مينا آزمون كارشناس ارشد جغرافياي سياسي، دانشگاه آزاد اسلامي واحد تهران مركز

ياسمن نزيمي دانشجوي دكتري مديريت منابع انساني، دانشكده مديريت و اقتصاد، دانشگاه علوم و تحقيقات، ايران

چكيده

شبكه اطلاع رساني روابط عمومي ايران (شارا)-|| يكي از عوامل تأثيرگذار بر سلامت رواني افراد، شغل آنهاست .اشتغال صرفنظر از تأمين منابع مالي و ارضا برخي نيازهاي اساسي انسان نظير احساس خود ارزشمندي، مي تواند منبع فشار رواني بوده و تأثير بر سلامت رواني و جسمي كاركنان بگذارد. سازمان جهاني بهداشت، سلامت رواني را چنين تعريف مي كند: ارتباط موزون و هماهنگ با ديگران، تغيير و اصلاح محيط فردي و اجتماعي و حل تضادها و تمايلات شخصي به طور منطقي و مناسب مي داند.

در اين ميان تاب آوري جايگاه ويژه اي به خصوص در حوزه روانشناسي تحولي و سلامت روان را به خود اختصاص داده است. تاب آوري چگونگي رويارويي با استرس يا آسيب است. نظريه تاب آوري بر جنبه هاي قوي مقابله با آسيب ها ساخته شده و توانايي فرد براي كنار آمدن با خطر و مشكلات مي باشد.

توانايي برگشتن و بهبود پيدا كردن، مهارتهاي فكري انعطاف پذير، جستجو كردن مشكلات به عنوان فرصتي براي يادگيري و رشد، توانايي حل كردن مشكلات و مهارت هاي حل تعارض ازجمله ويژگيهاي افراد تاب آور هستند. هم چنين تحقيقات نشان داده است كه يكي از عوامل موثر بر عملكرد، تاب آوري مي باشد.

كليد واژه

تاب آوري سازماني، سلامت روان كاركنان، عملكرد سازماني

مقدمه

تاب آوري در سطح سازماني عبارت از پويايي هاي ساختاري و رويه اي كه باعث مي شود سازمان ظرفيت لازم را براي مقابله با دشواريها و سختي ها داشته باشند. سازمانهاي تاب آور با ابعادي چون ساختارهاي مؤثر قدرت، روابط اجتماعي، پذيرش واقعيت، نگرش مثبت نسبت به تغيير و ارتباطات مؤثر شناخته مي شوند )لوتانز، يوسف و آوليو 2007)

تاب آوري سازماني به عنوان توانايي سازمان در پيش بيني، اجتناب و تعديل مثبت در برابر اختلالات و تغييرات محيطي تعريف مي شود. اين توانايي تركيبي از ظرفيت سازماني براي بازگرداندن كارايي پس از اختلال و ايجاد قابليتهاي لازم قبل از پاسخ به بحران است. )برنارد و همكاران، 2018)

تحقيقات نشان مي دهد كه تلاش براي بهبود عملكرد از روزهاي اوليه شكل گيري رشته مديريت، اصلي خدشه ناپذير بوده است كه هر روز وارد مباحث جديدتري مي شود و حوزه هاي بيشتري را تسخير مي كند )حسني كاخكي و قلي پور،1386)  اين مهم به حدي است كه مي توان گفت، رسالت مديريت و هدف اصلي مديران در هر سازمان، استفاده موثر و بهينه از منابع و امكانات گوناگون چون نيروي كار، سرمايه، مواد، انرژي و اطلاعات مي باشد) .طالقاني و همكاران، 2014 )

جوامع، سازمانها و افراد در شرايط محيطي متنوع و در حال تغيير قرار دارند. اين محيط عليرغم اينكه مي تواند فرصتهاي قابل توجهي براي موفقيت و رشد سازمانها فراهم كند، مي تواند تهديدات و چالشهاي مهمي را نيز ايجاد كند. انواع رويدادها مانند خطرات طبيعي، ناآرامي هاي سياسي، بي ثباتي اقتصادي و خطاهاي انساني مي توانند به شدت به عملكرد سازماني تهديد جدي وارد كند. در نتيجه براي غلبه بر اين رويدادهاي پيچيده و مخرب نياز به توسعه تاب آوري در سيستم هاي سازماني و زيربنايي برجسته مي شود. به طور كلي جنبه هاي يادگيري، نقشي محوري در تواناسازي تاب آوري سازماني ايفا مي كند، كه در مورد سازمانهاي متوسط و كوچك، اين نقش پررنگتر مي گردد )پال و همكاران 2014)

بيان مساله

سازمان ها افزون بر تحولات و روندهاي جهاني، ناگزيرند با برخي چالش هاي موجود در محيط ملي خود نيز روبرو شوند.

از يك سوي، ساختارهاي سازماني سلسله مراتبي، كندي جريان امور، بهره وري اندك، ارزيابي هاي غيرواقعي از منابع انساني و بعضا نارضايتي كاركنان و ارباب رجوع و از سوي ديگر تدوين سند چشم انداز ملي، شرايطي را فراهم نمايند كه سازمان هاي از انعطاف بالايي برخوردار نباشند.

از طرفي بررسي هاي اخير نشان داده است تداوم حيات سازمانها به قدرت بازسازي آنها بستگي دارد كه از طريق اصلاح و بهبود روشهاي تحقق اهدافشان صورت مي گيرد. محيط متغير درون سازمانها و همچنين شرايط متلاطم و در حال تحول محيط بيروني، سازمانها را در وضعيتي قرار داده است براي اينكه بقاي آنها به خطر نيفتد و از گردونه رقابت خارج نشوند نيازمند آرامش ذهني و سلامت رواني كاركنان به منظور ارتقاي سطح مشاركت بيشتر در امور سازمانها مي باشد)چئو و همكاران2013)

يكي از مهمترين مسائل سازمان ها، ارتقاء عملكرد مي باشد از طرفي به دليل ماهيت سازمان ها، افراد تاب آور مي توانند عملكرد مناسب تري داشته باشند. لذا در اين مقاله به بررسي رابطه بين تاب آوري سازماني و سلامت رواني كاركنان در ارتقا عملكرد سازماني مي پردازيم.

اهميت و ضروت تحقيق

سلامت از نيازهاي اساسي انسان است كه در توسعه پايدار نقش حياتي دارد .اگرچه در ابتدا فقط به سلامت جسم به عنوان سلامتي توجه مي شد؛ با پيشرفت علم و رسيدن به سطحي قابل قبول از سلامت جسمي و با مبارزه عليه بسياري از بيماري ها، بشر به جنبه هاي ديگر سلامت از جمله سلامت روان توجه كرده است.

با توجه به اهميت موضوع تاب آوري سازماني  و تأثير آن بر سلامت رواني كاركنان بايد بيان نمود توجه به اين موضوع در افزايش سطح پويايي هاي سازماني و عملكرد سازماني  مي تواند مؤثر باشد و به كاركنان در ادراك مطلوبتر وظايف و مسئوليتهاي شغلي كمك مي كند و اين موضوع مي تواند باعث شود تا انگيزه هاي حرفه اي آن تقويت شود و تاب آوري فشارها و مشكلات شغلي قابل تحمل تر باشد و كمتر در برابر سياست هاي تغيير از خود واكنش تدافعي نشان دهند.

مباني نظري

تاب آوري سازماني

با توجه به رشد روزافزون تجارت بين المللي و جهاني شدن بازارها، يكپارچگي اقتصاد جهاني، رقابت شديد، عدم اطمينان، ناپايداري محيط در سطح جهان، الزامات نويني را براي كشورهايي كه علاقه مند به بقاء و رقابت در محيط پيچيده و ناپايدار اقتصاد جهاني هستند، پديد آورده است(هاشمي،1393) بنابراين سازمان هاي عمومي و خصوصي بايد تلاش كنند تا خودشان را در برابر بحران ها تاب آور كنند. سازمانها به حدي با چالش ها مواجهه هستند كه براي مطابقت و حفظ حيات خود مجبورند تا به صورت مداورن خودشان را تغيير دهند. لنگ نيك هال و همكاران(2011) بيان مي كنند كه سازماني سازمان تاب آور است كه قادر به حفظ تنظيمات مثبت تحت شرايط چالش برانگيز باشد.

پژوهشگران معتقدند كه تاب آور سازمان كسي است كه به تقاضاهاي محيطي براي حفظ حيات خود پاسخ بدهد (انطباق سازماني)، در انتقال و ارائه خدمات كارا و اثربخش (رقابت سازماني) و به علاوه مشهور نيز باشد (ارزش سازماني) و به علاوه مشهور نيز باشد. (ارزش سازماني) (مفابي و همكاران،2015)

تاب آوري شامل سه خرده مقياس زير مي باشد:

كنترل استرس: كنترل استرس اشاره به توانمندي هاي روانشناختي و دروني هر فرد در تحمل و كنترل ميزان استرس و فشار واردشده از بيرون، دارد. در واقع استرس يك باور ذهني ملالت بار است كه فرد را وادار به واكنش مي نمايد. )والتِر و ميشل  ،2013)

تحمل عاطفي منفي: تحمل بار عاطفي منفي منشائي از روابط بين فردي و مبتني بر مديريت رفتار و زبان بدن دارد كه الزاماً نبايد همراه با ادبيات توهين آميز بيان شود كه فشار عاطفي منفي بر فرد ايجاد شود بلكه حتي مي تواند همراه با ويژگيهاي رفتاري و فشار بر فرد وارد شود. اگر فرد توانايي حل و كنترل اين فشار را داشته باشد، مي تواند مسير شغلي بهتري را طي نمايد )والتِر و ميشل،2013)

پذيرش مثبت تغيير: همواره مقاومت در برابر تغيير به عنوان يكي از خصايص رفتاري قلمداد مي شود كه افراد پاسخ قابل انتظاري را به تغييردهندگان ارائه نمي دهند و برحسب غريزي در برابر آن مقاومت مي كنند؛ اما اگر فرد قدرت انعطاف پذيري خود را در برابر تغييرات افزايش دهد، آرامش ذهني و فكري بيشتري در ادامه مسير شغلي خود طي مي كند )دادوي 17 و همكاران، 2010)

پژوهشهاي تاب آوري نشان مي دهند كه چگونه افراد در رويارويي با عوامل تنش زا و آسيب رسان كه در بافتار اجتماعي وجود دارد، نظير نژادپرستي، جنگ و فقر يا ناشي از رخداد پيشامدهاي ناگوار است، با موفقيت بيرون مي آيند. در واقع اين ديدگاه منطق نيرومندي را مهيا مي سازد تا از نگرش تنگ و تار علوم اجتماعي و رفتاري كه لزوماً توجه خود را معطوف به خطر، نقصان و آسيب كرده اند، دست برداشته و به سمت توجه به نقاط قوت افراد با ديدگاهي ارتقاء نگر گسترش يابد.

توجه به اينكه هركسي داراي نقاط قوت و ظرفيت براي تغيير است، نه تنها موجب مي شود كه در حوزه بهداشت رواني حادثه، فرايندهاي كارآمد شناسايي شوند بلكه باعث مي شود تا از حساسيت بي مورد نسبت به پرداختن به شناسايي خطر به عنوان ديدگاهي يك جانبه دست برداشته شود )شكرنيا، 2004)

كامپفر	تاب آوري، بازگشت به تعادل اوليه يا رسيدن به تعادل سطح بالاتر )در شرايط تهديدكننده( است و از اينرو سازگاري موفق در زندگي را فراهم مي كند. درعين حال كامپفر به اين نكته نيز اشاره مي نمايد كه سازگاري مثبت بازندگي، هم مي تواند پيامد تاب آوري به شمار رود و هم به عنوان پيش آيند، سطح بالاتري از تاب آوري را سبب شود. وي اين مسئله را ناشي از پيچيدگي تعريف و نگاه به تاب آوري مي داند.
كوباسا( 2002 (،مدي  (1999	سرسختي را تركيبي از باورها درباره خويشتن و جهان تعريف مي كنند كه از سه مؤلفه تعهد، كنترل و مبارزه جويي تشكيل شده است. باور به تغيير، دگرگوني و پويايي زندگي و اين نگرش كه هر رويدادي لزوماً به معناي تهديدي براي امنيت و سلامت انسان نيست، انعطاف پذيري شناختي و بردباري در برابر رويدادهاي سخت استرس زا و موقعيتهاي مبهم را به دنبال دارد.
كوباسا و پوكتي2002 (	باور دارند كه ويژگيهاي روانشناختي سرسختي از جمله حس كنجكاوي قابل توجه، گرايش به داشتن تجارب جالب و معني دار، ابراز وجود، پرانرژي بودن و اينكه تغيير در زندگي، امري طبيعي است، مي تواند در سازش فرد با رويدادهاي تنيدگي زاي زندگي سودمند باشند. بررسي ها گوياي آن هستند كه سرسختي با سلامت بدني و رواني از بروز بيماري جسمي و روحي پيشگيري مي كند. برخي از پژوهشها نيز، بين تاب آوري و سرسختي با اضطراب و افسردگي رابطه دارند چراكه افراد تاب آور مي توانند بر انواع اثرات ناگوار چيره شوند.
نان هاندرسن2004	تاب آوري را تركيبي از شش عامل زير معرفي مي كند: - فراهم سازي حمايت مهربانانه - طراحي و ارتباط سازي براي افزايش اميدواري - فرصت سازي براي مشاركت معنادار - پيشاهنگي در پيوندهاي اجتماعي - مرزبندي شفاف و سازگار - آموزش مهارتهاي زندگي
لاتر، سيسچتي و بكر )2000 (و ماستن و كواتسورث )1998)	خصوصيات تاب آوري را به اين شرح توصيف نموده اند: 1  برخورداري از تيزهوشي و مهارت عقلاني، توانائي در صميميت و گسستگي 2  توانايي در مفهوم پردازي موضوعات متعدد، دستيابي فرد به اين اعتقاد كه حق زندگي كردن دارد. 3  برخوردار بودن از توانايي يادآوري و فراخواني اشخاص و موضوعات خوب و نگهداري آنها (نمادهاي خوب( در ذهن 4  برخورداري از توانايي در لمس عواطف، بجاي اينكه وي هر زمان كه عواطف مهم وي برانگيخته شدند، آنها را انكار يا سركوب كند. 5  داشتن هدف در زندگي 6  برخورداري از توانائي جذب و استفاده از حمايت اجتماعي 7  برخورداري از توان در نظر گرفتن احتمالات در زندگي و استفاده مطلوب از دستورات اخلاقي جامعه مدني 8  نياز و توانايي در كمك به ديگران 9  برخورداري از خزانه عاطفي 10  كاردان و مبتكر بودن 12  برخورداري از ديدگاهي نوعدوستانه نسبت به ديگران 13  برخورداري از ظرفيت تبديل درماندگي آسيب رسان به درماندگي آموخته شده.

مهمترين نتيجه كاربردي برآمده از دل پژوهشهاي تاب آوري، اين است كه مي توانيم توانمندي افراد را ارتقاء دهيم به گونه اي كه آنها به احساس هويت و كارآمدي، توانايي تصميم گيري، هدف گذاري و باور به آينده دست يابند و از اين راه بتوانند نيازهاي اوليه انساني خود براي مهرباني، رابطه با ديگران، چالش، قدرت و معناداري را در شرايط طاقت فرسا به عنوان كانون توجه هرگونه مداخلات پيشگيرانه، آموزشي و رشد فردي قرار دهند.

سلامت روان

حالت روانشناختي فرد يا سلامت رواني ذهني را در برمي گيرد )آرنولد و همكاران، (2017موضوع سلامت و رفاه رواني هيچگاه تا امروز داراي اهميت نبوده است، چراكه به دليل سرعت فزاينده تغييرات و تحولات و پيچيدگي هاي جوامع امروزي، سلامت و رفاه رواني كاركنان به خطر افتاده است)كينون  و همكاران2014) توجه به مؤلفه سلامت و رفاه رواني كاركنان به دليل اثرات فراواني كه اين عامل بر رفتار، تصميم گيري و روابط بين فردي دارد، بسيار حياتي و حائز اهميت است.

سلامت و رفاه رواني به عوامل متعددي ازجمله ادراكات كاركنان و ارزيابي آنها از كيفيت زندگي كاري شان برمي گردد. به نسبتي كه سلامت و رفاه رواني كاركنان افزايش مي يابد، به همان نسبت بهره وري آنان و متعاقب آن سودآوري سازمان افزايش مي يابد؛ اما هنگامي كه سلامت و رفاه رواني كاهش مي يابد، استرس و فشار رواني افزايش يافته و احتمال برخورد مؤثر و اصولي با عوامل استرس زا نيز كاهش مي يابد.

شواهد تجربي بسياري وجود دارد مبني بر اينكه سلامت و رفاه رواني در پيش بيني انواع عملكرد شغلي تأثيرگذار و حائز اهميت است. )مولينر  و همكاران، ( 2017

 

سازمان سلامت جهاني 2004	سلامت روان را به عنوان )حالتي از بهزيستي كامل جسمي، ذهني و اجتماعي و نه صرفاً غياب بيماري(  تعريف مي كند.
)پرستون،1943، به نقل از تودور،1996، خواجوي، 1382 (.	سلامت روان شامل توانايي زندگي كردن همراه با شادي و بهره وري، بدون وجود دردسر است.
كيكر،1984، به نقل از تودور1996 ،خواجوي، 1382	سلامت روان عنوان و برچسبي است كه ديدگاه و موضوعات مختلف مانند عدم وجود علائم ناتوان كننده يكپارچگي كاركرد روانشناختي، سلوك مؤثر در زندگي شخصي و اجتماعي، احساسات مرتبط با بهزيستي اخلاقي و معنوي و مانند آن را دربر مي گيرند.
گونتريپ،1964 ، به تقل از تودور، 1996 ، خواجوي، 1382.)	سلامت روان ظرفيت كامل زندگي كردن به شيوه اي است كه ما را قادر به درك ظرفيتهاي طبيعي خود مي كند و به جاي جدا كردن ما از ساير انسانهايي كه دنيا را مي سازند، نوعي وحدت بين فرد و ديگران به وجود مي آورد.

عملكرد سازماني

در دنياي امروزي، بهبود عملكرد به عنوان يك پارادايم و ديدگاه مبتني بر استراتژي پيشرفت، مهم ترين هدف هر سازماني را تشكيل مي دهد )پوئيرير  و همكاران، (2015 به طوري كه رسالت مديريت و هدف اصلي مديران هر سازمان استفاده موثر و بهينه از منابع و امكانات گوناگون همچون نيروي كار، سرمايه، مواد، انرژي و اطلاعات مي باشد )وزيري و همكاران، ( 2010ارتقاء عملكرد، مفهومي جامع و كلي است كه به عنوان يك ضرورت براي ارتقاي سطح زندگي، رفاه بيشتر و آسايش انسانها) كه هدفي اساسي براي تمامي كشورهاي جهان محسوب مي شود( همواره مورد نظر مسئولين و دست اندركاران اقتصادي هر كشور بوده و مي باشد. (عسگري و همكاران، 1384)

در خصوص مدل سازي عملكرد، كوشش هاي زيادي صورت گرفته است و از جمله انديشمنداني كه در اين عرصه تلاش هاي بي بديلي را انجام داده اند مي توان به هرسي و گلداسميت اشاره كرد. (هرسي و گلداسميت1980،) هفت متغير مربوط به مديريت عملكرد اثربخش را شامل :توانايي، درك و شناخت، حمايت سازماني، انگيزه، بازخور، اعتبار و سازگاري محيطي معرفي كرده اند.

-1 توانايي :توانايي، قدرت به انجام رساندن موفقيت آميز يك وظيفه مي باشد .

-2 درك و شناخت :درك و شناخت به روشني در درك و پذيرش نحوه كار، محل و چگونگي آن اطلاق مي شود .

-3 حمايت سازماني :حمايتي كه كاركنان براي دست يابي به اثربخشي كار به آن نياز دارند. اين كمك رساني ها هم در حوزه مادي و هم غير مادي است .

4- انگيزش: مفهوم انگيزش به معناي شور و شوق و تمايل به انجام كار است .

-5 بازخور: بازخور به ساز و كار قضاوت در رابطه با چگونگي انجام كار اطلاق مي شود.

-6 اعتبار :اعتبار؛ مناسبت، قانونمندي و مشروع بودن تصميمات مدير را بيان مي كند.

 -7 سازگاري محيطي: محيط به مجموعه عوامل موثر برون سازماني اشاره دارد. )خاكي، 1386)

بحث و نتيجه گيري و پيشنهادات

سازمان ها براي ارتقاء عملكرد، زمينه ساز تنوع در محيط كاري و ايجاد محيطي هيجان برانگيز و صميمي را فراهم آورد. هم چنين، پيشنهاد مي شود سازمان ها با فراهم نمودن سفرهاي مختلف و اقداماتي از اين قبيل )نگاه مثبت و محبت آميز به يكديگر، ابراز و بيان مهر و محبت، رعايت انصاف، چشم پوشي و مدارا، عفو و گذشت، حسن خلق، حسن ظن، نرمي در گفتار، احسان به ديگران، ايجاد رابطه عاطفي، شفافيت در امور، انتصابات مقبولانه، رعايت مساوات و برابري، سعه صدر(، موجبات برقراري ارتباط عاطفي بين كاركنان با يكديگر و سازمان را فراهم آورند، و سرمايه گذاري در اين زمينه را به ديد سرمايه گذاري بنگرند نه به ديد هزينه.

كارمندان مي توانند به طرقي تاب آوري را در سازمان ها تسهيل سازند كه عبارتند از: شيوه مواجهه با استرس، پيش بيني و پيشگيري از رويدادهاي منفي، ارتقاي سطح عزت نفس، انعطاف پذيري. وقتي استرس كاهش يابد، رويدادهاي منفي بعدي نيز كاهش مي يابد، ارزش هاي فردي منزلت بيشتري مي يابد و شرايط براي كسب موفقيت هاي بيشتر مهيا مي شود.

منابع

- احمدي، علياكبر؛ فراهاني، ابوالفضل؛ بهمني چوبستي، اكبر و شهبازي، مهدي1391  (. نقش سرماية: اجتماعي بر بهبود مديريت استعدادها در سازمان تربيت بدني، مطالعات مديريت ورزشي ، شماره13-260-237

- حسيني م، احمديه م، عباسي شوازي، م اسلامي فارساني ش1386 بررسي مهارتهاي مطالعه در دانشجويان مقطع كارشناسي دانشكده بهداشت يزد، مجله گامهاي توسعه در آموزش پزشكي93-88

- حسن زاده پسيخاني، محمد صادق، باقرزاد خداشهري، راضيه(1397)  تأثير سرمايه اجتماعي بر توانمندسازي روانشناختي كاركنان: بررسي نقش ميانجي بهزيستي ذهني، فصلنامه مديريت سرمايه اجتماعي، دوره5، شماره1-بهار 111،134

- حسني كاخكي،احمد؛قلي پور،آرين؛رفتار شهروند سازماني گامي ديگر در جهت بهبود عملكرد سازمان در قبال مشتري، فصلنامه پژوهشنامه بازرگاني، شماره 45، زمستان 1386،115-145

-Allen, D. G., Shore, L. M. & Griffeth, R. W. (2013). The role of perceived organizational support and supportive human resource practices in the turnover process. Journal of management, 29(1), 99-118

-Amponsah-Tawiah, K., Mensah, J. (2017). Occupational Health and Safety and Organizational Commitment: Evidence from the Ghanaian Mining Industry, Safe Health Work. 7(3): 225–230.

-Carroll Thatcher planning group (2004),”Passing the Torch- Corporate Succession Planning”, PP.3-1, www.thatcher planning.com.

-Collins, S.K. & Collins, K.S., 2007, Succession Planning and Leadership Development: Critical Business Strategies for Healthcare Organizations, ideology Management, pp: 17.

-Luther SS,Cicchetti D, Becker B. (2000). The construct of resilience: A critical evaluation and guidelines for future work. Child Development; 71: 543- 62.

- Ogińska-Bulik, N., & Zadworna-Cieślak, M. (2018). The role of resiliency and coping strategies in occurrence of positive changes in medical rescue workers. International emergency nursing.

- Oshio, A., Taku, K., Hirano, M., & Saeed, G. (2018). Resilience and Big Five personality traits: A meta-analysis. Personality and Individual Differences, 127, 54-60.

-Ranallo PA, Kilbourne AM, Whatley AS et al. Behavioral health information technology: from chaos to clarity. Health Aff 2016;35: 1106-13.

-Reisel, W. D., Probst, T. M., Chia, S.-L., Maloles, C. M., & König, C. J. (2010). The effects of job insecurity on job satisfaction, organizational citizenship behavior, deviant behavior, and negative emotions of employees. International Studies of Management & Organization, 40(1), 74-91.

-Rich, B. L. Lepine, J. A. Crawford, E. R. (2010). Job engagement: Antecedents and effects on job performance. Academy of Management Journal. 53(3). 617–635

-Robbins BD. What is the good life? Positivism and Renaissance of Humanistic Psychology. Journal of Humanistic Psychologist. 2012;36:96-112

- Luthans F, Avey JB, Avolio BJ, Peterson SJ.(2010). The Development and Resulting Performance Impact of Positive Psychological Capital. Human resource development quarterly; 21(1): 41-67

-Walter,o, Michael H. (2013).Stigma, Mental Health, and Resilience in an Online Sample of the US Transgender Population.Published Online.

-Warr, P. (1990). The measurement of well-being and other aspects of mental health. Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 63, pp. 193-210

-Waterman, R. H., Waterman, J. A., & Collard B. A. (1994). Toward a career-resilient workforce. Harvard Business Review, 74(4), 87-95

-Wayne J, shore C, Bommer SK. (2015). The role of fair efficiency rewards in productivity of organizational support. Journal of Expetimental social psychology, 2014, 37: 300-315.

-Werner, E. (1997). Vulnerable but invincible: High risk children from birth to adulthood. Acta Paediatrica Supplement, 422, 103-105