درباره شارا | تماس | جستجوی پیشرفته | پیوندها | موبایل | RSS
 خانه    تازه ها    پایگاه اخبار    پایگاه اندیشه    پایگاه کتاب    پایگاه اطلاعات    پایگاه بین الملل    پایگاه چندرسانه ای    پایگاه امکانات  
جمعه، 26 شهریور 1400 - 12:01   

فراخوان آثار شانزدهمین جشنواره ملی انتشارات روابط‌عمومی

  فراخوان آثار شانزدهمین جشنواره ملی انتشارات روابط‌عمومی


ادامه ادامه مطلب یک

100 شرکت برتر جهانی براساس ادراک برند

  100 شرکت برتر جهانی براساس ادراک برند


ادامه ادامه مطلب دو

دکتر سعیدرضا عاملی در سوگ پدر نشست

  دکتر سعیدرضا عاملی در سوگ پدر نشست


ادامه ادامه مطلب سه

فرایند حل مسئله

  فرایند حل مسئله


ادامه ادامه مطلب چهار

   آخرین مطالب روابط عمومی  
  رونق جهانی صنعت بازی‌های الکترونیکی
  آسیب‌های روحی اینستاگرام
  سازمان ملل، هوش مصنوعی و حقوق بشر
  تقویم روز ارتباطات/ کم حوصله شدن خوانندگان روزنامه ها و ابتکار «میامی هرالد»
  فرآیندهای کاری در روابط‌عمومی دیجیتال
  100 شرکت برتر جهانی براساس ادراک برند
  8 روش حفظ ارتباط بین فردی قدرتمند
  فرایند حل مسئله
  محیط‌کار قرن ۲۱
  فراخوان آثار شانزدهمین جشنواره ملی انتشارات روابط‌عمومی
ادامه آخرین مطالب روابط عمومی
- اندازه متن: + -  کد خبر: 46816صفحه نخست » آموزش روابط عمومییکشنبه، 10 مرداد 1400 - 15:01
5 اقدام برای ساخت یک فرهنگ سازمانی خوب
اختلالی که کرونا در فضای کار ایجاد کرده، ظاهرا فرهنگ را به‌عنوان یک نیروی سازمانی متحدکننده تضعیف کرده است و به خاطر اینکه فرهنگ از درون سازمان پدیدار می‌شود، جبران این خسارت از طریق وارد کردن «بهترین فعالیت‌ها» از یک سازمان به سازمان دیگر، دشوار است.
  

شبکه اطلاع رسانی روابط‌عمومی یران (شارا)-|| یک کوکی با تکه‌های شکلات را تصور کنید. اصلا بهتر است یکی از آنها را بخورید. یک گاز بزنید. طعم آن را بچشید و بافتش را حس کنید. چه چیزی باعث می‌شود کوکی با تکه‌های شکلات این‌قدر خوشمزه باشد؟ به جز تکه‌های شکلات، هر کدام از مواد تشکیل‌دهنده کوکی، به تنهایی خوشمزه نیستند. هیچ‌کس یک قاشق پر آرد خالی هوس نمی‌کند. بقیه مواد آن را هم، به جز آشپزی که درستش کرده، کسی نمی‌داند: نمک، وانیل، بیکینگ پودر. اما هر کدام از آنها برای درست کردن محصول نهایی لازم هستند.

این تمرین که مثالش را اولین بار مارگارت وتلی، مشاور رهبری کسب‌وکار در یک ورک‌شاپ زد، نمودی عالی از خواص ظاهری یک سیستم است: کل سیستم ویژگی‌هایی دارد که در هر یک از عوامل تشکیل‌دهنده آن به‌صورت فردی دیده نمی‌شود. این نکته برای شناختن فرهنگ سازمانی بسیار مفید است. برای اینکه بدانیم چرا یک فرهنگ کارآیی دارد یا خوب کار نمی‌کند و به اصلاحات نیاز دارد، باید کل سیستم و اجزای تشکیل‌دهنده آن را بشناسید. فرهنگ سازمان شما از ترکیبی منحصر به فرد از کارکنان، اصول، سیاست‌ها و فعالیت‌ها تشکیل شده که همه آنها در فضای عملیاتی مجزای شما قرار دارند.

وقایع یک سال گذشته، خیلی از مدیران را نگران خرد شدن کوکی شکلاتی کرده است. اختلالی که
کرونا در فضای کار ایجاد کرده، ظاهرا فرهنگ را به‌عنوان یک نیروی سازمانی متحدکننده تضعیف کرده است و به خاطر اینکه فرهنگ از درون سازمان پدیدار می‌شود، جبران این خسارت از طریق وارد کردن «بهترین فعالیت‌ها» از یک سازمان به سازمان دیگر، دشوار است – چون مثلا اختصاص دادن یک سری اصول یا فعالیت‌های خوب و ستودنی به نوآوری، لزوما نتیجه‌ای را که در یک سازمان داشته، در یک سازمان دیگر تکرار نمی‌کند؛ به این دلیل که افراد و محیط عملیاتی با هم فرق دارند.

در اینجا پنج اقدام را که رهبران کسب‌وکار می‌توانند انجام دهند تا فرهنگ مفیدی را از دل اجزای منحصر به فرد سازمان خود بیرون بکشند، مرور می‌کنیم.

* سیستم را ببینید.

 

مثال کوکی، یادآوری می‌کند که همه چیز در سازمان شما به هم مرتبط است و فرهنگ از تعاملات بین کل سیستم و اجزای آن به‌وجود می‌آید. فرهنگ نمی‌تواند «استراتژی را به‌عنوان صبحانه خود بخورد» (جمله پیتر دراکر) – چون این دو از هم جدایی‌‌ناپذیرند و هر کدام منعکس‌کننده و تقویت‌کننده هم هستند. برای اینکه درک واضح‌تری از سیستم سازمانی خود داشته باشید، طرح تجربه مشتری و کارکنان خود را روی کاغذ بیاورید. چیزی شبیه یک سفر با موضوع «چگونه ایده به راه‌حل منجر می‌شود» را در بخش‌های مختلف سازمان امتحان کنید. این نقشه‌های سیستم می‌توانند مراحل متعدد و نقاط تماسی را که به تعریف فرهنگ شما کمک می‌کنند، نشان دهند.

 

به‌عنوان مثال، یک شرکت را در نظر بگیرید که هر ثانیه از زمان کار نمایندگان بخش خدمات به مشتری را با جزئیات مدیریت می‌کند و آن را با شرکت خرده‌فروشی کفش زاپوس که در آن انتظار می‌رود همه کارکنان حتی اگر جزو وظایفشان نیست در همه کارها کمک کنند، مقایسه کنید. شرکت اولی، یک فرهنگ بالا به پایین و کنترل‌محور دارد و شرکت دومی به کارکنان قدرت و اختیار می‌دهد و آنها را به ذوق و ابتکار داشتن تشویق می‌کند. هر فعالیتی در سازمان شما، فرصتی برای درست کردن فرهنگی که می‌خواهید ارائه می‌کند.

* بر مثبت‌ها تاکید کنید، منفی‌ها را بشمارید.

 

ضروری است که یک چشم‌انداز واضح و جذاب از فرهنگ مد نظرتان داشته باشید. همچنین باید بپذیرید کجا بوده‌اید و دقیق بدانید کجا قرار دارید. به‌عنوان مثال، وقتی اهدافی را حول تنوع و جامعیت تعیین می‌کنید، باید در مورد این سوال که چرا تا امروز تنوع‌پذیری بیشتری را رعایت نکرده‌اید، واقع‌بین باشید. از خودتان بپرسید چه کارهایی را برای ایجاد وضعیت فعلی انجام داده‌اید. به محض اینکه این اطلاعات را به دست آوردید، می‌توانید موانع یا کارهای لازم را برای جایی که می‌خواهید برسید شناسایی کنید.

* فرهنگ را یک سیستم زنده بدانید.

 

وقتی صحبت از فرهنگ می‌شود، رویکرد «قوانین ساده» نسبت به استراتژی بسیار ارزشمند است. یعنی سازمان‌ها باید چند پارامتر ثابت برای مدیریت فعالیت‌ها داشته باشند و در عین حال برای خلاق بودن در رسیدن به اهداف با استفاده از همین پارامترها آزادی کامل داشته باشند. این رویکرد، توازن مناسبی بین همگرایی و واگرایی ایجاد می‌کند. سازمان‌های بزرگ باید هدف مشترک، هویت و حکایت سازمانی داشته باشند که حتی با آمدن و رفتن افراد مختلف ادامه پیدا کنند.

* فرهنگ را به یک سفر مداوم تبدیل کنید.

 

سازمان‌ها دینامیک هستند و فرهنگ آنها هم همین‌طور است. نتفلیکس یکی از شرکت‌هایی است که با «سند تحول فرهنگی» معروف خود که مبتنی بر آزادی و مسوولیت‌پذیری است، در این مسیر بسیار هدفمند حرکت می‌کند. بر این اساس، هر استخدام جدیدی طی یک فرآیند معرفی دقیق فرهنگی صورت می‌گیرد. اصول فرهنگی در تصمیم‌گیری‌های روزانه ملاک هستند و با فرهنگ سازمان مثل یک سند زنده برخورد می‌شود، نه یک دستورالعمل ثابت روی دیوار.

 

سند تحول فرهنگی نتفلیکس می‌گوید: «قرار نیست فرهنگی که داریم را حفظ کنیم، بلکه می‌خواهیم آن را توسعه دهیم. هر فردی که به ما می‌پیوندد، به شکل‌ دادن و تکامل بیشتر این فرهنگ کمک می‌کند.»

* تغییر را از رده‌های بالای سازمان شروع کنید.

 

 باری اوریلی، مشاوری که به نوآوری سازمان‌ها کمک می‌کند، زمانی گفته بود یک مانع رایج بر سر راه نوآوری شرکت‌ها این است که مدیران ارشد اغلب ایده تغییر را برای دیگران خوب می‌دانند و خودشان هیچ‌وقت آماده تغییر نیستند بنابراین وقتی در معرض تغییری قرار می‌گیرند، شگفت‌زده می‌شوند. افرادی که در موضع قدرت قرار دارند، سیگنال‌هایی می‌فرستند که نشان‌دهنده فرهنگ سازمان است، بنابراین مدیران ارشد باید تصدیق کنند که به چه کار متفاوتی نیاز دارند تا فرهنگی را که مطلوبشان است پیش ببرند.

 

اوریلی می‌گوید: «مهم‌ترین کار رهبر هر سازمان این است که مدل رفتارهایی باشد که دوست دارد از دیگران در سازمان ببیند. تحول فرهنگی با کلمات صورت نمی‌گیرد، بلکه باید در عمل باشد. اگر مدیران گفتار و عمل خود را یکی نکنند، کارکنان کل این تلاش را یک فریب می‌دانند.»

نویسنده: Eric J. McNulty

مترجم: مریم رضایی

منبع: Strategy + Business
https://donya-e-eqtesad.com


 

 

 

 

 

 

 

 

   
  

اضافه نمودن به: Share/Save/Bookmark

نظر شما:
نام:
پست الکترونیکی:
نظر
 
  کد امنیتی:
 
   پربیننده ترین مطالب روابط عمومی  

  تقویم روز ارتباطات/ کم حوصله شدن خوانندگان روزنامه ها و ابتکار «میامی هرالد»


  فراخوان آثار شانزدهمین جشنواره ملی انتشارات روابط‌عمومی


  هفت روش برجسته برای عبور از بحران


  فرآیندهای کاری در روابط‌عمومی دیجیتال


  عکس برگزیده مسابقه عکاسی روابط‌عمومی دانشگاه علوم پزشکی کاشان


  طراحی مجلات یا گرافیک مطبوعاتی


  8 روش حفظ ارتباط بین فردی قدرتمند


  دکتر سعیدرضا عاملی در سوگ پدر نشست


  اپل از پیشرفته‌ترین گوشی‌هایش رونمایی کرد


  محیط‌کار قرن ۲۱


 
 
 
مقالات
گفتگو
گزارش
آموزش
جهان روابط عمومی
مدیریت
رویدادها
روابط عمومی ایران
کتابخانه
تازه های شبکه
آخرین رویدادها
فن آوری های نو
تبلیغات و بازاریابی
ایده های برتر
بادپخش صوتی
گزارش تصویری
پیشنهادهای کاربران
اخبار بانک و بیمه
نیازمندی ها
خدمات
خبرنگار افتخاری
بخش اعضا
دانلود کتاب
پیوندها
جستجوی پیشرفته
موبایل
آر اس اس
بخشنامه ها
پیشکسوتان
لوح های سپاس
پیام های تسلیت
مناسبت ها
جملات حکیمانه
پایان نامه ها
درباره شارا
تماس با ما
Shara English
Public Relation
Social Media
Marketing
Events
Mobile
Content
Iran Pr
About Us - Contact US - Search
استفاده از مطالب این سایت با درج منبع مجاز است
تمام حقوق مادی و معنوی این سایت متعلق به شارا است
info@shara.ir
  خبر فوری: فراخوان آثار شانزدهمین جشنواره ملی انتشارات روابط‌عمومی