بروز تغييرات و نحوه مديريت آنها از موضوعات رايج در بين مديران، متخصصان مديريت و مشاورين آنها است، اما كمتر اتفاق مي‌افتد كه مردم به تاثير تغيير و تحولات بزرگ بر مديران و مجريان (مانند بازخريد كردن كاركنان) ، توجه خاصي نشان دهند. اين مطلب براي اولين بار به طرح اين موضوع غفلت شده مي‌پردازد.
يكي از اثرات مهم تغيير و تحولات كه بسيار مورد غفلت قرار مي‌گيرد، مربوط مي‌شود به نحوه تاثير آن تغيير بر مديري كه رهبري تحولات را بر عهده دارد و اينكه توانايي او در تسلط بر نقش مديريتي خود تا چه حد تحت شعاع قرار مي‌گيرد.
تا كنون در مورد اثرات تغيير بر كاركنان صحبت كرده ايم و از آنها آگاهي يافته‌ايم؛ حال واضح است كه مديران نيز در معرض واكنش‌هاي مشابه و مقاومت‌ها و فشارهايي از آن دست هستند.
خصوصا بعضي تغييرات مانند تغييرات ساختاري يا كوچك‌سازي‌ها، مي‌توانند فشارهاي قابل توجهي را بر دوش رهبران يك سازمان قرار دهند.
فشار، فشار و باز هم فشار رواني
يكي از نگراني‌هاي اصلي در رابطه با تغيير، مقدار فشار رواني اي است كه بر كساني كه تحت تاثير اين تغييرات هستند، تحميل مي‌شود. مديران، به علت تعهداتي كه نسبت به كاركنان خود دارند، نه تنها مانند سايرين با تغييرات به عنوان يك كارمند در شركت روبه‌رو مي‌شوند، بلكه بايد نگراني‌هاي مربوط به كاركنان ديگر خود را نيز بر دوش بكشند. در موارد كوچك‌سازي، سطح فشار رواني مي‌تواند بيش از حد بالا باشد، چرا كه مدير موظف به انتقال اطلاعاتي بسيار ناراحت كننده به ديگران است.
فشار روحي رواني بخشي از كار است، اما در مواقع تغيير، بسيار مهم است كه از اين موضوع آگاهي داشته باشيد كه اين فشار ممكن است بر ميزان كارآيي عملكرد شما تاثير منفي بگذارد. نگراني‌هاي عمده در مورد تغييرات - همانند ساير عواقب آن - كوتاه مدت نيست بلكه كاملا دراز مدت است.
پس اگر سطح فشار و اضطراب شما منجر به كاهش چشمگير در كيفيت كارتان شود، خطر شكل گيري دور باطلي در كمين است به اين ترتيب كه در آن، رهبري ناكارآمد منجر به بروز مشكلات بلند مدت ديگري مي‌شود و در نتيجه فشار رواني بيش از پيش افزايش و كارآيي عملكرد شما كاهش مي‌يابد.
اجتناب، واكنشي متداول
يك واكنش متداول به تغييرات ناخوشايند، اجتناب از آن تغييرات است. اجتناب مي‌تواند اشكال مختلفي داشته باشد. رايج ترين شكل آن اين است كه مدير حداقل نقش ممكن در عبور سازمان از باتلاق مشكلات را بر عهده گيرد؛ يعني وي پس از اعلام تغييرات پيش رو و انجام حداقل اقدامات لازم، با واگذاري مسووليت به نمايندگان خود يا مشغول كردن خود به كارهاي ديگر، از اثرات آن تغيير كاملا «پنهان» شود. در اين شيوه، آنها با وضع كسب و كار به طوري كاملا عادي برخورد مي‌كنند، گويي هيچ اتفاقي نيفتاده است.
نتايج اين شيوه مي‌تواند ويرانگر باشد. با اجتناب از موقعيت، مدير، درست در هنگامي كه كاركنانش بيشترين نياز را به وي دارند؛ يعني طي زمان تغييرات عمده و پس از آن، از هر گونه نقش رهبري كناره‌گيري مي‌كند. به علاوه، اين اجتناب باعث مي‌شود كه مدير تبديل به فردي دور از دسترس كاركنان شود و از واقعيت‌هاي سازمان خود فاصله گيرد.
در حالي كه اجتناب از موقعيت مدير، در كوتاه‌مدت پاسخگوي مشكل اوست، اما به مرور نقش ويران كننده‌اي براي اعتبار وي خواهد داشت و نيز منجر به تصميم‌گيري‌هايي ضعيف‌تر از سوي او در آينده خواهد شد. عواقب بلندمدت چنين عملي اين است كه سازمان
كم كم از نظر روحيه و دلگرمي و ميزان اثربخشي و بهره‌وري، دچار افت مي‌شود و اين زوال گاهي غيرقابل بازگشت است.
انكار - يكي ديگر از روش‌هاي ناكارآمد
گاهي مدير با انكار كردن اثرات يك تغيير، تصميم به مقابله با آن مي‌گيرد. معمولا، مدير انكاركننده، رويكردي ظاهرا منطقي در برابر تغيير اتخاذ مي‌كند. تصميم گيري‌ها انجام مي‌شوند، سيستم‌ها در جاي خود قرار مي‌گيرند، يا روش‌هاي جديدي ايجاد مي‌شوند. با اين حال متاسفانه اين روش «منطقي»، تاثير تغييرات در افراد سازمان راكاملا انكار مي‌كند.
مدير انكاركننده از درك اين موضوع كه «اتفاق مهمي افتاده است» سر باز مي‌زند و همدردي مناسبي با كاركنان خود ارائه نمي‌دهد.
چنين مديري نيز همانند مدير اجتناب‌گر، به مرور اعتبار خود را از دست داده و هر گونه وفاداري شخصي از سوي كاركنان را نابود مي‌كند.
نكات كليدي
1) مديران با بروز تغيير و تحولات تحت فشار رواني قرار مي‌گيرند و اگر با اين فشار به درستي برخورد نشود، مي‌تواند به كاهش ميزان كارآيي مديريتي منجر شود. پس مديران بايد نسبت به نشانه‌هاي چنين فشارهايي در عملكرد خود كاملا هوشيار باشند.
2) يك شيوه مديريتي متداول، اجتناب از هر‌گونه درگيري ناخوشايند در رابطه با تغييرات است. عواقب اين كناره‌گيري براي سازمان و مديران مي‌تواند نابودكننده باشد.
3) يكي ديگر از روش‌هاي رايج، انكار اثر تغييرات است. چنين مديراني معمولا تاثير تغييرات را دست كم مي‌گيرند و در پاسخگويي به واكنش‌هاي عاطفي كاركنان خود در قبال اين تغييرات، ناتواني نامطلوبي را به نمايش مي‌گذارند.
منبع: دنياي اقتصاد