهام، همزمان که تلاش می‌کنند بهترین کار را ارائه دهند، باید از زیردستان خود هم حمایت کنند. بین آنچه کارکنان از نیازهای خود می‌گویند و آنچه مدیران برای ارائه دادن آموزش دیده‌‌اند، یک عدم ارتباط جدی دیده می‌شود. بنابراین، طبق تحقیقات، در فاز بعدی دنیای کار، شرح وظایف یک مدیر باید به این شکل تغییرکند:

نیاز به هوش هیجانی بالا

اگر می‌خواهید کارکنان شما بیشترین کارآیی را داشته باشند، باید آنها را به عنوان یک فرد بشناسید. این موضوع همیشه وجود داشته، اما در دوره‌‌ای که خیلی از افراد با سختی و ضرر مالی مواجهند، بهره‌‌برداری از جنبه انسانی رهبری سازمانی حیاتی‌‌تر می‌شود. انتظارات کارکنان نیز به شکل قابل توجهی تغییر کرده و آنها بیش از پیش به دنبال فرصت‌‌هایی هستند که به آنها انعطاف‌‌پذیری، استقلال و توازن می‌دهد.

ایجاد شرایط فرهنگی برای حمایت از این نیازهای کارکنان، مستلزم این است که مدیران هوش هیجانی بالایی داشته باشند. در شرح وظایف مدیران، این مهارت باید به شکل ویژه‌‌ای گنجانده شود و بر اهمیت آن برای موفقیت در این نقش تاکید شود. به عنوان مثال، لیستی که حاوی مسوولیت‌های یک مدیر است، باید موارد این‌چنینی را دربربگیرد: «ایجاد یک محیط تیمی همه‌‌جانبه که از نظر روانی امن باشد، به‌طوری که اعضای تیم حس کنند از آنها حمایت می‌شود و صدایشان شنیده می‌شود.»

مدیریت کردن، فراتر از ارائه گزارش دستاوردها است. مدیریت یعنی فرد چطور تیمش را در طول سفری که بین موعدهای تحویل کار طی می‌کند، حمایت می‌کند. بهترین مدیران، به اینکه تیمشان در طول انجام کار چه چیزهایی تجربه می‌کنند اهمیت می‌دهند، نه اینکه صرفا به دنبال نتیجه کار باشند. اگر کار به‌‌موقع انجام شود، اما کیفیت آن زیر سوال باشد، نشان‌دهنده این است که باید چک شود تیم چگونه روی پروژه کار می‌کرده و شاید یک نفر بار کاری بیشتری نسبت به بقیه داشته است. اگر کارمند یا تیمی که عملکرد خوب داشته دچار مشکل شود، مدیران باید بتوانند نشانه‌ها را شناسایی کنند و اقداماتی برای رسیدگی به تعارض‌‌های بین تیمی یا فراتیمی که بر عملکرد تاثیرگذارند، انجام دهند.

به الگوی «مدیریت مردانه» پایان دهید

مدیریت از گذشته به صورت کلیشه‌‌ای با ویژگی‌‌هایی همراه بوده که آن را «مردانه» تلقی می‌کنیم و مهارت‌‌های نرم را کارهای اضافی «زنانه‌‌ای» می‌‌دانیم که جزو هسته اصلی یک رهبری سازمانی خوب نیستند. مردان و مدیران، همواره «بی‌‌طرف، مدعی، کوشا و مقتدر» تلقی شده‌‌اند. این ویژگی‌‌ها را مهارت‌‌های مدیریتی «استاندارد» می‌‌دانند، چون القاکننده توانایی انجام وظایف هستند و تضمین می‌کنند که تیم می‌تواند ضرب‌‌الاجل‌‌های کاری را رعایت کند.

در مقابل، کلماتی که زنانه توصیف می‌شوند عبارتند از «احساسی، شهودی، پرورش‌‌دهنده و حساس». این کلمات از گذشته هیچ‌گاه با مدیریت همراه نبوده‌‌اند و در حالی که به شکل ناعادلانه‌‌ای زنان را در کار به عقب رانده‌‌اند، شکی وجود ندارد که در محیط کار مدرن، ویژگی‌‌های ارزشمندی هستند. نشان دادن حس همدلی با کارکنان در شرایط سخت، ایجاد امنیت روانی و پشتیبانی از پیشرفت شغلی کارکنان، از مهارت‌‌های حیاتی برای مدیران امروز هستند.

تاکید بر ذهنیت رشد

شرح وظایف مدیران همچنین باید اهمیت ذهنیت رشد را برای متقاضیان شغلی و استخدام‌های جدید مورد تاکید قرار دهد. این ذهنیت در حال حاضر در خیلی از مدارس تدریس می‌شود، اما برای خیلی از مدیران میانی یک مفهوم جدید است. این دیدگاه که مدیران به صورت اتوماتیک عملکرد عالی دارند و بر کارشان مسلط هستند، می‌تواند جلوی تکامل تدریجی مدیران را بگیرد. ذهنیت رشد در محیط کار یعنی اذعان به اینکه همواره جای پیشرفت وجود دارد؛ یعنی بازخورد گرفتن فعالانه از بالادستی‌‌ها و زیردست‌‌ها و یعنی داشتن پیشرفت قابل توجه.

داده‌ها نشان می‌دهند حتی وقتی مدیران در نقش خود تازه‌‌کارند یا دوران کاری سختی را می‌‌گذرانند، کارکنانی که سعی آنها برای پیشرفت را به وضوح می‌‌بینند، بیشتر راه می‌‌آیند. در مقابل، اگر مشخص شود مدیران پیشرفت خود را یک فرآیند از سربازکنی می‌‌دانند و هیچ‌‌گونه تلاش یا تمایل واقعی برای پیشرفت ندارند، بر دیدگاه کارکنان از عملکرد مدیران تاثیر منفی می‌‌گذارد.

بازآفرینی حمایت سازمانی برای مدیران

مدیران پرمشغله‌‌تر از همیشه هستند و بنابراین یافتن روش‌هایی با کمترین زحمت برای تقویت عادت‌‌های مدیریت کارکنان، کلید کار است. مدیران می‌توانند به جای تقلای پنج دقیقه قبل از جلسه، برای بررسی نکاتی که باید در طول جلسه با تک‌تک افراد چک کنند، از یادآوری‌‌کننده‌های تقویم و یادداشت‌‌های زیردستان خود برای آماده شدن قبل از جلسه استفاده کنند. مدیرانی که با زیردستان متعدد کار می‌کنند، باید درباره جزئیات کوچک از کارکنان خود بپرسند؛ از اسم فرزندانشان گرفته تا عادت‌‌ها و سرگرمی‌‌هایی که آنها خارج از کار دارند.

اختصاص زمان به این عادت‌‌های مدیریتی خرد، کمک می‌کند روابط قوی‌‌تری با کارکنان و تیم‌‌های تاثیرگذارتری در طول زمان داشته باشند. تحقیق جدیدی نشان می‌دهد جنبه‌های احساسی و میان‌‌فردی مدیریت نسبت به مسوولیت‌های سنتی یک مدیر مثل تعیین اهداف سازمانی یا مشخص کردن یک ساختار واضح، در حفظ کارکنان اثرگذاری بسیار بیشتری دارد. با توجه به افزایش تعداد وظایفی که بر عهده مدیران گذاشته می‌شود، اولویت‌‌بندی این اقدامات مفید به این معنی است که رهبران سازمانی باید به کاهش بار کاری مدیران فکر کنند تا آنها زمان و فضای کافی برای رسیدگی به زیردستان خود داشته باشند.

نقش مدیران در چند سال اخیر، تغییر اساسی کرده و وقت آن رسیده که رهبران کسب‌‌وکار مطمئن شوند شرح وظایف شغلی و فعالیت‌‌های فرهنگی در سازمان آنها با این تغییرات هماهنگ شده‌‌اند.
 

مترجم: مریم رضایی

منبع: Forbes
donya-e-eqtesad