شبكه اطلاع رساني روابط عمومي ايران (شارا)، رهبران سازمان‌هاي امروزي تبديل به موثرترين و كليدي‌ترين عنصر موفقيت شده‌اند و چه بخواهند و چه نخواهند، نمي‌توانند نقش بي‌بديل خود را انكار كنند. به همين دليل، در چند سال اخير مهم‌ترين دليل براي بقا و رشد سازمان‌ها را رهبري آن دانسته‌اند. تحقيق‌هاي وسيع و همه‌جانبه‌اي هم در تعداد زيادي از دانشگاه‌هاي معتبر مديريت صورت گرفت تا بتوانند مجموعه شايستگي‌هاي رهبري در سازمان‌ها را مدل‌سازي كنند، به هدف اينكه هم رهبران فعلي متوجه آنچه در عملكرد خود بايد بروز دهند شوند و هم مدلي باشد تا سهامداران و سرمايه‌گذاران، بتوانند رهبران سازماني خود را به واسطه آن انتخاب كنند‌.

 دانشگاه كاليفرنيا تحقيقي گسترده در همين زمينه انجام داد‌ تا شايستگي حداقلي را براي يك رهبري امروزي پيشنهاد دهد. نتيجه اين بررسي با معرفي 10 شايستگي حداقلي است كه عبارت است از:

1- ارتباطات موثر

به‌عنوان يك رهبر، نياز داريد در سطحي به مراتب بالاتر ارتباطات موثر با ذي‌نفعان و به‌خصوص كاركنان خود برقرار كنيد و قادر باشيد به‌طور واضح و البته كوتاه به كاركنان خود همه مولفه‌هاي مورد نياز را از چشم‌انداز و اهداف سازمان گرفته تا وظايف خاص هر يك براي موفقيت در سازمان توضيح دهيد.رهبران سازماني بايد انواع ارتباطات را از ارتباط يك به يك، تا دپارتمان به دپارتمان‌ و چگونگي و نحوه مكالمات كامل با كاركنان و همچنين ارتباط موثر از طريق تلفن، ايميل و رسانه‌هاي اجتماعي، به‌خوبي دانسته و بتوانند به آن عمل كنند.بخش بزرگي از ارتباطات شامل گوش دادن موثر است كه متاسفانه در سال‌هاي اخير از ضعف‌هاي اساسي مديران بوده است. آنها فكر مي‌كنند مدير فقط بايد حرف بزند و دستور دهد و كاركنان هم اطاعت و اجرا كنند‌. بنابراين، مديران عصر نوين بايد بيشتر تبديل به شنونده شوند تا ماشين دستور و بعد يك جريان توسعه‌مند را از ارتباط بين خود و كاركنان يا اعضاي تيم مديريتي از طريق سياست درهاي باز و مكالماتي منظم با كاركنان ايجاد كنند. مديران بايد خود را به‌طور منظم در دسترس بحث‌ها و مسائل مورد علاقه و نگراني كاركنان قرار دهند و هيچ اولويتي را به آن ترجيح ندهند.

2- توانايي در ايجاد انگيزه

رهبران سازمان‌ها در شرايط نوين نياز به الهام‌بخشي به كاركنان خود دارند تا همه آنها را براي همراه كردن در كيلومترهاي اضافي مسير براي سازمان خود آماده كنند. در اين رابطه، تنها پرداخت حقوق و دستمزد عادلانه به كاركنان معمولا نمي‌تواند تمام كاركنان را براي ممارست بيشتر‌، فعاليت جانانه و الهام بخش قانع كند (هر‌چند اين موضوع نيز بسيار مهم است). براي الهام بخش بودن رهبر در جهت ايجاد انگيزه براي كاركنان، راه‌هاي متفاوت و متنوعي وجود دارد كه ‌بايد از همه ظرفيت ايجاد انگيزه موجود سود ببرد‌ و ‌بايد ياد بگيرد كه چه محرك‌هايي مي‌تواند بهترين اثربخشي را براي كاركنان و اعضاي تيم مديريتي براي تشويق به بهره‌وري بيشتر همراه با اشتياق به‌كار را فراهم آورد‌.

3- توانايي در تفويض اختيار

رهبري سازمان بايد توانايي توسعه فرآيند تفويض اختيار را در سازمان دنبال كند. او براي نيل به چنين منظوري هم خود به عنوان الگو ‌بايد عمل كند و هم از رده‌هاي مختلف سازماني آن را انتظار داشته باشد‌. تفويض اختيار در محيط كار به‌طور معمول به معني انتقال مسووليت يك كار از يك مدير به يك يا چند فرد از زير‌مجموعه همان مدير گفته مي‌شود. با اين حال، گاهي اوقات منجر به توسعه تصميم‌گيري در زيرمجموعه مي‌شود‌. تفويض اختيار همچنين مي‌تواند انتقال قدرت سازماني به يك خط كمتر در سلسله مراتب رسمي قدرت باشد. براي مثال، يك مدير از يك دپارتمان كه به‌عنوان رهبر تيم تعيين شده، ممكن است وظايف و قدرت خود را به افراد خود در گروه واگذار كند.مديراني كه سعي مي‌كنند بسياري از وظايف توسط خود آنها اتفاق بيفتد، به يك مدير واپس‌گرا و سنتي بيشتر مي‌توانند شباهت داشته باشند تا مدير ناب و نوين‌. اين مديران اغلب مي‌ترسند كه واگذاري كارها نشانه ضعف آنها تلقي شود، در صورتي‌كه تفويض اختيار از مشخصه‌هاي رهبري نوين است.براي انجام اين مهم، نياز به شناسايي مهارت‌هاي هر يك از كاركنان خود داريد‌ تا با اختصاص وظايف به هر يك از كاركنان بر اساس مجموعه‌اي از مهارت‌هاي آنها بتوانيد همه كاركنان را درگير در فعاليت‌هاي مديريت كنيد‌. با اعطاي وظايف به كاركنان، دو كار بزرگ را انجام مي‌دهيد: از سويي همه كاركنان را در هدايت سازمان درگير كرده‌ايد و از سوي ديگر مي‌توانيد ضمن كاهش كارهاي خود بر آن دسته از وظايفي كه بايد زمان بيشتري به آن اختصاص مي‌داديد، متمركز شويد.

4- توسعه مثبت انديشي

نگرش مثبت مي‌تواند راه طولاني مسير سازمان را به‌رغم همه چالش‌هاي متنوع هموار كند‌. از رهبران نوين سازمان‌ها انتظار مي‌رود قادر باشند با يك نگرش مثبت و اميدوار به كسب‌وكاري كه رهبري آن را به‌عهده دارند نگاه كرده و آن را به كاركنان سازمانشان انتقال دهند‌. براي اينكه بتوانيد چنين فرآيندي را طي كنيد نياز به برنامه‌ريزي استراتژيك داريد كه همراه آن چشم‌انداز درخوري تنظيم شده باشد. وقتي شرايط مطابق برنامه پيش مي‌رود، سازمان با يك داشبورد مديريتي همه چيز را تحت كنترل مي‌گيرد و جو مثبت و روحيه بالايي در ميان اعضا وجود دارد. اگر كاركنان احساس كنند چنين جوي وجود دارد، تلاش بيشتري براي تحقق هدف نشان خواهند داد.

5- ايجاد اعتماد

بدون ترديد اعتماد خمير مايه هر نوع رابطه‌اي است. رهبري سازمان‌ها براي اينكه برنامه‌هاي خود را در سازمان عملي كنند، نياز به يك اعتماد‌سازي عمومي دارند. اگر با برخي رفتارها و قول‌هاي عمل نشده و تناقض حرف با عمل رهبر، ديوار اعتماد فرو ريزد‌، برپا كردن مجدد آن بسيار سخت خواهد بود. همچنين كاركنان بايد قادر باشند با احساس راحتي و امنيت از مديران و رهبران سازمان خود بدون لكنت زبان پرسش كرده و نگراني‌هاي احتمالي خود را اعلام كنند‌. كاركنان تنها از رهبراني كه مورد اعتماد آنها باشند و صادق بودن آنها را محك زده باشند، حرف شنوي دارند و در همان راستا براي موفقيت سازمان تلاش مي‌كنند‌.

6- خلاقيت و اشاعه آن

به‌عنوان يك رهبر بايد خلاقيت در راهبري سازمانتان را كشف كنيد‌. برخي فكر مي‌كنند خلاقيت در رهبري يك خلاقيت تكنيكي در محصول است‌، يا پيدا كردن يك پاسخ در تصميم‌گيري. هرچند چنين خلاقيتي هم مي‌تواند مفيد باشد، ولي خلاقيت اصلي رهبر سازمان در شيوه‌هاي بديع و خلاقانه در هدايت آن است‌. براي اين منظور، رهبر سازمان هم بايد تفكر خلاق را اعمال كند و هم آن را اشاعه دهد. تفكر خلاق يعني فكر كردن در مورد چيزهاي جديد يا فكر كردن به راه‌هاي جديد، به‌گونه‌اي كه فرآيندهاي كاركردي را طور ديگري نگريست. برخي افراد به‌طور طبيعي خلاق‌تر از ديگران هستند‌. اما تفكر خلاق مي‌تواند با تمرين تقويت شود‌. افراد خلاق مي‌توانند راه‌هاي جديد براي انجام وظايف، حل مشكلات و مقابله با چالش‌ها پيش گيرند. آنها يك ديدگاه تازه و گاهي اوقات غيرممكن را به‌كار خود مي‌افزايند و باعث مزيت رقابتي جديد سازمان شده و كمك مي‌كنند حركت به جلو سازنده‌تر اتفاق بيفتد.

7- مسووليت‌پذيري

يك مدير، مسوول هرگونه موفقيت و شكست در سازمان خود است. بنابراين، بايد آماده پذيرفتن مسووليت هر چيزي كه به درستي انجام نمي‌شود باشد‌. برخي از مديران فقط مسوول موفقيت‌هاي سازمان هستند و براي هر ناكامي متهم يا متهماني را از كاركنان محاكمه و مجازات مي‌كنند و نمي‌دانند كه با اين رفتار چه به حال و روز انگيزه و قدرت ريسك در بين كاركنان مي‌آورند‌. وقتي كاركنان مي‌بينند مديرشان با اشاره انگشتان دست مرتب به سرزنش ديگران و متهم كردن اين و آن سر مي‌كند، امكان همراهي با عمق دل و جان از سوي سازمان تبديل به يك رفتار عافيت جويانه مي‌شود كه نتيجه آن به ناكارآمدي و شكست سازمان مي‌انجامد. قبول اشتباهات و شكست‌ها به عنوان تجربه‌هاي قيمتي سازمان‌، مي‌تواند منجر به تدابير و راه‌حل‌هاي بديع و روشني براي بهبود شرايط سازمان شود.

8- تعهد

تعهد داشتن رهبري نيز يكي از موضوعات مهم در خلق فرهنگ متعهدانه در سازمان است‌. به باور اكثر محققان اگر تعهد رهبري از سوي كاركنان زير سوال رود‌، امكان متعهد كردن كاركنان تقريبا امري محال مي‌شود‌، چرا كه اين گونه خصوصيات مادامي كه از سوي كاركنان حس نشود امكان تجلي آن در آنها دور از ذهن خواهد بود. يك رهبر سازمان نمي‌تواند انتظار داشته باشد كاركنان براي انجام وظايف كاري خود به شكل متعهدانه‌اي عمل كنند، وقتي خودش وظايف را به شكل متعهدانه انجام نمي‌دهد يا اهتمام جدي در اين زمينه ندارد. همانطور كه گفته اند، «رطب خورده كي منع رطب كند؟»‌ براي اينكه بتوانيد كاركناني متعهد داشته باشيد علاوه‌بر رفتار متعهدانه رهبري‌، در ارزيابي عملكرد كاركنان آن را به شكل عيني وارد كنيد و نمونه‌هاي بارز رفتار متعهدانه را با اعلام عمومي ارج بگذاريد‌.

9- انعطاف پذيري

اتفاقات ناگوار و تغييرات آخر لحظه‌اي همواره در محل كار وقوع مي‌يابد‌. مديراني كه انعطاف‌پذير باشند، اين تغييرات را به خوبي درك كرده و از آن حمايت مي‌كنند و كاركناني كه توانايي خود را براي پذيرش تغييرات به شكل داوطلبانه و البته خلاقانه با حل مسائل به روش‌هاي جديد نشان مي‌دهند، مورد قدرداني قرار مي‌گيرند. رهبران بزرگ ارزش كاركنان منعطف را به‌خوبي مي‌دانند. آنها مانند بازيكنان تاكتيك پذير، با هر روش سرمربي در زمان‌هاي مختلف كار خود را دنبال مي‌كنند‌. در يك سازمان انعطاف‌پذير شما جملاتي مانند «اين كار من نيست» را نمي‌شنويد. كاركنان انعطاف‌پذير به جاي مقاومت در مقابل تغييرات به استقبال آن مي‌روند و كارهايي خارج از شرح شغلي را به دفعات ملاحظه مي‌كنيد‌. مديراني كه انعطاف‌پذير باشند هم عرض جغرافيايي بيشتري براي دستيابي به اهداف سازمان فراهم مي‌كنند‌. آنها نيازهاي كاركنان را ارزيابي مي‌كنند و با ارائه بازخورد، راهنمايي و به رسميت شناختن اشتباهات در كار‌، سازمان خود را مديريت مي‌كنند.

10- فروتني و تواضع

شايد به باور ما يك رهبر سازماني خوب چهره عبوس با رفتاري سرسخت و يكدنده داشته باشد يا از سوي همه كاركنان ‌بايد به شكل اغراق‌آميزي مورد احترام قرار گيرد‌. اما در شيوه‌هاي رهبري نوين، اين جايگاه تبديل به يك رهبر خدمتگزار شده و رفتاري از فرد سر مي‌زند كه در باور ما نمي‌گنجد‌. رهبري نوين مي‌داند كه دوران تكبر و در تخت نشستن رهبران پايان يافته است. براي اينكه رهبري قوي و مستحكم در سازمان باشيد، بايد تواضع و فروتني را رعايت كنيد. در بخش‌هاي ديگر، به موارد ديگري از آنچه استراتژيست‌ها بايد بدانند خواهيم پرداخت‌؛ سه‌شنبه‌ها با ما باشيد.

منبع: روزنامه دنياي اقتصاد - شماره 4062