شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)-|| در حال حاضر چالش­های مربوط به مهارت از هر زمان دیگری آشکارتر شده است. شکاف مهارتی موجود در بخش­های مختلف دنیا از دید رهبران پوشیده نیست و دیگر مشخص شده که سیستم­های آموزشی فعلی برای حل این موضوع کارآمدی کافی را ندارند. اغلب مدیران می­گویند که ترجیح می­دهند به جای استخدام نیروهای جدید به تربیت و آموزش نیروی انسانی حال حاضر خود بپردازند اما تحقیق صورت گرفته نشان می­دهد در مورد اینکه چه مهارت­هایی بیش از سایر مهارت­ها مورد نیاز است و چه کسی مسئولیت این آموزش را بر عهده دارد، میان کارمندان جوان و رهبران تفاوت وجود دارد.

با رسیدن به چنین نتایجی بود که دریافتیم برخی از رهبران در حوزه جامعه، استراتژی، تکنولوژی و استعداد در قیاس با دیگران پیشرفت بهتری داشته­اند و در برخورد با چالش­های موجود در ین حوزه­ها موفق­تر عمل کرده‌اند. پس از دسته­بندی این مدیران به چهار تیپ و شیوه مدیریتی رسیدیم.

1. قهرمانان اجتماعی:
برخی از رهبران به خاطر توانایی­شان در انجام کار نیک شناخته می­شوند. این طرفداران اجتماع برای کسب و کار خودشان هم از ابتکارات اجتماعی استفاده می­کنند. خوش­بینی آنها برای خلق تاثیرات اجتماعی به شیوه­های گوناگونی بر روی چشم­انداز آنها هم موثر واقع می­شود. این دسته از رهبران بیش از بقیه می­گقتند که نیروی انسانی آنها برای انتقال به عصر دیجیتال آماده است و بسیار بیشتر از دیگران آماده­اند تا این نیروها را آموزش دهند. شرکت­هایی که رهبرانشان قهرمانان اجتماعی شناخته می­شوند رشد بیشتری به نسبت آنانی دارند که نتوانسته­اند بین انجام کار نیک و کسب سود تعادل ایجاد کنند.

2. تصمیم­گیران داده‌محور:
برخی از مدیران از طریق در پیش گرفتن راه­های داده‌محور و روشمند بر چالش استراتژی تصمیم­گیری غلبه می­کنند. این تصمیم­گیران داده‌محور تقریبا دو برابر بیشتر امکان دارد که بگویند حاضرند بر روی موقعیت­های موجود در دوره چهارم انقلاب صنعتی سرمایه­گذاری کنند. در سال گذشته تقریبا نیمی از سازمان­های این‌چنینی رشد فروش سالانه 5 درصدی یا بیشتر نشان دادند در حالی که در سایر شرکت‌ها چنین نتایجی تنها در یک‌چهارم آنها دیده شد.

3. تحول ­آفرینان:
این رهبران متوجه این هستند که سرمایه­گذاری در خلاقیت­های تحول­آفرین باعث می­شود که سازمانشان از رقبا متمایز شود. آنها اعتماد به نفس دارند که سبب می­شود بهتر با نادانسته­ها و نقاط مبهم دوره چهارم انقلاب صنعتی روبه­رو شوند، شرکت­هایی که به خود اطمینان دارند آمادگی بهتری برای به کار گرفتن تکنولوژی­های تحول­آفرین دارند. سازمان­های زیر نظر تحول­آفرینان معمولا فرایندهای تصمیم­گیری روشن­تری دارند و احتمال اینکه تصمیمات مبتنی بر داده را از شیوه­های مختلف اتخاذ کنند بیشتر است.

4. استعدادهای درخشان:
این مدیران در حال آماده کردن نیروی انسانی خود برای انتقال به دوره دیجیتال هستند. احتمال اینکه آنها برای کارهای آینده بر روی بازتربیت نیروهای خود حاضر به سرمایه­گذاری باشند به نسبت سایر مدیران احتمال قوی­تری است. استعدادهای درخشان همچنین به ایجاد تاثیرات اجتماعی و دیدن نتیجه سریع کارشان هم توجه دارند و 64 درصد از آنان تا همین حالا موفق شده­اند جریان­های مالی و سودآور جدیدی مبتنی بر خلاقیت­های متاثر از جامعه ایجاد کنند.

منبع: https://karkhaneonline.ir