درباره شارا | تماس | جستجوی پیشرفته | پیوندها | موبایل | RSS
 خانه    تازه ها    پایگاه اخبار    پایگاه اندیشه    پایگاه کتاب    پایگاه اطلاعات    پایگاه بین الملل    پایگاه چندرسانه ای    یایگاه امکانات  
جمعه، 29 شهریور 1398 - 04:24   

انتصاب رئیس مرکز روابط عمومی بنیاد مستضعفان

  انتصاب رئیس مرکز روابط عمومی بنیاد مستضعفان


ادامه ادامه مطلب یک

20 کنفرانس جالب بازاریابی  در سال 2020

  20 کنفرانس جالب بازاریابی در سال 2020


ادامه ادامه مطلب دو

انتصاب مدیر روابط عمومی دانشگاه مذاهب اسلامی کشور

  انتصاب مدیر روابط عمومی دانشگاه مذاهب اسلامی کشور


ادامه ادامه مطلب سه

بانک رفاه به مشتری مداری می‌اندیشد

  بانک رفاه به مشتری مداری می‌اندیشد


ادامه ادامه مطلب چهار

   آخرین مطالب روابط عمومی  
  گرایش فزاینده کودکان و نوجوانان آلمان در استفاده از اینترنت
  تعاون آنلاین/ رئالیسم تعاون‌گرایی
  احساسات، کاپیتالیسم و رسانه جمعی
  خبرنگار زن افغان برنده جایزه "پر آنگر" شد
  مدیر روابط عمومی هیئت والیبال شهرستان ورامین منصوب شد
  ضرورت بهبود وضعیت اطلاع رسانی در لرستان
  آخرین خبر/2/ کنفرانس روابط عمومی، تجربه محور می شود
  آخرین خبر/ کنفرانس روابط عمومی، تجربه محور می شود
  مدیرکل روابط عمومی شهرداری مشهد: روابط عمومی باید تعریف مشخص و واضحی داشته باشد
  "نه" بزرگ ۸ بنگاه جهانی روابط عمومی به دولت هنگ کنگ
ادامه آخرین مطالب روابط عمومی
- اندازه متن: + -  کد خبر: 34287صفحه نخست » مقالات روابط عمومیپنجشنبه، 4 مرداد 1397 - 07:44
راهکارهای حضور موثر زنان در عرصه فعالیت های روابط عمومی
صدیقه محمدبیگی، مهرنوش ریاضی، گلناز میلانی، اعظم یزدانپناه، میترا حیدری، کمال فرهادی
  

چکیده

شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)- در ﻃﻲ 20 ﺳﺎل ﮔﺬﺷﺘﻪ ﺣﻀﻮر زنان در ﺑﺎزار ﻛﺎر ﻛﺸﻮرﻫﺎی ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻳﺎﻓﺘﻪ و در ﺣﺎل ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪه اﺳـﺖ. ﺑـﺎ وﺟـﻮد اﻳـﻦ، در ﻃﻲ ﺳﺎﻟﻴﺎن ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻫﻨﮕﺎم ورود ﺑﻪ ﺷﻐﻞ ﺟﺪﻳﺪی ﻛﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺳﻨﺘﻲ ﺑﺮای ﻣﺮدان ﺗﺼﻮر ﻣﻲﺷـﺪه اﺳـﺖ ﻳـﺎ ﭘـﺲ از اﺷـﺘﻐﺎل در ﻫﻨﮕﺎم ارﺗﻘﺎی ﺷﻐﻠﻲ، زﻧﺎن ﺑﺮ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺮدان ﻗﻀﺎوت ﺷﺪه اﻧﺪ.

 

این اتفاق در رشته روابط عمومی که به نوعی رشته وارداتی در ایران است بشدت دیده می شود. به نظر مى رسد که یکى از جدى ترین مشکلات مدیران زن در جامعه که اتفاقاً باعث کمرنگ تر شدن نقش اجتماعى آنها در حوزه فعالیت هاى شغلى و بالطبع حضور کمرنگ آنها در حوزه هاى مدیریت روابط عمومی می شود، مشکلات فرهنگى است.

 

در چهارچوب نظری این پژوهش از نظریات سقف شیشه ای، جامعه پذیری نقش های جنسیتی و فمنیستی و نظریه منطقه حائل، نظریه تحرک وارونه (موازنه منفی)، نظریه انسداد اجتماعی استفاده شده است. هدف پژوهش حاضر بررسی راهکارهای حضور موثر زنان در روابط عمومی ها است.

 

 این ﭘﮋوﻫﺶ از ﻧﻮع ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ – ﺗﺒﻴﻴﻨﻲ اﺳـﺖ و ﺑﺮای ﺑﺮآورد ﺣﺠﻢ ﻧﻤﻮﻧﻪ با توجه به آنکه تقریبا جمعیت روابط عمومی مناطق شهرداری تهران 180 نفراست با استفاده از جدول مورگان تعداد 118 پرسشنامه جمع آوری گردید. برای تعیین روابط بین متغیرها از تکنیک های  آماری ضریب همبستگی پیرسون، تی تست مستقل و تحلیل واریانس(one way anova) یک طرفه و رگرسیون چند متغیره استفاده و فرضیه های رابطه متغیرهای موانع فردی، موانع سازمانی و فرهنگی و سن و سابقه کار با حضور موثر زنان معنادار شده، و تفاوت حضور موثر زنان از دیدگاه پاسخگویان بر اساس تحصیلات و جنسیت و  وضعیت تاهل آنها معنادار و براساس عنوان پست سازمانی رد می شود و متغیرهای مذکور به میزان 67 درصد توانایی پیش بینی متغیر حضور موثر زنان را دارا می باشند.

واژگان کلیدی: حضور زنان، روابط عمومی، موانع فردی، موانع فرهنگی، موانع سازمانی.


1.مقدمه: 
حضور نسبی و کمرنگ زنان در حرفه روابط عمومی ناشی از شرایط حاکم در جامعه است. زنان نیمی از جمعیت جهان را تشکیل می دهند. دو سوم از کارهای انجام شده در جهان توسط آنان صورت می گیرد، در حالی که تنها یک دهم درآمد جهانی به زنان تعلق دارد. نیروی انسانی یکی از ذخایر مهم و با ارزش کشورهای در حال توسعه می باشد. چنانچه این کشورها بتوانند نیروی انسانی را در جهت رشد و تعالی و تخصص بار آورند، با کشورهای صنعتی رقابت خواهند نمود.

 

میزان دستمزد پایین زنان نسبت به مردان و مشکلات و موانعی که برای آنان در آموزش و اشتغال وجود دارد وضع را همچنان به ضرر و زیان زنان ثبات می بخشد. به طور نظری اگر کنش افراد را به صورت یک نظام در نظر بگیریم، رویکرد زنان به اشتغال خارج از خانه تحت تأثیر نظام های فرهنگی، اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و نظام شخصیتی آنان است.

 

 زنان به واسطه نقش های محول خود انتظاراتی را باید پاسخگو باشند که از طریق جامعه پذیری در خانواده و مدرسه فراگرفته اند. یکی از هنجارهای جوامع برای زنان تشکیل خانواده و ایفای نقش مادری و همسری است. هر چه یک جامعه سنتی تر باشد به این نقش های محول اهمیت بیشتری داده و آزادی عمل برای یافتن موقعیت بهتر در نقش های اکتسابی را از افراد سلب می کند.

 

ساختار کشور های در حال رشد طوری است که تغییر در نظام های ارزشی آنها بسیار کند صورت می گیرد و یکی از هنجارهای موجود در این گونه کشورها این است که از زنان انتظار انجام نقشهای محول را دارند و وقتی در شرایط جدید از نظر اقتصادی وجود زنان در فعالیت های خارج از خانه یک نیاز، چه در سطح خرد که توجه به یک خانواده است و چه در سطح کلان یعنی نیاز به استفاده از نیروی عظیم در سطح کشور می باشد، به نظر می رسد هم نوایی ارزشها و هنجارها با تغییرات موجود مدتی به طول خواهد انجامید و همین که در یک دوره بحران گذار از مرحله سنتی به مرحله مدرن تعارض هایی به وجود خواهد آمد( فاطمی صدر ،۱۳۸۰ ص ۴ ).

 

حاکمیت نگاه مرد سالارانه، تفکر غالب نسبت به توانایى مردان در برابر زنان، تصورى که زنان به لحاظ مسؤلیتهاى خانوادگى و خانه دارى دارند و همچنین عدم خودباورى زنان باعث کمرنگ شدن حضور آنها در عرصه هاى فعالیت بخصوص مدیریتى شده است.

 

پژوهشها نشان مى دهد که جامعه آینده نیازمند استفاده بیشتر و کارآمدتر از نیروى بالقوه زنان در مدیریت است. نتایج تحقیقات انجام شده طى سال هاى 1375 تا 1380 نشان مى دهد که تعداد مدیران زن با 32.10 درصد رشد سالانه از ۷۲۶ نفر به یک هزار و ۱۸۶ نفر افزایش یافته که از این تعداد ۶۸ درصد در سطح مدیریت عالى، 88.24 درصد در سطح میانى و 44.76 درصد در سطح مدیریت پایه هستند.

با این وجود حضور موثر زنان در نقش های تصمیم گیر و محوری چون مدیریت و تصدی گری در مشاغل مختلف چندان به چشم نمی آید که نیازمند تغییرات فرهنگی و اجتماعی است.


2.بیان مسئله:

در دﻧﻴﺎی رﻗﺎﺑﺘﻲ اﻣﺮوز، ﻛﺸﻮرﻫﺎ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ و ﺑﻘﺎ در دﻧﻴﺎی رﻗﺎﺑﺖ ﺑﺎ ﺗﻤﺎم ﺗﻮان در ﺟﻬﺖ اﻳﺠﺎد ﺗﻮﺳﻌﻪ ﭘﺎﻳﺪار ﺗﻼش ﻣﻲﻛﻨﻨـﺪ. ﺗﻮﺳﻌﻪ ﭘﺎﻳﺪار را ﺗﻮﺳﻌﻪای اﻧﺴﺎن ﻣﺤﻮر ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛـﺮده اﻧـﺪ ﻛـﻪ ﻣﻮﺟـﺐ ﺑﻴﺸـﺘﺮﻳﻦ ﺗﻐﻴﻴـﺮ ﻣﺜﺒـﺖ و ﻣﺎﻧـﺪﮔﺎر در اﻓـﺮاد ﺟﺎﻣﻌـﻪ ﻣـﻲ ﺷـﻮد.

 

 ﻓﺮاﮔﻴﺮی اﻳﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮات در ﻫﻤﻪ ﻗﺸﺮﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و درﮔﻴﺮﻛﺮدن ﺗﻤـﺎﻣﻲ اﻓـﺮاد و ﮔﺮوﻫﻬـﺎ در ﻓﺮآﻳﻨـﺪ ﺗﻮﺳـﻌﻪ، ﻣﻬﻤﺘـﺮﻳﻦ وﺟـﻪ ﺗﻤـﺎﻳﺰ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﭘﺎﻳﺪار از ﺗﻌﺮیفهایﭘﻴﺸﻴﻦ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻳﺎﻓﺘﮕﻲ ﺑﻪﺷﻤﺎر ﻣـﻲ رود. ﺑـﺎ اﻳـﻦ وﺻـﻒ، زﻧـﺎن ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻧﻴﻤـﻪ ای از ﺟﺎﻣﻌـﻪ ﺑﺸـﺮی ﻛـﻪ ﺗـﺎ ﺳﺪهﻫﺎی اﺧﻴﺮ ﻣﻌﻤﻮﻻً ﻧﻪ ﻣﻮﺿﻮع ﺗﺤﻮل و ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺑﻮده اﻧﺪ و ﻧﻪ ﻣﻨﺸﺄ ﺗﻐﻴﻴﺮ، در ﺗﻮﺳﻌﻪ ﭘﺎﻳﺪار ﻧﻘﺸـﻲ ﻣﺤـﻮری ﺑـﻪ ﻋﻬـﺪه دارﻧـﺪ.

 

در واﻗـﻊ ﺷﺮط ﺗﺤﻘﻖ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﭘﺎﻳﺪار ﺣﻀﻮر و ﻣﺸﺎرﻛﺖ واﻗﻌﻲ و ﻓﻌﺎل زﻧﺎن در ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺗﻮﺳﻌﻪ اﺳﺖ .در ﻃﻲ 20 ﺳﺎل ﮔﺬﺷﺘﻪ ﺣﻀﻮر زﻧﺎن در ﺑﺎزار ﻛﺎر ﻛﺸﻮرﻫﺎی ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻳﺎﻓﺘﻪ و در ﺣﺎل ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪه اﺳـﺖ. ﺑـﺎ وﺟـﻮد اﻳـﻦ، در ﻃﻲ ﺳﺎﻟﻴﺎن ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻫﻨﮕﺎم ورود ﺑﻪ ﺷﻐﻞ ﺟﺪﻳﺪی ﻛﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺳﻨﺘﻲ ﺑﺮای ﻣﺮدان ﺗﺼﻮر ﻣﻲﺷـﺪه اﺳـﺖ و ﻳـﺎ ﭘـﺲ از اﺷـﺘﻐﺎل در ﻫﻨﮕﺎم ارﺗﻘﺎی ﺷﻐﻠﻲ، زﻧﺎن ﺑﺮ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺮدان ﻗﻀﺎوت ﺷﺪه اﻧﺪ.

 

این اتفاق در رشته روابط عمومی که به نوعی رشته وارداتی در ایران است بشدت دیده می شود. به نظر مى رسد که یکى از جدى ترین مشکلات مدیران زن در جامعه که اتفاقاً باعث کمرنگ تر شدن نقش اجتماعى آنها در حوزه فعالیت هاى شغلى و بالطبع حضور کمرنگ آنها در حوزه هاى مدیریت روابط عمومی می شود، مشکلات فرهنگى است.

 

در این بخش ما با جامعه اى روبه روییم که در آن برخى مدیران زن روابط عمومی، فقط به دلیل مشکلات خانوادگى ناشى از شغل خویش از ادامه کار در پست مدیریتى سرباز مى زنند. با این وجود بدلیل آنکه روابط عمومی از ظرایف و لطایف خاصی برخوردار است، در این شغل سعی می شود تا از حضور زنان استفاده شود ولی این حضور زنان چقدر کارآیی دارد و چه میزان حضور موثر چون ریاست روابط عمومی یا پستهای مهم آن بر عهده زنان است پاسخی است که در این پژوهش آن را دنبال می کنیم.

 

مسئله مورد بررسی در پژوهش حاضر این است که چرا با وجود اینکه روابط عمومی شغلی زنانه محسوب می شود ولی در ایران این شغل مردانه است و راه کارهای حضور موثر زنان در روابط عمومی ها کدام است؟ همچنین احراز پست های کلیدی برای زنان بسیار پیچیده است و متغیر های زیادی را دربر می گیرد(حسینیان، ۱۳۸۴: ۱۵).

 

حضور زنان در عرصه مدیریت با چالش ها و مشکلاتی همراه است که نیاز به بررسی زیادی در این زمینه وجود دارد که در پژوهش های گذشته یا چنین چالش هایی مورد بررسی قرار نگرفته و یا تنها بخشی از آنها مورد بررسی و پژوهش قرار گرفته است ؛ همچنین با توجه به روند روزافزون تحصیلات زنان و افزایش حضور آنان در عرصه های مختلف جامعه بخصوص حوزه روابط عمومی، مسائل و چالش هایی در فراروی آنان قرار دارد که نیازمند انجام کار پژوهشی در این زمینه می باشد. لذا پژوهش حاضر به دنبال یافتن موانع حضور و ارتقا زنان در عرصه مدیریت روابط عمومی می باشد؛ به عبارت دیگر با انجام این پژوهش به دنبال یافتن پاسخی برای این سوال هستیم که « موانع ارتقای زنان در عرصه مدیریت روابط عمومی چیست ؟»


۳. اهمیت پژوهش

پژوهش درباره زنان در مقام مدیران ارشد، سرپرستان و مدیران کم است. در مقایسه با پژوهش در سایر حوزه های مدیریت، موضوع زنان در رده مدیریت به عنوان حوزه ای پژوهشی، نسبتاً جدید است. مطالعات عمیق در زمینه مدیران عالی رتبه اجرایی زن اندک است.

 

اول اینکه، اکثر مدیران ارشد اجرایی شرکت های بزرگ مرد هستند  و دوم اینکه به نظر می رسد که چندان تمایلی برای شناخت ویژگی های یک مطالعه کاملاً اختصاصی درباره فرد و سازمان وجود دارد(حسینیان، ۱۳۸۴ ، ۱۸). همچنین توجه به حضور زنان در حوزه روابط عمومی هیچگاه مورد پژوهش قرار نگرفته است.

 

بطوریکه اطلاعات بسیار اندکی دراین باره در پژوهشگاه ها و مجلات پژوهشی دیده می شود. لذا پژوهش حاضر ضمن بررسی میزان حضور زنان در روابط عمومی ها از یک طرف با شناسایی موانع ارتقا زنان در عرصه مدیریت می تواند به معرفی موانع ارتقا زنان در جامعه کمک می کند و از طرف دیگر با شناسایی این موانع راه حل هایی را برای برطرف کردن آنها در جامعه ارائه می دهد.

 

۴. هدف پژوهش

هدف پژوهش حاضر بررسی راهکارهای حضور موثر زنان در روابط عمومی ها است که از طریق طرح پرسشنامه و آزمون آن بدست خواهد آمد.

 

5. مروری بر پژوهش های انجام شده 

در پژوهشی با عنوان ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ و رﺗﺒﻪﺑﻨﺪی ﻣﻮاﻧﻊ ارﺗﻘﺎی ﺷﻐﻠﻲ زﻧﺎن و ﺑﺮرﺳﻲ ارﺗﺒﺎط آن ﺑﺎ اﺑﻌﺎد ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ: زﻧﺎن ﺷﺎﻏﻞ داﻧﺸﮕﺎه ﻳﺰد، موانع ارتقای شغلی زنان در جامعه دانشگاهیان یزد مورد تحلیل قرار گرفت و این نتایج به دست آمد: ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎی ﭘﮋوﻫﺶ در ﻣﻮرد ﻣﻮاﻧﻊ ارﺗﻘﺎی ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن زن داﻧﺸﮕﺎه ﻳﺰد، ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫـﺪ ﻛـﻪ "ﻧﺒـﻮد ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ"، "ﻣﺤﺪودﻳﺘﻬﺎی ﺷﻐﻠﻲ" و "ﺑﺎورﻫﺎی ﻏﻠﻂ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ" اﺻﻠﻲﺗﺮﻳﻦ ﻣﻮاﻧﻊ ﺗﻌﻴﻴﻦﺷـﺪه ﺑﻮده اﺳﺖ. از ﺳﻮی دﻳﮕﺮ، ﺳﻪ ﻋﺎﻣﻞ "ﺗﺼﻮر ﺿﻌﻴﻒ از ﺗﻮاﻧﺎﻳﻴﻬﺎی ﺧـﻮد "، "ﻋـﺪم ﺗﻮان ﻧﻔﻮذ در دﻳﮕﺮان"، و " پایین ﺑﻮدن اﺑﺘﻜﺎر در ﺣﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ" ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻛـﻢ اﻫﻤﻴـﺖ ﺗـﺮﻳﻦ ﻣﻮاﻧـﻊ ارﺗﻘﺎی ﺷﻐﻠﻲ زﻧﺎن اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪﻧﺪ.

 

 در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ارﺗﺒﺎط ﻣﻴﺎن ﻋﺪاﻟﺖ روﻳﻪای، ﻋـﺪاﻟﺖ ﺗـﻮزﻳﻌﻲ و ﻣﻮ اﻧـﻊ ارﺗﻘـﺎی ﺷـﻐﻠﻲ ﻣﻮرد ﭘﮋوﻫﺶ ﻗﺮارﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ. ﻧﺘﺎﻳﺞ اﻳﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ راﺑﻄﻪ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻨﻔﻲ ﻣﻴـﺎن ﻋﺪاﻟﺖ ﻣﺮاودهای و ﻣﻮاﻧﻊ ارﺗﻘﺎی ﺷﻐﻠﻲ و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﻴﺎن ﻋﺪاﻟﺖ ﺗﻮزﻳﻌﻲ و ﻣﻮاﻧﻊ ارﺗﻘﺎی ﺷﻐﻠﻲ وﺟﻮد دارد، اﻣﺎ راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻨﺎداری ﺑﻴﻦ ﻋﺪاﻟﺖ روﻳﻪای و ﻣﻮاﻧﻊ ارﺗﻘﺎی ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻧﺸﺪ. (نجاتی و جمالی، 1388)

 

پژوهشی تحت عنوان " موانع ارتقا زنان در سطوح مدیریتی (در سطح دانشگاه های تهران) با هدف شناسایی موانع فردی و محیطی موثر در عدم ارتقا زنان صورت گرفته است. یافته های پژوهش نشان می دهد که عوامل فرهنگی بیشترین تأثیر را در عدم ارتقا زنان به سطوح مدیریتی داشته است و عوامل فردی نیز اگر چه بی تأثیر نبوده ولی نقش آنها از عوامل محیطی کمتر بوده است؛ و از جمله عوامل فردی، عوامل شخصیتی است که بیشترین تأثیر را در بین عوامل فردی در عدم ارتقا زنان به سطوح مدیریتی دارا بوده است.

 

در بررسی که دکتر سفیری بر روی ۵۰ سازمان انجام داده است طبق نظرخواهی از ۵۰ مدیر سطح بالای سازمان ها، اکثریت بر انضباط کارهای بیشتر زنان نسبت به مردان و وظیفه شناسی و تعهد آنان اذعان داشتند و نیمی از آنان از پرسنل زن راضی تر از پرسنل مرد بودند با این حال در انتخاب افراد در رده های شغلی بالاتر در میان زنان و مردان با تحصیلات و تجربه مساوی، مردان را ترجیح می دادند؛ این امر بقایای پیش داوری های غلطی است که فرد علی رغم آگاهی و شناخت و بالا بودن سطح تحصیلاتش، هنوز به آنها عمل می کند( فاطمی صدر، ۱۳۸۰: ص ۵).

 

ﺑﺮ اﺳﺎس ﺗﺤﻘﻴﻘﻲ ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان " ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﺸﻜﻼت و ﻣﻮاﻧﻊ اﺷﺘﻐﺎل زﻧﺎن در ﺑﺨﺸـﻬﺎی دوﻟﺘـﻲ در ﺳﻄﺢ ﻣﻠﻲ" ﻛﻪ روی زﻧﺎن اﺳـﺘﺎﻧﻬﺎی ﻗـﻢ، ﻳـﺰد و ﭼﻬﺎرﻣﺤـﺎل و ﺑﺨﺘﻴـﺎری ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان اﺳـﺘﺎﻧﻬﺎ ﻳﻲ ﺑـﺎ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﭘﺎﻳﻴﻦ زﻧﺎن و اﺳﺘﺎﻧﻬﺎی ﺳﻴﺴﺘﺎن و ﺑﻠﻮﭼﺴﺘﺎن، ﻟﺮﺳﺘﺎن و ﻛﻬﮕﻴﻠﻮﻳﻪ و ﺑﻮﻳﺮاﺣﻤﺪ ﺑﺎ ﻣﺸـﺎرﻛﺖ ﺑﺎﻻی زﻧﺎن در زﻣﻴﻨﻪ اﺷﺘﻐﺎل در ﺑﺨﺸﻬﺎی دوﻟﺘﻲ اﻧﺠﺎم ﺷﺪه اﺳﺖ، ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻣﺸﻜﻼت زﻧﺎن ﺑﺮای ﻣﺸﺎرﻛﺖ در اﺷﺘﻐﺎل و ﭘﺬﻳﺮش ﭘﺴﺖﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﺑﻲﻋﺪاﻟﺘﻴﻬﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ در ﺟﺎﻣﻌﻪ وﺟـﻮد دارد. ﺑﺮ اﻳﻦ اﺳﺎس ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ ﻣﻮاردی ﭼﻮن ﺑـﻲ ﻋـﺪاﻟﺘﻲ ﻣﺒﺎدﻟـﻪ ای، روﻳـﻪ ای، آﺳـﻴﺒﻬﺎی ﺗﻌـﺎﻣﻠﻲ و ﺑﻲﻋﺪاﻟﺘﻲ ﺗﻌﺎﻣﻠﻲ اﺷﺎره ﻛﺮد(زﻳﻨﺎﻟﻲ ﺻﻮﻣﻌﻪ، 1383).

 

6. چهارچوب نظری:

در این بخش باتوجه به تعدد نظریات موجود بخشی از نظریات مهم که فرضیات این پژوهش از آن گرفته شده است اشاره می شود:

1- 6 نظریه سقف شیشه ای[1]

پدیده «عدم توفیق زنان در دستیابی به سطوح عالی مدیریت» را در اصطلاح «سقف شیشه ای» می گویند. این اصطلاح اولین بار در سال 1986، به وسیله مجله وال استریت جورنال به کار رفت. همچنین موریسون و همکارانش از اولین کسانی هستند که در سال 1987 از این اصطلاح استفاده کردند. این اصطلاح در سال 1990 برای اشاره به تعداد اندک زنان و اقلیتها در اداره سازمانهای بخش دولتی و خصوصی به کار رفت. گاهی نیز برای اشاره به شکاف عمیق دستمزد در سطوح بالای توزیع درامدها به کار رفته است. به این معنا که کارکنان زن در گروههای بالای درآمدی، در مقایسه با همردیفان مرد خود دریافتی کمتری دارند.

 

 سقف شیشه ای بیان می کند که زنان در دستیابی به سطوح بالای سلسله مراتب شکست می خورند. آنها به پستهای عالی در سازمان نزدیک می شوند، اما بندرت آن را به چنگ می آورند. این سرخوردگی باعث می شود که تصور کنند یک سقف شیشه ای وجود دارد، یعنی موانعی تبعیض آمیز، در راه تلاش خود برای دستیابی به سطوح عالی مدیریتی در سازمانها، مشاهده می کنند(میرغفوری،1385). سقف شیشه ای نوعی نابرابری است. کوتر و همکاران ضابطه هایی برای شناسایی نابرابری ارائه دادند( اسفیدانی،1380).

 

عامل های پدیدآورنده سقف شیشه ای:

1. کلیشه ها

یکی از مهمترین موانع زنان، کلیشه های جنسیتی است. کلیشه نوعی تفکر است که همه زنان را یکسان فرض کرده و بین آنها تفاوتی قائل نمی شود. به علت رواج کلیشه های جنسیتی، افراد به طور عموم معتقدند که مردان و زنان از بسیاری جهت ها ؛ مانند خصیصه های شخصیتی، ویژگیهای جنسیتی (حداقل تا حدی) در جهان یکسان است، کلیشه های جنسیتی و فرضیه های به دست آمده از آنها بر سایر انواع طبقه بندی و ویژگیها تقدم پیدا می کند (سیدجوادین،1386).

 

نمونه ای از این فرضیه های کلیشه ای منفی عبارتند از:

ـ زنان تمایل دارند تا وظایف خانوادگی را مقدم بر ملاحظات کاری قرار دهند. آنها باید از فرزندان خود مراقبت کنند، بنابراین زمان و اشتیاق به کار خود را از دست می دهند

ـ زنان برای درآمد اضافی کار می کنند، به همین دلیل شور و شوق لازم را برای موفقیت در کسب و کار ندارند. 
ـ زنان به جای اینکه بازخورد منفی را حرفه ای تلقی کنند، از آن برداشت شخصی می کنند.
ـ زنان برای پستهای عالی مدیریتی مناسب نیستند؛ زیرا بیش از حد احساسی و فاقد پرخاشگری اند.
هر چند ممکن است این فرضیه ها در مورد زنان شاغل زیادی درست باشد، اما جای تردید وجود دارد به طور دقیق زنانی را توصیف کند که تصمیم دارند حرفه مدیریت را دنبال کنند(سیدجوادین،1386).


2. شبکه های ارتباطی

زنان در مقایسه با مردان تعاملات کمتری با افراد قدرتمند سازمان داشته و به مرکزیت شبکه های قدرتمند، نزدیک نیستند و از آنجا که دسترسی به شبکه های قدرتمند، رابطه مثبتی با ارتقای سازمانی دارد؛ فقدان فرصت دسترسی به چنین شبکه هایی منجر به سقف شیشه ای برای زنان می شود، به عبارتی زنان به طور عمده منزوی بوده و از شبکه های ارتباطی غیر رسمی محروم هستند(سیدجوادین،1386).


3.  ارزشگذاری به کار زنان

سازمانها از همه مدیران چه زن و چه مرد انتظار دارند تا عملکردشان عالی باشد اما عملکرد زنان از اهمیت خاصی برخوردار است. کار کردن در حد و اندازه ای بیش از حد انتظار مردان، راهبردی بوده که مدیران موفق آن را به کار برده اند و اکثر این زنان آن را راهبردی اساسی یا نسبتاً مهم دانسته اند. آنها مجبور بوده اند همیشه توانایی خود را ثابت کنند و برای این کار کوشیده اند تا بر انواع انگاره های منفی موجود در محیط کار که اغلب مردانه بوده، غلبه کنند. زیرا مردان کمتر به آنها اعتماد داشته اند و در نتیجه مجبور به اثبات توانایی و لیاقت خود بوده اند (زمانی و امینی، 1379). به نظر می رسد به مشارکتهای آنها ارزش گذاشته نمی شد و جدی گرفته نمی شدند (سیدجوادین،1386).


4. تضاد کار- خانواده

انعطاف پذیری در کار یکی از عواملی است که زنان به آن نیازمندند تا بتوانند میان مسؤولیت های کاری و خانوادگی خود تناسب ایجاد کنند. زنانی که مسؤولیت مراقبت از کودکان را برعهده دارند، اغلب انعطاف پذیری لازم را برای کار در بعدازظهر و خارج از ساعتهای اداری ندارند. بنابراین از بسیاری الزامات غیررسمی محروم می مانند. حتی اگر این امکان را هم داشته باشند، تصور نمی رود بتوانند اضافه کاری داشته باشند و در این صورت از انتصاب به مقامات بالاتر و ارتقا کنار گذاشته می شوند. در تحقیقی که متیس انجام داده است تقریباً نیمی از زنانی که کار خود را رها کرده و فعالیت مستقل ایجاد کرده بودند؛ در جستجوی انعطاف پذیری بیشتری بوده اند (سیدجوادین،1386).

 

5.  سبک مدیریت

حدود 96 درصد از مدیران زن، به کارگیری روش مدیریت خاصی را که مطلوب مدیران مرد باشد به عنوان عامل پیشرفت کاری ذکر کرده اند. آنها مجبور هستند فرهنگ و محیطی مردانه را بپذیرند و با پدیده ای سر و کار داشتند که اغلب به عنوان الگوی مدیریت مردانه مطرح می شود. آنها اذعان داشته اند که الگوهای موجود مدیریت، سرشار از خصوصیات و روشهای مردانه است. این الگوها زنان را بر سر دو راهی قرار می دهد اگر روشهای زنانه مدیریت را به کار بگیرند، ممکن است به آنها به چشم مدیر موفق نگاه نکنند و اگر روشهای مردانه را بپذیرند، ممکن است از آنها انتقاد شود که مگر زن نیستند (سیدجوادین،1386).

 

و همچنین عواملی نظیر: شبکه های استخدامی سنتی، تعصب های موجود در استخدام و پیشرفت زنان، تقویت نشدن قانون فرصت برابر، نداشتن تحصیلات کافی برای دست یابی به پست های مدیریتی، انگاشته شدن مدیریت زنان بسان تهدیدی مستقیم برای فرصت های پیشرفت مردان از موانع عمده ایجاد سقف شیشه ای می باشد. 

 

مطالعات انجام شده نشان می دهد سقف شیشه ای، بسیاری از زنان را از بالا رفتن به سوی پست های مدیریتی باز می دارد؛ "سقف شیشه ای " نگرش ها و تعصبات منفی است که مانع از آن می شود که زنان و گروه های اقلیت ورای یک سطح خاص در سلسله مراتب سازمانی بروند .


2- 6 نظریه جامعه پذیری نقش های جنسیتی[2] 

تالکوت پارسونز [3]چهره برجسته مکتب کارکرد گرایی، در تحلیل خود پیرامون تقسیم کار جنسیتی بین زن و شوهر عمدتاً به خانواده هسته ای طبقه متوسط آمریکایی توجه دارد، هرچند از داده های پژوهش های میان فرهنگی نیز سود جسته است. پارسونز بر نقش محوری تقسیم کار جنسیتی در حفظ وحدت و انسجام خانواده تأکید کرده است. تقسیم کاری که وظایف شغلی، کسب درآمد و رهبری خانواده را بر عهده شوهر/ پدر و وظایف خانه داری و کدبانو گری را بر عهده همسر/ مادر قرار می دهد.

 

 به باور وی، این الگو به بهترین شکل، زمینه ایفای کارکردهای اصلی خانواده یعنی تثبیت شخصیت بزرگسالان و جامعه پذیری کودکان را فراهم می کند و این امر در ثبات و یکپارچگی خانواده و در نتیجه، در یکپارچگی اجتماعی نقشی اساسی دارد. تابعیت زنان نسبت به مردان در جوامع سرمایه داری از نظر کارکردی برای حفظ انسجام خانواده و انسجام خانواده نیز برای حفظ ساختار طبقاتی این جوامع ضرورت دارد. حفظ ساختار طبقاتی نیز برای تضمین اینکه ساختار اجتماعی همچنان که هست باقی می ماند، ضروری است(هاروی و مک دونالد، 1993: 197). چنانچه زنِ ازدواج کرده نقش نان آوری را به عهده گیرد، خطر رقابت با شوهر پدید می آید و این برای وحدت و هماهنگی خانواده بسیار زیان آور است(میشل،1354: 122 ).

 

در یک نگاه می توان شواهدی در تأیید سخن پارسونز ارائه کرد. بدون شک، الگوی تفکیک جنسیتی نقش ها در دوران های گذشته و نیز در بسیاری از خانواده ها در دوران معاصر، استحکام خانواده را به بهترین شکل تأمین کرده است. همچنین، از آنجا که اشتغال زنان باعث افزایش استقلال اقتصادی و انتظارات آنان می گردد و به علاوه، زنان شاغل به ویژه شاغلان تمام وقت، امکان تأمین نیازهای عاطفی شوهران خود را ندارند، بروز اختلال در روابط خانوادگی دور از انتظار نیست. پژوهشگران شاخص های بی ثباتی خانواده، از جمله اندیشیدن در باره طلاق را در خانواده هایی با زنان شاغل، بالاتر یافته اند( ویکی، 1991: 150). همانگونه که بین میزان ورود زنان به بازار کار و میزان طلاق، همبستگی مثبت مشاهده کرده اند (سبینی،1995: 519).

 

با این همه، همانگونه که منتقدان پارسونز می گویند، واقعیات زندگی خانوادگی در دوران معاصر در بسیاری از خانواده ها به گونه دیگری رقم خورده است. در این خانواده ها همان الگوی تقسیم کار جنسیتی که بنابر فرض، باید عامل انسجام خانواده باشد، به صورت کانون مشاجره های زناشویی و عامل بی ثباتی خانواده در آمده است. بسیاری از زنان از اینکه بار عمده کارهای خانگی بر دوش آنان سنگینی می کند و مردان مسئولیت چندانی در این زمینه نمی پذیرند، شکایت دارند.

 

توزیع نابرابر قدرت نیز بر مشکل می افزاید و زنان از اینکه نمی توانند در تصمیم گیری ها به طور مساوی با شوهران خود شرکت داشته باشند، ناراضی اند. این در حالی است که الگوی غیر جنسیتی تقسیم کار در بسیاری از خانواده ها رضایت زناشویی را در پی داشته است. بر اساس پژوهشی که بر روی 450 خانواده پاریسی صورت گرفته، تفکیک جنسیتی نقش های تصمیم گیری از نقش های مربوط به کار منزل، با هماهنگی زن و شوهر و احساس رضایت زن منافات دارد و بر عکس، بیشترین میزان توافق و تفاهم و رضایت زن در خانواده هایی به چشم می خورد که در آنها زن و مرد از امکان مساوی برای تصمیم گیری برخوردارند(میشل،1354: 127).

 

با این اوصاف آیا باید مشکل تعارض ها و نارضایتی های زناشویی را برخاسته از تقسیم کار جنسیتی دانست تا در نتیجه، تغییر این الگوی تقسیم کار رفع تنش ها و ناسازگاری های دو زوج را در پی داشته باشد؟ به نظر می رسد بدون توجه به فرهنگ مسلط در یک جامعه نمی توان به درک کاملی از مسئله دست یافت. در حقیقت، نگرش ها و ارزش های اجتماعی که خود با اوضاع و شرایط اقتصادی و سطح پیشرفت تکنولوژیک پیوند دارند، مهم ترین متغیر تأثیر گذار در این ارتباط هستند. تقسیم کار جنسیتی چیزی بیش از یک متغیر فرعی نیست؛ متغیری که بر حسب فرهنگ غالب در یک جامعه معین می تواند در استحکام خانواده و یا بر عکس، در تزلزل خانواده نقش داشته باشد.

 

در نتیجه می توان گفت هرچند پارسونز به مسئله تغییر ارزش های خانوادگی در جوامع مدرن توجه کافی مبذول نداشته، شواهد نقضی منتقدان وی در حدی نیستند که نظریه او را به طور کلی بی اعتبار سازند، زیرا مشاجرات زناشویی فزاینده پیرامون تفکیک جنسیتی مسئولیت ها لزوماً از خود این تفکیک برنمی خیزند و می توان آنها را بر حسب تغییرات ارزشی تبیین کرد.

 

همچنین پژوهش هایی که میزان رضایت زناشویی در خانواده های دموکراتیک را بالاتر ارزیابی می کنند، تنها در صورتی ناقض نظریه پارسونز به شمار می آیند که این مزیت را در درازمدت نشان دهند، اما رضایت زناشویی مقطعی و کوتاه مدت که در بسیاری از خانواده های غربی وجود دارد و با فروپاشی سریع آنها از میان می رود، ناقض این نظریه نیست، زیرا موضوع اصلی سخن پارسونز ثبات و استحکام خانواده است، نه رضایت شخصی از زندگی زناشویی.


3-6 نظریه منطقه حائل[4]: همچنانکه وجود تحرک زیاد پیرامون مرز میان کارگران یدی و غیر یدی می تواند مانع تحرک گسترده تر شود، تجمع زنان در کارهای ساده منطقه حائلی است که جلوی تحرک اجتماعی آنان را می گیرد و درون هر طبقه زنان سطوح پایین تر را اشغال می کنند و نقش حائل در برابر تنزل مردان را بازی می کنند .

 

4-6 نظریه تحرک وارونه (موازنه منفی)[5]: با تخصصی شدن کارها و سطح بوروکراسی و ورود تکنولوژی پیشرفته، تحصیلات مسیر تحرک اجتماعی را مشخص می کند و ارتقا شغلی درون نسلی چندان اهمیتی ندارد، یعنی امروزه زنان با کسب صلاحیت های تحصیلی می توانند در بازار کار جابه جایی داشته باشند و تحرک درون نسلی را به طور سنتی که موجب جایگزینی پسران به جای پدران در مشاغل مدیریتی می شد، از اعتبار ساقط نمایند.

 

5-6 نظریه انسداد اجتماعی[6]: مردان با بهره گیری از انسداد اجتماعی راه زنان را به سوی مشاغلی که دارای بالاترین منزلت است را سد می کنند و طبقات ممتاز شغلی را در دست خود نگه می دارند .

 

6-6 نظریه های جنسیتی فمینیستی[7]: فرض اصلی در نظریه های جنسیتی این است که موقعیت زنان در بازار کار و خانه و خانواده با یکدیگر مرتبط و جزئی از نظام کلی اجتماعی است که در آن ، زنان تابع مردانند. یک  موضوع کلیدی در تئوری های جنسیت، اختصاص کار خانگی (به ویژه مراقبت کودک) بر عهده زنهاست. گفته می شود که مردها به منزله افراد حقیقی و نه جنس مذکر از کیفیت صحیح مدیریتی برخوردار هستند و در مقابل، زنان در جایگاه مدیریت، درست به این دلیل که زن هستند و نه افراد حقیقی فاقد کیفیت های مورد نیاز برای مدیریت توصیف می شوند. از این طریق مردان افرادی حقیقی و مدیرانی جنسیت خنثی هستند، اما زنان مدیرانی جنسیتی توصیف می شوند. 


7. تعیین فرضیه ها:

با مرور مطالعات انجام شده و بررسی نظریه های موجود فرضیات زیر بدست آمده است:

 

1. بین موانع فردی و حضور موثر زنان در روابط عمومی ها رابطه وجود دارد.
2. بین موانع سازمانی و حضور موثر زنان در روابط عمومی ها رابطه وجود دارد.
3. بین موانع فرهنگی و حضور موثر زنان در روابط عمومی ها رابطه وجود دارد.
4. بین سن پاسخگویان و نگرش آنها به حضور موثر زنان در روابط عمومی ها رابطه وجود دارد.
5. بین سابقه کارپاسخگویان و نگرش آنها به حضور موثر زنان در روابط عمومی ها رابطه وجود دارد.
6. دیدگاه پاسخگویان در مورد حضور موثر زنان در عرصه روابط عمومی براساس جنسیت آنها تفاوت دارد.
7. دیدگاه پاسخگویان در مورد حضور موثر زنان در عرصه روابط عمومی براساس میزان تحصیلات آنها تفاوت دارد.
8. دیدگاه پاسخگویان در مورد حضور موثر زنان در عرصه روابط عمومی براساس وضعیت تاهل آنها تفاوت دارد.
9. دیدگاه پاسخگویان در مورد حضور موثر زنان در عرصه روابط عمومی براساس عنوان پست سازمانی آنها تفاوت دارد.


 8. روش تحقیق

روش ﭘﮋوﻫﺶ از ﻧﻮع ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ – ﺗﺒﻴﻴﻨﻲ اﺳـﺖ. در واﻗـﻊ ﭘـﮋوﻫﺶ ﺑـﻪ دﻧﺒـﺎل اراﺋـﻪ ﭘﺎﺳـﺨﻬﺎی واﻗﻌﻲ (از دﻧﻴﺎی واﻗﻌﻲ) ﺑﻪ ﭘﺮﺳﺸﻬﺎی ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. ﺑﺮای اﻳﻦ ﻣﻨﻈـﻮر اﺑﺘـﺪا ﻣﺒـﺎﻧﻲ ﻧﻈـﺮی ﺑﺮرﺳﻲ و ﺑﺮ اﻳﻦ اﺳﺎس ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻃﺮاﺣﻲ و ﺗﻨﻈﻴﻢﺷﺪ. ﺳﭙﺲ اﻗﺪاﻣﺎت ذﻳـﻞ ﺑـﺮای ﭘـﺎﻻﻳﺶ وﺑﺎزﻧﮕﺮی در ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺗﻘﻮﻳﺖﭘﺎﻳﺎﻳﻲ و رواﻳﻲ آن ﺻﻮرتﭘﺬﻳﺮﻓﺖ:

1- ﻧﻈﺮﺳﻨﺠﻲ از ﻫﻤﻜﺎران و ﻣﺸﺎوران ﭘﮋوﻫﺶ و ﺳﺎﻳﺮ ﺧﺒﺮﮔﺎن (ﺣﺪود 10 ﻧﻔﺮ)، ﻫﻤﺮاهﺑـﺎ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺟﻠﺴﻪﻫﺎیﺑﺤﺚو ﮔﻔﺘﮕﻮ راﺟﻊ ﺑﻪ ﻣﺤﺘﻮﻳﺎتﭘﺮﺳﺸﻨﺎمه.

2- ﻧﻈﺮﺳﻨﺠﻲ اوﻟﻴﻪ از 10 ﻧﻔﺮ از ﻣﺪﻳﺮان زن و ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﺎ اﻓﺮاد ﻣﺰﺑﻮر راﺟﻊ ﺑﻪ ﻣﺤﺘﻮﻳﺎتﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ و جمع بندی پاسخها و تنظیم پرسشنامه نهایی.


9. ﺟﺎﻣﻌﻪ و ﻧﻤﻮﻧﻪ آﻣﺎری

ﻫﻤﺎنﻃـﻮر ﻛـﻪ ﻗـﺒﻼً اﺷـﺎره ﺷـﺪ، 30 درﺻـﺪ اﺷـﺘﻐﺎل زﻧـﺎن در ﺑﺨـﺶ دوﻟﺘـﻲ اﺳـﺖ، ﺑﻌـﻼوه ﭘﮋوﻫﺸﻬﺎی اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺣﺎﻛﻲ از اﻳﻦ ﺑﻮد ﻛﻪ ﺷﺮاﻳﻂ ﺟﺬب و اﺷﺘﻐﺎل زﻧـﺎن در اﻳـﻦ ﺑﺨـﺶ ﺑـﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﻣﺴﺎﻋﺪﺗﺮ از ﺑﺨﺶ ﺧﺼﻮﺻﻲ و ﺻﻨﻌﺘﻲ اﺳﺖ. ﺑﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻲ زﻧﺎن ﺗﺤـﺼﻴﻞﻛـﺮده ﺑـﻪ دﻟﻴـﻞ اﻣﻨﻴﺖ و ﺳﺎﻳﺮ ﺟﻮاﻧﺐ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ رﻏﺒﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮی ﺑﺮای اﺳـﺘﺨﺪام در اﻳـﻦ ﺑﺨـﺶ دارﻧـﺪ، ﻟـﺬا ﻛـﺎر ﻣﻴﺪاﻧﻲ در ﺑﺨﺶ دوﻟﺘﻲ (روابط عمومی های مناطق شهرداری تهران) ﺻﻮرتﮔﺮﻓﺖ.

 

ﺑﺮای ﺑﺮآورد ﺣﺠﻢ ﻧﻤﻮﻧﻪ با توجه به آنکه تقریبا جمعیت روابط عمومی مناطق شهرداری تهران 180 نفراست با استفاده از جدول مورگان تعداد 118 پرسشنامه جمع آوری گردید.


10. بررسی پایایی[8] و روایی[9] ابزار تحقیق

پایایی ابزار با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ مورد آزمون و تأیید قرار گرفت و اعتبار ابزار از طریق اعتبار یابی صوری به دست آمد. اعتبار محتوای تحقیق به صورت استخراج مفاهیم و متغیرهای مورد سنجش از نظریات در ارتباط با متغیر وابسته حاصل شد.

 

جدول1: میزان آلفای به دست آمده برای هریک از شاخص های تحقیق

شاخص

حضور موثر  زنان

موانع اجتماعی

موانع سازمانی

موانع فرهنگی

آلفا

786/

832/

728/


 

871/

تعداد گویه

25

15

22

15

 

 

 

 

 

 


 

11- یافته های تحقیق

11-1 آزمون فرضیات تحقیق:

جدول شماره یک آزمون همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته را نشان می دهد که بر این اساس آزمون فرضیات تحقیق گزارش می شود:


جدول شماره(1): جدول آزمون همبستگی بین متغیرهای مستقل ( موانع فردی، موانع سازمانی، موانع فرهنگی، سابقه کار، سن)

با متغیر وابسته ( حضور موثر زنان در عرصه فعالیت های روابط عمومی)

 


 

متغیرهای مستقل

متغیر وابسته(حضور موثر زنان در عرصه فعالیت های روابط عمومی)

ضریب همبستگی پیرسون

سطح معناداری

موانع فردی

**788/-

000/

موانع سازمانی

**392/-

000/

موانع فرهنگی

**588/-

000/

سابقه کار

**373/

000/

سن

**324/

04/

 

** معنادار در سطح 01/0

*معنادار در سطح 05/0

 

تفسیر فرضیه 1: در فاصله اطمینان 99 درصد سطح معناداری Sig=/000 می باشد که بیانگر معناداربودن رابطه ی دو متغیر موانع فردی و حضور موثر زنان در عرصه فعالیت های روابط عمومی است. شدت این رابطه با توجه به میزان |r | سنجیده می شود؛ با توجه به اینکه این میزان 788/R=- می باشد.بیانگر یک رابطه ی معکوس و قوی بین دو متغیر است. به عبارتی با  از دیدگاه پاسخگویان موانع فردی، مانع از حضور موثر زنان در عرصه فعالیت های روابط عمومی می شود.


تفسیر فرضیه 2: در فاصله اطمینان 99 درصد سطح معناداری Sig=/000 می باشد که بیانگر معناداربودن رابطه ی دو متغیر موانع سازمانی و حضور موثر زنان در عرصه فعالیت های روابط عمومی است. شدت این رابطه با توجه به میزان |r | سنجیده می شود؛ با توجه به اینکه این میزان 392/R=- می باشد.بیانگر یک رابطه ی معکوس و قوی بین دو متغیر است. به عبارتی از دیدگاه پاسخگویان موانع سازمانی موجود در جامعه، مانع از حضور موثر زنان در عرصه فعالیت های روابط عمومی می شود.

 

تفسیر فرضیه 3: در فاصله اطمینان 99 درصد سطح معناداری Sig=/000 می باشد که بیانگر معناداربودن رابطه ی دو متغیر موانع فرهنگی و حضور موثر زنان در عرصه فعالیت های روابط عمومی است. شدت این رابطه با توجه به میزان |r | سنجیده می شود؛ با توجه به اینکه این میزان 588/R=- می باشد.بیانگر یک رابطه ی معکوس و قوی بین دو متغیر است. به عبارتی از دیدگاه پاسخگویان موانع فرهنگی موجود در جامعه، مانع از حضور موثر زنان در عرصه فعالیت های روابط عمومی می شود.

 

تفسیر فرضیه 4: در فاصله اطمینان 99 درصد سطح معناداری Sig=/04 می باشد که بیانگر معناداربودن رابطه ی دو متغیر سن پاسخگویان و دیدگاه آنها در باره حضور موثر زنان در عرصه فعالیت های روابط عمومی است. شدت این رابطه با توجه به میزان |r | سنجیده می شود؛ با توجه به اینکه این میزان 324/R=می باشد.بیانگر یک رابطه ی مستقیم و قوی بین دو متغیر است. به عبارتی با افزایش سن پاسخگویان جامعه آماری، دیدگاه آنها در مورد حضور موثر زنان در عرصه فعالیت های روابط عمومی مثبت تر  می شود.


تفسیر فرضیه 5: در فاصله اطمینان 99 درصد سطح معناداری Sig=/02 می باشد که بیانگر معناداربودن رابطه ی دو متغیر سابقه فعالیت در روابط عمومی و حضور موثر زنان در عرصه فعالیت های روابط عمومی است. شدت این رابطه با توجه به میزان |r | سنجیده می شود؛ با توجه به اینکه این میزان 373/R=می باشد.بیانگر یک رابطه ی مستقیم و قوی بین دو متغیر است به عبارتی با افزایش سابقه کاری کارکنان که پاسخگویان جامعه آماری را تشکیل می دهند، دیدگاه آنها در مورد حضور موثر زنان در عرصه فعالیت های روابط عمومی مثبت تر  می شود.

 

جدول شماره( 2): خلاصه نتایج آزمون های آماری سنجش رابطه متغیر حضور موثر زنان

از دیدگاه پاسخگویان با  متغیرهای اسمی و رتبه ای پژوهش

ردیف

متغیر مستقل

مقدار t

مقدارF

سطح معنی داری

تفاوت یا عدم تفاوت معنی داری

1

جنسیت

565/2

624/1

000/

تفاوت معناداری وجود دارد

2

 میزان تحصیلات

-

717/3

007/

تفاوت معنادای وجود دارد

3

وضعیت تاهل

154/2

015/

033/

تفاوت معنادای وجود دارد

4

عنوان پست سازمانی

-

226/2

089/

تفاوت معنادای وجود ندارد

 

تفسیر فرضیه6: با توجه به سطح معناداری آزمون Levenes، Sig=/313 می باشد؛ چون Sig≥/05  است، پس واریانس ها همگن و برابرند. با توجه به جدول بالا سطح معناداری Sig=/000 می باشد؛ فرضیه H1مبنی بر تفاوت دیدگاه پاسخگویان در مورد حضور موثر زنان در عرصه روابط عمومی براساس جنسیت آنها تایید و فرضیه H0 رد می شود.

 

تفسیر فرضیه 7: با توجه به جدول بالا در فاصله اطمینان 95 درصد، سطح معناداریSig=/007 می باشد؛ چونSig≤05   است؛ پس نتیجه می گیریم دیدگاه پاسخگویان در مورد حضور موثر زنان در عرصه روابط عمومی براساس میزان تحصیلات آنها تفاوت دارد. به عبارتی فرضیه H1 مبنی بر تفاوت دیدگاه پاسخگویان در مورد حضور موثر زنان در عرصه روابط عمومی براساس میزان تحصیلات آنها تایید و فرضیه ی H0 رد می شود. که پاسخگویان دارای تحصیلات فوق لیسانس  با توجه به سطح معناداری و تفاوت میانگین ها نسبت به پاسخگویان دارای تحصیلات دیپلم و فوق دیپلم و لیسانس موافق حضور موثر زنان در عرصه روابط عمومی می باشند و همچنین در مورد پاسخگویان دارای تحصیلات لیسانس  می توان گفت که بیشتر از  مورد پاسخگویان دارای تحصیلات دیپلم  با حضور موثر زنان  در عرصه روابط عمومی موافق هستند.


جدول شماره(3):جدول تبیین تفاوت میانگین هادیدگاه پاسخگویان در مورد حضور موثر زنان

در عرصه روابط عمومی براساس میزان تحصیلات آنها

LSD

تحصیلات I

رشته J

Sig

تفاوت میانگین ها

فوق لیسانس

دیپلم

/004

200/15

فوق دیپلم

/009

150/8

لیسانس

/043

816/4

لیسانس

دیپلم

/037

816/4


 

تفسیرفرضیه 8: با توجه به سطح معناداری آزمون Levenes، Sig=/904 می باشد؛ چون Sig≥/05  است، پس واریانس ها همگن و برابرند.با توجه به جدول بالا سطح معناداری Sig=/033 می باشد؛ فرضیه H1 مبنی بر تفاوت دیدگاه پاسخگویان در مورد حضور موثر زنان در عرصه روابط عمومی براساس وضعیت تاهل آنها تایید و فرضیه H0 رد می شود.


تفسیر فرضیه 9: با توجه به جدول بالا، سطح معناداریSig=/089 می باشد؛ چونSig≥05   است؛ پس نتیجه می گیریم دیدگاه پاسخگویان در مورد حضور موثر زنان در عرصه روابط عمومی براساس عنوان پست سازمانی تفاوت معناداری ندارد. به عبارتی فرضیه H0 مبنی بر عدم تفاوت معنادار دیدگاه پاسخگویان در مورد حضور موثر زنان در عرصه روابط عمومی براساس عنوان پست سازمانی تأیید و فرضیه ی H1 رد می شود.


جدول شماره(4): جدول مشخص کننده های کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر موانع اجتماعی، موانع سازمانی، موانع فرهنگی،سن و سابقه کار از دیدگاه پاسخگویان بر حضور موثر زنان

 

شاخص آماری مدل

ضریب همبستگیR

ضریب تعیین

مقدارF

سطح معناداری

موانع فردی، موانع سازمانی، موانع فرهنگی، سن و سابقه کار

818/

670/

444/45

000/


 

تفسیر:  متغیرهای موانع فردی، موانع سازمانی، موانع فرهنگی، سن و سابقه کار توانایی پیش بینی یا تبیین 67 درصد از تغییرات متغیر وابسته حضور موثر زنان در عرصه فعالیت های روابط عمومی را دارا می باشند.

 

جدول شماره(5): جدول ضرایب رگرسیونی متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته

 

شاخص آماری مدل

ضرایب رگرسیون

خطای استاندارد

بتای استاندارد

t

سطح معناداری

ضریب ثابت

231/1

944/5

-

207/

000/

موانع فرهنگی

204/

138/

543/-

474/1

008/

موانع فردی

828/

084/

657/-

892/9

000/

موانع سازمانی

232/

079/

237/-

942/2

004/

سن

342/

169/

197/-

025/

040/

سابقه کار

145/

190/

074/-

764/

044/


 

با توجه به میزان بتای متغیرهای مستقل متوجه می شویم که متغیر موانع فردی به مراتب سهم بیشتری در مقایسه با سایر متغیرها در پیش بینی متغیر وابسته دارد.

 

Y=B1X1=B2X2=.....+ BKXk

Y=1/231-/543 (موانع فرهنگی) -/657(موانع فردی) -/237(موانع سازمانی) -/197(سن) -/074(سابقه کار)

 

11-2 متغیروابسته حضور موثر زنان

 

جدول6: توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر حسب  میزان حضورموثرزنان در عرصه فعالیت های روابط عمومی از دیدگاه پاسخگویان

 

حضور موثر زنان

فراوانی

درصد

درصد تجمعی

پایین

متوسط

زیاد

جمع

14

57

47

118

9/11

3/48

8/39

100

9/11

2/60

100


 

نمودار شماره(1): توزیع درصدی  دیدگاه پاسخگویان در مورد حضور موثر زنان در عرصه فعالیت های روابط عمومی


11-3 خلاصه یافته های پژوهش: در این جدول یافته های توصیفی بدست آمده گنجانده شده است:

 

جدول شماره(7):خلاصه یافته های توصیفی برای همه متغیرهای پژوهش

 

متغیرها

ابعاد

فراوانی

درصد

جنسیت

زن

80

8/67

مرد

38

2/32

وضعیت تاهل

مجرد

45

1/38

متاهل

73

9/61

سن

پایین(33-22سال)

58

2/49

متوسط(45-34)

53

9/44

بالا(46 با بالا)

7

9/5

سابقه کار

پایین(9-1سال)

73

9/61

متوسط(18-10)

38

2/32

بالا(19 با بالا)

22

9/5

موانع اجتماعی

پایین(27-11سال)

21

8/17

متوسط(44-28)

80

8/67

بالا(45 با بالا)

17

4/14

موانع سازمانی

پایین(39-18سال)

4

4/3

متوسط(61-40)

82

5/69

بالا(62 با بالا)

32

1/27

موانع فرهنگی

پایین(29-20سال)

19

1/16

متوسط(39-30)

77

3/65

بالا(40 با بالا)

22

1/18

عنوان پست سازمانی

کارمند

16

6/13

کارشناس

78

1/66

کارشناس ارشد

15

7/12

مدیر

9

6/7

میزان تحصیلات

دیپلم

5

2/4

فوق دیپلم

20

9/16

لیسانس

61

7/51

فوق لیسانس

30

4/25

دکتری

2

7/1


 

به عنوان نمونه 8/67 درصد پاسخگویان مورد مطالعه را زنان و 2/32  درصد را مردان تشکیل می دهند؛ همانطور که مشخص است اکثریت پاسخگویان مورد مطالعه زنان می باشند.

 

1/38 درصد از پاسخگویان مورد مطالعه را پاسخگویان مجرد و 9/61 درصد از پاسخگویان مورد مطالعه را پاسخگویان متاهل می باشند.اکثریت پاسخگویان مورد مطالعه را پاسخگویان متأهل تشکیل می دهند.

 

سن2/49درصد پاسخگویان مورد مطالعه پایین که در دامنه(33-22)، قرار می گیرد وبه طور متوسط سن9/44  درصد پاسخگویان در دامنه(45-34)قرار می گیرد و سن 9/5 درصد پاسخگویان 46 به بالا می باشد. میانگین سن پاسخگویان در این پژوهش 58/34 می باشد که طبق طبقه بندی انجام شده در جدول بالا میانگین سن در دامنه متوسط(45-34) قرار می گیردو همینطور موارد دیگر.

 

12- نتیجه گیری و پیشنهادات:

12-1 نتایج :

براساس نتایج بدست آمده عوامل فردی بیشترین تاثیر را در حضور موثر زنان در روابط عمومی را داراست. با توجه به آنکه در این تحقیق مواردی چون داشتن احساسات یا عواطف انسانی یا منطقی، داشتن اعتماد و خودباوری، تخصص و دانش، روحیه بالا و کارآمد، خلاقیت و ابتکار، فرصت های لازم برای حضور و نوع نگاه زنان به فعالیت روابط عمومی ها  در این پژوهش گنجانده شده است، بنابراین با توجه به نتایج بدست آمده به نظر می رسد هرچه قدر صفات ذکر شده در زنان شاغل روابط عمومی بیشتر و شرایط آنان مهیاتر باشد، حضور آنان در روابط عمومی ها موثرتر است.

 

همچنین در این پژوهش عوامل سازمانی و فرهنگی نیز نقش موثری داشتند بطوریکه عواملی چون تمایلات سازمانی، وجود تشویق و انگیزه های سازمانی، کسب قدرت، شرایط احراز پست، وجود تسهیلات سازمانی، تجربه و تخصص سازمانی، ابتکار و خلاقیت سازمانی و در نهایت وجود اعتماد سازمانی به کسب حضور موثر زنان در سازمانها خواهد انجامید. عوامل فرهنگی نیز براساس هنجارها، عرف و باورهای عامیانه مردمی شکل گرفته می تواند به عنوان عوامل موثر برحضور زنان در روابط عمومی ها کمک کند. براین اساس با توجه به اطلاعات جمع آوری شده در این پژوهش طرز تلقی و نگرش جامعه به وظایف زنان، تأکید بر فعالیت های خانه داری و انزوای اجتماعی زنان، وجود سنت ها و باورهای خاص در خانواده، وجود فرهنگ مرد سالاری، روابط حاکم بر جامعه، امنیت و سطح توقع و انتظارات جامعه از زنان مورد بررسی و تاکید قرار گرفت.

 

براساس نتایج بدست آمده حضور موثر زنان در روابط عمومی علاوه بر تاثیرات فردی، سازمانی و فرهنگی، شامل مسئولیت پذیری، مدیریت، ریسک پذیری، کارآیی موثر و لازم، حمایتهای سازمانی، عوامل شخصیتی و شرایط جاری جامعه را نیز خواهد بود که در صورت تحقق به موفقیت حضور آنان در روابط عمومی ها خواهد انجامید.

 

12-2 پیشنهادات :

1- باتوجه به آنکه عامل فردی مهمترین عامل حضور موثر زنان در روابط عمومی هاست لازم است تا زمینه های آموزشی لازم برای حضور موثرآنان در روابط عمومی ها ایجاد گردد. براین اساس زنان نیز باید با ایجاد اعتماد و خودباوری، افزایش تخصص و دانش زنان ، ایجاد روحیه بالا و کارآمد در آنها ، استفاده از خلاقیت و ابتکار، ایجاد فرصت های لازم برای حضور و تغییر نگاه شان به فعالیت در روابط عمومی ها  بتوانند به حضور موثرشان در حوزه روابط عمومی ها کمک کنند.

 

2- با توجه به آنکه عوامل سازمانی و فرهنگی نیز زمینه ساز حضور موثر زنان در روابط عمومی ها هستند لازم است تا با تغییر نگرش در سازمان ها و جامعه این موانع رفع گردد از اینرو پیشنهاد میگردد:

الف: با توجه به اینکه زنان جامعه ما هم در عرصه کار و هم زندگی خصوصی همیشه خواستار بهترین ها  و بدست آوردن موفقیت می باشند و با وجود برخورداری از احساسات زنانه در زندگی و کار  به هنگام انجام امور و وظیفه محوله با انگیزه و روحیه بالا وارد عمل می کنند و این به منش و خودباوری و مسئولیت پذیری بالای آنها بر می گردد بهتر است مدیران سازمانها، بدون تعصب، زمینه  بهتری را برای حضور موثر زنان فراهم آورند.

 

ب: با توجه به اینکه جامعه ایران از گذشته تاکنون جامعه ای با فرهنگ مردسالار بوده و می باشد پیشنهاد می شود رسانه ها برای بهبود طرز تلقی و نگرش به  زنان به عنوان انسان هایی که فقط باید عهده دار نقش خانه داری باشند تلاش بیش تری به خصوص در راستای حضور موثر آنها در عرصه روابط عمومی نموده و تنها شاهد استفاده از ویژگی های مثبت (مسئولیت پذیری، بالا بودن سطح ارتباطات اجتماعی)آنها در شغل هایی مانند فروشنده و ... نباشیم.


 

منابع:

اسفیدانی،محمد رحیم،موانع دستیابی زنان به پست های مدیریتی،فصلنامه پژوهش زنان 4،صص85-86،1380

زمانی،پریسا - امینی،فضل الله ، فاصله بین زنان و مردان در کارهای اجرایی و مدیریت  ، نشریه  مدیریت تدبیر دی 1379 - شماره 109 (10 صفحه - از 48 تا 57)  

سیدجوادین، سیدرضا.روشن نژاد، مژگان. یزدانی، حمیدرضا. "ارائه و تبیین مدلی برای بررسی روابط علی بین خودپنداری زنان، ادراک موانع سقف شیشه ای و سقف شیشه ای". مجله علمی وپژوهشی زنان، سال دوم، شماره اول،1386.

فاطمی صدر ،فیروزه،موانع ارتقا زنان درسطوح مدیریتی در سطح دانشگاه های تهران ،پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس،1380.

کاوینگر آدیر ، لارول . مترجم سیما مهذب حسینیان. " سقف شیشه ای : بررسی عوامل موثر بر دستیابی زنان به پست های کلیدی " ، انتشارات بهنام  . (۱۳۸۴)

میرغفوری، سید حبیب الله "شناسایی و رتبه بندی عامل های موثر در گماشته نشدن زنان به پست های مدیریتی در سازمان های دولتی استان یزد". مجله مطالعات زنان، سال4، شماره1، بهار 1385

میشل، آندره (1354). جامعه شناسی خانواده و ازدواج (فرنگیس اردلان)، تهران: دانشکده علوم اجتماعی و تعاون.

نجاتی آجی بیشه مهران,جمالی رضا .مجله تحقیقات زنان(مجله مطالعات زنان) ; 1(3):56-91. زمستان 1386


 

-Harvey, L; MacDonald, M. (1993), Doing Sociology, London: The MacMillan Pres LTD.

-Sabini, John (1995), Social Psychology, New York and London: W.W. Norton & Company.

-Wilkie, J. R. (1991), "Marriage, Family Life and Women''''s Employment" in J. N. Edwards and D. H. Demo (eds.), Marriage and family in Transition, Boston and London: Allyn and Bacon


 

صدیقه محمد بیگی/ کارشناس ارشد پژوهشگری اجتماعی/ شهرداری منطقه19

مهرنوش ریاضی/ کارشناس ارشد برنامه‌ریزی توریسم/ شهرداری منطقه19

گلناز میلانی/ کارشناس مدیریت بازرگانی/ شهرداری منطقه19

اعظم یزدان‌پناه/ کاردان نرم‌افزار کامپیوتر/ شهرداری منطقه19

میترا حیدری/ کارشناس ارشد علوم ارتباطات/ شهرداری منطقه19

کمال فرهادی/ کارشناس کارگردانی/ شهرداری منطقه19


 

 


[1] Theory of the glass ceiling

[2] Theory of gender role socialization

[3] Talkot parsons(1977)
 

[4] Theory of buffer zone

[5] Theory of mobility inverted(negative balance)

[6] Theory of social closure

[7] Feminist theories of gender

[8]validity

[9] Reliability
 


منبع مرجع: شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)

 

 

 

 

 

   
  

اضافه نمودن به: Share/Save/Bookmark

نظر شما:
نام:
پست الکترونیکی:
نظر
 
  کد امنیتی:
 
   پربیننده ترین مطالب روابط عمومی  

  چگونه می توان روابط عمومی را توصیف کرد?


  انتصاب رئیس مرکز روابط عمومی بنیاد مستضعفان


  ترکیبی از مهارت های جدید و قدیمی که متخصصین روابط عمومی باید بر آن تسلط داشته باشند


  بانک رفاه به مشتری مداری می‌اندیشد


  کارگاه آموزشی روابط عمومی الکترونیک در رباط کریم برگزار شد


  عضو شورای اسلامی شهر فردیس: روابط عمومی شهرداری باید از انتشار سلیقه ای اخبار بپرهیزد


  دبیری شورای اطلاع رسانی استان کرمان از استانداری به ارشاد انتقال داده شد


  تحمیل نیرو به شهرداری رشت، اینبار به بهانه تغییر در مدیریت روابط عمومی شورا


  عملکرد روابط عمومی های استان با برگزاری جشنواره روابط عمومی ها سنجش می شود


  معاون فرماندار ملایر: خبرنویسی یکی از ابزارهای بسیار مهم برای اطلاع رسانی روابط عمومی ها محسوب می شود


 
 
 
مقالات
گفتگو
گزارش
آموزش
جهان روابط عمومی
مدیریت
رویدادها
روابط عمومی ایران
کتابخانه
تازه های شبکه
آخرین رویدادها
فن آوری های نو
تبلیغات و بازاریابی
ایده های برتر
بادپخش صوتی
گزارش تصویری
پیشنهادهای کاربران
اخبار بانک و بیمه
نیازمندی ها
خدمات
خبرنگار افتخاری
بخش اعضا
دانلود کتاب
پیوندها
جستجوی پیشرفته
موبایل
آر اس اس
بخشنامه ها
پیشکسوتان
لوح های سپاس
پیام های تسلیت
مناسبت ها
جملات حکیمانه
پایان نامه ها
درباره شارا
تماس با ما
Shara English
Public Relation
Social Media
Marketing
Events
Mobile
Content
Iran Pr
About Us - Contact US - Search
استفاده از مطالب این سایت با درج منبع مجاز است
تمام حقوق مادی و معنوی این سایت متعلق به شارا است
info@shara.ir
  خبر فوری: فراخوان ارسال مقاله به شانزدهمین کنفرانس روابط عمومی ایران