شارا- تحقيقات زياد نشان داده است كه مشاركت كارمندان كه شاخص به كارگيري بهترين كارآيي كارمندان در محيط كار است، فقط به يك ارزيابي سازماني محدود نمي‌شود. بلكه اين مساله يك ضرورت در كسب و كار است كه با بازده سازماني گره خورده است، از جمله ميزان سود سازمان، رضايت مشتريان و گردش مالي. تحقيقي كه در سال 2012 درباره سرمايه انساني توسط مكنزي انجام شد نيز نشان داد سازمان‌هايي كه بالاترين امتيازها را از لحاظ ايجاد انگيزه در كارمندان دارند، حدود 60 درصد بيشتر احتمال دارد كه در زمره برترين شركت‌ها از لحاظ سلامت كسب و كار قرار گيرند. يك تحقيق داخلي كه توسط شركت ما انجام شد نيز همين ارتباط را نشان داد. البته مشاركت يك تجربه احساسي و كاملا شخصي است؛ پرداختن به آن نه تنها آسان نيست بلكه پيچيده نيز هست. اما رهبران سازمان‌ها بايد اين موضوع را مورد توجه قرار دهند. نه تنها به خاطر كارمندان، بلكه به خاطر شركت. در اينجا به نكاتي اشاره مي‌شود كه به شما كمك مي‌كند در اين حوزه موفق‌تر باشيد:
با اصول روانشناسي مثبت و تحقيقات در زمينه مشاركت كارمندان آشنا شويد
يكي از مقالات هاروارد بيزنس درباره موضوع ايجاد انگيزه در كاركنان، به نتايج تحقيق روانشناس فردريك هرتزبرگ اشاره مي‌كند كه مي‌گويد كارمندان به مسووليت و اختيارات بيشتر در كارهاي روزانه شان واكنش مثبت نشان مي‌دهند. اين يافته، تئوري ارزيابي از خود را بازتاب مي‌دهد كه يك برنامه تحقيقاتي مشهور در زمينه روانشناسي است كه نياز جهاني و فراگير انسان به مقوله استقلال را نشان مي‌دهد. به عبارت ديگر، افراد عموما زماني خوب كار مي‌كنند كه به آنها اختيار تصميم‌گيري و حق انتخاب داده شود. تحقيقات ديگري نيز در زمينه مشاركت كاركنان انجام شده است كه نشان مي‌دهد عواملي مثل حمايت اجتماعي و ارائه فيدبك مي‌تواند تجربه مثبتي به همراه داشته باشد. مديران و متخصصان منابع انساني بايد بيشتر با موضوعاتي از اين نوع و همچنين تئوري‌‌هاي قوي در زمينه روانشناسي آشنا باشند تا تلاش آنها براي ايجاد مشاركت در كارمندان نتيجه بخش باشد. دريايي از اطلاعات موجود است كه بايد از آنها استفاده درستي كرد.
آنچه باعث ايجاد مشاركت در كارمندان شما مي‌شود را بفهميد، نه ديگران
هر چند تحقيقات مديريتي منابع ارزشمندي هستند، اما استفاده نابه‌جا از آنها مي‌تواند شركت را از اهداف خود دور كند. هيچ تئوري يا مدلي به صورت انتزاعي مفيد نيست. آنچه مهم است كسب و كار شما و افراد شما هستند. بيشتر شركت‌ها درمورد عدم مشاركت افراد، سياست‌‌هاي تنبيهي پيش مي‌گيرند؛ تمركز آنها براين مساله است كه چه اشكالي وجود دارد و چرا افراد به‌اندازه‌اي كه مي‌توانند در كارها مشاركت نمي‌كنند. روش بهتر اين است كه بفهميد در گذشته چه اقداماتي باعث بهبود وضعيت سازمان شده بود و همان موارد را تكرار كنيد. به سراغ افراد، تيم‌ها و واحدهايي برويد كه بيشترين مشاركت را دارند و به ديگران كمك كنيد آنچه آنها انجام مي‌دهند را سرمشق خود قرار دهند. من از اين روش براي كمك به كسب و كارها براي شناسايي روش‌‌هاي افزايش مشاركت استفاده كرده‌ام؛ روش‌هايي كه با فرهنگ و خواسته‌‌هاي افراد همخواني داشته باشد.
مشاركت‌‌هاي مردمي را افزايش دهيد
مشاركت نمي‌تواند دستوري باشد، اما مي‌تواند مشتعل شود. زماني كه دانستيد مسائل مهم براي كارمندان چيست مي‌توانيد كارمندان را براي بيان و اشاعه آن حمايت كنيد. به افراد خود، به خصوص آنها كه مشاركت فعال‌تري دارند، اجازه بدهيد تا از تجربيات خود صحبت كنند و ايده‌هايي را كه مي‌توانند در كسب و كار مفيد باشند ارائه دهند. مثلا ارائه يك فيلم كوتاه درباره فعاليت مثبت يك تيم موفق مي‌تواند عامل ايجاد انگيزه در ساير كارمندان باشد.
مشاركت كارمندان را يك هدف پيشرو بدانيد كه طي زمان بهبود خواهد يافت
هرچند تلاش براي مشاركت كارمندان هيچ‌گاه متوقف نمي‌شود و همواره ادامه دارد، اما در عين حال، اين مقوله چندان قابل‌اندازه‌گيري نيست و نمي‌توان آن را در يك مرحله به انجام رساند. تحقيقات نشان مي‌دهد كه ميزان مشاركت افراد به طور روزانه تغيير مي‌كند. نتايجي كه در يك تحقيق از يك كسب و كار براي افزايش مشاركت به دست مي‌آيد مي‌تواند بسيار متفاوت از واقعيتي باشد كه باعث افزايش مشاركت آنها در زمان ركود مي‌شود. براي افزايش مشاركت در سازمان خود بايد سختكوش، كنجكاو و مطلع باشيد.
ميل دارم دفعه بعد كه مكنزي و گالوپ اين تحقيق را انجام مي‌دهند شاهد افزايش ميزان مشاركت باشم. افزايش مشاركت كاركنان به نيم، سه چهارم يا 100درصد چه دستاوردهايي براي سازمان خواهد داشت؟ اين موضوع پيام آور موفقيت كسب‌وكار، شادي كاركنان و افزايش بهره‌وري است.
شما براي افزايش مشاركت چه اقداماتي انجام مي‌دهيد و چه موضوعاتي را مي‌توانيد با ديگران به اشتراك گذاريد؟