شبكه اطلاع رساني روابط عمومي ايران (شارا)- يكي از عوامل رشد نيروي انساني، تشويق آنها براي نوآوري و كارآفريني است.
بهترين مديران، كساني هستند كه از خطر استقبال مي‌كنند و كارمندان خود را مدام به فكر وامي‌دارند تا نوآوري داشته باشند و تجارت را افزايش دهند. بيشتر محيط‌هاي صنفي مايلند عقايد خلاقانه را پيش از آنكه حتي فرصتي براي ارزيابي آنها داشته باشند، رد كنند. اگر مي‌خواهيد همچنان نقش برنده را در بازار ايفا كنيد و در عين حال موجب ارتقاي كاركنان خود شويد، از تمام افراد خود بخواهيد ده تا پانزده درصد وقت خود را صرف پيشبرد عقايد نو يا كار روي چيزي بيش از شغل رومزه‌شان بكنند.
توانايي ارتقاي دائم
يكي از متداول‌ترين دام‌هايي كه مديران در آن مي‌افتند، همان چيزي است كه من «نحوه هميشگي حل مشكلات» مي‌نامم. با توجه به رشد روزافزون تجارت، مديران به قدري مشغول پاسخگويي به شرايط هر روزه كار هستند كه از انديشيدن بازمي‌مانند. آنها گاه نمي‌توانند به عقب برگردند و از خود اين سوالات را بپرسند:
- گروه من چگونه كار مي‌كند و براي بهتر شدن چه كاري از دستمان برمي‌آيد؟
- بازار اطراف ما چطور تغيير مي‌كند و به چه قابليت‌هايي نياز داريم تا در آينده به موفقيت برسيم؟
- چطور مي‌توانيم اين قابليت‌ها را به‌وجود آورديم؛ درحالي‌كه همچنان توجه‌مان كاملا معطوف فرصت‌هاي كنوني است؟
با يك حساب سرانگشتي، دست‌كم پنج درصد از تمام منابع شما بايد براي «كسب‌و‌كار» آماده باشد.
براي آنكه كارمندان پرانرژي باشند، بايد كاملا اين 6 مورد را بپذيرند:
- وظايفي چالش‌برانگيز بر عهده من گذاشته شده است كه فرصت يادگيري و رشد را براي من فراهم مي‌كند.
- من در حين انجام وظايفم، مدام تعليم مي‌بينم و بازدهي دارم.
- مديرم به من كمك مي‌كند تا نقاط قوتم را بشناسم و آنها را بيشتر تقويت كنم.
- فرهنگ ما به شدت بر كارآفريني و نوآوري تاكيد دارد.
- سازمان ما همواره مي‌كوشد قابليت‌هاي خود را به‌طور همه‌جانبه ارتقا دهد و به نتايجي درخور توجه دست يابد.
- از من انتظار دارند ايده‌هاي نو را در نظر داشته باشم و بتوانم كارآمدي و سودآوري را بهبود بخشم.
آگاهي از خواسته‌هاي كاركنان، يك نقطه قوت است. اگر اين آگاهي را از زمره وظايف خود بدانيد، به اين نقطه قوت دست يافته‌ايد.
مطرح سازيد و ارتباط ايجاد كنيد
وقتي تكليفي را تعيين مي‌كنيد، به افراد موردنظر بگوييد كه چرا آن تكليف برايشان مناسب است. اگر آن وظيفه به آنها كمك مي‌كند تا به هدفشان دست يابند، به آنها بگوييد (نقش)، اگر آنها را به چالش وامي‌دارد و تجربه‌هاي نو كسب مي‌كنند (پيشرفت) باز هم به آنها بگوييد. اگر با هدف و ارزش‌هايشان سازگار است، به يادشان آوريد. زيانبارترين فرضيه درباره ارتباطات چيست: انسان‌ها اين قدرت را دارند كه بدانند چه چيز برايشان مناسب است و وقتي فرصت‌هاي رشد را مي‌بينند، آنها را از دست مي‌دهند.
واقعيت كاملا خلاف اين باور است. اگر شما از انسان‌ها انتظار داريد كه حدس بزنند و دو را كنار دو قرار دهند، به هيچ وجه چنين كاري نمي‌كنند، من نمي‌خواهم بگويم كه انسان‌ها اصولا به اندازه كافي باهوش نيستند، مي‌خواهم بگويم آنچه براي شما بديهي است، براي آنها نيست؛ پس بيهوده نخواهد بود اگر آنچه بديهي است، برجسته سازيد و به ديگران مرتبطش كنيد و به صداي بلند آن را اعلام كنيد، اگر يك دقيقه گفت‌و‌گو به شما اطمينان مي‌دهد كه در جاي درست قرار گرفته‌ايد، آن را به بخت و اقبال حواله نكنيد.
چه چيزي تاثير ندارد
متاسفانه، بسياري از مديران به جاي آنكه بكوشند نيازهاي كارمندان را دريابند، از فنون رايج ديگري براي برانگيختن كاركنان خود سود مي‌جويند و خط بطلاني مي‌كشند بر نوآوري‌هاي قابل اجرايي كه هدف اوليه‌شان خوب بوده، اما درست درك نشده‌اند. در اينجا مروري داريم بر آنچه تاثيري ندارد: خودتان را جاي آنها بگذاريد: بيشتر مديران درباره چيزهايي مي‌انديشند كه به آنها انگيزه مي‌دهد و بعد تصور مي‌كنند كه همان انگيزه‌ها ديگران را نيز به حركت وامي‌دارد. نظير مديري كه به پول اهميت مي‌دهد و به احتمال زياد اين تصور اشتباه را دارد كه اين مساله در مورد زيردستانش نيز صادق است. من افراد بسياري را مي‌شناسم كه معتقدند مادامي كه پول كافي مي‌گيرند، به هيچ عامل ديگري در كار خود اهميت نمي‌دهند، آنها به‌عنوان افرادي بالغ معتقدند كه انسان‌ها بايد بتوانند از خودشان مراقبت كنند و مادامي كه درآمدشان خوب است از هيچ چيز ديگري هم گله نمي‌كنند؛ هيچ زحمتي به خود نمي‌دهند تا بفهمند كه هر كدام از زيردستانشان چطور انگيزه پيدا مي‌كند و در نتيجه از اجراي كار به بهترين شيوه ممكن نيز عاجزند؛ در حقيقت، پاداش‌هاي مالي كه آنها به زيردستان خود مي‌دهند، عملا به هدر مي‌رود. گفت‌و‌گوهايي ساده و گفتمان منظم مي‌تواند از چنين توهمي جلوگيري كند.
حرف‌هاي تشويق‌آميز و انگيزه‌دهنده: رهبران پرجاذبه كه استعداد سخنوري هم دارند، مايلند از اين توانايي به‌طور گسترده استفاده كنند؛ در نهايت، هر فرد به‌‌واسطه علاقه شخصي بر سر شوق مي‌آيد و تاثير حرف‌هاي انگيزه‌دهنده زودگذر است.
پول: همان‌طور كه پيش از اين گفتيم، وقتي خروارها پول به افراد بدهيد، يقينا آنها را هميشه سر كار نگه مي‌داريد. اگر شما براي جبران تلاش افرادتان حدنصابي را در نظر نگيريد، نمي‌توانيد استعدادي برتر را جذب يا حفظ كنيد. اما پول فقط انرژي عقلاني را به كار مي‌اندازد و توانايي آزاد كردن انرژي عاطفي را ندارد. وقتي از يكي از دوستان كارآفرينم پرسيدم كه چرا موقعيت فوق‌العاده‌اي را در سازماني بزرگ رها كرده است تا براي خودش كسب‌و‌كاري راه بيندازد، بي‌معطلي جواب داد: «من از كار براي آدم‌هاي احمق خسته شده بودم. ديگر هيچ وقت دلم نمي‌خواهد در يك چنين شركت بزرگي كار كنم.» از او خواستم دليل اين احساسش را برايم توضيح دهد و او گفت: «به نظر مي‌رسيد بيشتر رئيساني كه من برايشان كار مي‌كردم فقط به يك چيز مي‌پرداختند: رضايت نفس خودشان، نه تنها به ندرت به خودشان زحمت مي‌دادند تا نياز مرا بفهمند، بلكه نيازهاي نفس خودشان را نيز بالاتر از نيازهاي كاري قرار مي‌دادند.»
منبع: روزنامه دنياي اقتصاد - شماره ۳۲۱۵