درباره شارا | تماس | جستجوی پیشرفته | پیوندها | موبایل | RSS
 خانه    تازه ها    پایگاه اخبار    پایگاه اندیشه    پایگاه کتاب    پایگاه اطلاعات    پایگاه بین الملل    پایگاه چندرسانه ای    یایگاه امکانات  
شنبه، 27 آبان 1396 - 22:07   

آیفون X جدید و اعتیاد پنهان شده در آن

  آیفون X جدید و اعتیاد پنهان شده در آن


ادامه ادامه مطلب یک

انتصاب  مدیرکل دفتر وزارتی و سرپرست دفتر روابط عمومی وزارت نیرو

  انتصاب مدیرکل دفتر وزارتی و سرپرست دفتر روابط عمومی وزارت نیرو


ادامه ادامه مطلب دو

زمانی که «ماوس» برای کامپیوتر اختراع شد

  زمانی که «ماوس» برای کامپیوتر اختراع شد


ادامه ادامه مطلب سه

دیدار مدیرعامل بانک ملی ایران با همکاران و مردم زلزله زده سرپل ذهاب

  دیدار مدیرعامل بانک ملی ایران با همکاران و مردم زلزله زده سرپل ذهاب


ادامه ادامه مطلب چهار

   آخرین مطالب روابط عمومی  
  نقش رسانه های اجتماعی در پیامدهای زلزله
  تسهیلات حمایتی بانک ملی ایران برای خوداشتغالی و مشاغل خانگی
  هشدار بانک ملی ایران نسبت به شگردهای جدید کلاهبرداران
  اخلاق حرفه ای در حوزه روابط عمومی و عملکردهای آن
  جایگاه خلاقیت در عملکرد سازمانها و توسعه جامعه
  آیفون X جدید و اعتیاد پنهان شده در آن
  لینه‌کر و رزنامه‌نگار زن روسیه مجری برنامه قرعه‌کشی جام جهانی 2018 روسیه انتخاب شدند
  روابط عمومی پرسپولیس و خبرنگاران پرسپولیسی دست به کار می‌شوند
  راهنمای عملی در روشهای پژوهش کیفی : معرفی و نقد کتاب راهنملی تحلیل گفتگو، گفتمان و سند
  زادروز «ولترین» مقاله نگار آمریکایی و یک انسان دوست تما عیار
ادامه آخرین مطالب روابط عمومی
- اندازه متن: + -  کد خبر: 6101صفحه نخست » مقالات روابط عمومیسه شنبه، 23 مهر 1392 - 21:38
موانع ارتقای زنان در مدیریت روابط عمومی
سهراب رشتیانی - در این مقاله ابتدا به تفاوت‌های سبک مدیریت زنان و مردان اشاره شد، سپس موانع و مشکلات ارتقای زنان در مسئولیت‌های مدیریتی بررسی می شود
  

این مقاله در نخستین همایش زن و روابط عمومی به عنوان مقاله برتر انتخاب و معرفی شد

 سهراب رشتیانی کارشناس ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه علامه


 شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)- منابع انسانی به عنوان مهمترین سازه در فرایند برنامه‌های توسعه اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی امروزه مورد توافق و توجه سیاستگذاران و برنامه ریزان جوامع مختلف است و این باور که در روند توسعه باید نقش اصلی به سرمایه انسانی در کنار سایر منابع و سرمایه‌های مادی داده شود پذیرش عام یافته است.
در این میان زنان از یک سو به عنوان بخش مهمی از جمعیت کشور که سزاوار بهره‌مندی از امکانات رشد و تعالی هستند و از سوی دیگر به منزله نیروی بالقوه در تأمین منابع انسانی می‌توانند به عنوان مدیران سطوح مختلف سازمان‌ها نقش ایفا نموده و شایسته توجه جدی باشند.
این مقاله در نظر دارد ابتدا به تفاوت‌های سبک مدیریت زنان و مردان اشاره نموده، سپس موانع و مشکلات ارتقای زنان در مسئولیت‌های مدیریتی از قبیل موانع فردی و خانوادگی، سازمانی و اجتماعی و فرهنگی را توضیح داده و پس از ارائه پاره‌ای راهکار در جهت هموار شدن پذیرش نقش‌های مدیریتی زنان در روابط عمومی‌های سازمان‌ها به بحث و نتیجه‌گیری بپردازد.
جوامع رو به توسعه از جمله ایران طی پنجاه سال اخیر شاهد تحولات عظیم اجتماعی و فرهنگی در جوامع خود بوده‌اند که بخش عظیمی از این تحولات به زنان مربوط می‌شود. توسعه اجتماعی، تغییرات فرهنگی، توسعه سواد و آموزش به‌طور عام و دریافت آن از سوی زنان به‌طور خاص، ضمن اینکه زنان را متحول کرده است، برای آن‌ها انتظارات جدیدی نیز به همراه آورده است. هرگونه کوتاهی و قصور در این زمینه به پیدایش تناقض بین زنان منجر می‌شود.
در فرهنگ گذشته ما نوعی جدایی گزینی جنسیتی در تمام شئون زندگی مردم و به دنبال آن در نحوه شکل‌گیری شهر وجود داشته است. زنان با برعهده گرفتن نقش‌های مادری و همسری در اندرونی خانه جای گرفتند و مردان نیز نقش‌های بیرون خانه را عهده‌دار شدند. با تغییر الگوهای اقتصاد خانوار و افزایش سطح تحصیلات زنان، در سال‌های اخیر، زنان نیز با برعهده گرفتن مسئولیت‌هایی خارج از خانه، به عرصه‌های عمومی شهرها راه یافتند. اما آیا سازمان‌ها پذیرای حضور زنان هستند؟ مسأله نابرابری بین زن و مرد در تصدی مشاغل مدیریتی دارای ریشه‌های تاریخی است. با توجه به اینکه در نیمه دوم قرن بیستم توجه به زنان به عنوان نیروی کار، مدیر و سیاستمدار هم در تئوری و هم در عمل تغییر یافته است ولی باز هم زنان حق اندکی در انتخاب شدن به عنوان مقامات عالیرتبه مدیریتی و سیاسی داشته‌اند. پژوهش‌های دیگر نیز مؤید ‌این نکته است که مدیریت آینده نیازمند به کارگیری هرچه بیشتر نیروی بالقوه زنان در سطوح کلان مدیریتی، تصمیم‌گیری، سیاستگذاری و برنامه‌ریزی است.


تفاوت‌های سبک مدیریت مردان و زنان
غالباً نویسندگان بر این باورند سبک مدیریت ابزاری، وظیفه مدار و اتوکراتیک سبکی مردانه است و در برابر سبک مدیریت رابطه مدار، کاریزماتیک و دموکراتیک سبکی زنانه است. از نظر این دسته از نویسندگان، سبک مردانه بر ضرورت حفظ کارآیی و انجام وظایف کاری تاکید دارد حال آنکه، سبک زنانه بر گسترش روابط میان فردی اصرار می‌ورزد.
اگر کارکنان در تصمیم‌گیری مشارکت داشته باشند، سبک مدیریت مشارکتی خواهد بود و در مقابل، اگر فاکتورهای مشورت و تفویض اختیار در تصمیم‌گیری موجود نباشد، سبک مدیریت اتوکراتیک تلقی می‌شود.
زنان به طور عمده از سبک مدیریت دموکراتیک و مشارکتی بهره می‌گیرند. آنان تمایل به اعتماد به آرا و نظرات کارکنان خود داشته و به آنان امکان مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها را می‌دهند. به گفته روزنر میزان عدم تمرکز و تفویض اختیار تصمیم‌گیری و قدرت در سازمان‌هایی که از سوی زنان هدایت می‌شوند از سطح بالاتری برخوردار است. از سویی دیگر براش نقش زنان کارآفرین را به طور عمده به عنوان برقرارکننده روابط و همکاری و نه کنترل‌کننده افراد، تصور می‌کند زنان سازمان خود را به صورت غیررسمی و سلسله مراتبی سازماندهی کرده، از سیاست درهای باز براساس پذیرش هرگونه انتقاد، دسترسی آزاد کارکنان تمامی سطوح به منابع و اطلاعات و احترام به کارکنان استفاده می‌کنند.
به نظر می‌رسد از آنجایی که زنان می‌بایستی مسئولیت‌های کاری و خانوادگی خود را با هم ترکیب کنند، انگیزه توفیق‌طلبی آنان از مردان متفاوت است. آنان به پذیرش مسئولیت‌های بیشتر که ممکن است به توازن میان زندگی کاری و زندگی خانوادگی شان لطمه وارد سازد، تمایل کمتری نشان می‌دهند. از این رو از سبک های مشارکتی استفاده می‌کنند که این سبک‌ها نزدیکی بیشتری با سیستم تعهدمدار مدیریت منابع انسانی دارند، بنابراین، انتظار می‌رود سبک مدیریت در روابط عمومی‌های سازمان‌ها با مدیریت زنان به طور عمده تعهدمدار باشد.


موانع و مشکلات ارتقای زنان در مسئولیت‌های مدیریتی
موانع فردی و خانوادگی

اشتغال مادران به تنهایی عامل تعیین‌کننده در روابط زناشویی و رشد و تربیت کودکان نیست، بلکه آنچه از این حیث مهم است جو خانواده، نگرش‌ها و انتظارات همسر و چگونگی استفاده از اوقات فراغت در امور خانه و خانواده است. شواهد آماری موجود در کشورهای جهان سوم نشان می‌دهد اکثر زنان تمایل دارند پس از ازدواج، کار خود را ترک کنند. مهمترین دلیل این امر عدم تمایل شوهر به همکاری با زن در امور خانه و در نتیجه ناتوانی زن در انجام دادن همزمان وظایف خانه‌داری و شغلی است. وجود فرزند در خانواده یکی دیگر از عواملی است که اشتغال زنان را تحت تاثیر قرار می‌دهد.
مقایسه حوزه‌های اشتغال زنان و مردان در جامعه ایران نشان می‌دهد به طور کلی مشاغل این دو گروه نوعاً متفاوت است. این تفاوت بعضاً ناشی از تفاوت طبیعت دو جنس است. برای مثال، بخش عمده کادر آموزشی (آموزگاران و دبیران) را زنان تشکیل می‌دهند. در مطالعات جامعه شناختی راجع به کار زن، به طور کلی، بیشتر با توجه به نقش‌های سنتی او در خانواده «اشتغال زن و خانواده در ایران» مورد توجه قرار گرفته می‌شود؛ به طوری که با وجود اشتغال زن در خارج از خانه، وظایف او در داخل خانه نمود بیشتری پیدا می‌کند و «فشار مضاعف» ناشی از دوگانگی نقش احساس می‌شود.
در این تحقیقات، مسئولیت نگهداری و تربیت فرزندان و اداره امور خانه از جمله عواملی شمرده شده که امکان دستیابی زنان به تخصص‌های بالا را محدود می‌سازد و به دلیل ناهماهنگی نقش‌های حرفه‌ای و خانوادگی زنان و خودداری شوهران از همکاری با آنان موجب بروز «تضاد نقش‌ها» می‌شود. در مواردی که جمع و تلفیق نقش‌ها میسر باشد، کار و خانواده در نظر زن، اهمیت یکسان پیدا می‌کند و ایفای هر دو نقش با موفقیت همراه و رضایت از شغل و ازدواج و خانواده در بالاترین حد مطلوب است و هیچ تعارضی در نقش‌ها دیده نمی‌شود.
واگذاری کار خانه بخصوص تربیت فرزندان به زن، حتی وقتی که زن بیرون از خانه هم کار کند، در همه کشورها، اعم از صنعتی و در حال توسعه، دیده می‌شود.
زنانی که فعالیت اقتصادی مستمر دارند معمولاً یا تحصیلات عالی را گذرانده‌اند یا ازدواج نکرده‌اند یا دارای فرزند نیستند و اغلب در مشاغلی مانند تدریس و پرستاری مشغول به کارند که از سنخ نقش آنان در خانه است و جنبه مراقبتی- تربیتی دارد.
به علاوه، این باور که کار اصلی زنان خانه‌داری و بچه‌داری است، از طریق تبلیغات مداوم و الگوها و فشارهای اجتماعی و مطبوعات و مدارس به گونه‌ای در جامعه رسوخ می‌کند که زنان و مردان خود را با آن وفق می‌دهند و آنچنان رفتار می‌کنند که عرفاً مقبول است.
شرایطی که جامعه برای اشتغال زن در خارج از خانه قائل است، بیش از آنکه رضایت زن در آنها لحاظ شود، به منافع خانواده توجه دارد. رضایت شوهر و بی‌خلل ماندن امور مربوط به خانه و خانواده شرط اصلی اشتغال قلمداد می‌شود. زن ایرانی نیز پذیرش اشتغال را به شرط‌هایی مشروط می‌سازد که حل مسائل مربوط به خانه و نگهداری فرزندان از جمله آنهاست. لذا وی به مشاغلی روی می‌آورد که وقت کمتری اشغال کند و انتظارات جامعه را نیز از این حیث برآورد. به نظر «مادر خوب» و «همسر خوب» بودن را برآورده کند. (زمانی، 1386)
بی گمان، اشتغال زنان به ایجاد تغییر در الگوهای خانوادگی کمک می‌کند و همین امر زمینه مساعدی را برای اشتغال زنان فراهم می‌سازد. اشتغال زنان معلم دارای شوهر و فرزند، که برای ایجاد تعادل میان الزامات شغلی و نقش‌های همسری و مادری مدام در تلاش‌اند، اثر محسوسی در حیطه وظایف و روابط درون خانواده به جا می‌گذارد و در مناسبات و نقش‌های اجتماعی آنان منعکس می‌گردد. (همان)


موانع انسانی
در تقسیم نیروی انسانی سازمان‌ها، زنان به حاشیه رانده می‌شوند و پیشرفت آنان برای سایر افراد بی اهمیت تلقی می‌شود و حتی گاهی دستیابی آنان به درجه‌های بالاتر، عجیب و دور از تصور انگاشته می‌شود، زیرا تصور غالب این است که آنان باید در حاشیه باشند و هرگز نباید در رأس قرار بگیرند. مرور نوشته‌های تحقیقی درباره استعاره سقف شیشه‌ای نشان می‌دهد که این مفهوم دلالت بر وجود مانعی غیرقابل نفوذ دارد که در اکثر سازمان‌ها، بدون اعتبار قانونی و صرفاً برحسب توافق‌های ضمنی و نانوشته از ارتقای زنان در سازمان، ممانعت به عمل می‌آورد. (ویرتس، 2004:2)
استعاره سقف شیشه‌ای زمانی به کار می‌رود که زنان صرفاً به خاطر جنسیت خویش از صعود به مراتب عالی سازمان باز نگه داشته می‌شوند. (مارسیون، 1987:13)
در این رویکرد، زنان به مثابه موجوداتی تحت سلطه مردان و فاقد هر گونه اراده و اختیار محسوب می‌شوند.
در هر سازمانی هدف مدیریت پیوسته آن است که افراد را به طریقی اداره کند که حداکثر کارایی را نصیب سازمان سازند. بنابراین اختیار قانونی فقط قسمتی از مجموعه قدرتی است که مدیر برای اجرای امور مدیریت به آن نیازمند است.
برای توصیف این وضعیت، در ادبیات مدیریت از استعاره حصارهای شیشه‌ای استفاده می‌شود که منظور از آن، موانع نامرئی عمودی بوده و براساس تفکیک جنسی مشاغل شکل می‌گیرند. از سوی دیگر مانع غیرقابل نفوذی در سازمان‌ها وجود دارد که از ارتقای زنان، فراتر از حدی که تعیین شده است، جلوگیری به عمل می‌آورد که این وضعیت را اصطلاحاً سقف شیشه‌ای می‌نامند. در اثر وجود این مانع، زنان به طور وسیعی از صعود به سطوح بالای مدیریت منع می‌شوند. حصارهای شیشه‌ای مانع تحرک شغلی و سقف شیشه‌ای مانع ارتقای شغلی زنان در سازمان‌ها می‌شوند. سقف شیشه‌ای ممکن است در هر سطحی از هرم سازمانی عمل کند و مانع حضور زنان در رده‌های مدیریت عملیاتی، میانی یا عالی شود. هرچه سطح مدیریت بالاتر برود، اهمیت آن در سیاستگذاری و تعیین خط مشی‌های راهبردی، بیشتر می‌شود و به تبع آن، سقف شیشه‌ای قطورتر و غیرقابل نفوذتر می‌گردد. وجود حصارها و سقف شیشه‌ای موجب شده است که مشارکت زنان در سطوح مدیریتی در کشور ما حالت غیرعادی و بیمارگونه ای پیداکند. این امر موجب شده است که از توانمندی‌های فکری و تخصصی و قابلیت‌های مدیریتی زنان استفاده مناسبی به عمل نیامده و به این ترتیب جامعه در حال توسعه ما دچار خسارت و زیان‌هایی شود. (زاهدی، 1386)
امروزه شمار زیادی از زنان جامعه بدون پی بردن به نابرابری موجود به زندگی روزمره خود ادامه می‌دهند، با این تصور که شرایط باید این‌گونه باشد. جالب آنکه این واقعیت نابرابر، زمانی موجب احساس نابرابر در آن‌ها می‌شود که آنان از طریق تحصیل در دوره‌های عالی و در پی آن آگاهی از حقوق خود و شرایط دیگر زنان جامعه، به نوعی خود آگاهی از وضع موجود می‌رسند (دهنوی و معیدفر، 1384: 52). همچنین سلطه دیرینه مردان بر ساختارهای اداری سبب شده است که فرهنگ و زبان مردانه در سازمان گسترش یافته، نوعی مردسالاری در سازمان ظاهر شود که موجب می‌شود زنان از رشد و ترقی بازمانده و نتوانند همپای مردان رشد یابند. بنابراین فرهنگ سازمانی مردسالار، علت اصلی حضور نداشتن زنان در پست‌های مدیریتی اجرایی است. (اسفیدانی 80:1381)
برخی از صاحب نظران از جمله مورسیون مهمترین عامل، برابری‌های جنسیتی در سازمان‌ها و اصلی‌ترین مانع ارتقای شغلی زنان را وجود سقف شیشه‌ای می‌دانند (لاون، 2006: 108). موانع نامرئی و سقف شیشه‌ای که محققان از آن نام می‌برند در حقیقت مجموعه باورها و پندارهایی نادرست است که در خصوص زنان جامعه وجود دارد و این کلیشه‌های جنسیتی به گونه‌ای ناخودآگاه در جامعه و سازمان ها عمل می‌کنند و مانع پیشرفت زنان در عرصه‌های مختلف می‌شوند. (مارتل، 1998)


سقف شیشه‌ای را می‌توان از دو بعد متفاوت مورد بررسی و مطالعه قرار داد:
از یک طرف می‌توان فرض کرد که زنان، خود وجود چنین مانعی را داوطلبانه می‌پذیرند و از آن استقبال می‌کنند. در این صورت می‌توان مشغله زیاد خانم‌ها در منزل و مسئولیت خطیر آنان در برابر فرزندان را از جمله عوامل موثر بر عدم تمایل آنان به پذیرش پست‌های حساس و مهم در سازمان دانست. در این صورت ممکن است که آنان ترجیح دهند تا پایان دوره خدمت خود، یک کارشناس معمولی یا در نهایت کارشناس ارشد باقی بمانند، البته این حالت اغلب در مشاغلی که سطح مخاطره پذیری آن‌ها زیاد است، بیشتر مطرح می‌شود (مانند مشاغل حساس در امور مالی).
در فرض دوم تصور بر آن است که تمایل و توازن زنان برای پذیرش پست‌های سازمانی در حد مردان یا گاهی بهتر از آنان است ولی محیط های سازمانی این فرصت را از آنان سلب می‌کند. به عبارتی، علت ایجاد این مانع نامریی، بیشتر جنسیت و دیدگاه فرهنگی معطوف به آن است تا عدم توانایی بانوان. (کویر، 2001: 400) در مورد ریشه‌یابی نابرابری های جنسیتی تعابیر متفاوتی شده است. در مجموع می‌توان گفت براساس نظر کارکردگرایان، منشأ تفاوت نقش‌های جنسیتی، تفاوت‌های زیستی و روانی دو جنس باشد و چه براساس نظر تضاد گرایان و بیشتر فمنیست‌ها، سلطه مردانه در نظام مردسالار تفاوت نقش‌های جنسیتی را ایجاد کرده باشد، فرآیندهای جامعه پذیری باورها و نگرش‌های مربوط به تفاوت نقش‌های جنسیتی را ایجاد و تثبیت می‌کنند. (سراج زاده و جواهری، 1385: 11)
دیواره معتقد است که نابرابری جنسیتی، یک ساخت اجتماعی و دستاورد فرهنگ مردسالار است (احمدی و گروسی، 1383: 8). اکثر محققان برآنند که تعداد زنانی که تمایل به پذیرش مسئولیت ندارند بسیار اندک است (امر الدگرپ، 2006: 20). زنان و مردان در محیط‌های کاری مکمل یکدیگرند ولی ظاهراً مردان تصمیم می‌گیرند در رأس قرار گیرند. (اکانو، 2001: 401)
نظریه پردازان حوزه جامعه‌شناسی شغل در دهه اخیر، نسبت به موضوع جنسیت و فرآیند انتخاب شغل، توجه بیشتری کرده‌اند و اذعان داشته‌اند فرآیند انتخاب شغل و ارتقای شغلی، بویژه برای زنان تحصیلکرده ویژگی‌هایی متفاوت با مردان دارد. در رابطه با موقعیت زنان دانشگاهی کشور نیز تحقیقات و مطالعاتی چند صورت گرفته است و همگی بر این نکته اذعان دارند که جنسیت، عامل تعیین کننده‌ای در گزینش هاست و زنان در سطوح مدیریتی دانشگاه‌ها حضور ندارند و هر چند مشارکت آن‌ها در رده‌های مدیریتی پایین و میانه دانشگاه افزایش یافته، ولی در رده‌های عالی مدیریتی تغییر محسوسی  رخ نداده است.
مهمترین دلایل چنین وضعیتی، فرهنگ، گرایش مردسالارانه و بی‌اعتمادی به توانایی‌های زنان در دانشگاه عنوان شده است. (زاهدی، 1386: 127)


موانع اجتماعی و فرهنگی
مواردی مانند نگرش عمومی غلط در مورد کارکردن زنان، ارزش‌ها و هنجارهای اجتماعی نامناسب، نگرش منفی مردان نسبت به مدیریت زنان و تمایل به حذف رقیب در صحنه فعالیت‌ها از طرف مردان از جمله موانع پذیرش پست‌های مدیریتی از طرف زنان می‌باشد.
تجربیات چند دهه گذشته در کشورهای کمتر توسعه یافته، نشان داده است در فرآیند توسعه آمادگی فضای فرهنگی نه تنها برای پذیرش تغییرات برون زا ضروری است بلکه خود مهمترین عامل برای زمینه‌سازی تغییرات درون زا است. شاید در برخی از تغییرات بسیار سطحی و کوتاه مدت، بتوان از عوامل فرهنگی چشم‌پوشی کرد ولی به طور یقین در چشم‌انداز بلند مدت، تحولات ریشه‌ای و همه جانبه در پایگاه اجتماعی، اقتصادی زنان، فضای فرهنگی حاکم بر اشتغال زنان، این نقش بسیار اساسی و زیر بنایی است. (مرکز امور مشارکت 17: زنان، 1380)
به طور کلی در هر کشور ذهنیت و باورهای فرهنگی که به وجود آورنده رفتارهای فردی و اجتماعی است یکی از مهمترین موانع حضور زنان در بازارهای کار محسوب می‌شوند به عبارت دیگر عوامل محدود‌کننده فعالیت اجتماعی زنان گاه ریشه در فرهنگ و سنت‌های ملی دارد. والدین- خصوصاً در جوامعی نظیر ایران- بیشتر گرایش دارند پسرهای خود را به مدرسه بفرستند. خانواده‌ها خصوصاً در شهرستان‌ها و روستاها دوست ندارند فرزندان دختر بیش از حد مجاز که سنت ها در هر منطقه و محله آن را تعیین می‌کنند از خانه دور شوند. از طرف دیگر دخترها در خانه‌های روستایی و در برخی شهرستان‌ها در خانواده‌های پر فرزند برای انجام امور خانه برای کمک حال مادر به کار گرفته می‌شوند. از طرف دیگر الگوی جنسیتی در کتب درسی و برنامه‌های آموزشی، برداشت‌های سنتی را در اذهان تقویت می‌کند، به سخن دیگر زیر سلطه الگوهای جنسیتی در کتاب‌های درسی، دختران دانش‌آموز شخصیت خود را برای آینده همچون گذشته می‌سازند و این شخصیت فاقد خلاقیت و اعتماد به نفس است (کار، 156:1379)
در بسیاری از جوامع و بویژه در کشور ما دیدگاه‌هایی در مورد جنسیت افراد وجود دارد. این دیدگاه‌های کلیشه‌ای مربوط به جنسیت، که اغلب نادرست است در محیط کار و در روابط زنان و مردان نفوذ کرده است. یعنی روش‌هایی که اعضای هر جنس انتظار دارند رفتار شوند. این دیدگاه ها تفاوت‌های فردی واقعی مردان و زنان را پنهان می‌سازند. در بسیاری از سازمان‌های کشور ما، یک دیدگاه رایج در مورد زنان این است که آن‌ها قادر به انجام مشاغل خاصی، بویژه در سطوح بالای سازمان نیستند و در نتیجه حمایت کافی از آنان نمی‌شود. البته به مرور زمان که نقش‌های زنان و مردان تغییر یابد و ترکیب نیروی انسانی سازمان‌ها تعدیل شود، امکان از بین رفتن تفکرات کلیشه‌ای وجود دارد. در بسیاری از سازمان‌ها، مدل مدیریتی مردانه به عنوان مدل استاندارد، مورد قبول واقع شده است. وجود چنین مدل مدیریتی، نگرش‌های منفی نسبت به زنان را در زمینه حفظ موقعیت یا پیشرفت به سطوح بالای سازمان سبب می‌شود.
چگونه زنان برای کارراهه‌های مدیریت برنامه‌ریزی می‌کنند؟ پژوهشی فراگیر بین مدیران زن 1000 شرکت برگزیده فورچون نشان داده است که مهمترین راهبرد پیشرفت زنان در زندگی شغلی، کارکردن فراتر از حد انتظار است. چون مردان کمتر به آن‌ها اعتماد داشته‌اند، ناچار به استفاده از این راهبرد بوده‌اند. 99 درصد از پاسخ گویان آن را راهبردی اساسی دانسته‌اند. (فصلنامه زنان، سال 3، شماره 7، ص: 95)

راهکار
به طور خلاصه زنان به سه روش می‌توانند راه پذیرش نقش‌های مدیریتی را بر خود هموار کنند. در مرحله اول زنان باید تا می‌توانند خود را توانمند کنند. راه دوم برای هموارسازی پذیرش نقش‌های مدیریتی، حساسیت به حقوق و خواسته‌های منطقی است. زنان باید ضمن نشان دادن حساسیت به مسائل خود تلاش کنند که از طریق قانونی و منطقی مطالبات خود را مطر ح و پیگیری کنند. راه سوم کارآفرینی است. زنان باید خود را آماده شناخت فرصت‌های تازه برای مشارکت در اجتماع سازند و علاوه بر این خلق فرصت‌های جدید را نیز پیگیری کنند. با توجه به مشکلات اقتصادی که می‌تواند یکی از موانع حضور زنان در پست‌های مدیریتی باشد، بدون دستیابی به فرصت‌های جدید زنان امکان بروز توانایی خود را نخواهند یافت. روی آوردن به صنایع کوچک و خانگی، استفاده بهینه از رو آوردن به فعالیت‌های گروهی مانند تعاونی‌ها و سازمان‌های غیردولتی، IT و فناوری‌های جدید کمک قابل توجهی برای بروز توانایی ها است. نهادهای قانونگذار می‌توانند با پیش‌بینی تشویق‌ها و حمایت‌های قانونی، حضور زنان را در فعالیت‌های اقتصادی بخش‌های دولتی و خصوصی تسهیل کنند. علاوه بر این زنان به دلیل ویژگی‌ها و شرایط طبیعی، نیازمند قوانین خاص هستند و در برخی موارد یکسان نگاه کردن به مردان و زنان در قانون به عنوان یک عامل بازدارنده برای فعالیت‌های زنان خواهد بود. برای رسیدن به تعادل، برابری و رفع تبعیضات و در نتیجه توسعه بهتر و کامل‌تر جامعه، نیاز به آن است که زنان بتوانند در فرآیند تصمیم‌گیری در سطوح مختلف جامعه شرکت کنند. در کشورهایی همچون نروژ، دانمارک و فنلاند بیش از 40 درصد مناصب تصمیم‌گیری در اختیار زنان است. در بسیاری از کشورهای جهان سوم این مسأله چندان شایان توجه نیست و تنها تعداد محدودی از زنان در پست های مدیریتی و مهم تصمیم‌گیری کشور قرار دارند. با تمام این‌ها جنبش اجتماعی زنان در حال طی کردن راه خود است. نطفه تحولات سراسری و به هم پیوسته در عرصه زنان در بطن جامعه ایران در حال شکل‌گیری است. زنان مدرن و آگاه در قالب تشکل‌ها و نهادهای زنان در حال سازماندهی خود هستند. با وجود محدودیت‌ها و دست‌تنگی‌ها برای ایجاد بهبودی در وضعیت حقوقی، اجتماعی زنان تلاش می‌کنند و از هر امکان و فرصتی برای آگاهی دادن به زنان نسبت به حقوق‌شان در زندگی شخصی و اجتماعی بهره می‌گیرند و به طبع آن مدیریت در لوای زنان در حال شکل‌گیری و پویایی است.


نتیجه‌گیری
در این مقاله ابتدا به تفاوت‌های سبک مدیریت زنان و مردان اشاره شد، سپس موانع و مشکلات ارتقای زنان در مسئولیت‌های مدیریتی از قبیل موانع فردی و خانوادگی، سازمانی و اجتماعی و فرهنگی شرح داده شد. از جمله موانع فردی بر سر راه ارتقای زنان درخصوص پذیرش مسئولیت‌های مدیریتی، مسئولیت نگهداری و تربیت فرزندان و اداره امور خانه و عوامل سازمانی سقف شیشه‌ای است که زنان صرفاً به خاطر جنسیت خویش از صعود به مراتب عالی سازمان باز نگه داشته می‌شوند. عوامل فرهنگی و اجتماعی، مواردی مانند نگرش عمومی غلط در مورد کارکردن زنان، ارزش‌ها و هنجارهای اجتماعی نامناسب، نگرش منفی مردان نسبت به مدیریت زنان، تمایل به حذف رقیب در صحنه فعالیت‌ها از طرف مردان از جمله موانع پذیرش پست‌های مدیریتی از طرف زنان می‌باشد. تجربیات چند دهه گذشته در کشورهای کمتر توسعه یافته، نشان داده است که در فرآیند توسعه آمادگی کسب دانش و تخصص لازم، کسب تجربه از طریق ورود به عرصه‌های جدید، هموارسازی پذیرش نقش‌های مدیریتی، حساسیت به حقوق و خواسته‌های منطقی و همچنین پیش‌بینی تشویق‌ها و حمایت‌های قانونی حضور زنان از طریق نهادهای قانونگذار. زنان باید خود را آماده شناخت فرصت‌های تازه برای مشارکت در اجتماع سازند و خلق فرصت‌های جدید را نیز پیگیری کنند. در هر حال از نظر تاریخی، شمار مردان در مدیریت بیشتر از زنان بوده است. ولی امروزه شمار زنان نیز در حال افزایش است. شرایط کنونی که سازمان‌ها در آن فعالیت می‌کنند، به دلیل قرار گرفتن در یک محیط متغیر از یک سو و همچنین تغییرات در ساختار و ترکیب نیروی انسانی از سوی دیگر، ایجاب می‌کند که مدیران به منظور بهبود عملکرد سازمان، فضایی ایجاد کنند که زنان و مردان بتوانند با هم همکاری و پیشرفت کنند و قبل از هر شاخص برای انتصاب مدیریت در سطوح مختلف سازمانی شایستگی‌های افراد مورد توجه قرار گیرد نه جنسیت آنان.

   
  

اخبار مرتبط:

اضافه نمودن به: Share/Save/Bookmark

نظر شما:
نام:
پست الکترونیکی:
نظر
 
  کد امنیتی:
 
   پربیننده ترین مطالب روابط عمومی  

  زمانی که «ماوس» برای کامپیوتر اختراع شد


  زادروز «ولترین» مقاله نگار آمریکایی و یک انسان دوست تما عیار


  مردمداری در عمل/ عذرخواهی برای ۲۰ ثانیه اشتباه در حرکت یک قطار در ژاپن


  آیفون X جدید و اعتیاد پنهان شده در آن


  اخلاق حرفه ای در حوزه روابط عمومی و عملکردهای آن


  لینه‌کر و رزنامه‌نگار زن روسیه مجری برنامه قرعه‌کشی جام جهانی 2018 روسیه انتخاب شدند


  روابط عمومی پرسپولیس و خبرنگاران پرسپولیسی دست به کار می‌شوند


  جایگاه خلاقیت در عملکرد سازمانها و توسعه جامعه


  راهنمای عملی در روشهای پژوهش کیفی : معرفی و نقد کتاب راهنملی تحلیل گفتگو، گفتمان و سند


  انتقاد رئیس مجلس از اخبار مایوس کننده رسانه ها


 
 
 
مقالات
گفتگو
گزارش
آموزش
جهان روابط عمومی
مدیریت
رویدادها
روابط عمومی ایران
کتابخانه
تازه های شبکه
آخرین رویدادها
فن آوری های نو
تبلیغات و بازاریابی
ایده های برتر
بادپخش صوتی
گزارش تصویری
پیشنهادهای کاربران
اخبار بانک و بیمه
نیازمندی ها
خدمات
خبرنگار افتخاری
بخش اعضا
دانلود کتاب
پیوندها
جستجوی پیشرفته
موبایل
آر اس اس
بخشنامه ها
پیشکسوتان
لوح های سپاس
پیام های تسلیت
مناسبت ها
جملات حکیمانه
پایان نامه ها
درباره شارا
تماس با ما
Shara English
Public Relation
Social Media
Marketing
Events
Mobile
Content
Iran Pr
About Us - Contact US - Search
استفاده از مطالب این سایت با درج منبع مجاز است
تمام حقوق مادی و معنوی این سایت متعلق به شارا است
info@shara.ir
  خبر فوری: انتشار ویژه نامه چهاردهمین کنفرانس روابط عمومی ایران