شبكه اطلاع رساني روابط‌عمومي يران (شارا)-|| تنور اظهارنظر درباره «انتخابات» بين كاركنان در شركت‌ها و سازمان‌ها به زودي گرم مي‌شود. اين جو انتخاباتي كه توام با موضع‌گيري‌هاي متضاد و بعضا تند بين افراد خواهد بود، مي‌تواند يك تمرين براي مديران بابت «مديريت اختلاف‌نظرها در شركت» باشد. مجموعه‌اي از بايدها و نبايدهاي مديريتي براي هدايت سازمان در زمان «بروز نظرات متفاوت» وجود دارد.

ايالات‌متحده يكي از تفرقه‌انگيزترين انتخابات تاريخ خود را از سر گذراند و تجربه نشان مي‌دهد اينكه مساله انتخابات وارد مكالمات روزمره‌مان- به‌خصوص مكالمات در محل كارمان- نشود غيرممكن است. با توجه به نزديك شدن سيزدهمين دوره برگزاري انتخابات رياست‌جمهوري در ايران لازم است تا در اين روزها كه لحظات سرنوشت‌سازي براي همه ما خواهد بود درباره نحوه تعامل با همكاران در گفت‌وگوهاي سياسي حساسيت بيشتري داشته باشيم و با تفكيك كردن شخص و مواضع سياسي‌اش و احترام براي نظرات ديگران، يك جو سازماني آرام كه همه افراد احساس امن بودن و مورد احترام قرار گرفتن داشته باشند، ايجاد كنيم.

وقتي افراد در گروه‌ها ديدگاه‌هايي در تقابل يكديگر دارند، تبادل اين ديدگاه‌ها مي‌تواند موجب ايجاد تنش شود. به‌عنوان يك مدير شما چطور بايد اين مساله را مديريت كنيد؟ ممكن است وسوسه شويد به نفع حفظ همبستگي گروه، فضاي كاري‌تان را به محيطي سياست-ممنوع تبديل كنيد؛ اما ممنوعيت صحبت از مسائل سياسي در عمل غيرممكن است، برخلاف انتظار نتيجه عكس مي‌دهد و براي فرهنگ گروه بيش از سازندگي، آسيب به‌دنبال دارد. در عوض نياز است شما يك الگوي خوب براي چگونگي ارتباط همكاران با يكديگر ارائه دهيد.

فراگيري براي اظهار نظر را عينيت ببخشيد، نشان دهيد كه براي نظرات ديگران احترام قائل هستيد و تمايلتان براي به چالش كشيدن فرضيات و نظرات خود را عيان كنيد. انعطاف‌پذيري و شفقت در گروه و پذيرا بودن دربرابر نظرات گوناگون در آن را، به افراد خود يادآوري كنيد. حتي در يك فضاي سياسي مسموم افراد از دو طيف مخالف مي‌توانند مكالماتي مثبت، سازنده و پيونددهنده داشته باشند.

متخصصان چه مي‌گويند؟

اداره كردن يك گروه با نظرات سياسي متقابل در ماه‌هاي نزديك به انتخابات‌ كار ساده و آساني نيست. مديريت يك فضاي دوقطبي سياسي و در دوره همه‌گيري خسته‌كننده اين كار را به مراتب پيچيده‌تر ساخته است؛ اين را تينا اوپي، دانشيار گروه مديريت در كالج بابسون (Babson College) مي‌گويد. به گفته او در آمريكا رقابت پرمخاطب رياست‌جمهوري كه با شرايط اضطراري كوويد-19 تركيب شده بود و با ناآرامي‌هاي اجتماعي بر سر بي‌عدالتي نژادي ادامه يافت «كارمندان را به‌عنوان نوع بشر تحت‌تاثير قرار داد و همچنين بر نحوه حضور و عملكرد آنها در محل كار تاثيرگذار بود».

حتي متعهدترين كارمندان نيز ممكن است تفكيك شغل خود از آنچه در صحنه سياسي رخ مي‌دهد، را بسيار سخت بيابند. به گفته اوپي «اين مسائل در ذهن افراد هست و چون آنها بيشتر زمان خود را در ساعات كاري و با همكاران خود به سر مي‌برند»، اجتناب‌ناپذير است كه اين مسائل وارد مكالمات روزمره آنها شود.

چالش شما به‌عنوان يك مدير اين است كه مطمئن شويد زماني كه احساسات افراد اوج مي‌گيرد و نظرات در تضاد با يكديگر ظاهر مي‌شوند، محيط كار فضايي احترام‌آميز و سازنده باقي مي‌ماند؛ اين را اميلي گرگوري، قائم مقام مديرعامل VitalSmarts كه يك شركت آموزش رهبري‌ سازماني است مي‌گويد. او افزود «وظيفه مدير ايجاد محيطي است كه در آن افراد براي به اشتراك‌گذاري نظرات و تجربيات خود احساس امنيت كنند.» در اينجا چند توصيه درمورد چگونگي انجام اين كار آورده شده است.

يك الگوي تمام‌عيار باشيد

اوپي مي‌گويد رهبري گروه از افراد با سوگيري سياسي متفاوت نيازمند «فضايي توام با درك بالا و به رسميت شناختن ديدگاه‌هاي مختلف است». از اين نظر شبيه اداره كردن گروهي از كارمندان با ريشه‌هاي فرهنگي و قومي، پيشينه و جنسيت مختلف است. تمايلات حزبي يكي ديگر از عناصر گوناگوني است. مقدار مشخصي تعارض ممكن است اجتناب‌ناپذير باشد اما اين مساله لزوما قرار نيست به رفتارهاي غيرمتمدنانه كشيده شود. شما لحن و رويه صحيحي را براي چگونگي ارتباط اعضاي گروه با يكديگر مشخص مي‌كنيد.

گرگوري پيشنهاد مي‌كند در طول جلسات با الگوسازي فراگيري، به رسميت شناختن ديدگاه‌هاي مختلف، احترام گذاشتن به ديگران و تمايل براي به چالش كشيدن ديدگاه‌هاي خود- نه‌تنها در بحث‌هاي سياسي بلكه در هر بحثي كه گروه نظر مخالفي دارد- اين مسائل را عينيت ببخشيد.

تصديق كنيد كه فضاي سياسي دشوار است و در اين زمينه از اعضاي گروهتان درخواست همدلي و شفقت كنيد. گرگوري مي‌گويد به آنان يادآوري كنيد كه «حتي اگر شخصي در گروه تصميم دارد به فرد ديگري راي بدهد، آنها همچنان مي‌توانند او را دوست بدارند و عميقا به تصميم آن شخص احترام بگذارند.»

صحبت درباره مسائل سياسي را ممنوع نكنيد

ممكن است وسوسه‌برانگيز به‌نظر بيايد كه در جهت حفظ همبستگي و اتحاد گروه، فضاي كارتان را به محيطي سياست-ممنوع تبديل كنيد؛ اما به گفته گرگوري در شرايطي كه نزديك به 60درصد از كارمندان آمريكايي اظهار مي‌كنند در محل كار خود به بحث‌هاي سياسي پرداخته‌اند، ممنوعيت صحبت از سياست عملي نيست و برخلاف انتظار نتيجه عكس مي‌دهد. «ايجاد موانعي درباره اينكه افراد چه چيزهايي مي‌توانند بگويند و چه چيزهايي نمي‌توانند بگويند بيش از آنكه براي فرهنگ گروه سازندگي داشته باشد، آسيب به‌دنبال دارد.»

اجبار نكنيد

البته كه همه افراد علاقه‌مند به برقراري گفت‌وگويي سياسي نخواهند بود. اوپي مي‌گويد صحبت درباره سياست يا يك شخصيت مشخص سياسي «مي‌تواند براي برخي از همكاران جالب باشد». شفاف‌سازي كنيد كه چنين گفت‌وگوهايي فقط بايد ميان اعضايي از گروه برقرار شود كه متمايل و مشتاق به مشاركت در چنين بحثي هستند و هيچ‌كس ديگري- حتي اگر آنها دفعات قبل به مشاركت در بحث تمايل داشتند- نبايد بالاجبار به بحث كشيده شود. گرگوري مي‌گويد اين‌گونه گفت‌وگوها نيازمند كنجكاوي و تواضع است- و برخي روزها ممكن است به هر دليلي بعضي افراد نتوانند علاقه‌مندي و خويشتن‌داري را در وجود خود احضار كنند. اطمينان حاصل كنيد كه كارمندانتان نيز مي‌دانند كه مي‌توانند گفت‌وگويي را براي زمان نامشخص عقب بيندازند.

قوانيني براي مشاركت تعيين كنيد

با وجود اينكه شما با رفتار صحيح خود الگوسازي مي‌كنيد ممكن است گروهتان مهارت لازم را براي شركت در اين‌گونه گفت‌وگوها نداشته باشد. گرگوري مي‌گويد «اين وظيفه شما نيست كه به اعضاي گروه خود سياست بياموزيد اما شما وظيفه داريد به آنها ياد بدهيد چگونه در مورد مسائل چالش‌برانگيز صحبت كنند.» او معتقد است حتي در يك فضاي سياسي مسموم افرادي با نظرات سياسي متقابل مي‌توانند «گفت‌وگويي مثبت، سازنده و پيونددهنده برقرار كنند». اوپي مي‌گويد برخي قواعد عملي ضروري هستند، «شما نمي‌خواهيد كه همكارانتان حين بحث حول موضوعات خاص احساس ناامني كنند.» پس به‌عنوان يك مدير لازم است كه:

* روي احترام تاكيد كنيد. گرگوري مي‌گويد «در گروه‌هاي كارآمد، سطح پايه‌اي از احترام وجود دارد اما در گفت‌وگوهاي چالشي افراد گاهي اوقات ممكن است اين موضوع را فراموش كنند.» اوپي مي‌گويد به‌عنوان مدير، كنشگرانه در حفظ تعاملات مودبانه و ملاحظه‌كارانه پيش‌قدم باشيد. صدا كردن اسم‌ و قطع كردن صحبت را برنتابيد. مراقب تغييرات حالات افراد باشيد و آماده باشيد كه اگر گفت‌وگوها از مرز بحث سالم عبور كرد و به تندي و بدخلقي تيز رسيد، اقدام كنيد.

* تامل در خويشتن (Self-Reflection) را ترويج كنيد. گرگوري مي‌گويد بسياري از بحث‌ها در مورد مسائل سياسي ممكن است به اشتباه كشيده شود زيرا «ما به خودمان زحمت نمي‌دهيم كه يكديگر را درك كنيم». «در نهايت ما بيشتر علاقه‌منديم به طرف مقابل اشتباهش را اثبات كنيم تا به او گوش دهيم.» اوپي مي‌گويد به‌عنوان رهبر گروه، به اعضاي گروه خود كمك كنيد تا از اين تمايل دروني گذر كنند. آنان را تشويق كنيد به‌دنبال مشتركات باشند. او مي‌گويد «بپرسيد: شما در مورد موضع يا بحث طرف مقابل چه چيزهايي را جذاب مي‌يابيد؟ و درمورد بحث‌هاي خودتان نگراني شما چيست؟» او مي‌گويد هدفتان از اين سوالات «يافتن فضايي براي آزادي عمل بيشتر است».

* به‌دنبال درك كردن باشيد. گرگوري مي‌گويد «ارزش‌هاي سياسي ما براساس تجربيات زيسته‌مان شكل مي‌گيرد.» او مي‌گويد براي اينكه اين گفت‌وگوها تا حد ممكن سازنده باشند، شما و اعضاي گروهتان بايد «به‌دنبال درك تجربيات ديگران و آنچه آنها را به عقايدشان سوق داده است، باشيد». انتقادپذيري را با درخواست از همكاران خود براي اينكه «به افرادي كه با آنها مخالف هستند، نگاه انساني (همراه با درك ابعاد انساني و همدلانه) داشته باشند» تقويت كنيد. اين مكالمات مي‌توانند گاهي اوقات آشفته و ناخوشايند باشند اما اغلب منجر به بارقه‌هايي از روشنگري مي‌شوند.

*نظرات نامناسب را مواخذه كنيد. يكي از بزرگ‌ترين چالش‌ها وقتي به‌وجود مي‌آيد كه كسي اظهارنظر بي‌ملاحظه‌اي مي‌كند يا سخني در تضاد با ارزش‌هاي فرهنگ گروه‌تان مي‌گويد. آن را ناديده نگيريد. لازم است «مدير اين پيام را به گروه منتقل كند كه اين اظهار نظر نامناسب بود» و به‌دنبال آن شخصا با آن فرد- كه چنين اظهارنظري كرده- صحبت كنيد تا از اينكه به‌طور ضمني به ديگران هم اجازه دهيد كه چنين رويه‌اي در پيش بگيرند، جلوگيري كنيد. اگر چه ممكن است تند به‌نظر برسد اما مهم است شما تصريح كنيد آن‌چه آنها گفته‌اند توهين‌آميز و آسيب‌زا است. گرگوري پيشنهاد مي‌كند در خلوت با آن كارمند صحبت كنيد و چيزي شبيه اين را بگوييد: «سازمان ما براي تنوع و فراگيري ارزش قائل است و ما مي‌خواهيم افراد را مطابق با اين ارزش‌ها ارتقا و توسعه دهيم.

*تك به تك با افراد صحبت كنيد. همچنين نياز است مديران درمورد چگونگي تاثير فضاي سياسي ناپايدار بر كارمندانشان بينديشند- به‌ويژه در گروه‌هايي كه جهت‌گيري‌هاي سياسي متفاوت است. اوپي مي‌گويد همه‌گيري كوويد محيط كار را به فضاهايي توام با تنهايي بدل كرده است. و اگر شما از نظر سياسي هم در اقليت باشيد تجربه فضاي كار بيشتر منزوي‌كننده خواهد شد.

*خودتان به همان اندازه به استانداردها پايبند باشيد. صحبت شما درباره ديدگاه‌هاي سياسي‌تان با اعضاي گروه به‌دليل تاثير قدرت (power dynamics) مساله پيچيده‌اي است، چرا كه شما رئيس آنها هستيد. اوپي پيشنهاد مي‌كند «با دقت قدم از قدم برداريد.» در مواردي كه يكي از كارمندان مستقيم شما تمايلات سياسي مشتركي با شما ندارد، نبايد از موقعيت خود سوءاستفاده كنيد و حتي در سطح ناخودآگاه اين مساله بر ديدگاه شما نسبت به وي اثر گذارد. او مي‌گويد «حتما شما نمي‌خواهيد آنها احساس كنند كه به دليل اختلاف نظرشان، با نگاه منفي ارزيابي مي‌شوند.» گرگوري اضافه مي‌كند سعي كنيد ذهن خود را باز نگه داريد. او مي‌گويد «اذعان كنيد ساير افراد مي‌توانند ديدگاه‌هاي مختلفي داشته باشند» و همچنان انسان‌هاي شايسته‌اي باشند. «اگر شما نتوانيد ابعاد پنهان را ببينيد، كار سختي را براي مدير بودن پيش‌رو داريد.»

مطالعه موردي شماره 1: براي بحث‌ها قواعدي عملي تعيين كنيد و در برابر ديدگاه‌هاي ديگران گشاده باشيد.

سوزي دان (Susy Dunn) در دوره 25ساله سابقه حرفه‌اي خود، تعدادي گروه متشكل از اعضايي با ديدگاه‌هاي سياسي گوناگون را مديريت كرده است. در بيشتر موارد كارمندان او تن دادن به اختلاف‌نظر را آموخته‌اند.

سوزي مدير ارشد سرمايه انساني و رئيس ستاد (Chief of Staff) در شركت زاپرُود (Zapproved)- كه توسعه‌دهنده نرم‌افزارهاي مورد نياز بخش‌هاي حقوقي شركت‌هاست- مي‌گويد «نهايتا همه چيز به مديريت كردن تعارضات همراه با احترام و همدلي باز مي‌گردد.» «اين مساله به اينكه شما درباره ديگران چگونه مي‌انديشيد ارتباط دارد.»

تجربه اخير سوزي براي او به يادماندني است. گروه او- كه مسووليت حفظ و توسعه گوناگوني، عدالت و تلاش‌هايي در جهت فراگيري را بر عهده دارد- در سال 2018 رويدادي را درباره نژادپرستي و تبعيض طبقاتي ترتيب دادند كه در آن ايجئوما اولا (Ijeoma Oluo) نويسنده كتاب «پس مي‌خواهي درباره نژاد صحبت كني»، براي كارمندان صحبت كرد. بسياري از كارمندان شيفته نظرات كتاب شده و از آن انرژي دريافت كرده بودند؛ آنها اشتراك‌گذاري مطالبي درباره امتيازات ويژه سفيدپوستان و سازماندهي گروه‌هاي بحث و گفت‌وگو را آغاز كردند.

در سال اخير هنگامي كه جنبش جان سياهان مهم است و مسائل پيرامون نژادپرستي سازمان يافته به نقطه كانوني گفتمان ملي بدل شد، گفت‌وگوهاي داخلي حول امتيازات ويژه دوباره آغاز شد. سوزي مي‌گويد «برخي از همكاران گامي رو به جلو برداشتند و گفتند كه احساس ناراحتي و طرد شدن مي‌كنند.» «آنها گفتند به‌دليل پوست سفيد رنگ احساس شرمساري به آنها القا شده است.»

مدير عامل شركت به همراه سوزي با كارمندان ديدار كرد تا به ديدگاه‌هاي آنها گوش دهد. «هدف ما اين بود كه افراد را گرد هم آوريم و فضايي امن براي برقراري گفت‌وگويي چالش‌برانگيز ايجاد كنيم.»

گروه سوزي قواعد عملي اين گفت‌وگو را همسو با ارزش‌هاي شركت تبيين كردند: حسن نيت داشته باشيد، با همدلي و كنجكاوي گوش فرا دهيد، احترام نشان دهيد و باملاحظه باشيد. وقتي بحث بالا مي‌گرفت، آن را متوقف مي‌كردند و در زمان ديگري مجددا گرد هم مي‌آمدند. كارمندان از تجربيات شخصي خود در زندگيشان گفتند و ديدگاه‌هاي خود را توضيح دادند. افراد صريح و صادق بودند.

وقتي زمان صحبت كردن مدير عامل و سوزي رسيد، پيام آنها شفاف و بي‌پروا بود: «اگر از ما بخواهند بين آسودگي گروه افرادي كه غالب هستند و عدالت و انصاف براي گروهي كه به حاشيه رانده شده‌اند، اولويت‌بندي كنيم، ما عدالت و انصاف را براي گروهي كه در حاشيه هستند انتخاب مي‌كنيم.»

او مي‌گويد اين براي همه لحظه‌اي بود كه گفتند «اصل مطلب را فهميديم.» «آنها مطلب را درك كردند.»

اما سوزي همچنين مي‌گويد: او فهميد كساني كه احساس ناراحتي كرده بودند نيز مساله‌اي داشتند. او مي‌گويد «آنها گفتند مي‌خواستند توجه خود را از سياست برداشته و روي كار خود تمركز كنند.» «ما پي مي‌بريم افراد نياز دارند به دلخواه خود انتخاب كنند كه در گفت‌وگوهاي مشخص شركت داشته باشند.»

به اين منظور آنها در برنامه Slack كانال‌هايي با محتواي اختصاصي تنوع و تساوي حقوق ايجاد كردند. و كارمنداني كه نمي‌خواستند در گفت‌وگوهاي دوسويه شركت كنند، بايد به آن مي‌پيوستند. سوزي مي‌گويد به اينكه چگونه گروه دورهم جمع شدند افتخار مي‌كند. «مكالمه‌اي دشوار اما سازنده بود.»
 

مترجم: فاطمه تل زرد

منبع: HBR
https://donya-e-eqtesad.com