این ابزار به سازمان کمک می‌کند تا سطح بلوغ فعلی خود را مشخص کرده و با استفاده از PCMM نقشه راه مناسبی برای ارتقای سطح بلوغ به‌دست آورد. PCMM با ارائه شیوه‌ها و روش‌هایی به سازمان کمک می‌کند تا سطح بلوغ اهداف و برنامه‌های توسعه‌ای با نیازهای تغییر همسو شود.   این ابزار به سازمان کمک می‌کند تا سطح بلوغ فعلی خود را مشخص کرده و با استفاده از PCMM نقشه راه مناسبی برای ارتقای سطح بلوغ به‌دست آورد. PCMM با ارائه شیوه‌ها و روش‌هایی به سازمان کمک می‌کند تا سطح بلوغ اهداف و برنامه‌های توسعه‌ای با نیازهای تغییر همسو شود.

معرفی ابزار 

ابزار PCMM بر اصول ده گانه زیر استوار است: 

1- در سازمان‌های بالغ، قابلیت منابع انسانی ارتباط مستقیم با عملکرد سازمان دارد. 

2- قابلیت منابع انسانی موجب مزیت رقابتی و منبعی مهم برای کسب نتایج استراتژیک سازمان است. 

3- قابلیت منابع انسانی باید با توجه به اهداف استراتژیک تعریف شود. 

4- ضریب اهمیت شایستگی نسبت به وظایف شغلی بیشتر است. 

5- قابلیت می‌تواند در سطوح مختلف فردی، گروهی و سازمانی اندازه‌گیری و بهبود یابد. 

6- سازمان باید قابلیت‌هایی را در کارکنان توسعه دهد که به بهبود شایستگی‌های کلیدی کمک می‌کند. 

7- مدیران عملیاتی مسوول و پاسخگوی قابلیت‌های منابع انسانی هستند. 

8- برای بهبود قابلیت‌ها نباید آزمون و خطا کرد و باید از درس‌های آموخته شده کمک گرفت. 

9- سازمان مسوول ایجاد فرصت‌هایی برای بهبود است و کارکنان مسوولیت استفاده از فرصت فراهم شده را برعهده دارند. 

10- با توجه به سرعت تغییرات تکنولوژی و سازمان، بازنگری مستمر در قابلیت‌ها ضرورت دارد. 

ابزار PCMM مشتمل بر سطح بلوغ است که برای کسب موفقیت‌های پی‌در‌پی در موارد زیر کاربرد دارد: 

* برای بهبود مستمر شایستگی کارکنان، برای توسعه و بهبود کارگروهی اثربخش، برای ایجاد انگیزه جهت بهبود عملکرد، برای آماده سازی کارکنان برای اجرای برنامه‌های توسعه‌ای آتی سازمان. هر یک از سطوح بلوغ ابزار PCMM، قابلیت‌های جدیدی برای توسعه کارکنان در سازمان پیشنهاد و ارائه می‌کند. با استفاده از این ابزار هر سازمانی خواهد توانست با آمادگی کامل‌تری به سمت اجرای اثربخش‌ها و استراتژی‌ها حرکت کند. 

پنج سطح بلوغ در ابزار «مدل بلوغ قابلیت‌های منابع انسانی» (PCMM) به‌صورت زیر است: 

سطح بلوغ1 (ابتدای مسیر): در سطح یک بلوغ، سازمان وضعیت نابسامانی دارد؛ چراکه کارها به‌صورت غیر‌سیستمی انجام می‌شود، مسوولیت‌ها به‌طور دائم تغییر می‌کند و کارکنان در حداقل میزان انگیزش هستند. از همه بدتر اینکه هرگونه خطایی در سازمان تنها در صورت بروز پیامدهای نامناسب قابل‌شناسایی است. در این سطح برخی رویکردها تازه اتخاذ شده‌اند و باید تکرار و بهبود یابند. 

سطح بلوغ2 (مدیریتی): در این سطح، حجم کاری کارکنان بالا است، محیط کاری کماکان دچار آشفتگی است، اهداف عملکردی افراد روشن نیست و به آنها بازخورد داده نمی‌شود، دانش و مهارت لازم برای انجام کار در اختیار کارکنان نیست، اما با سازماندهی فعالیت‌های با تکرار بالاتر، قابلیت تکرارپذیری آنها بالا می‌رود. 

سطح بلوغ3 (شفافیت): در این سطح سازمان بهترین تجارب خود را شناسایی و ثبت می‌کند و آنها را به کارکنان خود آموزش می‌دهد. سازمان شاخص‌هایی برای اندازه‌گیری فرآیندها تعریف می‌کند؛ اما هنوز توانایی نمایش عملکرد فرآیندها را به‌صورت مناسبی ندارد. 

سطح بلوغ4 (قابلیت پیش‌بینی): در سطح 4، سازمان توانایی مدیریت و بهره‌برداری از قابلیت‌ها با استفاده از شایستگی‌های تعریف شده را دارد. سازمان در این سطح قادر است قابلیت عملکرد را به‌صورت کمی مدیریت کند، با چنین امکانی سازمان قادر خواهد بود با مرور عملکرد قبلی، عملکرد خود را در آینده پیش‌بینی کند. 

سطح بلوغ5 (بهینه): در این سطح تمامی سازمان بر بهبود مستمر تمرکز دارند و این بهبودها، قابلیت‌های کارکنان و گروه‌های کاری را برای ارائه عملکردی عالی آماده می‌سازد. 

فرآیندهای ابزار PCMM

ابزار PCMM برای گذر از هر سطح بلوغ، فرآیندهایی را پیشنهاد می‌کند، این فرآیند شامل مواردی است که منابع انسانی سازمان باید به آن توجه داشته باشند: به خاطر داشته باشید درک مناسب این ابزار به سازمان گوشزد می‌کند که کسب موفقیت‌های چشمگیر، فعالیتی یک‌شبه نیست و مستلزم صرف منابع و حمایت برای رسیدن به سطح قابل‌قبولی از بلوغ است.

* عضو هیات‌رئیسه کمیته تخصصی توسعه - انجمن مدیریت منابع انسانی ایران (hrjournalist.blogfa.com)