شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)- بهبود رفتار سازمانی عبارتست از تلاش برای کاهش هزینه و بهترین روش برای دستیابی به کارایی سازمانی.
نکته اصلی انتخاب رفتار شهروندی سازمانی به عنوان زمینه پژوهش عبارتست از یافتن دلایل کمبود رفتار شهروندی در سازمان های پاکستانی. رفتار سازمانی به کارایی کلی سازمان مرتبط است و از این رو، این انواع رفتار کارکنان پیامدهای مهمی در محل کار دارد.
رفتارهای شهروندی سازمانی فعالیت هایی را تشریح می کند که در آنها کارکنان علاقه مند به فرا رفتن از مرزهای الزامات نقش از پیش تعیین شده خود می باشند. برای تحلیل فاکتورهای موثر بر رفتار سازمانی، پرسشنامه هایی بین افراد در بیش از 200 بانک عمومی و خصوصی توزیع شده است.
صد و پنجاه مورد با نسبت پاسخ کامل 75% دریافت شد. این پژوهش نتایج قابل قبول و دستورالعمل های مطلوبی برای مدیران فراهم نموده است که کارکنان را تشویق به مشارکت نموده و در نتیجه رضایت شغلی و تاثیر رهبری معنوی، گردش شغلی را کاهش می دهد.

واژگان کلیدی: رهبری معنوی، رضایت شغلی، بازگشت شغلی، تعهد سازمانی

مقدمه:
جهان به دنبال سازمان بسیار کارایی است که نه تنها رضایت شغلی را فراهم نماید بلکه کارایی و دقت بالایی را نیز به همراه داشته باشد. این رفتار در صورتی قابل حصول است که رفتار شهروندی را در کارکنان ارتقا یابد.
رفتار شهروندی سازمان به دنبال صرف زمان برای کمک به دیگران در حل مشکلات مرتبط با کار، اجتناب از ایجاد مشکل با سایر کارکنان و اطاعت از قوانین، مقررات و رویه های سازمانی است. رفتار شهروندی سازمانی به حرکات و رفتارهای سازمانی مفیدی اشاره دارد که نمی توان آنها را بر اساس الزامات عملکرد رسمی یا بر اساس توافقات قراردادی برای پاداش به اجرا درآورد. (ارگان، 1990)
ارگان (1988) ابراز می نماید که رفتار شهروندی سازمانی از مرتبه بالا منجر به سازمان ارزشمندتری می شود که به فراهم کردن منابع جدید برای سازمان منجر شده و این اطمینان را ایجاد می کند که این منابع نه تنها برای جذب اعضای جدید یا مواد خام مورد نیاز بوده اند بلکه حسن نیت یک سازمان یا تصویر بیرونی و اعتبار یک سازمان را نشان می دهد.
رفتار شهروندی سازمانی معمولا به فاکتورهای متعددی از جمله تعهد سازمانی، رضایت شغلی، بازگشت شغلی و رهبری معنوی مرتبط می باشد. تعهد کارکنان در قالب باور به اهداف و ارزش های سازمان، تمایل به تلاش و تمایل به ادامه عضویت در سازمان تعریف می شود. بر اساس (پیتر لاک، جان کرافورد) برخی مطالعات نشان داده اند که زیرساخت فرهنگی بیش از فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی مرتبط است.
رضایت نسبت به سطح کنترل بر محیط کار و شیوه رهبری با تعهد همبستگی زیادی دارد. نیز بین سن جوانی و تعهد رابطه همبستگی بالایی وجود دارد.
دو دیدگاه مختلف درباره تعهد سازمانی و تعهد احساسی برای ماندن بیان شده است. تعهد موثر شامل تعیین پیوند احساسی و مشارکت در سازمان می شود. تعهد به ماندن شامل هزینه های دریافتی مرتبط با ترک این نهاد و رضایت شغلی می شود.
بازگشت شغلی به عنوان تمایل کارکنان به ترک سازمان تعریف می شود. رفتار بد سیستم نظارتی، حقوق و دستمزد ناکافی، عدم رضایت نسبت به کار منابع انسانی به گونه ای که کارکنان نسبت به ترک سازمان تمایل نشان دهند.
رضایت شغلی یک عامل پیش بینی کننده مطلوب برای بازگشت شغلی است. (کرنوکا، 2005) یک رابطه منفی بین رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل یافته است. اگر کارکنان از حقوق و دستمزد، محیط کاری، ارتقای شغلی آتی و رفتار همکاران خود راضی باشند، به کار خود بشتر متعهد بودهو در مقابل، تمایل به بازگشت شغلی کاهش می یابد.

نویسندگان:
دکتر شهباز برآهویی
فهیمه هاشمی فر
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی گرایش بازاریابی

منبع: TMBA