شبكه اطلاع رساني روابط عمومي ايران (شارا)- پايه و اساس فرهنگ كانوني، قدرت، ارتباطات و احترام است. اين فرهنگ، اغلب در سازمان‌هايي وجود دارد كه در آنها، افراد هم‌روحيه و هم‌عقيده هستند و يك كارآفرينِ كاريزماتيك هسته‌ي اصلي سازمان است.
رونقِ اين فرهنگ در برتريِ سرعت نسبت به دقت است. مديران و تيم‌ها بر اساس خواسته‌ي مديرعامل (CEO) تصميم مي‌گيرند. به همين دليل همدلي با رهبر سازمان ضروري است.
اگر سازمان شما شاهد رشد سريع يا بحران است، فرهنگ كانوني بهترين انتخاب براي شماست.
براي تطبيق سازمان‌تان با اين فرهنگ، روي اعتمادسازي با تيم و همكاران‌تان، كار كنيد. اعتماد، شالوده‌ي فرهنگ كانوني است و شما بدون آن نمي‌توانيد پيشرفت زيادي بكنيد.
در فرهنگ كانوني، ارزشِ روابط فردي بيشتر از اعتبار بحث‌ها يا عقايد شماست. براي به كار بردن اين فرهنگ، بايد نيازهاي شركا، متحدان و ذي‌دفعان مهم سازمان را درك كنيد. حتما حمايت اين دو گروه را جلب كنيد، زيرا براي پيشبرد پروژه‌ها و ايده‌هايتان ضروري است.
اعضاي تيم را تشويق كنيد كه از رهبران موفق سازمان درس بگيرند تا بهتر بتوانند با فرهنگ كانوني كنار بيايند. در صورت امكان، از تيم ارشد رهبري، افرادي را به عنوان مربي يا راهنما در اختيار اعضاي تيم بگذاريد.
پس از آن، به اعضاي تيم كمك كنيد كه بر ترس از شكست غلبه كنند تا در صورت بروز اشتباه، دست و پايشان را گم نكنند. شايد در فرهنگ كانوني، دور از انتظار به نظر برسد، اما رهبران اين سازمان‌ها «در عمل» مي‌آزموزند. تيم خود را به پذيرش ريسك‌هاي حساب‌شده و درس گرفتن از اشتباهات، تشويق كنيد.
۲. فرهنگ نقش-محور
فرهنگ نقش-محور معمولا در سازمان‌هاي بزرگ، سلسله‌مراتبي و اداري وجود دارد. رويكردِ كاريِ سازمان بر اساسِ نقش يك فرد است يا كار خاصي كه نياز به تكميل شدن دارد. ارزشِ ثبات، كارايي و قابل پيش‌بيني بودن بيشتر از نيازهاي فردي است.
فرهنگ نقش-محور بيشترين تأثير را زماني دارد كه شما در يك آژانس دولتي، در يك صنعت با رشد بسيار كُند يا با يك سازمان با سابقه‌ي طولاني در توليد محصولات موفق، كار مي‌كنيد. به‌علاوه، اين فرهنگ در صنايع يا موقعيت‌هايي كاربرد دارد كه در آنها، پيروي از احكام، خط‌مشي‌ها و پروسه‌ها توسط اعضاي تيم اهميت دارد.
اگر سازمان شما اخيرا با مسائل امنيتي يا كيفيتي مواجه شده است يا اگر شما به بالا بردن كارايي يا فرايندهاي كاري ساده‌‌سازي شده نياز داريد، شايد فرهنگ نقش-محور براي‌تان مفيد باشد.
نخست، براي تمام اعضاي تيم خود، شرح شغل بنويسيد و مطمئن شويد كه آنها نقش‌ها و مسئوليت‌هايشان را كاملا درك مي‌كنند. براي تيم خود، منشوري (منشور تيم) تهيه كنيد كه فعاليت‌ها، نقش‌ها، قوانين و پارامترهاي كليدي ديگر را تعريف كند.
فرهنگ نقش-محور به داشتنِ قوانين و پروسه‌هاي درست و بجا متكي است. مهم است كه كجا كيفيت، نگراني اصلي است و كجا سلامتي و امنيت در خطر جدي هستند. براي توضيحِ دليل وجود قوانين به تيم، حوصله به خرج دهيد. زماني كه افراد، هدف قوانين و پروسه‌ها را درك كنند، احتمالِ پيروي هميشگي از آنها بيشتر مي‌شود.
اگر در سازمان شما، كيفيت مسئله بوده است، از استراتژيهاي مديريت كيفيت از قبيل كايزِن يامديريت كيفيت جامع براي حل مشكلات و رسيدگي به آنها استفاده كنيد.
۳. فرهنگ كاري
در فرهنگ كاري، عملكرد افراد بر اساس نتايج و شمار مشكلاتي كه حل كرده‌اند، قضاوت مي‌شود. تخصص، استعداد، خلاقيت و توانايي حل مشكلات، ارزشمند است و افرادي كه صاحب اين خصوصصيات باشند، لايق دريافت پاداش هستند. در اين فرهنگ، سطح مشاركت و انگيزه بالا است و معمولا سازمان متشكل از متخصصان حرفه‌اي است كه تمايل واقعي به پيشرفت سازمان دارند.
فرهنگ كاري معمولا در صنايعي مفيد است كه در آنها، حل مشكل هدف اصلي است، براي مثال، در حيطه‌هاي تحقيقات و توسعه، بازاريابي و تبليغات و مشاوره. كاراييِ ديگر اين فرهنگ زماني است كه يك سازمان دستخوش گسترش و توسعه مي‌شود يا در جست‌وجوي توليد محصولات يا خدمات جديد براي ترقي كردن است.
سازمان براي اتخاذ اين فرهنگ بايد از استراتژيهاي تخصيص كار استفاده كند تا مطمئن شود افرادِ درست، نقش‌هاي درستي را برعهده دارند. عدم تطبيق نقش با ويژگي‌هاي فرد مي‌تواند بهره‌وري، همين‌طور تواناييِ تيم در حل مؤثر مشكلات را كاهش دهد.
به تبعِ داشتن اين فرهنگ، بايد همه‌ي افراد تيم را براي تخصص يافتن در شغل‌شان، تشويق كنيد. در يك فرهنگ كاري، ارزش كارشناسان بسيار بالاست و همه بايد براي يادگيري و كسب تجربه، وقت صرف كنند. پس، براي به‌روز ماندن اعضاي تيم در حرفه و نقشي كه دارند، به آنهاا كمك كنيد. از آنها بخواهيد براي پيشرفت كاري‌شان برنامه بريزند و حتما منابع و فرصت‌هاي آموزشي مورد نياز آنها را در اختيارشان بگذاريد.
جلسات در فرهنگ كاري مهم هستند، زيرا كارشناسان به بحث و تبادل نظر احتياج دارند. در محيط كار، فضايي ايجاد كنيد كه گفتگوهاي في‌البداهه ترويج شود. در جلسات، با استفاده از ابزاري نظير روش يادداشت‌نويسي كرافورد يا طوفان نقش‌ها، همه‌ي افراد را در بحث مشاركت دهيد.
در اين فرهنگ، براي انگيزه دادن به اعضاي تيم، آنها را با پروژه‌هاي جديد يا فرصت‌هاي آموزش جانبي به چالش بكشيد. به آنها شانس استفاده از مهارت‌ها و تخصص‌شان را به شيوه‌هاي جديد و غيرمنتظره بدهيد. اگر هوش آنها را تحريك كنيد، مشاركت و بهره‌وري آنها بيشترر خواهد شد.
۴. فرهنگ اگزيستانسياليست
در سه فرهنگ نخست، افراد زيردست سازمان بودند و وجودشان به خاطر كمك به سازمان در رسيدن به اهدافش بود. در فرهنگ اگزيستانسياليست، سازمان وجود دارد تا به رسيدنِ افراد به اهداف‌شان كمك كند. در اينجا، استعداد و مهارت‌هاي افراد، بزرگ‌ترين سرمايه‌‌ي سازمان است.
اين فرهنگ، بهترين فرهنگ براي سازمان‌هايي است كه تماما به استعداد يا مهارت متخصصان حرفه‌اي و كارمندان «نمونه» متكي هستند. براي مثال، شركت‌هاي مجازي كه تركيب متنوعي از پيمان‌كارها و كارمندان را استخدام مي‌كنند، اغلب اگزيستانسياليست هستند. استارتاپ‌ها و شركت‌هاي زيادي نيز فرهنگ اگزيستانسياليست را اتخاذ مي‌كنند.
اين فرهنگ بسيار مناسب سازمان‌هايي است كه نياز به جذبِ بهترين استعدادهاي ممكن را دارند يا زماني كه شما در گروهي كار مي‌كنيد كه اعضا، حقوق برابر دارند.
آزادي فردي، پايه و اساس يك فرهنگ اگزيستانسياليست است. پس، به اعضاي تيم خود آن آزادي‌اي را بدهيد كه براي انجام كارشان به آن نياز دارند و مناسب و درخور خودشان مي‌بينند. در صورت امكان، اجازه‌ي دوركاري يا تنظيم برنامه‌ي زماني خودشان را بدهيد. اگر يك گام به عقب برداريد، خواهيد ديد كه با دادن اين آزادي، مشاركت و بهره‌وري بهتر خواهد شد.
در گام بعد، از قرارداد رواني كه هريك از اعضا با سازمان شما دارد، سر دربياوريد. وقتي انتظارات ناگفته‌ي افراد را بدانيد، مي‌توانيد به رويكرد انگيزه و پاداش خود براي برآوردن نيازهاي افراد، شاخ و برگ بدهيد.
در اين فرهنگ، هر فردي در فرايند تصميم گيري مي‌تواند حرفي براي گفتن داشته باشد. اعضاي تيم خود را به ابراز عقايدشان تشويق كنيد، اما تأكيد كنيد كه اجباري در اين كار نيست.
برگرفته از: www.chetor.com