شبكه اطلاعرساني روابطعمومي ايران (شارا)-|| سرعت تغيير و تحولات در حوزه تكنولوژي، رهبران سازماني مخصوص «عصر ديجيتال» را ميطلبد. يك نظرسنجي جهاني از شاغلان در كسبوكارهاي مختلف نشان ميدهد، كمتر از ۱۰درصد شركتها توسط رهبران سازماني مسلط به دنياي ديجيتال اداره ميشود. مديران مخصوص اين عصر بايد ۴ نوع ذهنيت داشته باشند و خود را براي مواجهه با دو چالش (شكاف) در دنياي ديجيتال آماده كنند.
دگرگوني ديجيتال با چنان سرعتي در حال تغيير دادن همهچيز است كه يكلحظه غفلت از آن ميتواند براي هركسي و هر چيزي مهلك و جبرانناپذير باشد. بهطوركلي، مدتهاست كه كسبوكارها به سرعت در حال تغييرند، طبيعت كار كردن دستخوش تغييرات اساسي شده و ارزشهاي موردتوجه نيروي كار نيز متحول شده است و همهگيري كوويد-۱۹ هم به شكل بيسابقهاي تمام اين تغيير و تحولات را سريعتر و گستردهتر كرده است. در ميانه اين توفان سهمگين ناشي از دگرگونيهاي فرهنگي و ديجيتال، رهبراني قرار دارند كه بايد شركتها و سازمانهاي تحت رهبريشان را بهسلامت از اين درياي پرتلاطم عبور دهند و به كاركنانشان براي موفقيت و كمك به تحقق اهداف سازمان كمك كنند.
حال سوال اينجاست كه آيا مديران و رهبران سازمانها و شركتهاي امروز توان آن را دارند تا خود و مجموعههاي كاري را با تغيير و تحولات سريع و بيسابقه ديجيتال سازگار كنند؟ تحقيق بينالمللي جديدي كه توسط محققان امآيتي روي بيش از چهار هزار نفر از مديران مياني و كارمندان شركتهاي مختلف از سراسر جهان صورت گرفت نشان ميدهد تعداد كمي از پاسخدهندگان به اين سوال پاسخ مثبت ميدهند: بر اساس نتايج اين تحقيق، بيش از ۹۰ درصد پرسششوندگان بر اين اعتقاد بودند كه مديران ارشد شركتهايي كه آنها در آنجا كار ميكنند فاقد مهارتهاي لازم براي موفقيت در اقتصاد و كسبوكار ديجيتال آينده هستند و فقط ۹ درصد آنها با اطمينان اعلام كردند در شركتهايي كار ميكنند كه رهبرانشان بهطور كامل براي رهبري در دنياي تمام ديجيتال آمادگي دارند.
مايكل ردي از پژوهشگراني كه اين تحقيق را رهبري كرده ضمن اشاره به نا آماده بودن بسياري از رهبران كسبوكارهاي جهان براي ورود به عصر ديجيتال ميافزايد: «ديگر دوره تدوين برنامههاي ۱۰، ۲۰ يا ۳۰ساله براي آينده گذشته است و براي برنامهريزيهاي بلندمدت بايد به دورههاي زماني دو تا پنجساله فكر كرد چراكه همهچيز با چنان سرعت شگفتانگيزي در حال دگرگوني و تكامل هستند كه پيشبيني آيندههاي دور را بسيار دشوار و در اغلب موارد غيرممكن ساختهاند.»
در اين ميان، رهبران سازماني قدرتمند و تاثيرگذار در عصر ديجيتال فردا كساني هستند كه همين امروز و بهطور كامل اين واقعيت را درك كردهاند كه همه شركتها و سازمانها در سراسر جهان در يك اكوسيستم جهاني و بهشدت بههمپيوسته زندگي ميكنند كه در آنجا موفقيت بلندمدت شركتها فقط به آنچه بهتنهايي انجام ميدهند و دستاوردهايي كه دارند وابسته نيست بلكه به اين نيز ربط دارد كه آنها چگونه و تا چه حد اقدام به تقويت و پشتيباني از ساير شركتها و بازيگران موثر در صنعتشان كردهاند و به چه شكلي به رشد و تعالي آنها كمك كردهاند. درواقع در عصر ديجيتال اينطور نيست كه سقوط يك شركت همكار يا رقيب هيچگونه تاثير منفي بر شركت شما نداشته باشد و حذف رقبا لزوما به رشد و افزايش سهم شما از بازارها منتهي شود بلكه برعكس هرگونه ريزش و نابساماني هركدام از اجزاي اكوسيستم جهاني ميتواند پيامدهاي منفي و دومينوواري بر ساير بازيگران داشته باشد.
ذهنيت رهبري در شركت شما چگونه است؟
در تحقيق جامعي كه توسط محققان موسسه امآيتي انجامشده و در بالا نيز به آن اشاره شد، از افراد پرسيده شد كه به نظر آنها، شركتها و سازمانها بايد داراي كدام ويژگيها و تواناييها باشند تا در عصر ديجيتال فردا بتوانند استعدادهاي برتر را بهخوبي جذب خود كنند و بهاينترتيب راه ترقي و پيشرفت را سريعتر بپيمايند و بتوانند از تمام پتانسيلها و فرصتهاي عظيمي كه تكنولوژيهاي ديجيتال براي سازمانها و شركتها بهارمغان خواهند آورد بهره ببرند؟ محققان با جمعبندي پاسخهاي دادهشده به اين سوال مهم و بنيادين به وجود چهار نوع ذهنيت متفاوت اما ضروري براي سازمانهاي آينده پي بردند كه عبارت بودند از:
* ذهنيت توليدكننده- سازمانهايي با ذهنيت توليدكنندگي ازنظر ديجيتالي چابك و پويا بوده و معمولا با سرعت بالايي عمل ميكنند. اين نوع سازمانها، تاكيد بر مشتريان را با تمركز زياد بر تحليل، اجرا و نتايج تركيب ميكنند و پس از اتخاذ تصميمهاي سنجيده و هدفمند، با اقتدار تمام در جهت عملي ساختن آنها گام برميدارند.
* ذهنيت سرمايهگذار- سازمانهايي با اين نوع ذهنيت بر كارهايي تمركز ميكنند كه كاملا هدفمحور هستند و رشد و توسعه پايدار و همهجانبه براي آنها بسيار مهم است و به همين دليل چنين سازمانهايي نسبت به مسائلي همچون محيطزيست و زيستبوم كره زمين حساسيت بالايي دارند.
* ذهنيت پيوندزننده- سازمانهايي با اين نوع ذهنيت داراي تبحر زيادي در برقراري ارتباط و پيوند و شراكت با ساير سازمانها هستند و به شبكهسازي علاقه زيادي دارند. آنها بهخوبي ميدانند ما در يك جهان پلتفرمي زندگي ميكنيم و بخشي از يك اكوسيستم جهاني و واحد هستيم كه همه اجزاي آن به هم تعلق دارند و بر هم اثر گذاشته و از همديگر اثر ميپذيرند.
*ذهنيت جستوجوگر- سازمانهايي با اين نوع ذهنيت به دنبال گسترش اتمسفري هستند كه در آن، تجربه كردن و تجربهگرايي يك هنجار پذيرفتهشده و جاافتاده است و سازمانها بايد به سمت جذب افرادي بروند كه بهشدت كنجكاو و نوگرا باشند و از آزمونوخطا و آزمايش كردن راههاي نرفته نهراسند.
تحقيق پژوهشگران امآيتي نشان داد رهبران سازماني كه داراي مجموعهاي از اين چهار ذهنيت باشند بهخوبي خواهند توانست در عصر ديجيتال با موفقيت و مقتدرانه عمل كنند و بسياري از استعدادهاي برتر و تعيينكننده را جذب سازمانهاي تحت رهبريشان كنند. درواقع، نيروهاي نخبه و استعدادهاي برتر عاشق كار كردن در محيطهاي كاري پويايي هستند كه چنين ذهنيتهايي در آنجا جريان داشته باشد و آنها از كار كردن براي رهبراني كه چنين ذهنيتهاي باز و سازندهاي دارند لذت ميبرند، چراكه چنين رهبراني قادر به ايجاد و تقويت سازمانهايي هستند كه علاوه بر مشتريمحور بودن و هدفمند بودن بهشدت ديجيتالي و اهل پيوند خوردن با ديگران و پويا هستند و ايستايي و درجا زدن در آنها بيمعني است.
شناسايي شكافها و اجتناب از «سكون فرهنگي»
داشتن يك ذهنيت مناسب براي رهبري سازمان در عصر ديجيتال تنها گام اول در مسير تبديلشدن به يك رهبر موثر و كارآمد در آينده تمام ديجيتال بهحساب ميآيد. گام بعدي در اين مسير عبارت است از شناسايي نقاط ضعف و شكافهايي كه رهبران در برخورد با چالشها و تغيير و تحولات آينده بهطور حتم با آنها روبه رو خواهند شد. بهطوركلي، چهار نوع شكاف در دنياي تمام ديجيتال آينده انتظار رهبران سازماني را ميكشد:
شكاف تواناييها كه شامل فقدان زرنگي و چابكي فني و ناتواني در شناخت و درك كاربردهاي استراتژيك فناوريهاي پيشرفته ميشود. چنين شكافي هنگامي عميقتر و خطرناكتر ميشود كه رهبران درمييابند كاركناني كه زيردستشان كار ميكنند ازنظر دانش ديجيتال و چابكي فناورانه از آنها برتر هستند و در اين حالت، رهبران چارهاي ندارند غيرازاينكه خودشان را ازنظر فني و ديجيتالي ارتقا دهند و به سمت اتخاذ تصميمات ديتامحور و ريسكپذيري بيشتر حركت كنند. درواقع رهبراني كه قرار است سازمانها را در عصر ديجيتال رهبري كنند بايد بدانند كه خيلي چيزها را نميدانند و بايد از ندانستههاي خود كاسته و بر دانستههاي خود بيفزايند و در اين مسير حتما بايد از كاركنان و زيردستانشان به عنوان مربي و آموزشدهنده استفاده كنند و بدون هيچگونه شرمساري از آنها بياموزند.
شكاف همبستگي هنگامي پديد ميآيد كه روحيه كار تيمي و اتمسفر محيط كار بهواسطه ديجيتال شدن فعاليتها و كاهش ارتباطات مستقيم و رودررو بين كاركنان و رهبران دچار اختلال و پراكندگي ميشود. درنتيجه گسترش و تعميق چنين شكافي بايد منتظر كاهش احساس تعلق، معناگرايي و تمركز بر هدف در ميان اعضاي گروههاي كاري بود و رهبراني كه ميخواهند اين شكاف را به شكلي معقول و درست پر كنند بايد روي تقويت فرهنگ سازماني قدرتمندي تمركز كنند كه بتواند احساس تعلق و كار معنادار و هدفمند را در افراد تقويت كند و روحيه كار تيمي و كمك به همديگر را در ميان آنها بالا ببرد. در غير اين صورت احتمال فروپاشي كليت سازمان و پراكنده شدن كاركنان و جزيرهاي و سيلويي كار كردن افراد در چنين سازمانهايي قطعي خواهد بود.
شكاف هدف هنگامي به وجود ميآيد كه بدنه سازمان به دنبال هدف يا اهداف تعيينشده توسط رهبرانش نميرود و خودش اهداف ديگري را تعريف و تعقيب ميكند. بر اساس نتايج برآمده از تحقيق موسسه امآيتي، فقط ۲۵درصد پاسخدهندگان اعلام كردند سازمانهايشان بهطور كامل هدفمحور بوده و در پي تحقق اهدافي هستند كه رهبران سازمان تعيين و ابلاغ كردهاند. بنابراين اگر رهبران آينده بخواهند اين شكاف بزرگ و خطرناك را پر كنند، بيش از هر چيزي بايد روي بهبود ارتباطات و پيوندها با كاركنانشان تمركز كنند و به آنها بقبولانند كه تنها كاركرد سازمان اين نيست كه در راستاي تحقق خواستهها و اهداف رهبران يا منافع سهامداران و مالكان گام بردارد بلكه فعاليتهاي سازمان در چارچوب تحقق نيازها و خواستههاي كاركنان و ارتقاي فردي و اجتماعي آنها نيز هست و رهبران ميتوانند با ترسيم افقهاي دوردست و رويايي براي كاركنان آنها را به سمت تحقق همزمان اهداف رهبران و اهداف و آرمانهاي خودشان سوق دهند.
پيش به سوي رهبري سازماني نوين
هنگامي كه ذهنيتهاي موردنياز براي رهبري در عصر ديجيتال و شكافهاي احتمالي اين عصر آشكار شد نوبت به رهبران سازمان ميرسد كه با اتخاذ روشهاي درست و تاكتيكهاي هدفمند شرايط را بهگونهاي رقم بزنند كه كاركنان سازمانها به شهروندان فعال و مسووليتپذيري تبديل شوند كه با تمام وجود در خدمت سازمان باشند و موفقيت سازمان و رهبرانشان را موفقيت خودشان بدانند. در اين ميان، عمل به چهار راهكار و توصيه ميتواند راهگشاي رهبراني باشد كه ميخواهند در عرصه رهبري و هدايت سازمانها و شركتها در عصر تمام ديجيتال فردا سربلند باشند:
۱-قدرت روايتگري و داستانگوييتان را ارتقا دهيد. شما بايد اين توانايي را داشته باشيد كه به بهترين شكل ممكن آنچه را كه به آن اعتقاد داريد و براي شما ارزشمند است با كاركنانتان در ميان بگذاريد و آنها را نيز نسبت به آن اعتقادات و ارزشها ترغيب كنيد. يكي از اين ارزشها همان رهبري نوين و ديجيتال است كه شما بايد بهترين الگوي آن در سازمان باشيد و رفتارها و افكاري را از خود بروز دهيد كه بتواند سرمشقي باشد براي كاركنانتان در سازمان، چراكه هيچ سازماني و هيچ كارمندي نخواهد پذيرفت كه به خواستههاي رهبران براي پوستاندازي و ديجيتالي شدن واقعي تن بدهد حالآنكه خود رهبران سازمان همچنان بر روشها و رويكردهاي سنتي و قبليشان باقي ماندهاند و فقط ديگران را به ديجيتالي شدن تشويق ميكنند.
۲-شفافسازي و اعتمادآفريني كنيد. كاركنان سازمانهاي عصر ديجيتال بههيچعنوان ابهام و مخفيكاري رهبرانشان را برنميتابند و نسبت به بيصداقتي و پنهانكاري رهبران واكنشي منفي و سخت نشان خواهند داد. آنها عاشق اين هستند كه رهبرانشان در كنار هم و با كمك آنها جهان را بهجايي بهتر براي زندگي و كار تبديل كنند و هنگامي كه مطمئن شوند شما بهطورجدي و صادقانه به دنبال تحقق اين آرمان ارزشمند هستيد بهطورقطع و با تمام وجود با شما همراهي خواهند كرد. بنابراين تا ميتوانيد در جهت شفافسازي و اعتمادآفريني در تمام سطوح سازمانهايتان گام برداريد و از كاركنانتان هم در اين زمينه كمك بخواهيد.
۳-همقبيلهايهاي خود را پيدا كنيد و آنها را جذب سازمان كنيد. بهترين كاري كه رهبران آينده ميتوانند و بايد انجام دهند اين است كه استعدادها و نخبگاني را جذب سازمانهاي تحت رهبريشان كنند كه از ذهنيتها و مهارتهايي همسو با ذهنيت موردنظر رهبرانشان برخوردار باشند. در چنين حالتي است كه يك نوع همبستگي و هماهنگي همهجانبه بين استراتژيهاي سازمان، ذهنيت رهبران، آرمانهاي كاركنان و اهداف سازمان برقرار ميشود و بهاينترتيب است كه بسياري از غيرممكنها امكانپذير خواهد شد و بسياري از موانع و چالشهاي كوچك و بزرگ از ميان برداشته خواهد شد.
۴-بهطور عملي و عيني به استقبال تنوع و تكثر برويد. در عصر تمام ديجيتال آينده اين كافي نيست كه رهبران در كلام و گفتار به تنوع ديدگاهها و نگرشها و مهارتهاي كاركنانشان احترام بگذارند، بلكه لازم است بهطور عملي در جهت پذيرش و به رسميت شناختن ديدگاههاي متفاوت و حتي متناقض در سازمان گام برداشت و شرايط را بهگونهاي رقم زد كه انواع ديدگاهها و نگرشها در درون سازمان امكان عرضاندام و بروز پيدا كنند و بهاينترتيب است كه حس تعلق و دلبستگي نسبت به سازمان در ميان تمام كاركنان و كليت سازمان شكل خواهد گرفت.
كلام آخر اينكه هيچگاه و تحت هيچ شرايطي از ريسك كردن و اشتباه كردن نترسيد، چراكه در عصر ديجيتال فردا، برد با رهبران سازماني است كه دل به درياي پرتلاطم و ناشناخته و بهشدت متغير ديجيتال خواهند زد و از محافظهكاري و دلبستگي نسبت به الگوهاي سنتي و جاافتاده تا حد امكان دوري خواهند جست.
مترجم: سيد حسين علوي لنگرودي
منبع: MIT
donya-e-eqtesad