شبكه اطلاعرساني روابطعمومي ايران (شارا)-|| دنياي جديد كار با «نه» به مديران «سنتينگر»، مديران داراي «مهارت نرم» را ميطلبد. نيروي كار فعلي، تجربه عصر كرونا را پشت سر گذاشته و نميتواند با مديراني كه فقط به دنبال تحقق «انجام وظيفه» هستند تا توجه به «چگونگي انجام كار توسط نيروها»، بهكار ادامه دهد. «هوش هيجاني»، «بهكارگيري زنان در مديريت»، «توجه به رشد» و «حمايت سازماني از نيروها» چهار مهارت مديران امروزي است.
مفهوم «مديريت» در محيط كار به عنوان عواقب پاندمي دو سال گذشته، اهميت جديدي پيدا كرده است. مديران در گذشته بر نظارت بر تيمها و پروژهها متمركز بودند تا مطمئن شوند كارها به درستي و بهموقع انجام ميشوند، اما الان عوامل فردمحور در مشاغل بيشتر از هميشه اهميت پيدا كرده است. كاركنان در صنايع مختلف با سطح تجربيات مختلف، براي ايجاد توازن بين چالشها و الزامات زندگي روزمره در طول پاندمي با دشواري مواجه بودند و در نتيجه انتظار آنها از مديران تغيير كرده است.
كاركناني كه يكسري افراد ديگر را مديريت ميكنند هم با اين مسائل، در سطح فردي و حرفهاي مواجه بودهاند و در شرايط ابهام، همزمان كه تلاش ميكنند بهترين كار را ارائه دهند، بايد از زيردستان خود هم حمايت كنند. بين آنچه كاركنان از نيازهاي خود ميگويند و آنچه مديران براي ارائه دادن آموزش ديدهاند، يك عدم ارتباط جدي ديده ميشود. بنابراين، طبق تحقيقات، در فاز بعدي دنياي كار، شرح وظايف يك مدير بايد به اين شكل تغييركند:
نياز به هوش هيجاني بالا
اگر ميخواهيد كاركنان شما بيشترين كارآيي را داشته باشند، بايد آنها را به عنوان يك فرد بشناسيد. اين موضوع هميشه وجود داشته، اما در دورهاي كه خيلي از افراد با سختي و ضرر مالي مواجهند، بهرهبرداري از جنبه انساني رهبري سازماني حياتيتر ميشود. انتظارات كاركنان نيز به شكل قابل توجهي تغيير كرده و آنها بيش از پيش به دنبال فرصتهايي هستند كه به آنها انعطافپذيري، استقلال و توازن ميدهد.
ايجاد شرايط فرهنگي براي حمايت از اين نيازهاي كاركنان، مستلزم اين است كه مديران هوش هيجاني بالايي داشته باشند. در شرح وظايف مديران، اين مهارت بايد به شكل ويژهاي گنجانده شود و بر اهميت آن براي موفقيت در اين نقش تاكيد شود. به عنوان مثال، ليستي كه حاوي مسووليتهاي يك مدير است، بايد موارد اينچنيني را دربربگيرد: «ايجاد يك محيط تيمي همهجانبه كه از نظر رواني امن باشد، بهطوري كه اعضاي تيم حس كنند از آنها حمايت ميشود و صدايشان شنيده ميشود.»
مديريت كردن، فراتر از ارائه گزارش دستاوردها است. مديريت يعني فرد چطور تيمش را در طول سفري كه بين موعدهاي تحويل كار طي ميكند، حمايت ميكند. بهترين مديران، به اينكه تيمشان در طول انجام كار چه چيزهايي تجربه ميكنند اهميت ميدهند، نه اينكه صرفا به دنبال نتيجه كار باشند. اگر كار بهموقع انجام شود، اما كيفيت آن زير سوال باشد، نشاندهنده اين است كه بايد چك شود تيم چگونه روي پروژه كار ميكرده و شايد يك نفر بار كاري بيشتري نسبت به بقيه داشته است. اگر كارمند يا تيمي كه عملكرد خوب داشته دچار مشكل شود، مديران بايد بتوانند نشانهها را شناسايي كنند و اقداماتي براي رسيدگي به تعارضهاي بين تيمي يا فراتيمي كه بر عملكرد تاثيرگذارند، انجام دهند.
به الگوي «مديريت مردانه» پايان دهيد
مديريت از گذشته به صورت كليشهاي با ويژگيهايي همراه بوده كه آن را «مردانه» تلقي ميكنيم و مهارتهاي نرم را كارهاي اضافي «زنانهاي» ميدانيم كه جزو هسته اصلي يك رهبري سازماني خوب نيستند. مردان و مديران، همواره «بيطرف، مدعي، كوشا و مقتدر» تلقي شدهاند. اين ويژگيها را مهارتهاي مديريتي «استاندارد» ميدانند، چون القاكننده توانايي انجام وظايف هستند و تضمين ميكنند كه تيم ميتواند ضربالاجلهاي كاري را رعايت كند.
در مقابل، كلماتي كه زنانه توصيف ميشوند عبارتند از «احساسي، شهودي، پرورشدهنده و حساس». اين كلمات از گذشته هيچگاه با مديريت همراه نبودهاند و در حالي كه به شكل ناعادلانهاي زنان را در كار به عقب راندهاند، شكي وجود ندارد كه در محيط كار مدرن، ويژگيهاي ارزشمندي هستند. نشان دادن حس همدلي با كاركنان در شرايط سخت، ايجاد امنيت رواني و پشتيباني از پيشرفت شغلي كاركنان، از مهارتهاي حياتي براي مديران امروز هستند.
تاكيد بر ذهنيت رشد
شرح وظايف مديران همچنين بايد اهميت ذهنيت رشد را براي متقاضيان شغلي و استخدامهاي جديد مورد تاكيد قرار دهد. اين ذهنيت در حال حاضر در خيلي از مدارس تدريس ميشود، اما براي خيلي از مديران مياني يك مفهوم جديد است. اين ديدگاه كه مديران به صورت اتوماتيك عملكرد عالي دارند و بر كارشان مسلط هستند، ميتواند جلوي تكامل تدريجي مديران را بگيرد. ذهنيت رشد در محيط كار يعني اذعان به اينكه همواره جاي پيشرفت وجود دارد؛ يعني بازخورد گرفتن فعالانه از بالادستيها و زيردستها و يعني داشتن پيشرفت قابل توجه.
دادهها نشان ميدهند حتي وقتي مديران در نقش خود تازهكارند يا دوران كاري سختي را ميگذرانند، كاركناني كه سعي آنها براي پيشرفت را به وضوح ميبينند، بيشتر راه ميآيند. در مقابل، اگر مشخص شود مديران پيشرفت خود را يك فرآيند از سربازكني ميدانند و هيچگونه تلاش يا تمايل واقعي براي پيشرفت ندارند، بر ديدگاه كاركنان از عملكرد مديران تاثير منفي ميگذارد.
بازآفريني حمايت سازماني براي مديران
مديران پرمشغلهتر از هميشه هستند و بنابراين يافتن روشهايي با كمترين زحمت براي تقويت عادتهاي مديريت كاركنان، كليد كار است. مديران ميتوانند به جاي تقلاي پنج دقيقه قبل از جلسه، براي بررسي نكاتي كه بايد در طول جلسه با تكتك افراد چك كنند، از يادآوريكنندههاي تقويم و يادداشتهاي زيردستان خود براي آماده شدن قبل از جلسه استفاده كنند. مديراني كه با زيردستان متعدد كار ميكنند، بايد درباره جزئيات كوچك از كاركنان خود بپرسند؛ از اسم فرزندانشان گرفته تا عادتها و سرگرميهايي كه آنها خارج از كار دارند.
اختصاص زمان به اين عادتهاي مديريتي خرد، كمك ميكند روابط قويتري با كاركنان و تيمهاي تاثيرگذارتري در طول زمان داشته باشند. تحقيق جديدي نشان ميدهد جنبههاي احساسي و ميانفردي مديريت نسبت به مسووليتهاي سنتي يك مدير مثل تعيين اهداف سازماني يا مشخص كردن يك ساختار واضح، در حفظ كاركنان اثرگذاري بسيار بيشتري دارد. با توجه به افزايش تعداد وظايفي كه بر عهده مديران گذاشته ميشود، اولويتبندي اين اقدامات مفيد به اين معني است كه رهبران سازماني بايد به كاهش بار كاري مديران فكر كنند تا آنها زمان و فضاي كافي براي رسيدگي به زيردستان خود داشته باشند.
نقش مديران در چند سال اخير، تغيير اساسي كرده و وقت آن رسيده كه رهبران كسبوكار مطمئن شوند شرح وظايف شغلي و فعاليتهاي فرهنگي در سازمان آنها با اين تغييرات هماهنگ شدهاند.
مترجم: مريم رضايي
منبع: Forbes
donya-e-eqtesad