شارا - شبكه اطلاع رساني روابط عمومي ايران : ضرورت نهادينه‌سازي فرهنگ شايسته‌سالاري
سه شنبه، 15 شهریور 1401 - 13:50 کد خبر:50454
براي ايجاد نظام شايسته‌سالار در سازمان‌ها مسيري طولاني پيش رو است و موانع موجود در طول اين مسير بايد با مشاركت افراد شايسته و در كوتاه‌ترين زمان ممكن برطرف شوند. زماني كه براي ارتقاي شغل و پست كاركنان و مديران براساس لياقت و شايستگي آنها اقدام شده و ادامه خدمت فرد در سازمان منوط به ميزان اثر بخشي و لياقت فرد باشد، شايسته‌سالاري در سازمان توسعه مي‌يابد.



شبكه اطلاع‌رساني روابط‌عمومي ايران (شارا)-|| امروزه بنگاه‌هاي اقتصادي و سازمان‌ها در عرصه كسب‌وكار درگير رقابت تنگاتنگ و نفس‌گيري هستند. فناوري‌هاي جديد و سرعت تغيير و تحول در حوزه كسب‌وكار، نياز به سرمايه‌هاي انساني را دو چندان كرده است و اين امر، سازمان‌ها را به سوي سيستمي شايسته‌سالار رهنمون مي‌سازد.

نيروي انساني، سرمايه اصلي براي توسعه و تحقق اهداف اقتصادي يك كشور يا يك سازمان است؛ اين نيروي انساني نيازهاي فراواني دارد كه يكي از با اهميت‌ترين آنها برخورداري از مديريتي شايسته است. سيستم‌هاي شايسته‌سالار و شايسته پرور، با تربيت مديران پايه‌اي، مياني ومالي رشد و رفاه را توامان براي جامعه به ارمغان مي‌آورند. با واكاوي انديشه‌ها و آموزه‌هاي دين متعالي اسلام مي‌توان اهميت جايگاه شايسته‌سالاري را دريافت. در آيه ۱۰۵ سوره انبيا آمده است: «حكومت و سروري بر زمين براي بندگان صالح و شايسته است.» حضرت اميرالمومنين، امام علي (ع) نيز در سخني فرموده‌اند: «سزاوارترين مردم در امر خلافت و رهبري، بايد تواناترين بر اداره و داناترين در فهم مسائل باشد.»


روشن شدن هرچه بيشتر اهميت شايسته‌سالاري در بكارگيري نيروهاي انساني براي رسيدن به اهداف متعالي سازماني ما را بر آن داشت تا گفت‌وگويي را با شهرام شيركوند، پژوهشگر حوزه مديريت اجرايي ترتيب دهيم. آنچه در ادامه مي‌خوانيد، شرح اين گفت‌وگو است.

شايستگي و شايسته‌سالاري چيست؟


شايستگي، تركيبي از هوش خدادادي همراه با كار و تلاش فراوان است. بر پايه همين تعريف مي‌توان گفت كه موقعيت هر شهروند در جامعه حاكي از لياقت ذاتي اوست. شايسته‌سالاري، يك ايدئولوژي بوده و افراد در نظام شايسته‌سالار، طبق معيارهاي متغيري از شايستگي مورد ارزيابي قرار مي‌گيرند. اين معيارها ممكن است زمينه‌هاي گسترده‌اي، از هوش گرفته تا پايبندي به اخلاقيات و از استعداد عمومي تا دانش در زمينه‌اي خاص را شامل شود. شايستگي، عبارت از خصوصيات و رفتارهايي است كه منجر به اثر بخشي فرد در محيط شغلي مي‌شود.

 

شايستگي‌ها مجموعه‌اي از دانش، مهارت‌ها، شخصيت، علايق، تجارب و توانمندي‌ها در يك شغل يا نقش خاص است كه موجب مي‌شود فرد در سطحي فراتر از حد متوسط در انجام وظيفه و ايفاي مسئوليتش موفق شود. شايسته‌سالاري (meritocracy) ديدگاهي است كه براساس آن، شهروندان از طريق نظام آموزشي مدرسه‌اي و دانشگاهي و با تلاش و كوشش فراوان، استعدادهاي خود را شكوفا كرده و در نهايت در جامعه فارغ از طبقه اجتماعي، ثروت، نژاد، قوميت و جنسيت براي تصدي مناصب مختلف تنها بر مبناي شايستگي ذاتي برگزيده مي‌شوند.

منظور از «سپردن كار به‌دست كاردان» همان شايسته‌سالاري است؟


فرآيند شايسته‌سالاري داراي ۴ ركن شايسته خواهي، شايسته شناسي، شايسته داري و شايسته پروري است. هر سيستمي كه خواهان برقراري شايسته‌سالاري است، بايد هر ۴ ركن را دنبال كند. توجه كافي نداشتن به مقوله شايسته‌سالاري در نظام اجتماعي، معلول عواملي است كه در حوزه فرهنگي به‌طور عمده تحت‌تاثير نبود الگوبرداري صحيح، وجود تعصب‌هاي فكري، عقيدتي و قومي نادرست و توجه نكردن به منافع ملي در انتصاب ها، تخصيص نادرست منابع و منافع و نبود برنامه‌ريزي براي شناخت تنگناها و تصحيح آنهاست.


از مفهوم شايسته‌سالاري اين طور برداشت مي‌شود كه در هر سازماني اين شرايط وجود دارد كه افراد شايسته هر جايگاه شغلي، عهده‌دار آن وظيفه يا شغل باشند نه ساير افراد. شايسته‌سالاري در اصل به معناي انتصاب فرد مناسب در شغل و حرفه مناسب براساس تجربه، علم و ساير موازين تعريف شده است. شايسته‌سالاري در امور تخصصي و مديريتي از اهميت زيادي برخوردار بوده و به مفهوم واگذاري كار به كاردان است.

 

گاهي از معناي شايسته‌سالاري اين طور برداشت مي‌شود كه موفقيت افراد فقط توسط شايستگي آنها تعيين شود. مهم‌ترين هدفي كه در شايسته‌سالاري دنبال مي‌شود، شناسايي خلاقيت‌ها و استعدادهاي نهان افراد و بسترسازي براي پرورش اين استعدادهاست كه براي تحقق اهداف سازمان تلاش مي‌كنند. هر زمان كه شايسته‌سالاري در سازمان نهادينه شود، اعتماد سازماني نيز افزايش مي‌يابد.

چه ارتباطي ميان شايسته سالاري با جهاني شدن سازمان‌ها و جوامع وجود دارد؟


سازمان‌ها در هزاره سوم ميلادي و در دنياي پرفرازونشيب كسب‌وكار، مي‌كوشند تا مديران شايسته‌اي كه در عملكرد شغلي و دستيابي به اهداف سازمان موفق هستند را به عنوان يك مزيت رقابتي، شناسايي و حفظ كنند. در چند سال اخير برخي سازمان‌ها براي موضوع مهم جهاني شدن برنامه‌ريزي كرده‌اند و بايد گفت مشكل اين شركت‌ها در اين زمينه كمبود مواد اوليه يا حتي فناوري نيست.

 

نبود سرمايه انساني مناسب، ناكارآمدي نيروي انساني، پايين بودن بهره‌وري و بي‌انگيزه بودن كاركنـان و بي‌اهميت شمردن نظام‌هاي شايسته‌سالاري از مهم‌ترين پارامترهـايي هـستند كـه در غيررقـابتي كردن محصولات و خدمات داخلي تاثيرگذارند. بنابراين بايد با شناخت درست و اصولي روش‌هاي بهبود و ارتقاي منابع انساني در بخش‌هاي مختلف كشور، نظام شايسته‌سالاري را گسترش داد و گام‌هاي اساسي در ورود به بازارهاي رقابتي جهان برداشت.

در نظام شايسته‌سالار و سازمان‌هايي كه بسترسازي فرهنگ شايسته محوري در آنها انجام شده، معيارهاي انتصاب افراد در مشاغل چيست؟


توجه بيشتر مديران در بسترسازي فرهنگي در مورد رويكردهاي مبتني بر شايستگي در زمينه‌هاي مختلف از جمله انتخاب، انتصاب يا ارزيابي عملكرد بر اساس شايستگي، از گام‌هاي حياتي و اوليه در دوره‌گذار از مديريت سنتي است. به‌طوركلي استقرار مديران شايسته در سازمان‌ها نياز به سازوكارهاي مختلفي دارد كه در يك فرآيند بلندمدت و منطقي شامل؛ شايسته خواهي، شايسته‌يابي، شايسته گزيني، شايسته گماري، شايسته‌پروري و شايسته‌سالاري است.

 

بنگاه‌هاي بزرگ اقتصادي دنيا معتقدند ۸۵ درصد سرمايه آنها، نيروي انساني است چراكه فايده و ثمره استفاده از نيروي انساني كارآمد را به‌خوبي مي‌دانند. در اين بنگاه‌ها معيار انتخاب نيروهاي انساني عواملي همچون كارآيي، لياقت، هوش، استعداد، تدبير و مديريت است و افراد براساس معيارهاي تعريف شده براي احراز سمت‌ها انتخاب مي‌شوند.

چالش‌هاي توسعه شايسته‌سالاري و راهكارهاي استقرار اين رويكرد كدامند؟


برخي از موارد مهم و قابل توجه در زمان پياده‌سازي و اجراي رويكرد شايستگي در سازمان‌ها كه از آنها به عنوان چالش‌هاي موجود در مقابل رويكرد شايستگي ياد مي‌شود، عبارتنداز: تناسب فرهنگ و جو سازماني با رويكرد شايستگي؛ تناسب ساختار سازماني با رويكرد شايستگي؛ تناسب چرخه حيات سازمان با رويكرد شايستگي؛ تناسب سيستم جذب نيروي انساني با رويكرد شايستگي؛ تناسب استراتژي‌ها و فرآيندهاي سازماني با رويكرد شايستگي؛ تناسب سبك مديريتي سازمان با رويكرد شايستگي؛ تناسب فناوري و فضاي عملكردي با رويكرد شايستگي؛ تناسب تخصيص منابع با رويكرد شايستگي و بالاخره تناسب سامانه‌هاي آموزشي مبتني بر رويكرد شايستگي.


اين امري بديهي است كه سازمان‌ها بدون وجود مديران شايسته و توجه به اصل شايسته‌سالاري در مديريت نمي‌توانند به اهداف خود نائل شوند و با توجه به مزيت‌هايي كه با اجراي شايسته‌سالاري در سازمان عايد هر سازماني مي‌شود، براي توسعه شايسته‌سالاري در سازمان‌ها، تقويت فرهنگ مشاركت و مديريت مشاركتي ضرورت دارد. همچنين، تحول ساختار، تشكيلات و مقررات سازمان‌ها متناسب با شايسته‌سالاري از اهميت زيادي برخوردار است. ضمن اينكه كاهش بوروكراسي و هدايت سازمان از ديوان سالاري به سوي شايسته‌سالاري بايد در اولويت باشد؛ برنامه‌ريزي براي آموزش‌هاي مستمر تخصصي براي مديران و كاركنان شايسته و كارآمد نيز بايد در دستوركار قرار گيرد.


نهادينه‌سازي نوآوري و خلاقيت در سازمان؛ تلاش براي تمركززدايي؛ استقرار نظام ارزشيابي دقيق و علمي به منظور ارزشيابي پيوسته در جهت بهبود كيفيت و اثربخشي و همگامي با پيشرفت‌هاي جهاني، در انتصاب مديران، ثبات مديريت و شايستگي بايد همواره مد نظر باشد. بايد به مديران لايه‌هاي پايين‌تر سازمان براي ابراز شايستگي‌ها تفويض اختيار شده و در جذب و انتصاب مديران؛ تخصص، شايستگي و مهارت توام با ميزان تحصيلات و سابقه خدمت لحاظ شود. همچنين بايد فرهنگ شايسته‌سالاري، جايگزين فرهنگ خويشاوندسالاري، رابطه سالاري و... شود و در نهايت، اينكه توسعه فرهنگ تحقيق و پژوهش مرتبط با اهداف سازمان از اهميت خاصي برخورداراست.

 

نهادينه‌سازي شايسته‌سالاري و توسعه فرهنگ شايسته‌سالاري در يك سازمان با شايسته دوستي آغاز مي‌شود، با شايسته گزيني و شايسته پروري تكامل يافته و با شايسته‌داري تداوم مي‌يابد. شايسته‌سالاري موجب شكوفايي، وفاداري و تعهد كاركنان به سازمان مي‌شود. در صورتي كه فردي بدون احراز صلاحيت‌هاي لازم و كسب لياقت و شايستگي در مسندي قرار گيرد به ذات انسانيت اهانت كرده است. بايد گفت اعمال و اجراي نظام شايسته‌سالاري در هر سازمان به تلاشي مستمر براي نهادينه‌سازي اين تحول نياز دارد.

نقش توسعه فرهنگ شايسته‌سالاري در دستيابي به اهداف سازماني


سازماني كه علاقه‌مند به حضور در يك بازار رقابتي است، بايد شايسته پروري و شايسته داري را در اولويت برنامه‌هايش قرارداده و بكوشد تا شايستگي كارشناسان و مديران به صورت مستمر بهبود يابد. لازمه شايسته‌سالاري فراهم آوردن زيرساخت‌هاي ساختاري، نگرشي، قانوني و سازماني است. بي‌توجهي به فرهنگ شايسته‌سالاري در سازمان و فراهم نبودن بستر مناسب براي پرورش افراد شايسته، نبود ضوابط مشخص و روش‌هاي قانوني در نظام‌هاي جذب نيرو، انتصاب و ارتقا و رعايت نكردن قوانين موجود، از مهم‌ترين عوامل ممانعت از استقرار نظام شايسته‌سالاري و توسعه نيافتن فرهنگ شايسته‌سالاري در سازمان‌هاست كه دلسردي و نارضايتي شغلي در كاركنان را موجب مي‌شود.


نقش مهم سازمان اين است كه با افراد شايسته، شايسته محور برخورد كند؛ به اين معنا كه شرايط مناسب را ايجاد كند تا افراد شايسته و نخبگان بتوانند درمحيط و شرايط شايسته پرور، شايستگي‌هاي خود را بروز دهند و اين توانمندي‌ها و شايستگي‌ها را در جهت دستيابي به اهداف سازمان به كار بندند.


به اين ترتيب براي ايجاد نظام شايسته‌سالار در سازمان‌ها مسيري طولاني پيش رو است و موانع موجود در طول اين مسير بايد با مشاركت افراد شايسته و در كوتاه‌ترين زمان ممكن برطرف شوند. زماني كه براي ارتقاي شغل و پست كاركنان و مديران براساس لياقت و شايستگي آنها اقدام شده و ادامه خدمت فرد در سازمان منوط به ميزان اثر بخشي و لياقت فرد باشد، شايسته‌سالاري در سازمان توسعه مي‌يابد. البته آموزش نيروي انساني در هر سازمان، اصلي‌ترين ابزار توسعه شايسته‌سالاري و شايسته پروري در سازمان‌هاست و موجب افزايش مهارت و تخصص كاركنان مي‌شود و توسعه شايسته‌سالاري را سرعت مي‌بخشد.
 

منبع: smtnews