ارائه یک چارچوب پیشنهادی از ملاحظات شایسته محوری در حضور مؤثر زنان در روابط عمومی

محبوبه رنجبر     [1]ranjbar2084@yahoo.com

پوراندخت نیرومند   [2] pdniroomand@gmail.com

وراند

پاو- همایش زن و روابط عمومی(PRWOMEN)

خت نیرومند

چکیده:

تغییرات و تحولات گسترده عصر انقلاب اطلاعات و ارتباطات موجب افزایش نقش های روابط عمومی از یک سو و تغییر شکل جنبه های مختلف آن از سوی دیگر، شده است. این تغییر شکل و افزایش نقش های روابط عمومی خواهان کارشناسان و متخصان حرفه ای هر یک از بخش های مختلف این عرصه است و بنابراین برخورداری کارگزاران و فعالان عرصه روابط عمومی از شایستگی های خاص این حرفه را ضروری نموده است. باتوجه به اینکه بخشی از کارگزاران روابط عمومی را زنان تشکیل می دهند هدف نهایی مقاله حاضر ارائه یک چارچوب از ملاحظات شایسته محوری برای حضور زنان در حوزه روابط عمومی است. مقاله حاضر از طریق مطالعه و بررسی متون و اسناد وتحلیل آنها سعی نموده است باتوجه به نقشهای روابط عمومی یک الگوی پیشنهادی را برای شایستگیهای حرفه ای کارگزاران زن در روابط عمومی ارائه نماید.

الگوی پیشنهادی برای شایستگی کارگزاران زن روابط عمومی ایران با درنظر گرفتن نقشهای روابط عمومی شامل: مدیریتی، ارتباطات مردمی، ارتباطات رسانه ای و ارتباطات درون سازمانی دارای دو بعد شایستگی های عمومی و شایستگی های تخصصی است. بعد شایستگی های عمومی شامل 3 مؤلفه شایستگی های انسانی، شخصی و ارزشی و بعد شایستگی های تخصصی در 5  مؤلفه شایستگی  های فنی، ادراکی، اقتضایی، اخلاق حرفه ای و شایستگی های خاص حرفه طبقه بندی شده است. برای هر یک از این ابعاد نیز شاخصهایی معرفی شده است.

 اصطلاحات کلیدی : روابط عمومی، شایستگی حرفه ای، مدل

مقدمه :

نیاز به شناخت و درک متقابل به منظور تسریع در دستیابی به مقاصد و اهداف، در سازمانها و ادارات امروز به عنوان یک اصل اساسی در مدیریت پذیرفته شده است. این ارتباطات که از آن به عنوان روابط عمومی یاد می‌شود یکی از مهمترین و با ارزش‌ترین عوامل موثر در سرنوشت هر موسسه و گروه محسوب می‌شود. به گفته متخصصان و صاحبنظران در زندگی مدرن امروز،‌ ارتباطات ‌به فرایندی ضروری و حیاتی تبدیل شده است. رشد جمعیت، پیشرفتهای علمی و تکنولوژیکی ادغام شرکتها و گسترش فرایند ارتباطات از جمله دلایل این امر هستند(ویلکاکس و همکاران،‌1386).به همین دلیل روز به روز شاهد توجه بیش تر مدیران ارشد در سازمان های کوچک و بزرگ به روابط عمومی هستیم و سرمایه های مادی و معنوی زیادی صرف جذب و آموزش متخصصان و کارشناسان برای ایفای کاراتر و اثربخش تر نقش های ارتباطی می کنند(اولیور ساندرا،1388)و امروزه روابط عمومی فراتر از وظایف سنتی اش توسعه می یابد و ظرف سال ها بزرگ شده است به نحوی که می تواند بر بالاترین سطوح مدیریتی تأثیرگذار باشد. (ویلکاکس و همکاران،‌1386) این تغییر شکل و افزایش نقش های روابط عمومی خواهان کارشناسان و متخصان حرفه ای هر یک از بخشهای مختلف این عرصه است و بنابراین برخورداری کارگزاران و فعالان عرصه روابط عمومی از شایستگی های خاص این حرفه را ضروری نموده است.

برهمین اساس، محققان و اندیشمندان مدیریت امروزه بر این باورند که دانش و مهارت کارکنان مهمترین منبع مزیت رقابتی سازمان است. آنها معتقدندنقش منابع انسانی به دلیل کمیابی[3]، ارزشمندی[4]، جانشین‌ناپذیری[5] و تقلیدناپذیری[6] بسیار بااهمیت است (2003Cabrera,) توجه به یکایک این مهارت‌ها و توانمندی‌ها نشان‌دهنده آن است که هر یک از آنها، درفرآیندی بلندمدت و با تلفیقی از قابلیت‌های ژنتیکی و تلاش‌های فردی در بستر محیط، ایجاد و تقویت گردیده‌اند. بنابراین کشف چگونگی و شناسایی روش‌های مناسب برای تربیت افراد مستعد به منظور تصدی مشاغل مدیریتی بسیار حائز اهمیت می‌شودو از اثربخش‌ترین راه‌کارهای ممکن جهت استفاده هر چه بیشتر از تجارب و توانمندی‌های بالقوه منابع انسانی درحساس‌ترین پست‌های اجرایی هر سازمانی به شمار می‌رود. (زکلیلی،محمدعلی, 1377)

لیکن از آنجا که صاحب نظران روابط عمومی را یک وظیفه و کار مدیریتی مشخص می دانند، یک وظیفه مدیریتی که مستلزم و دربرگیرنده مدیریت مشکلات یا مسایل است؛ به مدیریت کمک می کند پیوسته از نظرات عموم آگاه و نسبت به آنها با اعتنا و پاسخگو باشد؛ مسؤولیت مدیر را برای خدمت در راستای منافع عموم تعریف و تأکید می کند؛ به مدیر کمک می کند تا با شجاعت تغییر را بپذیرد و به نحوی مؤثر ان را به خدمت بگیرد؛ به عنوان یک سیستم هشدار اولیه کار می کند تا به پیش بینی روندهای محیطی کمک کند؛ و از تحقیق و تکنیک های ارتباطی اخلاق معقول و مناسب به عنوان ابزار اصلی اش استفاده می کند(ویلکاکس و همکاران،‌1386). بنابراین می بینیم مدیریت روابط عمومی همچون سایر بخشهای مدیریتی یک سازمان نیازمند شایستگی های حرفه ای خاصی است که توجه به آن ضروری است.

از سوی دیگر باتوجه به اینکه زنان به عنوان بخش گسترده ای از نیروی اسانی شاغل در بخش روابط عمومی محسوب می شوند، هدف کلی این مقاله، پیشنهاد الگویی است تا سازمان ها بتوانند بر اساس آن شایستگی‌های اصلی کاگزاران زن روابط عمومی را کشف کرده و به شیوه‌مناسب تقویت کنند. در عین حال مقاله حاضر مشخصاً شناسایی مهمترین شایستگی ها(دانش ،‌مهارت، نگرش) و طبقه بندی این شایستگی ها و در نهایت ارائه الگویی از شایستگی کاگزران روابط عمومی را مدنظر دارد.

1.      ادبیات موضوع

1-1- روابط عمومی

  برای روابط عمومی تعاریف متعددی ارائه شده است در زیر تعاریفی که رویکرد ضرورت شایستگی های حرفه ای را برای کارگزاران این حوزه بهتر معرفی می کند آمده است:

 روابط عمومی نهادی است که به جوامع نوین تعلق دارد و در روند پیدایش و رشد سازمان‌های نوین به منظور  تسهیل ارتباط میان سازمانها با محیط درونی و بیرونی تأثیرگذار و تأثیرپذیر از سازمان‌، افکار عمومی، رسانه‌ها و سازمانهای دیگر ایجاد شده است. روابط عمومی با ایفای کارکردهای اطلاع‌رسانی و اطلاع‌یابی، ایجاد و حفظ ارتباطات دوسویه و تفاهم متقابل بین سازمان و مخاطبان و جلب اعتماد و مشارکت آنها وکمک به مدیریت برای همگام شدن با تغییرات محیطی(Fawkes,2001:3-4) به پویایی و رشد و توسعه سازمان در محیط و در راه رسیدن به اهداف و استراتژی‌های آن کمک می‌کند.

رکس هارلو، روابط عمومی را یک وظیفه و یک کار مدیریتی مشخص می داند که به ایجاد و حفظ خطوط دوجانبه ارتباطی، درک دوجانبه و همکاری متقابل بین یک سازمان و عموم مردم کمک می کند،یک وظیفه مدیریتی است که مستلزم و دربرگیرنده مدیریت مشکلات یا مسایل است؛ به مدیریت کمک می کند پیوسته از نظرات عموم آگاه و نسبت به آنها با اعتنا و پاسخگو باشد؛ مسؤولیت مدیر را برای خدمت در راستای منافع عموم تعریف و تأکید می کند؛ به مدیر کمک می کند تا با شجاعت تغییر را بپذیرد و به نحوی مؤثر ان را به خدمت بگیرد؛ به عنوان یک سیستم هشدار اولیه کار می کند تا به پیش بینی روندهای محیطی کمک کند؛ و از تحقیق و تکنیک های ارتباطی اخلاق معقول و مناسب به عنوان ابزار اصلی اش استفاده می کند(ویلکاکس و همکاران،‌1386).ادوارد برنیز گفته است به اعتقاد من در شکل دهی به وجدان عمومی، برای رسیدن به بالاترین سطح سودمندی اجتماعی، روابط عمومی باید در نظر گرفته شود. (اولیور ساندرا،1388).

جیمز ئی.گرونیک و تاد هانت می گویند روابط عمومی عبارت است از مدیریت ارتباطات بین یک سازمان و عموم مردمی که با ان سازمان به نحوی سر و کار دارند. پروفسور لورنس دابلیو.لانگ و پروفسور وینسنت هیزلتون روابط عمومی مدرن را به عنوان «یک وظیفه ارتباطی مدیریت که به وسیله آن سازمان خود را با محیط اطراف وفق می دهد، یا آن را تغییر می دهد، یا آن را حفظ می کند تا به هدف خود دست یابد» تعریف می کنند. نگرش این دو نفر بیانگر تئوری جدیدتری است که طبق ان اهمیت روابط عمومی از حد یک موضوع مطالعه فراتر می رود؛ روابط عمومی هم چنین باید ارتباطات باز و دوطرفه و درک دوجانبه این ایده را که یک سازمان نیز حین فعالیت، دیدگاه ها و رفتارهایش را تغییر می دهد تقویت سازد، نه این که فقط تعداد مخاطبان هدف را بیفزاید(ویلکاکس و همکاران،‌1386).

انجمن روابط عمومی انگلیس نیز معتقد است روابط عمومی عبارت از تلاش ها و اقداماتی آگاهانه، برنامه ریزی شده و سنجیده برای استقرار و کسب تفاهم متقابل بین یک سازمان و گروه های موردنظر است.(دیندار فرکوش،1388)

کارل نسمان، استاد دانشگاه کلاگن فورت تریش در تعریف خود از روابط عمومی عناصری را نام می برد که در واقع اشاره به شایستگی های حرفه ای کارگزاران روابط عمومی نیز دارد، همچون خلق و تقویت اعتماد و همدلی،جلب توجه، علاقه و برانگیختن نیازها، خلق و حفظ ارتباطات و روابط، خلق درک و توافق دوجانبه، بیان صریح و تعدیل علایق، تأثیرگذاری بر رأی عموم، حل تعارضات و خلق اجماع. در بیانیه رسمی انجمن روابط عمومی آمریکا درباره روابط عمومی، نمونه های علمی که ممکن است در اجرای حرفه ای فعالیت روابط عمومی لازم باشند را اینگونه بر می شمارد:مهارت های ارتباطی، روان شناسی، روان شناسی اجتماعی، جامعه شناسی، علوم سیاسی، اقتصاد و اصول مدیریت و اخلاق، تجزیه و تحلیل مسایل اجتماعی، روابط رسانه ای، تبلیغات سازمانی، انتشارات، مهارت سخنرانی و دانش فنی(ویلکاکس و همکاران،‌1386).

گرانیک، چهار الگوی نظری تبلیغ/ اعلان، اطلاع رسانی عمومی،نامتقارن دوطرفه و متقارن دوطرفه را در روابط عمومی مطرح می کند. این الگو تاثیراتی را تایید می کند که براساس آن هم سازمان و هم گروه هابهره مند می شوند. در این دیدگاه روابط عمومی ها "از چانه زدن، مذاکره و راهبردهای رفع اختلاف برای سامان بخشی به تغییرات مبتنی بر همزیستی درافکار، گرایش های ذهنی و رفتارهای سازمان وگروه های مخاطب خود استفاده می کنند( بوتان و هزلتون، 1378)

روابط عمومی علاوه بر ایفای نقش های سنتی در ارتباط با محیط درون و برون سازمانی باید در جامعه اطلاعاتی کارکردهایی همانند به رسمیت شناختن حق دسترسی شهروندان و مخاطبان به اطلاعات در درون و برون سازمان،شفاف سازی اطلاعاتی و صداقت در ارائه اطلاعات و پاسخگویی به مخاطبان و ایجاد فرصت ها و امکانات بازخورد مخاطبان با استفاده از تکنولوژی های نوین ارتباطی و برنامه های سازمان را داشته باشند. (بروجردی علوی،1380: 64)

3-2- شایستگی حرفه ای

ازنظر بویاتزیس شایستگی به طور کلی روی صفات و ویژگیهای اساسی یک شخص تاکید دارد، این صفات می توانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد که فرد در انجام کارها و فعالیتها، از آنها استفاده می‌کند. این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان و بارترام ( 2003) در تقابل است که شایستگی را مجموعه ای از رفتارهایی که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می رود، می دانند. رویکرد نخست که در تعاریف اسپنسر دیده می شود رویکرد صفت مدار و رویکرد دوم رویکرد رفتار مدار نامیده می‌شود. به عبارت دیگر در رویکرد نخست شایستگی معادل ویژگیهای اساسی و در دومی، مجموعه ای از رفتارهاست. وارو کونورتقابل این دو دیدگاه را تقابل دو دیدگاه سنتی الگوی ارزیابی ویژگی های شخصی بویاتزیس و دیدگاه جدیدتر الگوی موقعیت شغلی رابرتسون، کالینان و بارترام  می‌دانند . هورنبای و توماس، شایستگی را مجموعه‌ای از دانش، مهارتها، صفات و ویژگیهای رفتاری و خصوصیات شخصی تعریف می کند. در پیشینه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی نیز، شایستگی ها مجموعه ی دانش، مهارتها، ویژگیهای شخصیتی، علایق، تجربه‌ها و توانمندیهای مرتبط با شغل که دارنده آنها را قادر می‌سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به انجام مسئولیت بپردازد، تعریف شده است. (نیرومند، رنجبر 1389). درتعریفی دیگر شایستگی عبارت ازمجموعه توانائی ها و ظرفیتهائی است که دارنده آن را قادر می سازد درچارچوب محدودیتهای درون و برون سازمانی درایفای نقش و وظائف کاری خود عملکرد مطلوبی داشته و علاوه برآن تضمین کننده موفقیت سازمانی نیز باشد( صائمیان، 1387). گالارت و جاکینتو دردسته بندی­دیگر­شایستگی­ها­را­شامل­"شایستگیهای فکری( حل مشکلات، مدیریت اطلاعات، درک فرآیندها و سیستم ها، استقلال ومسئولیت)،شایستگیهای پایه(توانایی خواندن و نوشتن، استفاده و تفسیرنمادها وفرمول های ریاضی)، شایستگیهای فنی(دانش ابزارها و عملکردماشین آلات، ابزار و روشهای کار)، شایستگیهای رفتاری می دانند. ازنظر فرموجر، شایستگیهای مورد نیاز برای استخدام شامل شایستگی های پایه ، اصلی،  نگرشی و فنی است. (Gallart, M ،1997). در الگوی شایستگی کنسرسیوم ابعاد شایستگی دانش، مهارت، نگرش و توانایی هستند( فتحی، 1386).

4-2 مدل های شایستگی

ازنظرفاگ مدل شایستگی ابزار توصیفی برای شناسایی­شایستگی­های­لازم برای فعالیت­یک نقش خاص درکار، شغل، سازمان یاصنعت است. به­عبارت ساده، مدل شایستگی­شرح رفتاری شغل­است­که­باید­با­توجه­به­هرشغل­وحرفه­تعریف­شود1999)­(Fogg,­با­توجه­به­نوع­کارومحیط­سازمانی­به طورکلی،7الی9شایستگی­معمولابرای­یک­کار­بخصوص،­­مورد­نیاز­است­(Shippman,2000). مدل شایستگی مجموعه ای از فاکتورهای موفقیت که در برگیرنده­ی رفتارهای کلیدی مورد نیاز برای عملکرد عالی در یک شغل خاص است، می باشد (Schoonover, S. C., Schoonover, H., Nemerov, D., & Ehly, C., 2000). علاوه بر این ، مدل شایستگی می­تواند برای شناسایی شایستگی های مورد نیاز کارکنان برای بهبود عملکرد درکار فعلی خود و آماده سازی برای مشاغل دیگر؛ به ویژه ، شایستگی­های کارکنانی احتمالی مورد مقایسه با مدل مناسب  جهت کشف شکافها با شایستگی ها مورد استفاده قرار گیرد. در این راستا ،‌برنامه های پیشرفت فردی و آموزش های ضمن خدمت برای پرکردن این شکاف ها توسعه داده می­شود (Sinnott,G. C.,Madison, G. H.,& Pataki,G. E., 2002).    

در ادامه برخی از مدلهای شایستگی که ارتباط بیشتری با موضوع مقاله حاضر دارد آمده است.

مدل شایستگی­های مدیریتی بویاتزیس: بویاتزیس 21ویژگی را که با­عملکرد موثر در یک شغل مرتبط است شناسایی کرد. این ویژگی ها شامل جهت گیری به سمت کارآیی، آینده نگری، قضاوت، کارساز بودن، اعتماد به نفس، ارائه سخنرانی، مفهوم سازی(فقط برای سطح میانی و اجرایی)، استفاده ازقدرت­اجتماعی، مدیریت فرآیندهای گروهی(فقط برای سطح میانی و اجرایی)، شفافیت ادراکی، خود­کنترلی، داشتن­تحمل­و­طاقت، استفاده ازقدرت یک­جانبه، خود ارزیابی درست، نگرش مثبت، خودانگیختگی، تفکرمنطقی، دانش­تخصصی، پرورش­دیگران، توجه­همراه­با­تاثیر، حافظه(هوش)­است(شیخ،‌1389).

مدل اسکرودر: اسکرودر شایستگی­های مدیران را در سطوح شایستگی­های سطح اول، شایستگی­های دانشی و شایستگی­های عملکرد بالا معرفی می کند. شایستگی­های سطح اول شامل ویژگی های فردی، شایستگی­های دانشی شامل ‌مهارتهای پایه مورد نیاز برای انجام کارهای مدیریتی و شایستگی­های عملکرد­بالا شامل شایستگی­های شناختی(جستجوی اطلاعات، تشکیل مفهوم، انعطاف پذیری مفهومی)، دانشی (جستجوی بین فردی، تبادلات،‌جهت یابی توسعه ای)، رهبری(اعتماد به نفس، سخنرانی،‌تاثیر)ودستیابی(جهت یابی فعال و جهت یابی دستیابی) است(Schroder.1989).

مدل­گی: براساس این مدل قابلیت های مدیران بین المللی عبارتند از1)مذاکره بین المللی2) استراتژی بین المللی 3)دگرپذیری فرهنگی 4) آگاهی های جهانی5) تشکیل تیم های بین المللی( ,1995 gay)

مدل شایستگی JCS: این مدل شایستگی­ها را در 6گروه شایستگی­های فکری(جمع­آوری اطلاعات، تجزیه­و تحلیل مشکل، تفسیر عددی، قضاوت،  قوه ذهنی انتقادی،‌خلاقیت، برنامه ریزی، دور اندیشی،  آگاهی­های سازمانی،‌آگاهی­های پیرامونی و محیطی، یادگیری گرایی، کارشناس فنی)، شخصی(انطباق پذیری،‌ استقلال، درستی، تحمل استرس، انعطاف پذیری، آگاهی از جزئیات، خود مدیریتی، تغییر گرایی)، ارتباطات(خواندن، مهارت های نوشتاری، گوش­دادن، بیان شفاهی ، ارائه شفاهی)، بین­فردی(نفوذ،‌ حساسیت، انعطاف پذیری ، تعالی­، مذاکره،‌تشویق کننده)، رهبری(‌سازماندهی، توانمند سازی، ارزیابی، انگیزه دادن به دیگران، توسعه دادن دیگران، هدایت) و نتیجه گرایی(ریسک پذیری، قاطعیت، شم تجاری، انرژی، تعالی گرایی و برتری جویی، ابتکار،‌ مشتری گرایی) طبقه بندی کرده است (Sanghi, 2007).

مدل اسپنسر: از نظر او شایستگی شامل سه بعد آشکار،‌نهان و ارزش و 6 مولفه است. بعد آشکار شامل دو مولفه دانش و مهارت و بعد پنهان شامل سه مولفه ی خود مفهومی، ویژگی های فردی و انگیزه است (Spencer, 1993)

مدل چیتمن و چایورز: شامل شایستگی­های دانشی/شناختی،­ رفتاری/شخصی، حرفه­ای واخلاقی/ارزشی است. بعد شایستگیهای دانشی/شناختی­شامل­فنی/نظری/تخصصی(دانش­تخصصی­درمورد­حرفه)­، دانش­نهان-تجربی، دانش­رویه­ای(جریانهای اصلی، چگونه،‌ چطور و چه وقت و...)­، دانش زمینه­ای(سازمانی ،‌بشی، جغرافیایی، ویژه مشتری)­و­دانش­کاربردی(شامل مهارت های ساخت، انتقال و مفهوم سازی) است. بعد­شایستگی­های­رفتاری/شخصی­شامل­اجتماعی/حرفه­ای(اعتماد به نفس، پشتکارکنترل­هیجان­و­استرس، مهارتهای گوش­دادن، مهارتهای بین شخصی، همدردی) و بین­حرفه ای(منطبق شدن با ­رفتار حرفه ای)است. بعد شایستگی­های حرفه ای شامل خاص حرفه(طیفی از وظایف خاص حرفه) و مدیریتی/سازمانی/فرآیندی(برنامه ریزی، نظارت کردن، پیاده سازی، تفویض اختیار، محاسبه کردن،‌مدیریت زمان)­است. بعد شایستگی­های اخلاقی/ارزشی شامل مولفه های شخصی(تبعیت از قانون، تبعیت از مذهب و پایبندی به اصول اخلاقی،‌درک نیازها و ارزش های دیگران)، حرفه­ای­(پایبندی به اصول حرفه ای/ داشتن وجدان حرفه ای،   احکام اخلاقی­، درک­محیطی، آگاهی­از­حدود شایستگی­خود، به روز نگهداشتن خود، احساس­مسئولیت­درخصوص­پیشرفت تازه واردها،)و متا­شایستگی­ها­(ارتباطات،‌ خلاقیت، حل مساله، توسعه شخصی، تیز هوشی، تحلیلگری )است (Cheetham and Chivers, 1998).

مدل شایستگی حرفه ای تور: شامل 4 بعد شناختی، فنی،  قانونی و اخلاقی، سازمانی و درون و بین فردی است (Torr, , 2008).         

مدل غنی شده مهارتهای فرِدلوتانز: اساس این مدل، نگرش­های فرآیندی، روابط انسانی، علمی(کمی)،‌سیستمی، اقتضایی و استراتژیک به مدیریت است. با توجه به هر یک از این نگرش ها، مهارت­های مورد نیازمدیران شامل مهارتهای ادراکی، انسانی، فنی، سیستمی، اقتضایی و استراتژیکاست(اعرابی، سید محمد،‌منتی،‌حسین, 1389).

شایستگی های رهبری دولویکز و هیگز:  شامل شایستگی های فکری و عقلانی(IQ) ، شایستگی های مدیریتی( MQ ) و شایستگی های هیجانی(EQ) است.

مدل ارزیابی قابلیت مدیران بازرگانی ایران: این مدل، شایستگی های مدیران را در9گروه به این شرح معرفی می کند. 1)قابلیت های اجرایی: پی گیرو اهل عمل بودن،‌حل مساله، همراهی در سیاست های سازمانی، استفاده بهینه از امکانات اداری، رعایت مقررات،‌ رعایت سلسله مراتب اداری، انعطاف پذیری. 2)قابلیت های استراتژیک: تفکر استراتژیک، کل نگری و تفکر سیستمی، آینده نگری ودور اندیشی، ترسیم و انتقال چشم انداز قوی سازمان، درک موقعیت سازمان و چرخه حیات آن، انطباق با تغییر، روابط برون سازمانی، درک مسئولیت اجتماعی. 3)قابلیت های تخصصی: دانش مدیریت، دانش فنی، تسلط به کامپیوتر، شناخت قوانین و مقررات، اطلاعات اقتصادی و بازرگانی. 4)توانمندی برنامه ریزی: هدف گذاری و برنامه ریزی، تجزیه و تحلیل اطلاعات، توانایی تصمیم گیری، خلاقیت و نوآوری، کارآفرینی، مدیریت منابع مالی. 5)توانمندی سازماندهی: کارآمدی در تقسیم کار،  کارآمدی در گروه بندی­کارها، سازماندهی­و­اولویت­بندی کارها، ایجاد سیستم موثر جمع آوری و توزیع  اطلاعات. 6)توانمندی­کنترل: تبیین استانداردهای کار، گزارش گیری یا گزارش دهی، پیگیری اقدامات اصلاحی، پرهیز از گسترش بی رویه تشکیلات و امکانات. 7)مهارت های انسانی: مدیریت منابع انسانی، ایجاد روابط پایدار،‌قابل اعتماد بودن،‌هدایت و رهبری، تولید اندیشه، همکاری و مشارکت فعال، گوش دادن موثر، ارتباطات و تعاملات، مدیریت تعارض، مدیریت مشارکتی، قاطعیت و اقتدار، توانایی کلامی، توانایی ایجاد انگیزه ، تفویض اختیار به زیردستان، توجیه و تفسیر اطلاعات برای دیگران، بهبود دیگران، ارائه نتایج ارزیابی عملکرد به دیگران، کارتیمی،‌هماهنگی، مدیریت جلسات، مذاکره،‌گفتگو ومتقاعد سازی، پاسخگویی، 8)مهارت­های فردی: قدرت تفکر، مسئولیت پذیری،‌پرکاری و سخت کوشی، خود کنترلی و بهبود مستمر، آموزش پذیری، غلبه بر موانع و محدودیت ها،‌اعتماد به نفس، تحمل فشار، اشتیاق به کار، انگیزه انجام کار، رعایت نظم، اانضباط و آراستگی، ریسک پذیری، استفاده ازدانش جدید، مدیریت زمان، ارتباط نوشتاری،‌توانایی به خاطر سپاری. 9)ارزش ها: ‌رعایت اصول اخلاقی در کار،‌داشتن وجدان کاری، ‌وفاداری، ‌رازداری،‌ رعایت احترام دیگران، صداقت درگفتار و کردار و رفتار، عدم تبعیض و شایسته سالار (ناصحی فرو همکاران, 1389)

الگوی قابلیت­های اسلامی­ایرانی مدیران در بخش دولتی­ : از نظرشیخ مدل شایستگی های مدیران دولتی شامل 42 شایستگی در چهار بعد مهارتها، ویژگی­های فردی، دانش و آگاهی­ها و ارزش­ها است. بعد مهارتها شامل مؤلفه های انسانی، ادراکی وفنی، بعد ویژگی­ های ­فردی شامل مؤلفه­های رهبری، خویشتن شناسی، کمال گرایی و ویژگی های درونی، بعد دانش­و­آگاهی ها شامل مؤلفه های آگاهی های پیرامونی و آگاهی­های درون سازمانی و در نهایت بعد ارزش ها شامل خداباوری، دادگری و حفظ حقوق شهروندی است. شیخ برای هر یک از مؤلفه های مذکورشاخص های زیر را شناسایی کرده است:1)انسانی: شبکه سازی، کارتیمی، توسعه ارتباطات، مدیریت مذاکره و گفت و گو، مدیریت تعارض، مهارتهای نوشتاری، مدیریت افراد، همکاری و هماهنگی2)ادراکی : تفکر استراتژیک، تفکر تحلیلی، تفکر خلاق، تصمیم گیری3)فنی: سازماندهی، برنامه ریزی و هدفگذاری، نتیجه گرایی،‌مدیریت منابع و سرمایه ها مدیریت عملکرد4)رهبری: الگوی اخلاقی، تحول گرایی، تاثیر گذاری بردیگران، هوشیاری و بهره گیری از فرصت ها5)خویشتن شناسی: خود آگاهی، مدیریت بر خود، تحمل و سعه صبر 6)کمال گرایی: توسعه فردی، توانمند سازی دیگران، انگیزه و انرژی7)ویژگی­های درونی: مثبت اندیشی، سازگاری، عزت نفس8)آگاهیهای پیرامونی : آگاهی از روندهای بین المللی، آگاهی از حکمرانی در سطح ملی 9)آگاهی های درون سازمانی: آگاهی های سازمانی، آگاهی های شغلی 10)خداباوری: توکل، اعتقاد به نظارتالهی، سپاسگزاری از خداوند 11)دادگری: انصاف، مسؤولیت پذیری12)حفظ حقوق شهروندی: مشارکت طلبی،پاسخگویی، مشتری مداری (شیخ, 1389)

5-2 رویکردهای تعیین شایستگی

   نحوه طراحی­مدل­شایستگی­ها­درسازمان­های­مختلف­با­هم­متفاوتند. ده­روش­عمده­شناسایی­شایستگی­ها­و­طراحی­مدل­شایستگی­ها­ که تاکنون درادبیات­علمی­و­روش­های تجربی­به­کار­گرفته­شده است­عبارتست از: رجوع به ادبیات علمی، نظرخواهی ازجامعه هدف، بررسی دیدگاههای خبرگان، بررسی­سندبرنامه­راهبردی، راهبردهاو­الزامات­راهبری­سازمان­و­شایستگی­های استخراج شده از­آن، بررسی­نظام­ارزشیابی­عملکرد، بررسی­شاخص­های جذب گروه متمرکز(FG)با مدیران­، مطالعه­عملکرد شاغلین برتر ومعمولی­و بررسی قابلیت ها­و­شایستگی­های آنها، الگوبرداری ازشایستگی­های سایرسازمان های مشابه­و­غیرمشابه­داخلی و خارجی، پژوهش علمی، ترکیبی از روش های گوناگون(شیخ، 1389).

3- چارچوب مفهومی

چارچوب مفهومی مورد استفاده در این تحقیق بر اساس هدف این مقاله ، پس از مطالعه مدل های مختلف شایستگی های مدیران و بررسی ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های ارائه شده در این مدل ها طراحی وبومی سازی شده است. این چارچوب براساس نقش های مدیریتی، ارتباطات مردمی، ارتباطات رسانه ای و ارتباطات درون سازمانی دارای2بعد شایستگی های عمومی و شایستگی های تخصصی است. بعد شایستگی های عمومی شامل 3 مؤلفه شایستگی های انسانی، شخصی و ارزشی و بعد شایستگی های تخصصی در 5  مؤلفه شایستگی  های فنی، ادراکی، اقتضایی، اخلاق حرفه ای و شایستگی های خاص حرفه طبقه بندی شده است و شاخصهای محوری شایستگی های حرفه ای کاگزاران زن روابط عمومی ایران در چارچوب این 2 بعد و 8 مؤلفه طبقه بنده ای شده اند. جداول شماره یک تا چهار، چارچوب پیشنهادی شایستگی های حرفه ای زنان در روابط عمومی را نشان می دهد..

 4 - روش پژوهش

در مقاله حاضر ابتدا از طریق بررسی متون و اسناد وتحلیل آنها چارچوب الگوی مقاله را ترسیم نموده است. باتوجه به اینکه سؤال اصلی این مقاله "الگوی مناسب برای شایستگی های حرفه ای زنان در روابط عمومی چیست؟" می باشد بنابراین در مقاله حاضر،متونی که دارای اعتبار فراوانی برای پاسخگویی به سؤال پژوهش بود توسط محققان انتخاب و داده های مورد نظر برای یافتن ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های الگو جمع آوری و مورد تحلیل محتوا قرار گرفت. متون مورد بررسی در پژوهش حاضر از میات کتب مربوط به شایستگیهای مدیریتی،علم مدیریت و علم ارتباطات و روابط عمومی انتخاب گردید.پس از تهیه چارچوب اولیه الگوی شایستگی های حرفه ای مدیران روابط عمومی که براساس برنامه مطالعه و مبتنی بر روش داده بنیاد به دست آمد، با استفاده از روش مصاحبه، نتایج مذکور به رؤیت متخصصان و خبرگان در سه گروه کارشناسان مسلط به مفهوم شایستگی، مدیران حرفه ای و باسابقه عملکردی برتر در روابط عمومی و اساتید علم ارتباطات و روابط عمومی رسانده شد و دیدگاه آنان دریافت گردید.

5- پیشنهادات

 -       پیشنهاد می گردد، سازمان ها، نهادها و دستگاه های اجرایی بر اساس یک الگوی شایستگی، مدیران و کارگزاران روابط عمومی خود را بر اساس رویکردهای شایستگی محور، مورد ارزیابی قرار داده و با مشخص شدن نقاط قوت و ضعف، شایستگی های مورد نیاز برای ارتقای عملکرد آنها شناسایی و سپس بر اساس نتایج به دست آمده به آموزش آنان بپردازند.

-       پیشنهاد می گردد سازمان ها، نهادها و دستگاه های اجرایی به هنگام جذب کارگزاران روابط عمومی از الگوی شایستگی برای ارزیابی و شناسایی شایستگی های آنها استفاده نمایند.

-       پیشنهاد می گردد نهادهای بالادستی عرصه روابط عمومی، برای نهادینه سازی شایسته سالاری و ارتقای عملکرد روابط عمومی ها در کشور، به طراحی یک الگوی شایستگی بپردازند.

-       پیشنهاد می گردد طراحی دوره های آموزشی کارگزاران روابط عمومی در سطوح مدیریتی و کارشناسی براساس الگوی شایستگی حرفه ای برنامه ریزی شود تا این آموزش ها ضمن برخورداری از هدفمندی بیشتر به ارتقا و بهبود عملکرد مدیران روابط عمومی بیانجامد.

-       به محققان پیشنهاد می گردد الگوی شایستگی حرفه ای مدیران روابط عمومی را به صورت اختصاصی برای هر سازمان و بخش خاص طراحی نمایند.

-       در پژوهش های حوزه روابط عمومی، انجام پژوهشهای کاربردی در زمینه طراحی الگوهای شایستگی، پیاده سازی و اجرای الگو پبشنهاد می گردد.

منابع:

1.       اعرابی، سید محمد،‌منتی،‌حسین. (1389). استراتژی تکنولوژی. تهران: محکامه.

2.       بروجردی علوی، مهدخت، شیوه‌های روابط عمومی‌ در جامعة اطلاعاتی، رسانه (سال 13، شمارة 4، زمستان 1380).

3. بوتان، کارل ؛ هزلتون، وینسنت . 1378 ، نظریه های روابط عمومی ، ترجمه علی رضا دهقان، تهران: مرکز مطالعات و تحقیقات رسانه ها.

4.      دیندارفرکوش، فیروز، صدری نیا، حسین(1388)، روابط عمومی و رسانه،چاپ سوم، تهران: انتشارات سایه روشن.

5.        زکلیلی،محمدعلی, ب. (1377). مدیران سایه «ارزیابی سنجش شایستگی استعدادهای مدیران»"، شرکت برق منطقه ای تهران. تهران: مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.

6.       شیخ, ا. (1389, مردادماه). مدل های شایستگی. (پ. نیرومند, مصاحبه کننده)

7.        صائمیان، ص(1387)،  شایستگیهای نوین سرمایه های انسانی درسازمان های پیشرو، دومین همایش مدیران آموزش سازمان های تولیدی و خدماتی، تهران(ص. 20-30).

8.                فتحی، ناصر، شعبانی راوری، علیرضا (1386)، الگوی علمی و تجربی پرورش مدیران آینده سایپا،  تهران، شرکت سایپا.

9.       ناصحی فرو همکاران. (1389). الگوی ارزیابی قابلیت ها و شایستگی های مدیران وزارت بازرگانی. بررسی های بازرگانی , 1-18.

10.   نیرومند،‌پوراندخت،‌رنجبر،‌محبوبه. (1389). نقش آموزش های شایستگی و مهارتی در توسعه قابلیت های فناوری شرکتهای فناوری بنیان. چهارمین همایش ملی مدیریت تکنولوژی. تهران: انجمن مدیریت تکنولوژی.

11.  ویلکاکس، دنیس؛ کمرون، کلنت‌. تی؛ آولت، فیلیپ اچ؛ ایجی، ورن کی (1386)، روابط عمومی: نقش، فرایند و استراتژی، ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، جلد اول، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.

12.  الیور، ساندرا(1388)، استراتژی روابط عمومی، ترجمه سیدمحمداعرابی و مرجان فیاضی، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.

.Gallart, M. Antonia; Jacinto, Claudia, 1997 “Competencias laborales: tema clave en la articulación educación trabajo”, in: Formación basada en competencia laboral, Montevideo, Cinterfor/ILO.
14. Brinckmann, J. (2007). Competence of Top Management Teams and Success of New Technology-Based Firms. Frankfurt: Deutscher Universitäts-Verlag.
Dulewicz,v. & Herbert,P. 1999 ”Predicting Advancement to Senior Management from Competence and Personality Data:a7-year Follow up Study.British Journal of Management,10, 13-22.
16. Elad Harison, Albert Boonstra. (2009). Essential competencies for technochange management. International Journal of Information Management , 283–294.
17.     Ennis, M. R. (2008, January , 29). Competency Models. A Review of the Literature and The Role of the Employment and Training Administration (ETA).
18. Fawkes ,johanna, \"what is Public Relations\", the public relation handbook, (London and New york, Rowtledge publication, 2001).
19.     Fogg, C. D. (1999). Implementing your strategic plan: How to turn “intent” into effective action for sustainable change . New York: American Management Association.
Gay,K . 1995 . “Competences for International Management” .unpublished Mphil Thesis,Henley Management College, Henley – ON – Thames/Brunel University , London,
Goulding, C(2002), Grounded theory, Ethnography and Phenomenoligy. European Journal of Marketing, Vol.39,NO.3/4, Pp.294-308.
Hirdchman, E C  and Thompson, C J (1997), Why matter: Toward richer understanding of consumer’ Relationships WITH Advertising and Mass Media, Journal of Advertising, vol.26,No.1,Pp.43-60.
23. Kierstead, J. (1998). Competencies and KSAO's. Ottawa: Public Service.
Locke, K(1996) Rewriting the discovery of grounded theory after 25 years, Journal of management inquiry, Vol.5,No.3,Pp.239-245.
Luftman, J N et al (2004) Managing the Information Technology Resoyrce: Leadership in the Information Age, Pearson Prentice Hall, Harlow.
26. Lynn Crawford, Anat Hassner Nahmias. (2010). Competencies for managing change. International Journal of Project Management , 405–412.
27. Peerasit Patanakul , Dragan Milosevic. (2008). A competency model for effectiveness in managing multiple projects. Journal of High Technology Management Research , 2008.
28.     Rothwell, W. J. (2002) The workplace learner: How to align training initiatives with individual learning competencies. New York: American Management Association.
29. Sandwith, P. (. (1993). A hierarchy of management training requirements: The competency domain model. Public Personnel Management , 43-63.
30. Sanghi, S. (2007). Competency Mapping: Understanding, Designing and Implementing Competency Models in Organizations. Sage Publications Inc.
31. Schoonover, S. C., Schoonover, H., Nemerov, D., & Ehly, C. (2000). Competency-based HR applications: Results of a comprehensive survey.
32. Schroder,H.M. 1989 .”Managerial Competence.The Key to Excellence”.Kendall and Hunt.
33. Shippman, J. S. (2000). The practice of competency modeling. Personnel Psychology , 703-740.
34. Sinnott,G. C.,Madison, G. H.,& Pataki,G. E. (2002). Competencies: Report of the competencies workgroup, workforce and succession planning work groups. New York State Governor’s Office of Employee Relations and the Department of Civil Service.
35. Spencer, L. M. (1993). Competence at work: Models for superior performance. John Wiley & Sons, Inc.
Strauss, A and Corbin, J (1994) Grounded theory, methodology: an overview in Denzin and Lincoln (Eds), Handbook of qualitative research, N.P: Sage publications.
37. Torr, A. (, 2008). A complex view of professional competence Research Conference, Launceston, Adelaide: NCVER. 17th national Vocational Education and Training. Launceston, Adelaide.