شارا - شبكه اطلاع رساني روابط عمومي ايران : نظريه سقف شيشه اي
دوشنبه، 22 آذر 1400 - 07:57 کد خبر:34288
سقف شيشه اي، بسياري از زنان را از بالا رفتن به سوي پست هاي مديريتي باز مي دارد؛ "سقف شيشه اي " نگرش ها و تعصبات منفي است كه مانع از آن مي شود كه زنان و گروه هاي اقليت وراي يك سطح خاص در سلسله مراتب سازماني بروند.



شبكه اطلاع رساني روابط عمومي ايران (شارا)- پديده «عدم توفيق زنان در دستيابي به سطوح عالي مديريت» را در اصطلاح «سقف شيشه اي» مي گويند. اين اصطلاح اولين بار در سال 1986، به وسيله مجله وال استريت جورنال به كار رفت. همچنين موريسون و همكارانش از اولين كساني هستند كه در سال 1987 از اين اصطلاح استفاده كردند.

 

 اين اصطلاح در سال 1990 براي اشاره به تعداد اندك زنان و اقليتها در اداره سازمانهاي بخش دولتي و خصوصي به كار رفت. گاهي نيز براي اشاره به شكاف عميق دستمزد در سطوح بالاي توزيع درامدها به كار رفته است. به اين معنا كه كاركنان زن در گروههاي بالاي درآمدي، در مقايسه با همرديفان مرد خود دريافتي كمتري دارند.

 

سقف شيشه اي بيان مي كند كه زنان در دستيابي به سطوح بالاي سلسله مراتب شكست مي خورند. آنها به پستهاي عالي در سازمان نزديك مي شوند، اما بندرت آن را به چنگ مي آورند. اين سرخوردگي باعث مي شود كه تصور كنند يك سقف شيشه اي وجود دارد، يعني موانعي تبعيض آميز، در راه تلاش خود براي دستيابي به سطوح عالي مديريتي در سازمانها، مشاهده مي كنند(ميرغفوري،1385). سقف شيشه اي نوعي نابرابري است. كوتر و همكاران ضابطه هايي براي شناسايي نابرابري ارائه دادند( اسفيداني،1380).


عامل هاي پديدآورنده سقف شيشه اي:
1. كليشه ها
يكي از مهمترين موانع زنان، كليشه هاي جنسيتي است. كليشه نوعي تفكر است كه همه زنان را يكسان فرض كرده و بين آنها تفاوتي قائل نمي شود. به علت رواج كليشه هاي جنسيتي، افراد به طور عموم معتقدند كه مردان و زنان از بسياري جهت ها؛ مانند خصيصه هاي شخصيتي، ويژگيهاي جنسيتي (حداقل تا حدي) در جهان يكسان است، كليشه هاي جنسيتي و فرضيه هاي به دست آمده از آنها بر ساير انواع طبقه بندي و ويژگيها تقدم پيدا مي كند (سيدجوادين،1386).


نمونه اي از اين فرضيه هاي كليشه اي منفي عبارتند از:
ـ زنان تمايل دارند تا وظايف خانوادگي را مقدم بر ملاحظات كاري قرار دهند. آنها بايد از فرزندان خود مراقبت كنند، بنابراين زمان و اشتياق به كار خود را از دست مي دهند.
ـ زنان براي درآمد اضافي كار مي كنند، به همين دليل شور و شوق لازم را براي موفقيت در كسب و كار ندارند.
ـ زنان به جاي اينكه بازخورد منفي را حرفه اي تلقي كنند، از آن برداشت شخصي مي كنند.
ـ زنان براي پستهاي عالي مديريتي مناسب نيستند؛ زيرا بيش از حد احساسي و فاقد پرخاشگري اند.
هر چند ممكن است اين فرضيه ها در مورد زنان شاغل زيادي درست باشد، اما جاي ترديد وجود دارد به طور دقيق زناني را توصيف كند كه تصميم دارند حرفه مديريت را دنبال كنند(سيدجوادين،1386).

2. شبكه هاي ارتباطي
زنان در مقايسه با مردان تعاملات كمتري با افراد قدرتمند سازمان داشته و به مركزيت شبكه هاي قدرتمند، نزديك نيستند و از آنجا كه دسترسي به شبكه هاي قدرتمند، رابطه مثبتي با ارتقاي سازماني دارد؛ فقدان فرصت دسترسي به چنين شبكه هايي منجر به سقف شيشه اي براي زنان مي شود، به عبارتي زنان به طور عمده منزوي بوده و از شبكه هاي ارتباطي غير رسمي محروم هستند(سيدجوادين،1386).

3. ارزشگذاري به كار زنان
سازمانها از همه مديران چه زن و چه مرد انتظار دارند تا عملكردشان عالي باشد اما عملكرد زنان از اهميت خاصي برخوردار است. كار كردن در حد و اندازه اي بيش از حد انتظار مردان، راهبردي بوده كه مديران موفق آن را به كار برده اند و اكثر اين زنان آن را راهبردي اساسي يا نسبتاً مهم دانسته اند. آنها مجبور بوده اند هميشه توانايي خود را ثابت كنند و براي اين كار كوشيده اند تا بر انواع انگاره هاي منفي موجود در محيط كار كه اغلب مردانه بوده، غلبه كنند. زيرا مردان كمتر به آنها اعتماد داشته اند و در نتيجه مجبور به اثبات توانايي و لياقت خود بوده اند (زماني و اميني، 1379). به نظر مي رسد به مشاركتهاي آنها ارزش گذاشته نمي شد و جدي گرفته نمي شدند (سيدجوادين،1386).

4. تضاد كار- خانواده
انعطاف پذيري در كار يكي از عواملي است كه زنان به آن نيازمندند تا بتوانند ميان مسؤوليت هاي كاري و خانوادگي خود تناسب ايجاد كنند. زناني كه مسؤوليت مراقبت از كودكان را برعهده دارند، اغلب انعطاف پذيري لازم را براي كار در بعدازظهر و خارج از ساعتهاي اداري ندارند. بنابراين از بسياري الزامات غيررسمي محروم مي مانند. حتي اگر اين امكان را هم داشته باشند، تصور نمي رود بتوانند اضافه كاري داشته باشند و در اين صورت از انتصاب به مقامات بالاتر و ارتقا كنار گذاشته مي شوند. در تحقيقي كه متيس انجام داده است تقريباً نيمي از زناني كه كار خود را رها كرده و فعاليت مستقل ايجاد كرده بودند؛ در جستجوي انعطاف پذيري بيشتري بوده اند (سيدجوادين،1386).


5. سبك مديريت
حدود 96 درصد از مديران زن، به كارگيري روش مديريت خاصي را كه مطلوب مديران مرد باشد به عنوان عامل پيشرفت كاري ذكر كرده اند. آنها مجبور هستند فرهنگ و محيطي مردانه را بپذيرند و با پديده اي سر و كار داشتند كه اغلب به عنوان الگوي مديريت مردانه مطرح مي شود. آنها اذعان داشته اند كه الگوهاي موجود مديريت، سرشار از خصوصيات و روشهاي مردانه است. اين الگوها زنان را بر سر دو راهي قرار مي دهد اگر روشهاي زنانه مديريت را به كار بگيرند، ممكن است به آنها به چشم مدير موفق نگاه نكنند و اگر روشهاي مردانه را بپذيرند، ممكن است از آنها انتقاد شود كه مگر زن نيستند (سيدجوادين،1386).


و همچنين عواملي نظير: شبكه هاي استخدامي سنتي، تعصب هاي موجود در استخدام و پيشرفت زنان، تقويت نشدن قانون فرصت برابر، نداشتن تحصيلات كافي براي دست يابي به پست هاي مديريتي، انگاشته شدن مديريت زنان بسان تهديدي مستقيم براي فرصت هاي پيشرفت مردان از موانع عمده ايجاد سقف شيشه اي مي باشد.


مطالعات انجام شده نشان مي دهد سقف شيشه اي، بسياري از زنان را از بالا رفتن به سوي پست هاي مديريتي باز مي دارد؛ "سقف شيشه اي " نگرش ها و تعصبات منفي است كه مانع از آن مي شود كه زنان و گروه هاي اقليت وراي يك سطح خاص در سلسله مراتب سازماني بروند.