شبكه اطلاع رساني روابط عمومي ايران (شارا)، چرا در آمريكا و بيشتر كشورهاي دنيا زنان سطوح ارشد مديريتي را كمتر در اختيار دارند؟
پاسخ كليشه‌اي به اين سوال اين است: زنان برنامه‌هاي شغلي خود را كنترل مي‌كنند تا زمان بيشتري را براي كارهاي خانه و خانواده صرف كنند. به علاوه، آنها ذاتا نسبت به مردان جاه‌طلبي كمتري دارند و اعتماد به نفس كافي را براي تكيه زدن بر كرسي پست‌هاي مديريتي ارشد ندارند.
اما درواقع اين طور نيست. در اين مسير اتفاق ديگري در حال رخ دادن است. زنان دوست ندارند كار خود را ناديده بگيرند. در حقيقت، مادر بودن از تمايل آنها براي ارتقاي شغلي نمي‌كاهد و زنان به‌طور كلي براي به دست آوردن جايگاه‌هاي بالاي شغلي كمبود جاه‌طلبي و اعتماد به نفس ندارند. با اين حال، وقتي از آنها سوال مي‌شود آيا نقش سطح بالايي را در شركت يا صنايع خود مي‌خواهند يا نه، اكثريت آنها مي‌گويند ترجيح مي‌دهند كه در كشمكش رقابت براي رسيدن به چنين جايگاهي نباشند.
اينها يافته‌هاي يك تحقيق بزرگ در مورد زنان در محيط كار است كه با همكاري سازمان لين اين (Lean In) و موسسه مك‌كينزي صورت گرفته است. اين تحقيق كه داده‌هايي در مورد ارتقاي شغلي، استعفاي كارمندان و رفت و آمدهاي 118 شركت را جمع‌آوري كرده و از حدود 30 هزار كارمند زن و مرد نظرسنجي كرده، يكي از بزرگ‌ترين تلاش‌هايي است كه در زمينه اشتغال زنان صورت گرفته است. اين نظرسنجي شركت‌هاي بزرگ واقع در آمريكاي شمالي يا واحدهاي شركت‌هاي جهاني در آمريكاي شمالي را دربرگرفته است و ديدگاه‌هاي به شدت متفاوتي از محيط كار را نشان مي‌دهد.
تعداد مردان و زناني كه خواهان ارتقاي شغلي بوده‌اند، تقريبا در اين نظرسنجي برابر بوده است؛ به ترتيب 78 درصد در برابر 75 درصد. اما از آنجا كه تمايل مردان براي مشاغل بزرگ در جريان شغلي آنها تشديد مي‌شود، تنها 43 درصد زنان در مقايسه با تعداد 53 درصدي مردان، مي‌خواهند مدير باشند. موضوع شگفت‌آورتر اين است كه 25 درصد زنان احساس مي‌كنند جنسيت مانعي براي پيشرفت آنها است؛ ديدگاهي كه وقتي زنان به سطوح ارشد سازماني دست مييابند، به موضوعي حساس‌تر تبديل مي‌شود.
به‌طور كلي، تنها يك چهارم زنان شركت‌كننده در نظرسنجي معتقدند سازمان آنها شايسته‌سالار است. مطمئنا زنان براي رسيدن به مقامات بالاتر، نسبت به مردان با مسير پرفراز و نشيب‌تري روبه‌رو هستند. زنان تنها 17 درصد جمعيت مديريت ارشد را تشكيل مي‌دهند. اين نتيجه نهايي الگوهاي ارتقا است كه به نفع مردان در هر سطحي است. همچنين اين تحقيق دريافته كه زنان در مقايسه با مردان كمتر ميل به ترك شركت‌هاي خود دارند؛ به‌خصوص وقتي به سطح مديريتي ارشد دست مييابند.
در پايان، طبق يافته‌هاي نظرسنجي، احتمال ارتقاي زنان به درجات بالاتر 15 درصد كمتر از مردان است و با روند فعلي، بيش از يك قرن طول مي‌كشد تا برابري جنسيت در سطوح مديريت ارشد سازمان‌ها رعايت شود.
پيام اين موضوع براي شركت‌ها چيست؟ تلاش زيادي در اين زمينه بايد صورت گيرد و اين تلاش بايد در سطوح ارشد شروع شود. با اينكه سه چهارم شركت‌هاي بررسي شده در تحقيق لين‌اين و مك‌كينزي، مقابله با تبعيض جنسيتي را اولويت مديريتي خود مي‌دانستند، اما كمتر از نيمي از كارمندان شركت‌كننده در نظرسنجي معتقد بودند اين موضوع در ليست اولويت مديران‌شان قرار دارد. تنها يك سوم مردان و زنان اعتقاد دارند پيشرفت زنان اولويت مدير مستقيم آنها است؛ پديده‌اي كه شلي كورل، استاد دانشگاه استنفورد آن را «ميانه منجمد» مي‌نامد.
به عقيده دكتر كورل، كليد ذوب كردن انجماد اين ميانه اين است كه «مديران را متوجه كنيم برخي از رفتارهاي آنها به‌طور ناخودآگاه براي پيشرفت زنان مانع‌تراشي مي‌كند.» اما با توجه به ديدگاه‌ها قطبي‌شده در محيط كار، اين كار آساني نيست. تعداد 86 درصد مردان گفته‌اند زنان به اندازه مردان يا حتي بيشتر از آنها فرصت پيشرفت شغلي دارند. اين در حالي است كه 57 درصد زنان با اين موضوع موافقند.
بدون نقشه راه
شركت سلزفورس (Salesforce)، غول رايانش ابري دنيا تا دو سال آينده به شركت برجسته‌اي در زمينه «جهش زنان» تبديل مي‌شود. مديران اين شركت هنگام پر كردن پست‌هاي خالي در سطوح معاونت و بالاتر از آن، بايد زنان را نيز در نظر بگيرند؛ حقوق و مزايا را در هر نقشي بررسي كنند تا مطمئن شوند زنان و مردان به صورت يكسان حقوق دريافت مي‌كنند و تضمين كنند كه زنان حداقل 30 درصد شركت‌كنندگان در نشست‌هاي مديريتي يا سخنراني‌هاي كليدي را تشكيل مي‌دهند.
مارك بنياف (Marc Benioff)، مديرعامل شركت با تاكيد بر اينكه مديران عامل بعدي نيز بايد اين روند را به عنوان اولويت خود و به‌منظور توسعه شغلي زنان دنبال كنند، مي‌گويد: «در حال حاضر ما در قلمرو ناشناخته‌اي هستيم.» با اين حال او معتقد است هنوز نقشه راه مناسبي براي اين قضيه وجود ندارد. «وقتي به مدارس كسب‌وكار مراجعه مي‌كنيد، هيچ كلاس و دوره آموزشي در زمينه رهبري زنان وجود ندارد.»
گارسيا مارتور، مدير شركت رسانه‌هاي ديجيتال تگنا (Tegna) مي‌گويد بسياري از شركت‌ها «حمايت لفظي از يك طرح يا ايده» را نسبت به اهميت تنوع جنسيتي ترجيح مي‌دهند. مارتور مي‌افزايد بسياري از كسب‌وكارها طرح‌هاي مربوط به توجه به‌كار كاركنان زن را بررسي مي‌كنند.
يكي از حوزه‌هاي تمركز اين است كه زنان بيشتري را به سوي نقش‌هايي سوق دهيم كه در سود‌آوري شركت اهميت دارند. لين‌اين و مك‌كينزي دريافتند چنين نقش‌هايي كه اصطلاحا به آنها «نقش‌هاي خطي» (يعني افراد با كساني همكاري مي‌كنند كه رابطه رئيس و مرئوسي مستقيمي با آنها دارند) گفته مي‌شود، بيشتر در مديريت ارشد يافت مي‌شوند. اين در حالي است كه زنان همچنان بيش از مردان در نقش‌هاي واسطه‌اي (يعني افراد به كساني كمك مي‌كنند كه پست‌هاي بالاتر يا پايين‌تري از آنها دارند، اما به‌طور مستقيم رئيس يا زيردست آنها نيستند) مانند منابع انساني، امور قانوني، خدمات اطلاعاتي و روابط عمومي اشتغال دارند.
با اينكه اكثر زنان در ابتداي كار خود نقش‌هاي خطي دارند، اما اغلب وقتي به سطوح معاونت ارتقا مييابند، نقش‌هاي واسطه‌اي را بر عهده مي‌گيرند. طبق تحقيق مك‌كينزي و لين اين، اين موضوع در مورد 52 درصد زنان در برابر 39 درصد مردان صدق مي‌كند. كمبود زنان در پست‌هاي ارشد مديريت خطي به‌ويژه در صنعت تكنولوژي مشهود است. در اين حوزه تنها حدود 9 درصد زنان پست‌هاي ارشد خطي دارند.
برخي شركت‌ها تلاش مي‌كنند زنان بيشتري را در اين مشاغل جذب كنند. در شركت بيمه پرودنشال فايننشال (Prudential Financial) جودي رايس از زماني كه معاون اجرايي شده، تلاش كرده همكاران زن خود را در مورد نقش‌هاي خطي آموزش دهد. رايس كه هشت سال را صرف اداره كسب‌وكار صندوق سرمايه‌گذاري شركت كرده بود، به اين نتيجه رسيد زنان در سطوح مياني مديريتي به‌دليل نداشتن تجربه سود و زيان، در به دست آوردن مشاغل سطوح بالاتر ترديد دارند. او مي‌گويد: «اگر آنها احساس كنند اين ويژگي را ندارند، اعتماد به نفس كافي ندارند كه دست خود را بالا گرفته و سراغ نقش رهبري سازمان بروند.»
خانم رايس در ماه ژوئن همين امسال يك جلسه آموزشي 6 ساعته در مورد مسووليت‌هاي خطي براي بيش از 175 مدير مياني زن و مرد برگزار كرد.
روزاليند هادنل (Rosalind Hudnell) نيز تلاش مي‌كند اين نابرابري‌ها را در شركت اينتل برطرف كند؛ جايي كه خودش معاون منابع انساني است و يك طرح 300 ميليون دلاري را براي رسيدگي به اين امور مديريت مي‌كند. او مي‌گويد: «ما به افراد اطرافمان انگيزه مي‌دهيم. اين گونه نيست كه آنها در نقش واسطه‌اي خود غرق شوند.»
اينتل يك برنامه حمايتي را اجرا مي‌كند تا زنان بيشتري را به سوي نقش‌هاي مديريتي ارشد سوق دهد. اين حمايتگران بازيگران تاثيرگذاري هستند كه درها را به سوي ارتقاي شغلي باز مي‌كنند. در مقابل، مربيان معمولا توصيه‌هاي غيررسمي ارائه مي‌دهند. مديران اجرايي ارشد زن در شركت اينتل، زنان در سطوح پايين‌تر را شناسايي كرده و مورد حمايت قرار مي‌دهند و مثلا نكات عملي در مورد لزوم جايگزيني آنها با افرادي كه عملكرد ضعيف دارند را به آنها مي‌آموزند. هاندل مي‌گويد «وظيفه ما اين است كه اين زنان را تا جايي مورد حمايت قرار دهيم كه به سطح معاونت برسند.»
در حال حاضر 77 نفر از 394 معاونت ارشد شركت اينتل زن هستند.
شركت‌ها بايد در سطوح ارشد عملكرد روابط عمومي خود را ارتقا دهند. زنان همانند بسياري از مردان، استرس و فشار كاري پست‌هاي ارشد مديريتي را دليل اصلي عدم تمايلشان براي اتخاذ اين نقش‌ها عنوان كردند كه بچه‌دار بودن در پاسخي كه اين افراد مي‌دادند نيز تاثيرگذار بود و تنها 28 درصد مديران ارشد زن گفتند كه از شغل فعلي خود راضي هستند. اين رقم براي مردان 40 درصد است.
ايجاد تعادل
نگراني‌ها در مورد ايجاد تعادل بين كار و زندگي بزرگ‌ترين بازدارنده مردان و زناني است كه هدفشان به‌دست آوردن پست‌هاي مديريتي است.
جولي لارسون گرين، از مديران كهنه‌كار مايكروسافت كه بر كار صدها كارمند اين شركت نظارت دارد، مي‌گويد: «چيزي به اسم تعادل بين كار و زندگي وجود ندارد. تنها زندگي مهم است.» لارسون گرين به كارمنداني كه عملكرد خوب دارند مي‌گويد مشاغل خود را مثل يك كمان بلند ببينند؛ هيچ لحظه واحدي مشخص‌كننده موفقيت يا شكست محض نيست، بنابراين هم زنان و هم مردان مي‌توانند از مرخصي زايمان به‌طور كامل استفاده كنند و يا اگر مي‌خواهند كودكان خود را براي انجام مسابقه ورزشي به شهر ديگري ببرند، مي‌توانند روز قبل از تعطيلات آخر هفته را مرخصي بگيرند.
خانم لارسون كارمند زني را به‌ياد مي‌آورد كه مي‌خواست دوركاري كند، چون نامزدش قرار بود به شهر ديگري انتقال يابد. مديران مخالف نگه داشتن اين كارمند بودند چون معتقد بودند دير يا زود او خودش شركت را ترك خواهد كرد. اما خانم لارسون نقشي را پيدا كرد كه با توانايي‌هاي اين كارمند متناسب بود. او در شركت ماند و در نهايت به همراه همسرش به سياتل برگشت و اكنون يكي از نقش‌هاي كليدي در تيم ويندوز مايكروسافت را در اختيار دارد.
شركت خدماتي PwC استراتژي متفاوتي را در پيش گرفته است. اين شركت مدت مرخصي زايمان كارمندان زن خود را در ارزيابي عملكرد سالانه آنها كلا به حساب نمي‌آورد. جنيفر آلين، از مديران اين شركت مي‌گويد: «تا قبل از سال 2010 اگر يك سال كامل كار نمي‌كرديد، در ارزيابي عملكرد سالانه رتبه خوبي به‌دست نمي‌آورديد. اين رتبه پايين شانس حفظ و ارتقا را به‌ويژه در ميان زناني كه به مرخصي زايمان مي‌رفتند، پايين مي‌آورد.»
اين تحول در شركت PwC باعث شد 98 درصد زناني كه به مرخصي زايمان مي‌رفتند بدون دردسر به‌كار خود بازگردند. در سال 2009 اين رقم 88 درصد بود.
منبع: روزنامه دنياي اقتصاد - شماره 3600