شبكه اطلاع‌رساني روابط‌عمومي ايران (شارا) || انواع موثر آموزش كاركنان باعث كاهش جابه‌جايي كارمندان، افزايش بهره‌وري كاركنان، ايجاد يك فرهنگ سالم مبتني بر بازخورد، و كمك به كاركنان شما مي‌شود تا احساس اطمينان كنند كه آنچه لازم است را براي انجام بهترين كار خود دارند. با ادامه روند ديجيتالي شدن با سرعتي فزاينده، تكامل محل كار و انتظارات كاركنان نيز در حال تغيير است. اين امر مستلزم توجه تيم‌هاي تحقيق و توسعه به تمركز بر برنامه‌اي براي ارتقاي مهارت كاركنان در عصر ديجيتال است.
۱. مهارت مجدد و ارتقاي مهارت براي يك محل كار ديجيتال
در سال ۲۰۲۰، مك‌كينزي برخي از مديران سطح C را مورد بررسي قرار داد و آنها تخمين زدند كه ۴۵۴ روز طول ميكشد تا حمايت از كار از راه دور در سازمان خود را افزايش دهند. وقتي همه‌گيري شيوع پيدا كرد، اين جدول زماني كوتاه شد و بسياري اين تغيير را تنها در ۱۰ روز تكميل كردند - ۴۳ برابر سريع‌‌‌تر از آنچه فكر مي‌‌‌كردند. از آنجا كه كار از راه دور به يك امر عادي تبديل مي‌شود و شركت‌ها دستخوش تحول ديجيتالي مي‌‌‌شوند، نياز به مهارت مجدد و ارتقاي مهارت كاركنان وجود دارد تا بتوانند در رتبه‌هاي برتر باقي بمانند و درك كنند كه چگونه مي‌توانند به نيازهاي شغلي خود در يك محيط ديجيتال ادامه دهند.
به اينها هزينه‌ها را هم اضافه كنيد: يك مقاله در سال ۲۰۱۹ توسط WEF و گروه مشاوران بوستون تخمين ميزند كه شركت‌ها بايد تقريبا ۲۴۸۰۰دلار را براي مهارت مجدد و ارتقاي مهارت هزينه كنند كه شامل تامين مالي مواد آموزشي و آموزش براي كاركنان براي توسعه تخصص موضوعي است. اكنون، شركت‌ها بايد برنامههاي آموزشي طراحي‌‌‌شده براي تعداد زيادي از نيروي كار خود را اجرا كنند، در حالي كه تلاش مي‌كنند منابع موردنياز براي تحقق آن را به دست آورند.
۲. نرم‌افزار پيچيده سازماني
يك چالش بزرگ براي سازمان‌ها اين است كه چگونه كاركنان خود را در نحوه استفاده بهينه از اين برنامههاي SaaS آموزش دهند - و توسعه و پشتيباني مداوم را براي توانمندسازي اين كاربران براي استفاده حداكثري از اين ابزارهاي ديجيتال ارائه دهند.
۳. سازگاري با يادگيري از راه دور
اگر اصرار داشته باشيد كه كارمندان بايد به عنوان يك قانون در محل كار كنند، ممكن است نتوانيد از بحران استعفاي بزرگ عبور كنيد. بر اساس نظرسنجي بلومبرگ، ۳۹درصد از كارمندان آمريكايي در صورتي كه گزينه كار از راه دور، حداقل چند روز در هفته را نداشته باشند، به فكر ترك كار مي‌افتند. تنها راه پيش رو اين است كه برنامههاي يادگيري برنامه‌ريزي شده خود را براي مخاطبان از راه دور تطبيق دهيد. اين به خودي خود يك چالش بزرگ است زيرا شما بايد به دقت آزمايش كنيد تا بفهميد چگونه مي‌توانيد از راه دور با كارمندان به بهترين نحو درگير شويد، استراتژي يادگيري از راه دور خود را در مقياس اجرا كنيد و آن را مطابق با اكثريت كارمندان خود سفارشي كنيد.
۴. روش‌هاي آموزشي ناكارآمد و قديمي
آموزش كارمندان به سادگي جمع كردن كاركنان در يك اتاق كنفرانس براي يك سخنراني سه‌ساعته نيست - سخنراني رسما كم‌اثرترين راه آموزش افراد است. هرم يادگيري ادگار ديل به تصوير ميكشد كه چگونه روش‌هاي يادگيري، موثر‌ند و جاي تعجب نيست كه سخنراني در انتهاي هرم است و نشان مي‌دهد كه شنوندگان فقط ۵درصد از آنچه را كه به آنها آموزش داده شده حفظ مي‌كنند. شركت‌هايي كه به روش‌هاي آموزشي ناكارآمد پايبند هستند، ممكن است سرمايه‌گذاري قابل‌توجهي در آموزش و تجهيز كاركنان به مهارتهاي لازم انجام دهند، اما هرگز سرمايه مناسبي به آنها باز‌نمي‌گردد زيرا روش‌هاي آموزشي آنها فقط يك چك باكس را علامت ميزند و نيازهاي كاركنان را برآورده نمي‌‌‌كند.
۵. عدم‌بازخورد از طرف كاركنان در مورد آموزش
براي ارزيابي آنچه كاركنان شما مي‌‌‌آموزند و اينكه آيا برنامههاي شما بر آنها تاثير مي‌‌‌گذارد، بازخورد لازم است. در غياب حلقه بازخورد، ادامه اجراي برنامههاي ناكارآمد، سرزنش كارمندان به خاطر عملكرد ضعيف، و در نهايت كاهش روحيه كاركنان آسان است.
۶. اندازه‌گيري بازگشت سرمايه (ROI) برنامههاي آموزشي
پيتر دراكر، استاد مديريت، خاطرنشان كرد كه «آنچه اندازه‌گيري مي‌شود، مديريت مي‌شود.» اين يك اشاره است كه مهم نيست برنامههاي آموزشي شما چقدر موثر طراحي شدهاند، اگر معيارهاي مشخصي براي رديابي عملكرد نداشته باشيد، در واقع نمي‌توانند موثر باشند. شما مي‌توانيد تصميم بگيريد كه از بهره‌وري، درآمد، سود يا معيارهاي ديگر متناسب با ساختار شركت خود استفاده كنيد، اما تعيين اينكه چگونه يك برنامه آموزشي بايد عملكرد را افزايش دهد و پيگيري اينكه آيا دقيقا اين كار را انجام مي‌دهد يا خير ضروري است.
۷. مقياس‌بندي آموزش و توسعه شخصي
۹۱درصد از كارمندان خواهان برنامههاي آموزشي شخصي هستند و تعداد بيشتري (۹۴ درصد) اگر كارفرماي آنها به طور مداوم روي رشد شغلي آنها سرمايه‌گذاري كند، مدت بيشتري در شركت مي‌مانند. عالي است، اما چگونه آن را مقياس مي‌كنيد؟ اگر يك تيم پنج نفره را آموزش مي‌دهيد، مي‌توانيد به راحتي مربيگري ۱:۱ را انتخاب كنيد كه به كاركنان شما آموزش مي‌دهد و پيشرفت آنها را به طور فعال دنبال مي‌كند. اما برنامههاي آموزشي سازماني اغلب براي صدها، اگر نه هزاران كارمند، طراحي شده است. زماني كه يك شركت مجبور است برنامه‌‌‌هايي را اجرا كند كه براي تعامل با كارمندان در كانال‌‌‌هاي مختلف و كمك به آنها در ايجاد مهارتهاي مرتبط در مقياس طراحي شدهاند، به يك چالش تبديل مي‌شود.
۸. توسعه رهبران سازماني از درون سازمان
در نهايت، هدف از آموزش كاركنان بايد ايجاد ظرفيت در داخل باشد. با گذشت زمان، كاركنان ارشد بايد بتوانند زيردستان خود را راهنمايي كنند، راهنمايي‌هاي نزديك‌تري ارائه دهند و با ارائه آموزش و بازخورد به آنها كمك كنند تا در كار بهتر شوند.
چنين مدلي باعث صرفه‌جويي در پول مي‌شود، به ايجاد اعتماد بين همكاران كمك مي‌كند و تعامل را تا ۳۰۰درصد افزايش مي‌دهد.
۹. كاركنان پرمشغله و پيدا كردن زمان براي آموزش
۹۴درصد كارمندان در محل كار احساس خستگي مي‌كنند و تنها ۶درصد در محل كار استرس ندارند. با در نظر گرفتن اين ارقام، اگر كارمندان شما همچنان مجبور به رسيدگي به حجم كار معمول خود هستند - اكنون با زمان كمتر - ممكن است تمايلي به ديدن برنامههاي ارتقاي مهارت به عنوان يك قدم رو به جلو نداشته باشند. مهم نيست كه چقدر روي برنامههاي آموزشي كارمندان خود سرمايه‌گذاري مي‌كنيد، چقدر انتظار افزايش بهره‌وري داريد، و همتايان صنعت شما چقدر عملكرد بهتري دارند: اگر مي‌خواهيد سازماني بسازيد كه براي كاركنان كارساز باشد، نيروي انساني بايد در اولويت قرار گيرد.
مترجم: مريم عبطان
منبع: donya-e-eqtesad
انتهاي پيام/