شارا - شبكه اطلاع رساني روابط عمومي ايران : ارائه يك چارچوب پيشنهادي از ملاحظات شايسته محوري در حضور مؤثر زنان در روابط عمومي
جمعه، 24 آبان 1392 - 23:41 کد خبر:7103
تغييرات و تحولات گسترده عصر انقلاب اطلاعات و ارتباطات موجب افزايش نقش هاي روابط عمومي از يك سو و تغيير شكل جنبه هاي مختلف آن از سوي ديگر، شده است. اين تغيير شكل و افزايش نقش هاي روابط عمومي خواهان كارشناسان و متخصان حرفه اي هر يك از بخش هاي مختلف اين عرصه است و بنابراين برخورداري كارگزاران و فعالان عرصه روابط عمومي از شايستگي هاي خاص اين حرفه را ضروري نموده است.

ارائه يك چارچوب پيشنهادي از ملاحظات شايسته محوري در حضور مؤثر زنان در روابط عمومي

محبوبه رنجبر     [1]ranjbar2084@yahoo.com

پوراندخت نيرومند   [2] pdniroomand@gmail.com

وراند

پاو- همايش زن و روابط عمومي(PRWOMEN)

خت نيرومند

چكيده:

تغييرات و تحولات گسترده عصر انقلاب اطلاعات و ارتباطات موجب افزايش نقش هاي روابط عمومي از يك سو و تغيير شكل جنبه هاي مختلف آن از سوي ديگر، شده است. اين تغيير شكل و افزايش نقش هاي روابط عمومي خواهان كارشناسان و متخصان حرفه اي هر يك از بخش هاي مختلف اين عرصه است و بنابراين برخورداري كارگزاران و فعالان عرصه روابط عمومي از شايستگي هاي خاص اين حرفه را ضروري نموده است. باتوجه به اينكه بخشي از كارگزاران روابط عمومي را زنان تشكيل مي دهند هدف نهايي مقاله حاضر ارائه يك چارچوب از ملاحظات شايسته محوري براي حضور زنان در حوزه روابط عمومي است. مقاله حاضر از طريق مطالعه و بررسي متون و اسناد وتحليل آنها سعي نموده است باتوجه به نقشهاي روابط عمومي يك الگوي پيشنهادي را براي شايستگيهاي حرفه اي كارگزاران زن در روابط عمومي ارائه نمايد.

الگوي پيشنهادي براي شايستگي كارگزاران زن روابط عمومي ايران با درنظر گرفتن نقشهاي روابط عمومي شامل: مديريتي، ارتباطات مردمي، ارتباطات رسانه اي و ارتباطات درون سازماني داراي دو بعد شايستگي هاي عمومي و شايستگي هاي تخصصي است. بعد شايستگي هاي عمومي شامل 3 مؤلفه شايستگي هاي انساني، شخصي و ارزشي و بعد شايستگي هاي تخصصي در 5  مؤلفه شايستگي  هاي فني، ادراكي، اقتضايي، اخلاق حرفه اي و شايستگي هاي خاص حرفه طبقه بندي شده است. براي هر يك از اين ابعاد نيز شاخصهايي معرفي شده است.

 اصطلاحات كليدي : روابط عمومي، شايستگي حرفه اي، مدل


 

مقدمه :

نياز به شناخت و درك متقابل به منظور تسريع در دستيابي به مقاصد و اهداف، در سازمانها و ادارات امروز به عنوان يك اصل اساسي در مديريت پذيرفته شده است. اين ارتباطات كه از آن به عنوان روابط عمومي ياد مي‌شود يكي از مهمترين و با ارزش‌ترين عوامل موثر در سرنوشت هر موسسه و گروه محسوب مي‌شود. به گفته متخصصان و صاحبنظران در زندگي مدرن امروز،‌ ارتباطات ‌به فرايندي ضروري و حياتي تبديل شده است. رشد جمعيت، پيشرفتهاي علمي و تكنولوژيكي ادغام شركتها و گسترش فرايند ارتباطات از جمله دلايل اين امر هستند(ويلكاكس و همكاران،‌1386).به همين دليل روز به روز شاهد توجه بيش تر مديران ارشد در سازمان هاي كوچك و بزرگ به روابط عمومي هستيم و سرمايه هاي مادي و معنوي زيادي صرف جذب و آموزش متخصصان و كارشناسان براي ايفاي كاراتر و اثربخش تر نقش هاي ارتباطي مي كنند(اوليور ساندرا،1388)و امروزه روابط عمومي فراتر از وظايف سنتي اش توسعه مي يابد و ظرف سال ها بزرگ شده است به نحوي كه مي تواند بر بالاترين سطوح مديريتي تأثيرگذار باشد. (ويلكاكس و همكاران،‌1386) اين تغيير شكل و افزايش نقش هاي روابط عمومي خواهان كارشناسان و متخصان حرفه اي هر يك از بخشهاي مختلف اين عرصه است و بنابراين برخورداري كارگزاران و فعالان عرصه روابط عمومي از شايستگي هاي خاص اين حرفه را ضروري نموده است.

برهمين اساس، محققان و انديشمندان مديريت امروزه بر اين باورند كه دانش و مهارت كاركنان مهمترين منبع مزيت رقابتي سازمان است. آنها معتقدندنقش منابع انساني به دليل كميابي[3]، ارزشمندي[4]، جانشينناپذيري[5] و تقليدناپذيري[6] بسيار بااهميت است (2003Cabrera,) توجه به يكايك اين مهارتها و توانمنديها نشاندهنده آن است كه هر يك از آنها، درفرآيندي بلندمدت و با تلفيقي از قابليتهاي ژنتيكي و تلاشهاي فردي در بستر محيط، ايجاد و تقويت گرديدهاند. بنابراين كشف چگونگي و شناسايي روشهاي مناسب براي تربيت افراد مستعد به منظور تصدي مشاغل مديريتي بسيار حائز اهميت ميشودو از اثربخشترين راهكارهاي ممكن جهت استفاده هر چه بيشتر از تجارب و توانمنديهاي بالقوه منابع انساني درحساسترين پستهاي اجرايي هر سازماني به شمار ميرود. (زكليلي،محمدعلي, 1377)

ليكن از آنجا كه صاحب نظران روابط عمومي را يك وظيفه و كار مديريتي مشخص مي دانند، يك وظيفه مديريتي كه مستلزم و دربرگيرنده مديريت مشكلات يا مسايل است؛ به مديريت كمك مي كند پيوسته از نظرات عموم آگاه و نسبت به آنها با اعتنا و پاسخگو باشد؛ مسؤوليت مدير را براي خدمت در راستاي منافع عموم تعريف و تأكيد مي كند؛ به مدير كمك مي كند تا با شجاعت تغيير را بپذيرد و به نحوي مؤثر ان را به خدمت بگيرد؛ به عنوان يك سيستم هشدار اوليه كار مي كند تا به پيش بيني روندهاي محيطي كمك كند؛ و از تحقيق و تكنيك هاي ارتباطي اخلاق معقول و مناسب به عنوان ابزار اصلي اش استفاده مي كند(ويلكاكس و همكاران،‌1386). بنابراين مي بينيم مديريت روابط عمومي همچون ساير بخشهاي مديريتي يك سازمان نيازمند شايستگي هاي حرفه اي خاصي است كه توجه به آن ضروري است.

از سوي ديگر باتوجه به اينكه زنان به عنوان بخش گسترده اي از نيروي اساني شاغل در بخش روابط عمومي محسوب مي شوند، هدف كلي اين مقاله، پيشنهاد الگويي است تا سازمان ها بتوانند بر اساس آن شايستگيهاي اصلي كاگزاران زن روابط عمومي را كشف كرده و به شيوهمناسب تقويت كنند. در عين حال مقاله حاضر مشخصاً شناسايي مهمترين شايستگي ها(دانش ،‌مهارت، نگرش) و طبقه بندي اين شايستگي ها و در نهايت ارائه الگويي از شايستگي كاگزران روابط عمومي را مدنظر دارد.

 

1.      ادبيات موضوع

1-1- روابط عمومي

  براي روابط عمومي تعاريف متعددي ارائه شده است در زير تعاريفي كه رويكرد ضرورت شايستگي هاي حرفه اي را براي كارگزاران اين حوزه بهتر معرفي مي كند آمده است:

 روابط عمومي نهادي است كه به جوامع نوين تعلق دارد و در روند پيدايش و رشد سازمان‌هاي نوين به منظور  تسهيل ارتباط ميان سازمانها با محيط دروني و بيروني تأثيرگذار و تأثيرپذير از سازمان‌، افكار عمومي، رسانه‌ها و سازمانهاي ديگر ايجاد شده است. روابط عمومي با ايفاي كاركردهاي اطلاع‌رساني و اطلاع‌يابي، ايجاد و حفظ ارتباطات دوسويه و تفاهم متقابل بين سازمان و مخاطبان و جلب اعتماد و مشاركت آنها وكمك به مديريت براي همگام شدن با تغييرات محيطي(Fawkes,2001:3-4) به پويايي و رشد و توسعه سازمان در محيط و در راه رسيدن به اهداف و استراتژي‌هاي آن كمك مي‌كند.

ركس هارلو، روابط عمومي را يك وظيفه و يك كار مديريتي مشخص مي داند كه به ايجاد و حفظ خطوط دوجانبه ارتباطي، درك دوجانبه و همكاري متقابل بين يك سازمان و عموم مردم كمك مي كند،يك وظيفه مديريتي است كه مستلزم و دربرگيرنده مديريت مشكلات يا مسايل است؛ به مديريت كمك مي كند پيوسته از نظرات عموم آگاه و نسبت به آنها با اعتنا و پاسخگو باشد؛ مسؤوليت مدير را براي خدمت در راستاي منافع عموم تعريف و تأكيد مي كند؛ به مدير كمك مي كند تا با شجاعت تغيير را بپذيرد و به نحوي مؤثر ان را به خدمت بگيرد؛ به عنوان يك سيستم هشدار اوليه كار مي كند تا به پيش بيني روندهاي محيطي كمك كند؛ و از تحقيق و تكنيك هاي ارتباطي اخلاق معقول و مناسب به عنوان ابزار اصلي اش استفاده مي كند(ويلكاكس و همكاران،‌1386).ادوارد برنيز گفته است به اعتقاد من در شكل دهي به وجدان عمومي، براي رسيدن به بالاترين سطح سودمندي اجتماعي، روابط عمومي بايد در نظر گرفته شود. (اوليور ساندرا،1388).

جيمز ئي.گرونيك و تاد هانت مي گويند روابط عمومي عبارت است از مديريت ارتباطات بين يك سازمان و عموم مردمي كه با ان سازمان به نحوي سر و كار دارند. پروفسور لورنس دابليو.لانگ و پروفسور وينسنت هيزلتون روابط عمومي مدرن را به عنوان «يك وظيفه ارتباطي مديريت كه به وسيله آن سازمان خود را با محيط اطراف وفق مي دهد، يا آن را تغيير مي دهد، يا آن را حفظ مي كند تا به هدف خود دست يابد» تعريف مي كنند. نگرش اين دو نفر بيانگر تئوري جديدتري است كه طبق ان اهميت روابط عمومي از حد يك موضوع مطالعه فراتر مي رود؛ روابط عمومي هم چنين بايد ارتباطات باز و دوطرفه و درك دوجانبه اين ايده را كه يك سازمان نيز حين فعاليت، ديدگاه ها و رفتارهايش را تغيير مي دهد تقويت سازد، نه اين كه فقط تعداد مخاطبان هدف را بيفزايد(ويلكاكس و همكاران،‌1386).

انجمن روابط عمومي انگليس نيز معتقد است روابط عمومي عبارت از تلاش ها و اقداماتي آگاهانه، برنامه ريزي شده و سنجيده براي استقرار و كسب تفاهم متقابل بين يك سازمان و گروه هاي موردنظر است.(ديندار فركوش،1388)

كارل نسمان، استاد دانشگاه كلاگن فورت تريش در تعريف خود از روابط عمومي عناصري را نام مي برد كه در واقع اشاره به شايستگي هاي حرفه اي كارگزاران روابط عمومي نيز دارد، همچون خلق و تقويت اعتماد و همدلي،جلب توجه، علاقه و برانگيختن نيازها، خلق و حفظ ارتباطات و روابط، خلق درك و توافق دوجانبه، بيان صريح و تعديل علايق، تأثيرگذاري بر رأي عموم، حل تعارضات و خلق اجماع. در بيانيه رسمي انجمن روابط عمومي آمريكا درباره روابط عمومي، نمونه هاي علمي كه ممكن است در اجراي حرفه اي فعاليت روابط عمومي لازم باشند را اينگونه بر مي شمارد:مهارت هاي ارتباطي، روان شناسي، روان شناسي اجتماعي، جامعه شناسي، علوم سياسي، اقتصاد و اصول مديريت و اخلاق، تجزيه و تحليل مسايل اجتماعي، روابط رسانه اي، تبليغات سازماني، انتشارات، مهارت سخنراني و دانش فني(ويلكاكس و همكاران،‌1386).

گرانيك، چهار الگوي نظري تبليغ/ اعلان، اطلاع رساني عمومي،نامتقارن دوطرفه و متقارن دوطرفه را در روابط عمومي مطرح مي كند. اين الگو تاثيراتي را تاييد مي كند كه براساس آن هم سازمان و هم گروه هابهره مند مي شوند. در اين ديدگاه روابط عمومي ها "از چانه زدن، مذاكره و راهبردهاي رفع اختلاف براي سامان بخشي به تغييرات مبتني بر همزيستي درافكار، گرايش هاي ذهني و رفتارهاي سازمان وگروه هاي مخاطب خود استفاده مي كنند( بوتان و هزلتون، 1378)

روابط عمومي علاوه بر ايفاي نقش هاي سنتي در ارتباط با محيط درون و برون سازماني بايد در جامعه اطلاعاتي كاركردهايي همانند به رسميت شناختن حق دسترسي شهروندان و مخاطبان به اطلاعات در درون و برون سازمان،شفاف سازي اطلاعاتي و صداقت در ارائه اطلاعات و پاسخگويي به مخاطبان و ايجاد فرصت ها و امكانات بازخورد مخاطبان با استفاده از تكنولوژي هاي نوين ارتباطي و برنامه هاي سازمان را داشته باشند. (بروجردي علوي،1380: 64)

 

3-2- شايستگي حرفه اي

ازنظر بوياتزيس شايستگي به طور كلي روي صفات و ويژگيهاي اساسي يك شخص تاكيد دارد، اين صفات مي توانند انگيزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعي و يا مجموعه اي از دانش باشد كه فرد در انجام كارها و فعاليتها، از آنها استفاده مي‌كند. اين رويكرد با رويكرد رابرتسون، كالينان و بارترام ( 2003) در تقابل است كه شايستگي را مجموعه اي از رفتارهايي كه به عنوان وسيله براي رسيدن به نتايج و يا پيامدهاي مطلوب به كار مي رود، مي دانند. رويكرد نخست كه در تعاريف اسپنسر ديده مي شود رويكرد صفت مدار و رويكرد دوم رويكرد رفتار مدار ناميده مي‌شود. به عبارت ديگر در رويكرد نخست شايستگي معادل ويژگيهاي اساسي و در دومي، مجموعه اي از رفتارهاست. وارو كونورتقابل اين دو ديدگاه را تقابل دو ديدگاه سنتي الگوي ارزيابي ويژگي هاي شخصي بوياتزيس و ديدگاه جديدتر الگوي موقعيت شغلي رابرتسون، كالينان و بارترام  مي‌دانند . هورنباي و توماس، شايستگي را مجموعه‌اي از دانش، مهارتها، صفات و ويژگيهاي رفتاري و خصوصيات شخصي تعريف مي كند. در پيشينه پژوهشهاي مديريت منابع انساني نيز، شايستگي ها مجموعه ي دانش، مهارتها، ويژگيهاي شخصيتي، علايق، تجربه‌ها و توانمنديهاي مرتبط با شغل كه دارنده آنها را قادر مي‌سازد در سطحي بالاتر از حد متوسط به انجام مسئوليت بپردازد، تعريف شده است. (نيرومند، رنجبر 1389). درتعريفي ديگر شايستگي عبارت ازمجموعه توانائي ها و ظرفيتهائي است كه دارنده آن را قادر مي سازد درچارچوب محدوديتهاي درون و برون سازماني درايفاي نقش و وظائف كاري خود عملكرد مطلوبي داشته و علاوه برآن تضمين كننده موفقيت سازماني نيز باشد( صائميان، 1387). گالارت و جاكينتو دردسته بندي­ديگر­شايستگي­ها­را­شامل­"شايستگيهاي فكري( حل مشكلات، مديريت اطلاعات، درك فرآيندها و سيستم ها، استقلال ومسئوليت)،شايستگيهاي پايه(توانايي خواندن و نوشتن، استفاده و تفسيرنمادها وفرمول هاي رياضي)، شايستگيهاي فني(دانش ابزارها و عملكردماشين آلات، ابزار و روشهاي كار)، شايستگيهاي رفتاري مي دانند. ازنظر فرموجر، شايستگيهاي مورد نياز براي استخدام شامل شايستگي هاي پايه ، اصلي،  نگرشي و فني است. (Gallart, M ،1997). در الگوي شايستگي كنسرسيوم ابعاد شايستگي دانش، مهارت، نگرش و توانايي هستند( فتحي، 1386).


4-2 مدل هاي شايستگي

ازنظرفاگ مدل شايستگي ابزار توصيفي براي شناسايي­شايستگي­هاي­لازم براي فعاليت­يك نقش خاص دركار، شغل، سازمان ياصنعت است. به­عبارت ساده، مدل شايستگي­شرح رفتاري شغل­است­كه­بايد­با­توجه­به­هرشغل­وحرفه­تعريف­شود1999)­(Fogg,­با­توجه­به­نوع­كارومحيط­سازماني­به طوركلي،7الي9شايستگي­معمولابراي­يك­كار­بخصوص،­­مورد­نياز­است­(Shippman,2000). مدل شايستگي مجموعه اي از فاكتورهاي موفقيت كه در برگيرنده­ي رفتارهاي كليدي مورد نياز براي عملكرد عالي در يك شغل خاص است، مي باشد (Schoonover, S. C., Schoonover, H., Nemerov, D., & Ehly, C., 2000). علاوه بر اين ، مدل شايستگي مي­تواند براي شناسايي شايستگي هاي مورد نياز كاركنان براي بهبود عملكرد دركار فعلي خود و آماده سازي براي مشاغل ديگر؛ به ويژه ، شايستگي­هاي كاركناني احتمالي مورد مقايسه با مدل مناسب  جهت كشف شكافها با شايستگي ها مورد استفاده قرار گيرد. در اين راستا ،‌برنامه هاي پيشرفت فردي و آموزش هاي ضمن خدمت براي پركردن اين شكاف ها توسعه داده مي­شود (Sinnott,G. C.,Madison, G. H.,& Pataki,G. E., 2002).    

در ادامه برخي از مدلهاي شايستگي كه ارتباط بيشتري با موضوع مقاله حاضر دارد آمده است.

مدل شايستگي­هاي مديريتي بوياتزيس: بوياتزيس 21ويژگي را كه با­عملكرد موثر در يك شغل مرتبط است شناسايي كرد. اين ويژگي ها شامل جهت گيري به سمت كارآيي، آينده نگري، قضاوت، كارساز بودن، اعتماد به نفس، ارائه سخنراني، مفهوم سازي(فقط براي سطح مياني و اجرايي)، استفاده ازقدرت­اجتماعي، مديريت فرآيندهاي گروهي(فقط براي سطح مياني و اجرايي)، شفافيت ادراكي، خود­كنترلي، داشتن­تحمل­و­طاقت، استفاده ازقدرت يك­جانبه، خود ارزيابي درست، نگرش مثبت، خودانگيختگي، تفكرمنطقي، دانش­تخصصي، پرورش­ديگران، توجه­همراه­با­تاثير، حافظه(هوش)­است(شيخ،‌1389).

مدل اسكرودر: اسكرودر شايستگي­هاي مديران را در سطوح شايستگي­هاي سطح اول، شايستگي­هاي دانشي و شايستگي­هاي عملكرد بالا معرفي مي كند. شايستگي­هاي سطح اول شامل ويژگي هاي فردي، شايستگي­هاي دانشي شامل ‌مهارتهاي پايه مورد نياز براي انجام كارهاي مديريتي و شايستگي­هاي عملكرد­بالا شامل شايستگي­هاي شناختي(جستجوي اطلاعات، تشكيل مفهوم، انعطاف پذيري مفهومي)، دانشي (جستجوي بين فردي، تبادلات،‌جهت يابي توسعه اي)، رهبري(اعتماد به نفس، سخنراني،‌تاثير)ودستيابي(جهت يابي فعال و جهت يابي دستيابي) است(Schroder.1989).

مدل­گي: براساس اين مدل قابليت هاي مديران بين المللي عبارتند از1)مذاكره بين المللي2) استراتژي بين المللي 3)دگرپذيري فرهنگي 4) آگاهي هاي جهاني5) تشكيل تيم هاي بين المللي( ,1995 gay)

مدل شايستگي JCS: اين مدل شايستگي­ها را در 6گروه شايستگي­هاي فكري(جمع­آوري اطلاعات، تجزيه­و تحليل مشكل، تفسير عددي، قضاوت،  قوه ذهني انتقادي،‌خلاقيت، برنامه ريزي، دور انديشي،  آگاهي­هاي سازماني،‌آگاهي­هاي پيراموني و محيطي، يادگيري گرايي، كارشناس فني)، شخصي(انطباق پذيري،‌ استقلال، درستي، تحمل استرس، انعطاف پذيري، آگاهي از جزئيات، خود مديريتي، تغيير گرايي)، ارتباطات(خواندن، مهارت هاي نوشتاري، گوش­دادن، بيان شفاهي ، ارائه شفاهي)، بين­فردي(نفوذ،‌ حساسيت، انعطاف پذيري ، تعالي­، مذاكره،‌تشويق كننده)، رهبري(‌سازماندهي، توانمند سازي، ارزيابي، انگيزه دادن به ديگران، توسعه دادن ديگران، هدايت) و نتيجه گرايي(ريسك پذيري، قاطعيت، شم تجاري، انرژي، تعالي گرايي و برتري جويي، ابتكار،‌ مشتري گرايي) طبقه بندي كرده است (Sanghi, 2007).

مدل اسپنسر: از نظر او شايستگي شامل سه بعد آشكار،‌نهان و ارزش و 6 مولفه است. بعد آشكار شامل دو مولفه دانش و مهارت و بعد پنهان شامل سه مولفه ي خود مفهومي، ويژگي هاي فردي و انگيزه است (Spencer, 1993)

مدل چيتمن و چايورز: شامل شايستگي­هاي دانشي/شناختي،­ رفتاري/شخصي، حرفه­اي واخلاقي/ارزشي است. بعد شايستگيهاي دانشي/شناختي­شامل­فني/نظري/تخصصي(دانش­تخصصي­درمورد­حرفه)­، دانش­نهان-تجربي، دانش­رويه­اي(جريانهاي اصلي، چگونه،‌ چطور و چه وقت و...)­، دانش زمينه­اي(سازماني ،‌بشي، جغرافيايي، ويژه مشتري)­و­دانش­كاربردي(شامل مهارت هاي ساخت، انتقال و مفهوم سازي) است. بعد­شايستگي­هاي­رفتاري/شخصي­شامل­اجتماعي/حرفه­اي(اعتماد به نفس، پشتكاركنترل­هيجان­و­استرس، مهارتهاي گوش­دادن، مهارتهاي بين شخصي، همدردي) و بين­حرفه اي(منطبق شدن با ­رفتار حرفه اي)است. بعد شايستگي­هاي حرفه اي شامل خاص حرفه(طيفي از وظايف خاص حرفه) و مديريتي/سازماني/فرآيندي(برنامه ريزي، نظارت كردن، پياده سازي، تفويض اختيار، محاسبه كردن،‌مديريت زمان)­است. بعد شايستگي­هاي اخلاقي/ارزشي شامل مولفه هاي شخصي(تبعيت از قانون، تبعيت از مذهب و پايبندي به اصول اخلاقي،‌درك نيازها و ارزش هاي ديگران)، حرفه­اي­(پايبندي به اصول حرفه اي/ داشتن وجدان حرفه اي،   احكام اخلاقي­، درك­محيطي، آگاهي­از­حدود شايستگي­خود، به روز نگهداشتن خود، احساس­مسئوليت­درخصوص­پيشرفت تازه واردها،)و متا­شايستگي­ها­(ارتباطات،‌ خلاقيت، حل مساله، توسعه شخصي، تيز هوشي، تحليلگري )است (Cheetham and Chivers, 1998).

مدل شايستگي حرفه اي تور: شامل 4 بعد شناختي، فني،  قانوني و اخلاقي، سازماني و درون و بين فردي است (Torr, , 2008).         

مدل غني شده مهارتهاي فرِدلوتانز: اساس اين مدل، نگرش­هاي فرآيندي، روابط انساني، علمي(كمي)،‌سيستمي، اقتضايي و استراتژيك به مديريت است. با توجه به هر يك از اين نگرش ها، مهارت­هاي مورد نيازمديران شامل مهارتهاي ادراكي، انساني، فني، سيستمي، اقتضايي و استراتژيكاست(اعرابي، سيد محمد،منتي،حسين, 1389).

شايستگي هاي رهبري دولويكز و هيگز:  شامل شايستگي هاي فكري و عقلاني(IQ) ، شايستگي هاي مديريتي( MQ ) و شايستگي هاي هيجاني(EQ) است.

مدل ارزيابي قابليت مديران بازرگاني ايران: اين مدل، شايستگي هاي مديران را در9گروه به اين شرح معرفي مي كند. 1)قابليت هاي اجرايي: پي گيرو اهل عمل بودن،‌حل مساله، همراهي در سياست هاي سازماني، استفاده بهينه از امكانات اداري، رعايت مقررات،‌ رعايت سلسله مراتب اداري، انعطاف پذيري. 2)قابليت هاي استراتژيك: تفكر استراتژيك، كل نگري و تفكر سيستمي، آينده نگري ودور انديشي، ترسيم و انتقال چشم انداز قوي سازمان، درك موقعيت سازمان و چرخه حيات آن، انطباق با تغيير، روابط برون سازماني، درك مسئوليت اجتماعي. 3)قابليت هاي تخصصي: دانش مديريت، دانش فني، تسلط به كامپيوتر، شناخت قوانين و مقررات، اطلاعات اقتصادي و بازرگاني. 4)توانمندي برنامه ريزي: هدف گذاري و برنامه ريزي، تجزيه و تحليل اطلاعات، توانايي تصميم گيري، خلاقيت و نوآوري، كارآفريني، مديريت منابع مالي. 5)توانمندي سازماندهي: كارآمدي در تقسيم كار،  كارآمدي در گروه بندي­كارها، سازماندهي­و­اولويت­بندي كارها، ايجاد سيستم موثر جمع آوري و توزيع  اطلاعات. 6)توانمندي­كنترل: تبيين استانداردهاي كار، گزارش گيري يا گزارش دهي، پيگيري اقدامات اصلاحي، پرهيز از گسترش بي رويه تشكيلات و امكانات. 7)مهارت هاي انساني: مديريت منابع انساني، ايجاد روابط پايدار،‌قابل اعتماد بودن،‌هدايت و رهبري، توليد انديشه، همكاري و مشاركت فعال، گوش دادن موثر، ارتباطات و تعاملات، مديريت تعارض، مديريت مشاركتي، قاطعيت و اقتدار، توانايي كلامي، توانايي ايجاد انگيزه ، تفويض اختيار به زيردستان، توجيه و تفسير اطلاعات براي ديگران، بهبود ديگران، ارائه نتايج ارزيابي عملكرد به ديگران، كارتيمي،‌هماهنگي، مديريت جلسات، مذاكره،‌گفتگو ومتقاعد سازي، پاسخگويي، 8)مهارت­هاي فردي: قدرت تفكر، مسئوليت پذيري،‌پركاري و سخت كوشي، خود كنترلي و بهبود مستمر، آموزش پذيري، غلبه بر موانع و محدوديت ها،‌اعتماد به نفس، تحمل فشار، اشتياق به كار، انگيزه انجام كار، رعايت نظم، اانضباط و آراستگي، ريسك پذيري، استفاده ازدانش جديد، مديريت زمان، ارتباط نوشتاري،‌توانايي به خاطر سپاري. 9)ارزش ها: ‌رعايت اصول اخلاقي در كار،‌داشتن وجدان كاري، ‌وفاداري، ‌رازداري،‌ رعايت احترام ديگران، صداقت درگفتار و كردار و رفتار، عدم تبعيض و شايسته سالار (ناصحي فرو همكاران, 1389)

الگوي قابليت­هاي اسلامي­ايراني مديران در بخش دولتي­ : از نظرشيخ مدل شايستگي هاي مديران دولتي شامل 42 شايستگي در چهار بعد مهارتها، ويژگي­هاي فردي، دانش و آگاهي­ها و ارزش­ها است. بعد مهارتها شامل مؤلفه هاي انساني، ادراكي وفني، بعد ويژگي­ هاي ­فردي شامل مؤلفه­هاي رهبري، خويشتن شناسي، كمال گرايي و ويژگي هاي دروني، بعد دانش­و­آگاهي ها شامل مؤلفه هاي آگاهي هاي پيراموني و آگاهي­هاي درون سازماني و در نهايت بعد ارزش ها شامل خداباوري، دادگري و حفظ حقوق شهروندي است. شيخ براي هر يك از مؤلفه هاي مذكورشاخص هاي زير را شناسايي كرده است:1)انساني: شبكه سازي، كارتيمي، توسعه ارتباطات، مديريت مذاكره و گفت و گو، مديريت تعارض، مهارتهاي نوشتاري، مديريت افراد، همكاري و هماهنگي2)ادراكي : تفكر استراتژيك، تفكر تحليلي، تفكر خلاق، تصميم گيري3)فني: سازماندهي، برنامه ريزي و هدفگذاري، نتيجه گرايي،‌مديريت منابع و سرمايه ها مديريت عملكرد4)رهبري: الگوي اخلاقي، تحول گرايي، تاثير گذاري برديگران، هوشياري و بهره گيري از فرصت ها5)خويشتن شناسي: خود آگاهي، مديريت بر خود، تحمل و سعه صبر 6)كمال گرايي: توسعه فردي، توانمند سازي ديگران، انگيزه و انرژي7)ويژگي­هاي دروني: مثبت انديشي، سازگاري، عزت نفس8)آگاهيهاي پيراموني : آگاهي از روندهاي بين المللي، آگاهي از حكمراني در سطح ملي 9)آگاهي هاي درون سازماني: آگاهي هاي سازماني، آگاهي هاي شغلي 10)خداباوري: توكل، اعتقاد به نظارتالهي، سپاسگزاري از خداوند 11)دادگري: انصاف، مسؤوليت پذيري12)حفظ حقوق شهروندي: مشاركت طلبي،پاسخگويي، مشتري مداري (شيخ, 1389)

 

5-2 رويكردهاي تعيين شايستگي

   نحوه طراحي­مدل­شايستگي­ها­درسازمان­هاي­مختلف­با­هم­متفاوتند. ده­روش­عمده­شناسايي­شايستگي­ها­و­طراحي­مدل­شايستگي­ها­ كه تاكنون درادبيات­علمي­و­روش­هاي تجربي­به­كار­گرفته­شده است­عبارتست از: رجوع به ادبيات علمي، نظرخواهي ازجامعه هدف، بررسي ديدگاههاي خبرگان، بررسي­سندبرنامه­راهبردي، راهبردهاو­الزامات­راهبري­سازمان­و­شايستگي­هاي استخراج شده از­آن، بررسي­نظام­ارزشيابي­عملكرد، بررسي­شاخص­هاي جذب گروه متمركز(FG)با مديران­، مطالعه­عملكرد شاغلين برتر ومعمولي­و بررسي قابليت ها­و­شايستگي­هاي آنها، الگوبرداري ازشايستگي­هاي سايرسازمان هاي مشابه­و­غيرمشابه­داخلي و خارجي، پژوهش علمي، تركيبي از روش هاي گوناگون(شيخ، 1389).

 

3- چارچوب مفهومي

چارچوب مفهومي مورد استفاده در اين تحقيق بر اساس هدف اين مقاله ، پس از مطالعه مدل هاي مختلف شايستگي هاي مديران و بررسي ابعاد، مؤلفه ها و شاخص هاي ارائه شده در اين مدل ها طراحي وبومي سازي شده است. اين چارچوب براساس نقش هاي مديريتي، ارتباطات مردمي، ارتباطات رسانه اي و ارتباطات درون سازماني داراي2بعد شايستگي هاي عمومي و شايستگي هاي تخصصي است. بعد شايستگي هاي عمومي شامل 3 مؤلفه شايستگي هاي انساني، شخصي و ارزشي و بعد شايستگي هاي تخصصي در 5  مؤلفه شايستگي  هاي فني، ادراكي، اقتضايي، اخلاق حرفه اي و شايستگي هاي خاص حرفه طبقه بندي شده است و شاخصهاي محوري شايستگي هاي حرفه اي كاگزاران زن روابط عمومي ايران در چارچوب اين 2 بعد و 8 مؤلفه طبقه بنده اي شده اند. جداول شماره يك تا چهار، چارچوب پيشنهادي شايستگي هاي حرفه اي زنان در روابط عمومي را نشان مي دهد..

 

جدول شماره(1): شايستگي هاي حرفه اي كارگزاران روابط عمومي در نقش مديريتي

شايستگيهاي حرفه اي نقش مديريتي

ابعاد شايستگي

مؤلفه شايستگي

شاخصهاي شايستگي

 

 

 

 

شايستگي هاي عمومي

مهارتهاي انساني

گوش دادن، رايزني، مذاكره و گفت و گو، اداره جلسات، تاثيرگذاري و نفوذ، حساسيت، انعطاف پذيري هيجاني، غلبه- تسلط، رهبري، همدلي و همدردي، توانمندسازي، تشويق و انگيزش ديگران، توسعه ديگران، ‌خود مديريتي، قدرت تصميم گيري و اقدام، شبكه سازي، استقلال

ويژگي هاي شخصي

 

شناخت خويش، استقامت و پايداري،سخت كوشي و جديت، خويشتنداري، وفاداري و قابليت اعتماد، ‌با حيابودن، بهره گيري از فرصت ها، خود آگاهي، سعه صدر، توسعه فردي، انگيزه و انرژي، مثبت انديشي، سازگاري، عزت نفس

ويژگي هاي ارزشي

توكل،اعتقاد به نظارت الهي، سپاسگزاري از خداوند، انصاف، قناعت، اخلاق گرايي، ساده زيستي، گذشت، امانت داري، اخلاص

 

 

 

 

 

 

 

شايستگي هاي تخصصي

مهارتهاي فني

تفكر علمي مديريت، مديريت عملكرد، مديريت دانش، مديريت بحران، دانش و درك اقتصادي

مهارتهاي ادراكي

سازماندهي، برنامه ريزي (مقصد و مسير)، نظارت و كنترل، اجراء

مهارتهاي اقتضايي

هوشياري محيطي، آگاهي از روندهاي بين المللي، آگاهي از حكمراني در سطح ملي ، آگاهي هاي سازماني، آگاهي هاي شغلي، انطباق با تغيير، روابط برون سازماني

شايستگيهاي اخلاق حرفه اي

ايجادو حفظ اعتماد در مديريت سازمان، حفظ منافع دوسويه ، سازمان و مخاطب، تقويت حرفه روابط عمومي، برقراري ارتباط دوسويه و تعاملي، حفظ ارزشهاي فرهنگي جامعه، حفظ اطلاعات محرمانه سازماني، عدم پذيرش هدايا از مشتريان و ذينفعان سازماني، اعتمادسازي در مخاطبان

شايستگيهاي حرفه اي

خلاقيت در  طراحي راههاي جديد و  انجام كار، آگاهي و شناخت ذينفعان سازماني، رويكرد پيگيري و نتيجه گرايي در انجام امور، توانايي تجزيه و تحليل براي شناسايي و حل مشكل، مهارت برقراري ارتباط با مخاطبان، قدرت بيان مطالب صريح به مديريت سازمان، ، توانايي تحقيق، داشتن ذهن جستجوگر، قدرت حمايت از اعتبار و خوش نامي سازمان

 


 

 


 

جدول شماره(2): شايستگي هاي حرفه اي كارگزاران روابط عمومي در نقش ارتباطات رسانه اي

شايستگيهاي حرفه اي نقش ارتباطات رسانه اي

ابعاد شايستگي

مؤلفه شايستگي

شاخصهاي شايستگي

 

 

 

 

شايستگي هاي عمومي

مهارتهاي انساني

گوش دادن، رايزني، مذاكره و گفت و گو، تاثيرگذاري و نفوذ، حساسيت، غلبه- تسلط، رهبري، همدلي و همدردي، تشويق و انگيزش ديگران، قدرت تصميم گيري و اقدام، شبكه سازي،

ويژگي هاي شخصي

 

سخت كوشي و جديت، خويشتنداري، وفاداري و قابليت اعتماد، بهره گيري از فرصت ها، خود آگاهي، سعه صدر، انگيزه و انرژي،

ويژگي هاي ارزشي

سپاسگزاري، انصاف، قناعت، اخلاق گرايي، گذشت، امانت داري، اخلاص

 

 

 

 

 

 

شايستگي هاي تخصصي

مهارتهاي فني

تفكر علمي مديريت، مديريت عملكرد، مديريت دانش، مديريت بحران، دانش و درك اقتصادي

مهارتهاي ادراكي

سازماندهي، ، برنامه ريزي (مقصد و مسير)، نظارت و كنترل، اجراء

مهارتهاي اقتضايي

هوشياري محيطي، آگاهي از حكمراني در سطح ملي ، آگاهي هاي سازماني، آگاهي هاي شغلي، روابط برون سازماني

شايستگيهاي اخلاق حرفه اي

پشتيباني از جريان آزاد اطلاعات، رقابت سالم، ارتباطات شفاف، ايجادو حفظ اعتماد در مديريت سازمان ، حفظ منافع دوسويه سازمان و مخاطب، تقويت حرفه روابط عمومي، انتشار دقيق اطلاعات، برقراري ارتباط دوسويه و تعاملي، حفظ ارزشهاي فرهنگي جامعه، رعايت حق كپي رايت و ذكر منابع در بيان اطلاعات ، حفظ اطلاعات محرمانه سازماني، اعتمادسازي در مخاطبان

شايستگيهاي حرفه اي

توانايي نوشتن خلاق، خلاقيت در  طراحي راههاي جديد و  انجام كار، آگاهي و شناخت ذينفعان سازماني، رويكرد پيگيري و نتيجه گرايي در انجام امور، آشنايي با نحوه تهيه طرح اطلا ع رساني همگاني، مهارت برقراري ارتباط با رسانه ها، قدرت يادگيري محيطي، توانايي بكارگيري خلاق كلمات در ارتباطات شفاهي و كتبي، داشتن ذهن جستجوگر، قدرت حمايت از اعتبار و خوش نامي سازمان

 

 

جدول شماره(3): شايستگي هاي حرفه اي كارگزاران روابط عمومي در نقش ارتباطات مردمي

شايستگيهاي حرفه اي نقش ارتباطات مردمي

ابعاد شايستگي

مؤلفه شايستگي

شاخصهاي شايستگي

 

 

 

 

شايستگي هاي عمومي

مهارتهاي انساني

گوش دادن، رايزني، مذاكره و گفت و گو، اداره جلسات، تاثيرگذاري و نفوذ، حساسيت، انعطاف پذيري هيجاني، غلبه- تسلط، رهبري، همدلي و همدردي، توانمندسازي، تشويق و انگيزش ديگران، توسعه ديگران، ‌خود مديريتي، قدرت تصميم گيري و اقدام، شبكه سازي، استقلال

ويژگي هاي شخصي

 

شناخت خويش، استقامت و پايداري،سخت كوشي و جديت، خويشتنداري، وفاداري و قابليت اعتماد، ‌با حيابودن، بهره گيري از فرصت ها، خود آگاهي، سعه صدر، توسعه فردي، انگيزه و انرژي، مثبت انديشي، سازگاري، عزت نفس

ويژگي هاي ارزشي

اعتقاد به نظارت الهي، سپاسگزاري از خداوند، انصاف، قناعت، اخلاق گرايي، ساده زيستي، گذشت، امانت داري، اخلاص

 

 

 

 

 

 

 

شايستگي هاي تخصصي

مهارتهاي فني

تفكر علمي مديريت، مديريت عملكرد، مديريت دانش، مديريت بحران، دانش و درك اقتصادي

مهارتهاي ادراكي

سازماندهي، برنامه ريزي (مقصد و مسير)، نظارت و كنترل، اجراء

مهارتهاي اقتضايي

هوشياري محيطي، آگاهي از نيازهاي مخاطبان، آگاهي هاي سازماني، آگاهي هاي شغلي، انطباق با تغيير، مهارت روابط برون سازماني

شايستگيهاي اخلاق حرفه اي

ارتباطات شفاف، ايجادو حفظ اعتماد در مخاطبان سازمان ، پاسخگويي به مخاطبان، حفظ منافع دوسويه سازمان و مخاطب، انتشار دقيق اطلاعات، برقراري ارتباط دوسويه و تعاملي، توجه به ارزشهاي فرهنگي مخاطبان، رعايت حق كپي رايت و ذكر منابع در بيان اطلاعات ، حفظ اطلاعات محرمانه سازماني و ذينفعان، عدم پذيرش هدايا از مشتريان و ذينفعان سازماني، اعتمادسازي در مخاطبان

شايستگيهاي حرفه اي

توانايي برقراري ارتباطات خلاق، خلاقيت در  طراحي راههاي جديد ارتباط با مخاطبان، آگاهي و شناخت ذينفعان سازماني، رويكرد پيگيري و نتيجه گرايي در انجام امور، آشنايي با نحوه تهيه طرح هاي ارتباطات همگاني، توانايي تجزيه و تحليل براي شناسايي و حل مشكلات مخاطبان، مهارت بكار گيري ابزارهاي ارتباطي مناسب در پاسخگويي به مخاطبان، قدرت يادگيري محيطي، قدرت بيان، توانايي بكارگيري خلاق كلمات در ارتباطات شفاهي و كتبي، توانايي تحقيق، داشتن ذهن جستجوگر، قدرت حمايت از اعتبار و خوش نامي سازمان

 

 

 

 

                                                                  

 

جدول شماره(4): شايستگي هاي حرفه اي كارگزاران روابط عمومي در نقش ارتباطات درون سازماني

شايستگيهاي حرفه اي نقش ارتباطات درون سازماني

ابعاد شايستگي

مؤلفه شايستگي

شاخصهاي شايستگي

 

 

 

 

شايستگي هاي عمومي

مهارتهاي انساني

گوش دادن، رايزني، مذاكره و گفت و گو، اداره جلسات، تاثيرگذاري و نفوذ، حساسيت، انعطاف پذيري هيجاني، غلبه- تسلط، رهبري، همدلي و همدردي، توانمندسازي، تشويق و انگيزش ديگران، توسعه ديگران، ‌خود مديريتي، قدرت تصميم گيري و اقدام، شبكه سازي، استقلال

ويژگي هاي شخصي

 

شناخت خويش، استقامت و پايداري،سخت كوشي و جديت، خويشتنداري، وفاداري و قابليت اعتماد، ‌با حيابودن، بهره گيري از فرصت ها، خود آگاهي، سعه صدر، توسعه فردي، انگيزه و انرژي، مثبت انديشي، سازگاري، عزت نفس

ويژگي هاي ارزشي

اعتقاد به نظارت الهي، سپاسگزاري از كاركنان، انصاف، قناعت، اخلاق گرايي، ساده زيستي، گذشت، امانت داري، اخلاص

 

 

 

 

 

 

شايستگي هاي تخصصي

مهارتهاي فني

تفكر علمي مديريت، مديريت عملكرد، مديريت دانش، مديريت بحران، دانش و درك اقتصادي

مهارتهاي ادراكي

سازماندهي، برنامه ريزي (مقصد و مسير)، نظارت و كنترل، اجراء

مهارتهاي اقتضايي

هوشياري محيطي، آگاهي از روند تغييرات درون سازماني در بين كاركنان، آگاهي هاي سازماني، آگاهي هاي شغلي، انطباق با تغيير، روابط درون سازماني

شايستگيهاي اخلاق حرفه اي

ايجاد روحيه رقابت سالم بين كاركنان، برقراري ارتباطات شفاف بين مديريت و كاركنان، ايجادو حفظ اعتماد دوسويه بين مديريت سازمان و كاركنان، حفظ منافع دوسويه مديريت و كاركنان، تقويت روحيه كاركنان، انتشار دقيق اطلاعات براي كاركنان، برقراري ارتباط دوسويه و تعاملي بين مديريت و كاركنان، ايجاد و حفظ ارزشهاي فرهنگي سازمان، حفظ اطلاعات محرمانه كاركنان، اعتمادسازي در كاركنان

شايستگيهاي حرفه اي

توانايي گوش دادن خلاق، خلاقيت در  طراحي راههاي جديد و  انجام كار، آگاهي و شناخت از كاركنان، رويكرد پيگيري و نتيجه گرايي در انجام امور كاركنان، آشنايي با نحوه تهيه طرح هاي ارتباطات درون سازماني، توانايي تجزيه و تحليل براي شناسايي و حل مشكل كاركنان، مهارت برقراري ارتباط با كاركنان، يادگيري محيطي، قدرت بيان صريح نظرات كاركنان به مديريت سازمان، توانايي بكارگيري خلاق كلمات در ارتباطات شفاهي و كتبي، توانايي تحقيق، داشتن ذهن جستجوگر، قدرت حمايت از اعتباركاركنان

 

 

 

 



 

 4 - روش پژوهش

در مقاله حاضر ابتدا از طريق بررسي متون و اسناد وتحليل آنها چارچوب الگوي مقاله را ترسيم نموده است. باتوجه به اينكه سؤال اصلي اين مقاله "الگوي مناسب براي شايستگي هاي حرفه اي زنان در روابط عمومي چيست؟" مي باشد بنابراين در مقاله حاضر،متوني كه داراي اعتبار فراواني براي پاسخگويي به سؤال پژوهش بود توسط محققان انتخاب و داده هاي مورد نظر براي يافتن ابعاد، مؤلفه ها و شاخص هاي الگو جمع آوري و مورد تحليل محتوا قرار گرفت. متون مورد بررسي در پژوهش حاضر از ميات كتب مربوط به شايستگيهاي مديريتي،علم مديريت و علم ارتباطات و روابط عمومي انتخاب گرديد.پس از تهيه چارچوب اوليه الگوي شايستگي هاي حرفه اي مديران روابط عمومي كه براساس برنامه مطالعه و مبتني بر روش داده بنياد به دست آمد، با استفاده از روش مصاحبه، نتايج مذكور به رؤيت متخصصان و خبرگان در سه گروه كارشناسان مسلط به مفهوم شايستگي، مديران حرفه اي و باسابقه عملكردي برتر در روابط عمومي و اساتيد علم ارتباطات و روابط عمومي رسانده شد و ديدگاه آنان دريافت گرديد.

 

5- پيشنهادات

 -       پيشنهاد مي گردد، سازمان ها، نهادها و دستگاه هاي اجرايي بر اساس يك الگوي شايستگي، مديران و كارگزاران روابط عمومي خود را بر اساس رويكردهاي شايستگي محور، مورد ارزيابي قرار داده و با مشخص شدن نقاط قوت و ضعف، شايستگي هاي مورد نياز براي ارتقاي عملكرد آنها شناسايي و سپس بر اساس نتايج به دست آمده به آموزش آنان بپردازند.

-       پيشنهاد مي گردد سازمان ها، نهادها و دستگاه هاي اجرايي به هنگام جذب كارگزاران روابط عمومي از الگوي شايستگي براي ارزيابي و شناسايي شايستگي هاي آنها استفاده نمايند.

-       پيشنهاد مي گردد نهادهاي بالادستي عرصه روابط عمومي، براي نهادينه سازي شايسته سالاري و ارتقاي عملكرد روابط عمومي ها در كشور، به طراحي يك الگوي شايستگي بپردازند.

-       پيشنهاد مي گردد طراحي دوره هاي آموزشي كارگزاران روابط عمومي در سطوح مديريتي و كارشناسي براساس الگوي شايستگي حرفه اي برنامه ريزي شود تا اين آموزش ها ضمن برخورداري از هدفمندي بيشتر به ارتقا و بهبود عملكرد مديران روابط عمومي بيانجامد.

-       به محققان پيشنهاد مي گردد الگوي شايستگي حرفه اي مديران روابط عمومي را به صورت اختصاصي براي هر سازمان و بخش خاص طراحي نمايند.

-       در پژوهش هاي حوزه روابط عمومي، انجام پژوهشهاي كاربردي در زمينه طراحي الگوهاي شايستگي، پياده سازي و اجراي الگو پبشنهاد مي گردد.

 

منابع:

1.       اعرابي، سيد محمد،منتي،حسين. (1389). استراتژي تكنولوژي. تهران: محكامه.

2.       بروجردي علوي، مهدخت، شيوه‌هاي روابط عمومي‌ در جامعة اطلاعاتي، رسانه (سال 13، شمارة 4، زمستان 1380).

  1. بوتان، كارل ؛ هزلتون، وينسنت . 1378 ، نظريه هاي روابط عمومي ، ترجمه علي رضا دهقان، تهران: مركز مطالعات و تحقيقات رسانه ها.

4.      ديندارفركوش، فيروز، صدري نيا، حسين(1388)، روابط عمومي و رسانه،چاپ سوم، تهران: انتشارات سايه روشن.

5.        زكليلي،محمدعلي, ب. (1377). مديران سايه «ارزيابي سنجش شايستگي استعدادهاي مديران»"، شركت برق منطقه اي تهران. تهران: مؤسسه تحقيقات و آموزش مديريت.

6.       شيخ, ا. (1389, مردادماه). مدل هاي شايستگي. (پ. نيرومند, مصاحبه كننده)

7.        صائميان، ص(1387)،  شايستگيهاي نوين سرمايه هاي انساني درسازمان هاي پيشرو، دومين همايش مديران آموزش سازمان هاي توليدي و خدماتي، تهران(ص. 20-30).

8.                فتحي، ناصر، شعباني راوري، عليرضا (1386)، الگوي علمي و تجربي پرورش مديران آينده سايپا،  تهران، شركت سايپا.

9.       ناصحي فرو همكاران. (1389). الگوي ارزيابي قابليت ها و شايستگي هاي مديران وزارت بازرگاني. بررسي هاي بازرگاني , 1-18.

10.   نيرومند،پوراندخت،رنجبر،محبوبه. (1389). نقش آموزش هاي شايستگي و مهارتي در توسعه قابليت هاي فناوري شركتهاي فناوري بنيان. چهارمين همايش ملي مديريت تكنولوژي. تهران: انجمن مديريت تكنولوژي.

11.  ويلكاكس، دنيس؛ كمرون، كلنت‌. تي؛ آولت، فيليپ اچ؛ ايجي، ورن كي (1386)، روابط عمومي: نقش، فرايند و استراتژي، ترجمه سيد محمد اعرابي و داود ايزدي، جلد اول، تهران: دفتر پژوهشهاي فرهنگي.

12.  اليور، ساندرا(1388)، استراتژي روابط عمومي، ترجمه سيدمحمداعرابي و مرجان فياضي، تهران: دفتر پژوهشهاي فرهنگي.

 

 

 


.Gallart, M. Antonia; Jacinto, Claudia, 1997 “Competencias laborales: tema clave en la articulación educación trabajo”, in: Formación basada en competencia laboral, Montevideo, Cinterfor/ILO.
14. Brinckmann, J. (2007). Competence of Top Management Teams and Success of New Technology-Based Firms. Frankfurt: Deutscher Universitäts-Verlag.
Dulewicz,v. & Herbert,P. 1999 ”Predicting Advancement to Senior Management from Competence and Personality Data:a7-year Follow up Study.British Journal of Management,10, 13-22.
16. Elad Harison, Albert Boonstra. (2009). Essential competencies for technochange management. International Journal of Information Management , 283–294.
17.     Ennis, M. R. (2008, January , 29). Competency Models. A Review of the Literature and The Role of the Employment and Training Administration (ETA).
18. Fawkes ,johanna, \"what is Public Relations\", the public relation handbook, (London and New york, Rowtledge publication, 2001).
19.     Fogg, C. D. (1999). Implementing your strategic plan: How to turn “intent” into effective action for sustainable change . New York: American Management Association.
Gay,K . 1995 . “Competences for International Management” .unpublished Mphil Thesis,Henley Management College, Henley – ON – Thames/Brunel University , London,
Goulding, C(2002), Grounded theory, Ethnography and Phenomenoligy. European Journal of Marketing, Vol.39,NO.3/4, Pp.294-308.
Hirdchman, E C  and Thompson, C J (1997), Why matter: Toward richer understanding of consumer’ Relationships WITH Advertising and Mass Media, Journal of Advertising, vol.26,No.1,Pp.43-60.
23. Kierstead, J. (1998). Competencies and KSAO's. Ottawa: Public Service.
Locke, K(1996) Rewriting the discovery of grounded theory after 25 years, Journal of management inquiry, Vol.5,No.3,Pp.239-245.
Luftman, J N et al (2004) Managing the Information Technology Resoyrce: Leadership in the Information Age, Pearson Prentice Hall, Harlow.
26. Lynn Crawford, Anat Hassner Nahmias. (2010). Competencies for managing change. International Journal of Project Management , 405–412.
27. Peerasit Patanakul , Dragan Milosevic. (2008). A competency model for effectiveness in managing multiple projects. Journal of High Technology Management Research , 2008.
28.     Rothwell, W. J. (2002) The workplace learner: How to align training initiatives with individual learning competencies. New York: American Management Association.
29. Sandwith, P. (. (1993). A hierarchy of management training requirements: The competency domain model. Public Personnel Management , 43-63.
30. Sanghi, S. (2007). Competency Mapping: Understanding, Designing and Implementing Competency Models in Organizations. Sage Publications Inc.
31. Schoonover, S. C., Schoonover, H., Nemerov, D., & Ehly, C. (2000). Competency-based HR applications: Results of a comprehensive survey.
32. Schroder,H.M. 1989 .”Managerial Competence.The Key to Excellence”.Kendall and Hunt.
33. Shippman, J. S. (2000). The practice of competency modeling. Personnel Psychology , 703-740.
34. Sinnott,G. C.,Madison, G. H.,& Pataki,G. E. (2002). Competencies: Report of the competencies workgroup, workforce and succession planning work groups. New York State Governor’s Office of Employee Relations and the Department of Civil Service.
35. Spencer, L. M. (1993). Competence at work: Models for superior performance. John Wiley & Sons, Inc.
Strauss, A and Corbin, J (1994) Grounded theory, methodology: an overview in Denzin and Lincoln (Eds), Handbook of qualitative research, N.P: Sage publications.
37. Torr, A. (, 2008). A complex view of professional competence Research Conference, Launceston, Adelaide: NCVER. 17th national Vocational Education and Training. Launceston, Adelaide.


 


[1] دانشجوي دكتري علوم ارتباطات دانشگاه علامه طباطبايي، معاون دفتر رياست و روابط عمومي سازمان آموزش فني و حرفه اي كشور

[2] دكتراي مديريت تكنولوژي دانشگاه علامه طباطبايي، مديركل دفترامور مهارتهاي پيشرفته سازمان آموزش فني و حرفه اي كشور

 

[3] - scarce

[4] - valuable

[5] - non substitutable

[6] - hard to imitate